Diversity Channel

Mujer y Empresa Summit 2026

Wed, 15 Apr 2026 08:49:48 GMT

Más de 300 profesionales reescriben el futuro del liderazgo femenino en el Mujer y Empresa Summit 2026

Más de 20 ponentes y 30 empresas certificadas convierten la 15ª edición del congreso en un punto de inflexión para el talento femenino en España

El 14 de abril, el Mujer y Empresa Summit 2026 , organizado por INTRAMA, reunió a más de 300 profesionales , más de 20 ponentes de primer nivel y a las 30 empresas certificadas como BEST WOMEN TALENT COMPANY 2026 en una jornada que no solo inspiró, sino que dejó una sensación clara entre los asistentes: el liderazgo femenino ya no es una conversación pendiente… es una realidad que está marcando el rumbo de las organizaciones.

Desde primera hora de la mañana, el Auditorio de Leroy Merlin en Alcobendas respiraba algo diferente. Conversaciones que empezaban en el café, reencuentros entre profesionales del sector, nuevas caras con ganas de aprender… y una idea compartida: entender cómo evolucionar el liderazgo en un contexto marcado por la inteligencia artificial, los cambios culturales y la necesidad urgente de organizaciones más humanas.

La jornada arrancó con una apertura institucional que puso en valor la evolución del liderazgo femenino en el contexto empresarial. Desde INTRAMA se destacó el papel estratégico que tiene hoy la diversidad de género en la competitividad empresarial, así como la importancia de pasar del discurso a la implementación real dentro de las organizaciones.

A continuación, la mesa “Liderar en la Era de la Inteligencia Artificial sin perder la Inteligencia Emocional” abordó el impacto de la IA en el talento femenino, los riesgos de sesgo algorítmico y la importancia de las competencias humanas.

Las ponencias posteriores profundizaron en aspectos clave del desarrollo profesional: desde la Experiencia de Empleado con perspectiva de género , destacando la necesidad de diseñar culturas inclusivas medibles, hasta la Marca Personal Ejecutiva , centrada en cómo ganar visibilidad sin caer en la autoexigencia.

Tras el coffee break, la mesa “Corresponsabilidad real: el liderazgo también empieza en casa” puso el foco en la carga mental, el papel de las políticas empresariales y la implicación masculina en el cambio cultural.

El programa continuó con la ponencia sobre burnout femenino , analizando la relación entre ambición, presión y sostenibilidad profesional, seguida de la entrevista “La decisión que cambió mi carrera” , que aportó una visión cercana del liderazgo.

En la recta final, la ponencia sobre sesgos inconscientes y lenguaje inclusivo destacó la comunicación como herramienta transformadora, antes de cerrar con la mesa “Del liderazgo femenino al liderazgo inclusivo” , que abordó cuotas, tokenismo y retención del talento senior.

BEST WOMEN TALENT COMPANY 2026: reconocer para transformar

El momento más esperado de la jornada llegó con la entrega de la certificación:

BEST WOMEN TALENT COMPANY 2026

Un total de 30 empresas fueron reconocidas por sus mejores prácticas en visibilidad, desarrollo y promoción del talento femenino en la organización.

El proceso de certificación, impulsado por INTRAMA, ha permitido identificar tendencias clave en el tejido empresarial español:

Mayor implicación de la alta dirección en estrategias de diversidad
Integración del liderazgo femenino en planes estratégicos
Avances en medición del impacto de las iniciativas
Necesidad de seguir trabajando en cultura organizativa

La entrega no fue solo un acto institucional. Fue un momento de orgullo compartido, de reconocimiento al esfuerzo… y de impulso para seguir avanzando.

Networking real: donde ocurren las cosas importantes

Si algo caracteriza al Mujer y Empresa Summit es que lo importante no solo ocurre en el escenario.

Durante los espacios de networking, los asistentes pudieron intercambiar ideas, compartir experiencias y generar conexiones de valor con profesionales de diferentes sectores.

Conversaciones que empiezan con un “¿a qué te dedicas?” y terminan en colaboraciones, proyectos o nuevas oportunidades.

Ese es el verdadero valor del evento.

INTRAMA: generando impacto más allá del evento

El éxito del Mujer y Empresa Summit 2026 no es casualidad. Es el resultado de una estrategia clara por parte de INTRAMA:
Crear espacios que generen impacto real en las organizaciones.

A través de sus eventos, certificaciones y redes profesionales, INTRAMA continúa posicionándose como un actor clave en la transformación del tejido empresarial en materia de Diversidad, Equidad e Inclusión.

El enfoque es claro:
no solo inspirar, sino acompañar a las empresas en el camino hacia modelos más inclusivos, sostenibles y competitivos.

Más de 300 profesionales, más de 20 voces expertas y 30 empresas reconocidas han demostrado que el cambio ya está en marcha.

Gala Diversity and Wellbeing Awards

Thu, 04 Dec 2025 16:54:17 GMT

Gala Diversity & Wellbeing Awards de INTRAMA: La noche en la que las empresas demostraron que la transformación cultural ya es imparable

Hay noches que no solo celebran logros, sino que cuentan historias. Historias de propósito, de talento, de esfuerzo colectivo y, sobre todo, de convicción. La Gala Diversity and Wellbeing Awards 2025, organizada por INTRAMA CONSULTORÍA, fue una de esas noches: un lugar donde se cruzaron emociones, aplausos, experiencias compartidas y una certeza compartida por todos los presentes: el futuro del trabajo será inclusivo, humano y profundamente consciente del bienestar… o no será .

Desde el primer momento, la velada respiró una energía especial. No era una gala más. Era un punto de encuentro entre profesionales y organizaciones que están marcando la diferencia, que han decidido liderar desde la coherencia y apostar por culturas corporativas donde las personas son algo más que un recurso: son el motor.

Diversidad y Bienestar: dos pilares, una misma visión

Si algo quedó claro durante la celebración es que diversidad y bienestar ya no son conceptos paralelos , sino líneas que convergen en la manera en que las empresas construyen identidad, liderazgo y competitividad. En un entorno donde atraer, desarrollar y fidelizar talento se ha convertido en un reto estratégico, la diversidad es el marco y el bienestar es la experiencia cotidiana que sostiene esa promesa.

Vicente Marcos, Director General de INTRAMA y maestro de ceremonias, lo expresó con claridad durante el acto: “Avanzar en diversidad y bienestar significa escuchar más, cuidar mejor y construir espacios donde cada persona pueda desplegar su mejor versión” . Y, a juzgar por los proyectos presentados y las historias compartidas por finalistas y premiados, ese avance ya es una realidad palpable.

Cuando la diversidad se convierte en acción

La categoría de Diversidad volvió a poner de manifiesto que las empresas españolas no solo están incorporando el discurso, sino diseñando soluciones maduras, medibles y transformadoras.

Premios en Diversidad 2025

Género: Grupo Dia, MasOrange, Schneider Electric
Generacional: Moeve, Leroy Merlin, Fujitsu
LGBTIQ+: The HEINEKEN Company, AXA, COFIDES
Discapacidad: Deloitte
Cultural: Generali, Navantia, BASF
No Visible: ILUNION, GFT Technologies España, McDonald's

Cada una de estas compañías representa una forma distinta de entender la inclusión: desde impulsar el liderazgo femenino o gestionar equipos multigeneracionales, hasta crear entornos seguros para personas LGBTIQ+, garantizar igualdad de oportunidades para profesionales con discapacidad o abordar dimensiones menos visibles como la salud mental o la neurodivergencia.

Estas prácticas revelan algo esencial: la diversidad es compleja, sí, pero profundamente rica cuando se gestiona con honestidad y visión .

El bienestar corporativo: de tendencia a ventaja competitiva

Si la diversidad abre la puerta, el bienestar es lo que mantiene a las personas dentro. Es el termómetro más sincero de una cultura organizativa.

Los galardonados en la categoría de Bienestar demostraron que España está viviendo una auténtica revolución del bienestar empresarial, donde lo emocional, lo físico, lo social o lo financiero conforman un ecosistema indivisible.

Premios en Bienestar 2025

Bienestar Emocional: Deloitte, SAP, Laboral Kutxa
Bienestar Físico: Alsa, PreZero España, Cigna Healthcare España
Bienestar Nutricional: Laboral Kutxa, Fetico, CaixaBank
Bienestar Ambiental y Social: Holcim, Santen Spain, Grupo Oesía
Bienestar Financiero: Generali, Leroy Merlin, Danone
Top Wellbeing Business Plan: Sanitas, Santalucía Seguros, ILUNION Hotels

Los proyectos premiados abarcan desde programas de salud integral y estrategias preventivas de salud mental, hasta iniciativas de nutrición, movilidad sostenible, educación financiera o rediseño de los espacios de trabajo. Una evidencia clara de que el bienestar ya no es un complemento , sino un eje estratégico que impacta directamente en la productividad, el compromiso y la experiencia global del empleado.

Cuatro profesionales que representan el futuro del liderazgo humano

Si las empresas fueron protagonistas, los profesionales galardonados fueron el alma de la noche.
Personas que, desde distintos ámbitos, están demostrando que la transformación cultural tiene rostro, voz y mucha dedicación detrás.

Premiados 2025

Professional Diversity 2025: Inés M. Segovia Romero — Entregado por Helena Valderas
Professional Wellbeing 2025: Fran Murcia — Entregado por Mara Porras Martínez
Professional EX 2025: Andrea Durán Rodríguez — Entregado por Vicente Marcos
Mujer Inspira 2025: Úrsula Mariategui Muro — Entregado por Susana Moreno Marín

Sus trayectorias, muchas veces silenciosas pero consistentemente valiosas, muestran que la diversidad, el bienestar y la experiencia de empleado no son discursos aspiracionales, sino decisiones diarias que cambian la vida de las personas dentro de una organización.

Una comunidad que sigue creciendo

La gala concluyó con un mensaje que resonó entre los asistentes: esto no va de premios, va de propósito .
Va de empresas que eligen mirar de frente los retos humanos del presente. De profesionales que creen profundamente que otra forma de liderar es posible.
De sectores enteros que están redefiniendo qué significa ser una organización responsable, competitiva y comprometida con su impacto humano.

INTRAMA cerró la velada con un agradecimiento sincero a todas las personas asistentes, a las empresas finalistas, al jurado y a toda la comunidad que sigue empujando este cambio estructural.

Porque anoche quedó claro que la diversidad y el bienestar no son modas.
Son el nuevo lenguaje del trabajo. El que construye futuro. El que sitúa a las personas en el centro. El que inspira.

Y esta gala, un año más, fue el mejor recordatorio de por qué merece la pena seguir avanzando.

Entrevista a Ruth Hernández, Directora de Personas y Cultura de ALSA

Tue, 14 Oct 2025 15:01:08 GMT

"Las personas son el motor que marca la diferencia, su impulso, su determinación y su esfuerzo continuo marcan el ritmo de las organizaciones."

Mi trayectoria profesional ha estado ligada durante más de 20 años a grandes compañías como Acciona, PepsiCo o Alsa, liderando estrategias de gestión de personas en contextos multinacionales y de transformación.

Actualmente y desde 2022, desde la Dirección de Personas y Cultura en Alsa, impulsamos tres grandes ejes: Diversidad e Inclusión, Talento/Reconocimiento y Salud y Bienestar. Apostamos por una cultura donde nuestros valores y fundamentos marcan la diferencia. Gestionamos con las mismas 4 H que cuando se fundó la empresa: Humildad, Honradez, Honestidad y Humor.

Tu papel en la transformación cultural de ALSA es clave. ¿Qué te motiva personalmente a seguir impulsando cambios positivos en las personas y en la organización?

Creo en el poder transformador de la gestión de Personas como una palanca de valor para el negocio. En Alsa compartimos un propósito común, acercar y conectar al mundo de una manera segura y sostenible, ofreciendo las mejores soluciones integradas de movilidad.

Este propósito y entender que nada es posible sin las personas que forman parte de esta compañía, ha hecho que cuidar de las personas siempre haya sido una prioridad, creando un entorno donde cada persona se sienta valorada.

Por eso, ponemos el bienestar, la seguridad y la diversidad en el centro de todo lo que hacemos, construyendo un espacio diverso, igualitario e inclusivo.

ALSA ha mostrado un fuerte compromiso con la diversidad. ¿Cuáles han sido las claves para convertir este compromiso en una realidad palpable dentro de la organización?

En Alsa tenemos un compromiso con la diversidad, la integración y el bienestar de l@s emplead@s, fomentando una cultura corporativa que valora las diferencias y promueve la igualdad de oportunidades.

Hemos puesto en marcha un Plan Estratégico de Diversidad e Inclusión con especial foco en diversidad de género, funcional, cultural e intergeneracional y hemos creado un Comité Global y seis Comités por negocios/países, que cuentan con la participación activa del Comité de Dirección de Alsa. Estos Comités son los responsables de ejecutar y medir los planes de acción, globales y locales.

Ha sido clave crear un sistema de medición, con indicadores concretos, que nos permitan valorar las acciones y tomar decisiones basadas en datos, cuantitativos y cualitativos. Además, la comunicación y la sensibilización interna están siendo determinantes para que ese proceso sea algo una realidad, no solo una estrategia en un papel. La escucha activa y la participación de l@s emplead@s es imprescindible para que sean parte del proceso y no meros recepto r@s.

¿Qué acciones concretas habéis implementado para promover la igualdad de oportunidades y la inclusión de colectivos diversos en la compañía? Algunas de las acciones más relevantes que podríamos destacar son:

En Alsa fomentamos iniciativas encaminadas a garantizar y promover las buenas prácticas en materia de diversidad de género en el seno de nuestros equipos; lograr avances significativos en materia de igualdad para las categorías infrarrepresentadas e impulsar una cultura inclusiva en la organización.

Uno de los programas de los que me siento más orgullosa es “Sumando Conductoras”: una iniciativa global que tiene como objetivo promover la igualdad de género en el sector de movilidad, tradicionalmente masculinizado. Se trata de un programa de becas, desarrollado en España, Marruecos y Portugal, en el que financiamos los permisos de conducir de autobús y la formación necesaria para que las mujeres becadas puedan trabajar como conductoras en Alsa, con compromiso de contratación tras finalizar la beca.

También me gustaría destacar nuestra apuesta por el desarrollo del talento interno. Contamos con una política y un comité de Movilidad Interna que contribuye de manera significativa a la igualdad de oportunidades dentro de la compañía. Como dato decir que este año la movilidad se ha duplicado respecto al año pasado.

Lee la entrevista completa descargando �� DB Channel

ifeel presenta en primicia su estudio clínico-financiero 2025 y nombra a Juan Manuel Rueda Consejero y Senior Advisor

Tue, 14 Oct 2025 14:50:00 GMT

Más de 80 directivos de RR. HH. se reúnen en Madrid para analizar el impacto financiero de la salud mental en las organizaciones españolas.

Madrid, 10 de octubre — ifeel, líder tecnológico europeo en salud mental, celebró ayer un encuentro exclusivo en la azotea de su sede central con managers de grandes organizaciones, para presentar en primicia su informe clínico-financiero y anunciar la incorporación de Juan Manuel Rueda como Consejero y Senior Advisor, coincidiendo con la proximidad del Día Mundial de la Salud Mental.

La jornada combinó el anuncio del nombramiento de Juan Manuel Rueda—directivo con más de tres décadas de experiencia en alta dirección—con la presentación de los principales hallazgos del nuevo informe de ifeel sobre el impacto clínico y financiero de la salud mental en las organizaciones. Juan Manuel se incorpora para impulsar una nueva etapa en el cuidado integral del empleado, alineando bienestar emocional y resultados de negocio.

“La salud mental es un tema del que hasta hace poco ni se hablaba y debe permanecer en la agenda del comité de dirección. Aún nos queda mucho por aprender, pero debemos abordarlo de forma estratégica desde la responsabilidad, nunca desde la culpabilidad”, afirmó Rueda.

La mesa redonda del evento, moderada por Elena Vargas, Country Manager de ifeel, contó con Juan Manuel Rueda y con Virginia García, Chief of Staff de ifeel, quienes presentaron en primicia los datos clave del informe y analizaron su impacto en la gestión de personas y en la cuenta de resultados de las empresas.

En este sentido, ifeel subraya la necesidad de integrar la salud mental en la cultura empresarial por su impacto directo en productividad y costes. Según datos recientes, el coste total del absentismo laboral en España asciende a 81.574 millones de euros anuales (5,4% del PIB) y la salud mental es ya la segunda causa de baja laboral. Asimismo, puede representar hasta el 8% del coste total de la nómina anual, y más del 50% de los empleados trabajan con capacidad reducida, afectando a la operativa y a la rentabilidad.

Ante este contexto, ifeel ofrece una solución integral, escalable y a medida que combina detección temprana del nivel de riesgo y planes de acción individualizados, con apoyo clínico continuo. En implementaciones corporativas, la compañía reporta una reducción media del 20% en costes asociados a salud mental , descenso del absentismo, prevención del presentismo, mayor productividad y menor rotación.

Sobre ifeel

ifeel es el líder tecnológico europeo en salud mental. La compañía, presente en más de 95 países y con disponibilidad en más de 51 idiomas, ofrece apoyo continuo y a medida en salud mental mediante la detección previa del nivel de riesgo y el posterior plan de acción individualizado para cada empleado. Su enfoque integral, escalable, basado en datos y liderado por expertos clínicos de primer nivel, permite reducir los costes asociados en salud mental en un 20% de media y garantizar un óptimo uso del servicio.

DEI Summit: El mayor congreso profesional en Diversidad, Equidad e Inclusión

Tue, 14 Oct 2025 14:43:36 GMT

DEI Summit: El evento profesional de referencia en materia de Diversidad celebra la décima edición el próximo 22 de Octubre en Madrid

El próximo 22 de octubre de 2025 , Madrid acogerá la décima edición del DEI Summit , el congreso profesional más importante de España en materia de Diversidad, Equidad e Inclusión . El evento, organizado por INTRAMA, se celebrará en Kinépolis Ciudad de la Imagen y reunirá a más de 600 profesionales del ámbito empresarial, institucional y social.

Bajo el lema #DEIsummit25 , esta edición aspira a consolidar su condición de evento de referencia, presentando nuevas temáticas, inspiradoras ponencias y un enfoque renovado centrado en la interseccionalidad y los retos emergentes de la gestión DEI en el entorno empresarial.

Un espacio estratégico para la transformación corporativa

Desde su primera edición, DEI Summit ha configurado un espacio de referencia donde convergen práctica, reflexión y networking de alto nivel. El congreso está dirigido a profesionales de Recursos Humanos, Diversidad, Comunicación, Responsabilidad Social Corporativa, y también a mandos directivos y líderes que desean integrar la diversidad como palanca estratégica de transformación.

En 2025, la expectativa es superar las cifras de anteriores ediciones, con más de 40 ponentes , más de 30 empresas participantes y más de 600 asistentes previstos.

Estructura del congreso

El programa de DEI Summit alterna distintos formatos para maximizar el aprendizaje y la participación activa:

Mesas de opinión : conversaciones inspiradoras con directivos de empresas líderes en DEI, que compartirán sus retos, aprendizajes y visión estratégica.
Ponencias especializadas : presentaciones lideradas por expertos en ámbitos visibles y no visibles de la diversidad (género, discapacidad, LGBTI+, diversidad cultural, diversidad generacional, neurodiversidad).
Top Diversity Company : certificación y reconocimiento a las 50 empresas con mejores prácticas en diversidad e inclusión.
Networking efectivo : espacios diseñados para conectar participantes con intereses comunes, potenciar alianzas y compartir experiencias reales.

Durante la jornada, también se hará entrega del Informe VariableDEI'26 , un estudio que recopila las mejores prácticas, tendencias y benchmark del estado de la DEI en empresas españolas.

 ¿Por qué asistir al DEI Summit 2025?

Acceso a las mejores prácticas : el congreso pone al alcance de los asistentes casos reales y metodologías aplicables en diversidad, equidad e inclusión.
Visión interseccional : una mirada integral que considera la diversidad visible y no visible, para abordar desafíos complejos y actuales.
Conexión profesional de alto valor : un ecosistema para construir redes, detectar oportunidades colaborativas y fortalecer alianzas.
Reconocimiento institucional : participar en el evento y optar a la certificación Top Diversity Company elevará la visibilidad de las organizaciones como líderes en DEI.
Actualización estratégica : ponentes y líderes compartirán visiones innovadoras que anticipan la evolución de la diversidad organizativ a.

Temas clave que marcarán la agenda

La edición de 2025 se enfocará en avanzar hacia una gestión de la diversidad más madura, con especial énfasis en aspectos emergentes:

Diversidad no visible y neurodiversidad : cómo reconocer, incluir y apoyar realidades menos perceptibles dentro de la organización.
Interseccionalidad y pluralidad identitaria : estrategias para abordar la convergencia de múltiples identidades —género, orientación sexual, etnia, habilidades, edad— sin fragmentar el enfoque.
Liderazgo inclusivo y corresponsabilidad : papel de la alta dirección en hacer sostenible la cultura DEI, y cómo los líderes pueden actuar como agentes del cambio.
Diversidad generacional e innovación intergeneracional : aprovechar el potencial humano que surge del cruce generacional y cómo gestionar equipos diversos en edad.
Equidad organizativa y sesgos estructurales : análisis de procesos internos —reclutamiento, desarrollo, promoción— para eliminar sesgos implícitos y explícitos.
Sostenibilidad y DEI : cómo integrar la diversidad en las agendas ESG y conectar la inclusión con la propuesta de valor corporativa.
Métricas, impacto y retorno : modelos de evaluación, indicadores clave, ROI de iniciativas DEI y metodologías de medición del cambio cultural.

Cada temática estará abordada desde casos corporativos reales, investigación aplicada y debate profundo, para ofrecer a los asistentes perspectivas accionables y estratégicas.

Ponentes destacados y talento humano

Ya está confirmada la participación de líderes y profesionales pioneros y expertos con trayectoria reconocida en diversidad e inclusión.

Los ponentes combinarán perspectivas de alto nivel estratégico con experiencias de campo, ofreciendo insights útiles tanto para responsables de DEI como para líderes de áreas funcionales.

Certificación TOP Diversity Company

Uno de los componentes más esperados del congreso es la certificación TOP Diversity Company , un reconocimiento que distingue a las cincuenta organizaciones en España con mejores prácticas en diversidad, equidad e inclusión.

Panel de patrocinadores y ecosistema de apoyo

DEI Summit 2025 cuenta con el respaldo de más de 30 patrocinadores y colaboradores comprometidos con la DEI, que aportan recursos, visibilidad y experiencia al proyecto.

Este ecosistema permite hacer del congreso un espacio de encuentro donde empresas, instituciones, consultoras y medios confluyen para impulsar la agenda DEI con impacto real.

Impacto esperado y mensaje clave

DEI Summit 2025 aspira a ser más que un congreso: pretende ser un punto de inflexión para que las organizaciones avancen hacia modelos más equitativos, inclusivos y resilientes. Su ambición es impactar tanto en el capital humano como en los resultados corporativos, demostrando que diversidad e inclusión no son costes, sino fuentes de innovación, reputación y competitividad.

Con este objetivo, el congreso se alza como una plataforma de inspiración, reflexión y acción para responsables de RR. HH., DEI, CEOs, líderes de transformación, consultoras, instituciones y todos aquellos comprometidos con construir organizaciones más auténticas, diversas y sostenibles.

El mensaje es claro: la diversidad que transformará el futuro empieza por aquí , en un evento que convoca visiones diversas, voces valientes y acciones reales.

�� www.deisummit.es

DELOITTE: El poder transformador de la experiencia del empleado

Tue, 14 Oct 2025 14:22:26 GMT

Un modelo integral que alinea cultura, talento y estrategia de negocio, colocando a las personas en el corazón de la organización.

En el competitivo mundo de los servicios profesionales, donde el talento es el principal activo y la rotación un reto constante, Deloitte ha logrado posicionarse como referente en experiencia del empleado (EX) a través de una propuesta estratégica coherente, integradora e innovadora. Su modelo no entiende la EX como un departamento o un beneficio puntual, sino como una vivencia que atraviesa cada contacto, cada proyecto, cada conversación.

Bajo una visión que conecta negocio, talento y cultura , Deloitte ha diseñado un ecosistema donde el desarrollo profesional, el bienestar integral, la inclusión y la innovación tecnológica se combinan para generar una experiencia transformadora, tanto para las personas como para la propia organización.

Una EVP que impulsa impacto, pertenencia y propósito

La propuesta de valor para las personas en Deloitte (EVP) está construida sobre tres grandes pilares:

· Impacto en el mundo real : trabajar en proyectos con impacto nacional e internacional, en equipos multidisciplinares y retos de gran escala.

· Crecimiento profesional acelerado : formación continua, desarrollo acompañado y oportunidades de movilidad interna y externa.

· Cultura humana e inclusiva : un entorno de confianza, donde cada persona puede ser auténtica, crecer y aportar desde su singularidad.

Lo que diferencia a Deloitte no es solo lo que ofrece, sino cómo lo vive: con coherencia, desde el liderazgo y con foco en la escucha continua.

Talento que entra, crece y se queda

La atracción de talento se apoya en acciones presenciales y digitales altamente efectivas: en 2024 se han realizado más de 235 actividades en 98 centros universitarios , y eventos propios como Impact Fest, donde perfiles diversos conocen la cultura Deloitte a través de experiencias gamificadas.

Una vez dentro, cada profesional toma las riendas de su desarrollo con el acompañamiento de líderes y herramientas formativas como Deloitte University , alianzas con escuelas de negocio y programas de mentoring y feedback. La promoción se basa en criterios objetivos y meritocráticos, y la movilidad interna es una vía real de crecimiento.

Para fidelizar, Deloitte apuesta por un salario emocional competitivo: flexibilidad horaria, teletrabajo, voluntariado corporativo, actividades sociales, equipos deportivos, concursos internos y celebraciones corporativas , todo alineado con los valores de bienestar y comunidad.

Cultura y valores que se viven cada día

Deloitte ha identificado diez principios culturales alineados con sus valores globales (integridad, inclusión, colaboración, cuidado mutuo y liderazgo con propósito). Estos principios se traducen en buenas prácticas diarias , como la gestión consciente de reuniones, planificación del tiempo o conversaciones clave de equipo.

El equipo de Experiencia de Empleado impulsa su implementación con planes de comunicación interna, acciones de formación y guías prácticas que convierten los valores en comportamientos concretos.

Escucha activa como base de toda transformación

Uno de los pilares de la EX en Deloitte es su capacidad de escuchar en tiempo real y actuar con agilidad . A través del proceso de Performance, se recoge feedback ascendente de forma anónima y se valoran dimensiones como diversidad, crecimiento personal o conciliación.

Además, el equipo de Experiencia Empleado mantiene contacto directo y constante con los equipos de Talento de cada área de negocio, asegurando que las iniciativas se diseñan a partir de necesidades reales y no de supuestos. Las acciones deportivas, conferencias o talleres también son espacios donde se mide el impacto y se recoge retroalimentación cualitativa.

Wellbeing@Deloitte: bienestar físico y emocional como ventaja competitiva

El programa Wellbeing@Deloitte es un claro ejemplo de cómo el bienestar puede integrarse estratégicamente en la experiencia del empleado. Incluye:

· Bienestar físico : servicio médico interno, campañas preventivas, retos saludables (como concursos de pasos), entrenamientos, clubes deportivos (running, ciclismo, pádel) y participación en ligas interempresa.

· Bienestar emocional : asistencia psicológica 24/7 para empleados y familiares, sesiones presenciales en situaciones vulnerables, programa Rumbo Bienestar Emocional, comunidad interna de mindfulness, y charlas con expertos.

Este enfoque demuestra que cuidar de la salud de las personas es una decisión estratégica que impacta directamente en su rendimiento, compromiso y permanencia.

Diversidad e inclusión: más allá del cumplimiento

La DEI forma parte de la estrategia central de Deloitte, con implicación directa de la alta dirección. Se han implementado políticas activas que garantizan procesos inclusivos, formaciones específicas para líderes, celebración de fechas clave, y canales de escucha abiertos.

Deloitte no solo predica diversidad, la practica: se asegura de que cada persona pueda crecer en un entorno donde sus diferencias son valoradas como una fortaleza colectiva.

Un liderazgo que inspira desde la cercanía

Deloitte apuesta por un liderazgo humanista y transformacional. Ha definido un perfil de líder basado en cinco dimensiones: culture leader, business leader, client leader, people leader y self-leadership. Estas competencias son el eje de la formación directiva, la evaluación del desempeño y los procesos de promoción.

El objetivo es claro: formar líderes que inspiren desde la autenticidad, la empatía y la responsabilidad compartida. Que estén cerca de sus equipos y actúen como agentes activos de la experiencia de empleado.

Innovación y tecnología al servicio del desarrollo

Deloitte ha desarrollado un ecosistema tecnológico para potenciar el aprendizaje, la colaboración y la eficiencia. Algunas herramientas clave son:

· Tech Academy y newsletters IT Shots, con contenidos de alfabetización digital.

· KX : portal global de conocimiento interno con más de 300.000 experiencias compartidas.

· CURA : plataforma con contenidos formativos en diversos formatos.

· Deloitte People Network : red interna de perfiles y networking profesional.

Estas soluciones permiten que el conocimiento fluya, que las personas aprendan cuando lo necesitan y que la tecnología mejore la experiencia en cada etapa del ciclo de vida profesional.

Deloitte: cuando la experiencia del empleado es el negocio

El caso de Deloitte España demuestra que la experiencia del empleado no es un añadido, sino el verdadero motor del crecimiento organizacional . Al integrar cultura, talento y negocio en una única estrategia, la firma ha creado un modelo sostenible que inspira, desarrolla y fideliza.

En Deloitte, cuidar la experiencia del empleado no es una moda. Es una convicción. Y cuando las personas están en el centro, todo es posible: innovación, compromiso, impacto y transformación.

Grupo Cajamar: Barreras de Género, como superarlas

Tue, 14 Oct 2025 14:15:32 GMT

Grupo Cajamar: ciencia, compromiso e igualdad para romper barreras invisibles

Un modelo de análisis empírico y transformación cultural para promover el liderazgo femenino en el sector financiero

En un ecosistema empresarial cada vez más consciente de la importancia de la diversidad, el Grupo Cooperativo Cajamar ha desarrollado una iniciativa pionera en el sector financiero español: una estrategia empírica, rigurosa y sostenida en el tiempo para analizar y eliminar las barreras de género que impiden a las mujeres acceder a posiciones de liderazgo. Lejos de limitarse a declaraciones de intenciones o acciones puntuales, el grupo ha puesto en marcha una herramienta de diagnóstico interna que se ha convertido en un caso ejemplar de cómo abordar la desigualdad estructural desde la evidencia científica y la acción transformadora .

El punto de partida fue claro: identificar las causas reales de la segregación vertical dentro de la organización para poder actuar sobre ellas de forma efectiva. El objetivo, ambicioso pero necesario: equilibrar la presencia de mujeres en los distintos niveles jerárquicos del grupo.

Una alianza estratégica con la Universidad para transformar la realidad

En 2018, el Grupo Cajamar, a través de su Oficina de Igualdad y la Dirección General de Recursos Humanos, inició una colaboración con el Instituto Universitario de Investigación en Psicología de los Recursos Humanos (IDOCAL) de la Universitat de València. De este trabajo conjunto nació una herramienta de evaluación interna , desarrollada específicamente para la entidad, que permite detectar la presencia de barreras percibidas y reales que dificultan la promoción de mujeres a puestos de responsabilidad.

El cuestionario, diseñado online para facilitar la participación de toda la plantilla, analiza aspectos como movilidad, networking, mentoring, conciliación, exigencia de desempeño, apoyo directivo o justicia organizacional. Esta herramienta ha permitido medir de forma empírica y fiable cómo hombres y mujeres perciben —y viven— las oportunidades de desarrollo profesional dentro de la organización.

Resultados que invitan a la reflexión y la acción

La información obtenida ha sido reveladora. Aunque no se detectaron conductas despectivas o discriminación directa, el estudio sí puso en evidencia percepciones diferenciadas entre mujeres y hombres . Algunos de los hallazgos clave:

· Las mujeres perciben mayores barreras que los hombres en todos los indicadores.

· Detectan menor apoyo directivo a la conciliación.

· Consideran que conciliar impacta negativamente en su carrera más que los hombres.

· Los hombres perciben mayor justicia organizacional y mayor reconocimiento individual.

· Estas diferencias correlacionan con menores niveles de compromiso, satisfacción y desempeño entre las mujeres.

Estos datos no solo sirvieron para el diagnóstico, sino como palanca de cambio real . A partir de ellos, el Grupo Cajamar ha trazado un ambicioso plan de actuación con medidas concretas y un horizonte temporal renovado hasta 2026.

De la investigación a la transformación

El plan de continuidad incluye acciones en seis grandes ejes:

1. Conciliación y corresponsabilidad : mejora en la comunicación interna sobre las medidas ya existentes, visibilización de buenas prácticas y sensibilización compartida (no exclusiva de mujeres).

2. Planes de carrera : protocolo específico para detectar los motivos de renuncia de mujeres en itinerarios directivos y fomentar su participación.

3. Cultura organizacional : alinear los comportamientos internos con los valores del grupo (transparencia, integridad, diversidad, responsabilidad).

4. Prácticas de RRHH : revisión de procesos de evaluación y promoción para eliminar posibles sesgos inconscientes y asegurar una igualdad real.

5. Formación y sensibilización : formación en igualdad para toda la plantilla, especialmente en itinerarios de liderazgo, y desarrollo de habilidades directivas específicamente dirigidas a mujeres.

6. Redes interpersonales : creación de redes de mujeres visibles dentro de la organización, fomento del mentoring femenino y acceso a redes de poder históricamente masculinas.

Además, una de las principales mejoras ha sido la ampliación del programa a las empresas participadas del Grupo Cajamar , consolidando así un modelo transversal que trasciende la sede central.

Innovación con impacto real

Uno de los grandes aciertos de este proyecto es su carácter innovador y replicable . Al tratarse de una herramienta diseñada a medida, con base empírica y seguimiento longitudinal, permite:

· Medir la evolución de las percepciones y la eficacia de las medidas implantadas.

· Generar una base de datos fiable y útil para la toma de decisiones.

· Aportar transparencia y objetividad a los procesos de promoción interna.

El valor añadido reside, además, en haber convertido un reto estructural en una oportunidad de mejora continua , con la participación activa de múltiples actores: dirección, empleados, universidad y equipos técnicos especializados.

Un modelo que marca el camino

El caso del Grupo Cooperativo Cajamar es una muestra clara de que la igualdad no se proclama: se mide, se analiza y se gestiona con rigor . Su enfoque combina la sensibilidad por la diversidad con la contundencia de los datos, la investigación académica y la acción empresarial. En un sector donde los liderazgos masculinos siguen siendo mayoría, apostar por romper el techo de cristal desde dentro es una decisión valiente y estratégica.

Con este proyecto, Cajamar no solo avanza hacia una cultura más equitativa y diversa, sino que también se posiciona como referente en el ecosistema empresarial español, demostrando que cuando hay compromiso, visión y colaboración, la diversidad se convierte en motor de transformación y competitividad .

Caso de éxito en Wellbeing: Somos Saludables de CaixaBank

Tue, 14 Oct 2025 14:09:20 GMT

Somos Saludables de CaixaBank

Un ecosistema de beneficios para empoderar a las personas y construir una plantilla financieramente saludable, segura y comprometida.

En una era marcada por la incertidumbre económica y los nuevos retos personales y profesionales, hablar de bienestar financiero en el trabajo ya no es un extra. Es una necesidad. Un compromiso real con las personas. En este contexto, CaixaBank se posiciona como una de las entidades más avanzadas en el desarrollo de políticas activas de salud financiera para su plantilla.

A través de su programa Somos Saludables , la entidad financiera ha integrado la dimensión financiera como uno de los seis pilares esenciales del bienestar corporativo, junto con el bienestar físico, emocional, social, ambiental y espiritual. El resultado: un modelo 360º que cuida del presente y el futuro económico de cada empleado y empleada, desde una perspectiva personalizada, inclusiva y preventiva.

Salario emocional y beneficios para todas las etapas de la vida

El compromiso de CaixaBank con la salud financiera empieza por un sistema de compensación total individualizado , ajustado a las responsabilidades, el valor aportado y las metas alcanzadas. Este modelo combina retribución fija, variable, beneficios sociales y una plataforma propia de retribución flexible: Compensa+ .

A través de Compensa+, los empleados pueden optimizar su salario neto accediendo a productos y servicios como guardería, formación, transporte, seguro médico o renting de vehículos, con ventajas fiscales y económicas. Todo ello, reforzando la cultura del autocuidado financiero y la autonomía en la toma de decisiones económicas.

Planes de previsión y seguros sin coste: seguridad financiera garantizada

La visión de bienestar financiero de CaixaBank no solo se centra en el presente, sino también en el futuro. Por ello, la entidad ofrece a toda su plantilla un Plan de Pensiones corporativo , de adhesión automática y financiado al 100% por la empresa , que cubre riesgos como jubilación, incapacidad o fallecimiento.

Además, se incluye un seguro de salud gratuito con Adeslas para todos los empleados y condiciones ventajosas para familiares, lo que reduce la incertidumbre sobre posibles gastos médicos.

Y para imprevistos cotidianos, se han implementado préstamos y anticipos de nómina en condiciones ventajosas , así como ayudas económicas específicas en momentos clave: nacimiento de hijos, gastos educativos, situaciones de dependencia o sepelios.

Oficina del Empleado: asesoramiento 360º, 24/7

Uno de los grandes diferenciales del modelo de CaixaBank es la Oficina del Empleado , un espacio exclusivo de atención personalizada donde cada trabajador o trabajadora puede recibir orientación experta sobre sus finanzas personales, adaptada a su situación como profesional de la entidad. Este servicio opera 24/7 y combina la atención presencial, telefónica y digital.

Desde inversiones y fiscalidad hasta planificación familiar o ahorro, la oficina permite una gestión integral del bienestar económico, eliminando la fricción y reduciendo la carga mental vinculada a la gestión financiera.

Inclusión, conciliación y ayuda familiar como valor social

La salud financiera también se trabaja desde la equidad y la corresponsabilidad . Por eso, CaixaBank ofrece una amplia gama de ayudas familiares , entre las que destacan:

· Subvenciones para guardería y educación de hijos de 0 a 25 años (con complemento de residencia si estudian fuera).

· Canastilla y gratificación económica por nacimiento o adopción.

· Programa Plan Familia , en colaboración con Fundación Adecco, que ofrece acompañamiento integral para hijos con discapacidad.

· Servicio de asesoramiento en discapacidad y dependencia , en colaboración con Alares Social.

Estas medidas permiten reducir cargas económicas estructurales y promueven la igualdad de oportunidades entre empleados y empleadas, independientemente de su realidad familiar o situación personal.

Cultura de reconocimiento y fidelización

El bienestar financiero también se fomenta con gestos simbólicos que reconocen la trayectoria profesional y refuerzan el vínculo emocional con la empresa . CaixaBank otorga pagas especiales a las personas que cumplen 25 o 35 años en la entidad, premiando la lealtad y celebrando la historia compartida.

Además, los empleados cuentan con cuentas y tarjetas bancarias gratuitas y remuneradas , con condiciones mejoradas y adaptadas a cada etapa profesional, incluyendo avales para alquiler de vivienda habitual o coberturas complementarias para vehículos usados en desplazamientos profesionales.

Formación, consumo responsable y cultura del ahorro

Para que el bienestar financiero sea sostenible en el tiempo, es esencial trabajar la educación financiera desde dentro. CaixaBank lo ha entendido a la perfección y ofrece:

· Ayudas para estudios y másteres vinculados al desarrollo profesional.

· Subvenciones para el aprendizaje de idiomas .

· Club de Compras PeopleXperience , con más de 400 descuentos y ventajas en alimentación, ocio, tecnología, viajes, salud o energía.

· Tienda Wivai y Ventajas Moments , con ofertas especiales para empleados en productos de uso cotidiano.

Estas plataformas no solo ayudan a reducir el gasto mensual, sino que también fomentan un consumo más consciente y alineado con los valores de sostenibilidad y responsabilidad social de la organización.

Un modelo de gestión con evidencia, impacto y mejora continua

Todo este ecosistema se gestiona bajo una metodología validada por la norma SIGOS de AENOR , que combina escucha activa, evaluación de indicadores y mejora continua. Se han logrado hitos relevantes como:

· Reducción del 10% en el absentismo en 2023.

· Más de 3.000 visualizaciones mensuales de contenidos del programa Somos Saludables en la intranet.

· Reconocimiento como Top Wellbeing Company , primer premio en Bienestar Nutricional y segundo en Gran Empresa en los premios de Mutua Universal.

Además, se han implementado redes de embajadores de bienestar por todo el territorio nacional, garantizando la capilaridad del programa y la conexión con las necesidades reales de las personas.

CaixaBank: Finanzas saludables, personas empoderadas

El enfoque de CaixaBank en bienestar financiero demuestra que cuidar de la economía personal de las personas no es solo una cuestión de responsabilidad corporativa, sino una decisión estratégica con impacto directo en el compromiso, la salud mental, la productividad y la fidelización .

Su modelo es claro, tangible, accesible y replicable. Un ejemplo de cómo el bienestar financiero deja de ser un apéndice de la retribución y se convierte en una palanca clave para construir organizaciones humanas, sostenibles y rentables.

En CaixaBank, las finanzas no son solo números: son una forma de cuidar, de empoderar y de transformar.

Por qué los programas DEI tradicionales son como regalar flores de plástico

Tue, 14 Oct 2025 12:30:52 GMT

ARTÍCULO 2 - MONOGRÁFICO "DEI SIN HUMO"

Por qué los programas DEI tradicionales son como regalar flores de plástico

¡Hola, mis queridos y queridas lectores y lectoras!

Si crees que formar a tus equipos en sesgos inconscientes o hacer un taller de liderazgo solo para mujeres es suficiente para desarrollar talento diverso, tengo malas noticias: estás regalando flores de plástico . Bonitas desde lejos, pero que no huelen y no crecen.

El 70% de los programas DEI fracasan (McKinsey), no por falta de buenas intenciones, sino porque intentan 'preparar' al talento diverso para encajar en moldes anticuados. Y yo me pregunto: ¿desde cuándo la diversidad es un problema que necesita solución?

Los 3 pecados capitales del desarrollo “de pega”

Tokenismo formativo
¿De qué sirve un curso de confianza para mujeres si luego no tienen acceso a sponsors que les abran puertas? El 60% de las mujeres reciben formación en habilidades directivas, pero solo el 10% cuenta con patrocinadores reales.
Traducción: les enseñamos a nadar, pero no las dejamos entrar al agua.
Mentoría sin poder
La mentoría tradicional está bien para dar consejos, pero no promueve. El sponsorship aumenta las promociones en un 38% (Gartner). Ejemplo: en Cisco, los sponsors ejecutivos ayudaron a reducir la rotación de talento diverso en un 50%.
Planes de carrera genéricos
El 80% de los empleados/as diversos/as no tienen un career path personalizado (Deloitte). Si no defines cómo pueden crecer, estás dejando su desarrollo al azar.

Casos de éxito que sí entienden el desarrollo real

Google : Implementó un programa de sponsorship para mujeres técnicas y aumentó un 34% sus promociones a puestos senior en 2 años.
Salesforce : Creó planes de carrera individualizados y retuvo un 35% más de talento subrepresentado.
Leroy Merlin España : Con el programa Soft Skills Helastric , el 80% de las participantes mejoraron su perfil y el 59% cambiaron de misión en menos de un año.

Y ahora, ¿qué hacemos? 3 claves para un desarrollo con impacto

Cambia formaciones por oportunidades:
Intercambia un taller teórico por un proyecto real con visibilidad.
Exige sponsors, no solo mentores:
Que los líderes apadrinen talento diverso y respondan por su progreso.
Mide lo que importa:
No cuentes solo horas de formación; cuenta promociones, retención y satisfacción.

Desarrollar talento diverso no es cuestión de cursos ni de buenas intenciones. Es cuestión de compromiso, estructura y valentía . Es pasar de regalar flores de plástico a plantar jardines donde cada semilla —cada persona— pueda florecer en su máximo esplendor, sin pedir permiso.

Pero esto no acaba aquí. Porque, ¿de qué sirve desarrollar talento si a la hora de promocionar seguimos confundiendo mérito con afinidad , o potencial con ‘quién cae bien’?

En el tercer y último artículo de este monográfico, destriparemos juntos/as ese tema incómodo que muchas organizaciones esconden bajo la alfombra:
'Cómo evitar que el mérito sea un club privado' .

Porque ha llegado la hora de dejar de hablar de inclusión… y empezar a vivirla.
¿Contamos hasta tres?

¡Gracias por leerme cada mes! Y no olvidéis que la diversidad es el camino, pero la inclusión es el destino.

Úrsula Mariategui

Responsable de DEI

LEROY MERLIN

La formación: la gran aliada de la diversidad

Tue, 14 Oct 2025 12:24:42 GMT

La formación: la gran aliada de la diversidad

En los últimos años, muchas organizaciones han dado pasos importantes para integrar políticas de diversidad, equidad e inclusión (DEI) en sus estructuras. Se han aprobado protocolos, se han diseñado planes estratégicos y se han publicado comunicados institucionales. Sin embargo, hay un elemento que, con demasiada frecuencia, se relega a un segundo plano: la formación .

La diversidad no solo se construye a través de políticas. Se construye con personas que comprenden, que saben cómo actuar y que integran la inclusión en su forma cotidiana de trabajar. La formación es el puente entre la estrategia y la realidad diaria .

Sensibilizar para transformar

La formación en diversidad, además de ser un instrumento que da cumplimiento a una serie de exigencias legales, presenta un objetivo es más profundo: ayudar a identificar sesgos, generar conciencia y abrir espacios de reflexión .

Cuando una formación está bien diseñada y vinculada a la cultura corporativa, logra que las personas entiendan su papel en la construcción de un entorno más inclusivo. Y ese entendimiento se traduce en cambios reales: en cómo se comunican, cómo lideran, cómo toman decisiones y cómo se relacionan con su entorno laboral.

Por eso, la formación es un pilar fundamental para que las políticas no se queden en el papel .

Un compromiso con respaldo normativo

Además de ser una herramienta estratégica, la formación es una obligación legal en múltiples materias. La mayoría de planes de igualdad entre hombres y mujeres, la normativa sobre prevención del acoso, y el real decreto sobre los derechos de las personas LGTBI exige que las empresas aseguren que toda la plantilla recibe formación en cada una de estas materias .

Un protocolo sin formación es, en la práctica, un protocolo ineficaz. Para que las herramientas de diversidad funcionen, las personas deben saber cómo utilizarlas y sentirse parte activa de ese compromiso.

Este aspecto, además, está cada vez más presente en la actuación de la Inspección de Trabajo: no basta con tener políticas internas; hay que acreditar su implantación real , y la formación es un medio claro y verificable para hacerlo.

Formar con estrategia

No todas las personas necesitan la misma formación ni el mismo enfoque. Para que la formación en diversidad sea efectiva, debe diseñarse de forma estratégica y adaptada :

Alta dirección : requiere una visión global y estratégica, que vincule diversidad con reputación, sostenibilidad y cumplimiento normativo.
Mandos intermedios : necesitan herramientas prácticas para trasladar la estrategia a la operativa diaria y saber cómo actuar ante situaciones reales.
Plantilla : debe recibir formaciones claras, accesibles y conectadas con su realidad laboral.

Además, la formación debe ser continua y planificada , no un acto aislado. Integrarla en la estrategia formativa anual refuerza su impacto y consolida una cultura inclusiva a largo plazo.

Una herramienta que previene y protege

La formación en diversidad también es una herramienta eficaz de prevención de riesgos legales y reputacionales . Las empresas que forman adecuadamente a sus equipos:

Están mejor preparadas ante posibles litigios.
Mejoran la convivencia y el clima laboral.
Generan confianza y cohesión interna.
Actúan de manera más ágil y coherente ante situaciones delicadas.

Cuando las personas saben qué hacer y cómo hacerlo, se minimizan riesgos y se fortalecen las bases de una cultura laboral saludable y respetuosa.

Por ello, la inversión en formación es una inversión en cultura, reputación y sostenibilidad empresarial .

Las organizaciones que apuestan por formar a su plantilla no solo cumplen con la ley: construyen entornos más sólidos, atractivos y confiables . Un equipo formado entiende mejor, reacciona mejor y colabora mejor.

La formación es, en definitiva, la herramienta que da coherencia a los compromisos y solidez a las políticas.

Un compromiso que se construye

La diversidad no se impone: se construye, se aprende y se refuerza con el tiempo. La formación es el primer paso para convertir valores en acciones y objetivos en resultados.

En un contexto en el que las obligaciones legales son cada vez más amplias y la sociedad exige mayor coherencia a las organizaciones, apostar por formar no es solo cumplir: es liderar con responsabilidad .

En definitiva, la formación en diversidad es el hilo conductor que hace que las políticas tengan un impacto real. Es la herramienta que permite que la cultura inclusiva se consolide de forma natural, día a día, en cada equipo y en cada decisión. Porque cuando las personas aprenden y participan, la diversidad deja de ser un objetivo y se convierte en parte de la identidad de la organización.

Rocío Guerrero Jareño

Manager en el área laboral

CECA MAGÁN Abogados

Del bienestar a la inclusión: cómo los datos están redefiniendo la cultura empresarial

Tue, 14 Oct 2025 12:19:16 GMT

Del bienestar a la inclusión: cómo los datos están redefiniendo la cultura empresarial

La analítica de wellbeing y DEI como nueva brújula del rendimiento y la sostenibilidad corporativa

Durante años, el bienestar y la diversidad se consideraron “intangibles” en la gestión empresarial. Eran importantes, sí, pero difíciles de medir. Hoy, gracias al avance de la analítica de datos, estos conceptos están dejando de ser aspiraciones para convertirse en palancas estratégicas medibles, capaces de transformar tanto la experiencia de los empleados como el rendimiento organizativo.

En Freedom & Flow, llevamos años investigando cómo conectar el bienestar individual con los resultados colectivos. Nuestra plataforma, Healthy Box, nació con ese propósito: convertir el bienestar y la cultura empresarial en datos accionables, que permiten medir el impacto real de las políticas de DEI (Diversidad, Equidad e Inclusión) y bienestar sobre la salud organizativa, la productividad y el retorno de inversión (ROI).

Wellbeing y DEI: dos caras de una misma cultura

El wellbeing y la DEI no son dos estrategias paralelas, sino dos dimensiones de una misma cultura corporativa: una que sitúa a las personas en el centro y mide su experiencia desde la evidencia.

Las organizaciones que apuestan por el bienestar pero ignoran la diversidad corren el riesgo de construir entornos saludables… pero homogéneos. Y aquellas que se centran en la inclusión sin cuidar el bienestar emocional y físico, pueden lograr diversidad sin pertenencia real.

El verdadero cambio ocurre cuando ambas perspectivas se integran bajo una mirada analítica común. En ese punto, los datos nos permiten entender no solo cuántas personas se sienten bien, sino quiénes, por qué y en qué contextos.

La era del ROI emocional y cultural

En un entorno en el que los recursos son limitados y las expectativas de los empleados más altas que nunca, medir el ROI del bienestar y la diversidad es esencial. Ya no basta con ofrecer programas inspiradores o formaciones puntuales: las organizaciones necesitan evidencias del impacto.

Con Healthy Box analizamos indicadores de salud, compromiso, energía y percepción cultural a través de analítica avanzada y modelos predictivos. Esto nos permite identificar patrones de inequidad, sesgos culturales o áreas de riesgo organizativo antes de que se traduzcan en rotación, burnout o pérdida de talento.

Según datos de Gallup y estudios internacionales, los entornos de trabajo inclusivos y comprometidos registran hasta un 30% más de compromiso y hasta un 41% menos de absentismo, además de una reputación superior como empleadores. ¡Los datos son abrumadores! y no responden a un hecho “casual” sino “causal”: causa-efecto, en este caso, positive.

De los datos a la acción: la nueva responsabilidad del liderazgo

La analítica del bienestar y la DEI no reemplaza la empatía, la complementa. Los datos son una brújula, pero el liderazgo sigue siendo el timón.

El reto actual está en convertir la información en decisiones: rediseñar políticas, ajustar cargas de trabajo, promover el liderazgo inclusivo y fomentar conversaciones honestas sobre salud, equidad y propósito.

En Freedom & Flow acompañamos a líderes en este proceso, combinando datos y acompañamiento humano. Creemos que los números sirven para abrir conversaciones que antes no existían, para legitimar la emoción en el espacio de trabajo y para demostrar que la salud cultural también tiene un ROI.

Mirando al futuro: hacia una cultura basada en evidencias

El futuro de la gestión de personas será necesariamente basado en datos, pero también en propósito. Las organizaciones más avanzadas ya no se preguntan si invertir en bienestar o diversidad, sino cómo hacerlo de forma medible, sostenible y coherente con su estrategia de negocio.

El bienestar y la inclusión no son solo una cuestión ética; son una ventaja competitiva. Y los datos, bien utilizados, son el lenguaje que permite demostrarlo.

Este será uno de los ejes que compartiré el próximo 22 de octubre en el DEI Summit, donde hablaré sobre cómo la analítica de bienestar y diversidad puede convertirse en la clave para construir culturas organizativas más humanas, equitativas y rentables.

Porque, en definitiva, medir el bienestar y la inclusión no es reducirlos a números: es darles el valor que merecen dentro de la estrategia empresarial.

Beatriz Crespo

CEO y fundadora

Freedom & Flow, compañía especializada en wellbeing y DEI analytics que ayuda a las organizaciones a medir el impacto real de su cultura y sus políticas de salud y diversidad.

De apagar fuegos a diseñar experiencias: cómo la Experiencia de Empleado está reescribiendo los grandes retos de RRHH

Tue, 14 Oct 2025 12:14:43 GMT

De apagar fuegos a diseñar experiencias

De apagar fuegos a diseñar experiencias: cómo la Experiencia de Empleado está reescribiendo los grandes retos de RRHH

De los viejos problemas a nuevas respuestas: cuando la innovación no viene de la tecnología, sino de cambiar la mirada hacia las personas

Durante años, los equipos de Recursos Humanos han tenido que convivir con los mismos fantasmas: baja implicación, fuga de talento, dificultad para demostrar impacto en el negocio y procesos que parecían más pensados para cumplir con la burocracia que para acompañar a las personas. Sin embargo, algo ha cambiado.

En la última década, la Experiencia de Empleado (EX) ha pasado de ser una tendencia “nice to have” a convertirse en un enfoque estratégico que está ayudando a resolver -de manera más humana y sostenible- algunos de los retos más persistentes del ámbito de las personas.

Hoy, hablar de EX no va solo de poner una mesa de ping-pong o lanzar una encuesta de clima: va de repensar la relación entre empresa y empleado desde la experiencia real , con datos, empatía y propósito.

1. De la desconexión al alineamiento: cuando RRHH empieza a hablar el lenguaje del negocio

Uno de los desafíos históricos de RRHH ha sido su falta de conexión con la estrategia corporativa. Durante mucho tiempo, se percibió como un área de soporte, más centrada en la gestión que en la aportación de valor estratégico.

El enfoque de Experiencia de Empleado ha cambiado eso. Al tratar a los empleados como “clientes internos”, RRHH ha adoptado metodologías de Design Thinking, personas y Employee Journey para entender qué necesitan las personas en cada etapa de su ciclo de vida laboral y cómo eso se traduce en valor para el negocio.

Esta forma de pensar está ayudando a que las decisiones sobre talento estén directamente vinculadas con la propuesta de valor de la organización y su propósito. Ya no se trata de diseñar procesos “para RRHH”, sino experiencias que impulsen resultados y cultura al mismo tiempo.

2. De la desmotivación al propósito: el compromiso se diseña, no se exige

El engagement ha sido uno de los grandes quebraderos de cabeza de los departamentos de personas. Se intentó resolver con incentivos económicos, evaluaciones de desempeño o actividades puntuales… pero el compromiso no se compra: se construye.

Las estrategias de EX proponen un cambio radical: diseñar experiencias laborales que conecten con las emociones, los valores y el propósito personal . Esto implica pasar de la gestión del clima a la escucha continua, con pulse surveys, espacios de feedback y liderazgo empático.

Cuando la experiencia se diseña desde la empatía, el resultado no es solo un empleado más satisfecho, sino una cultura más fuerte y coherente. Las empresas que apuestan por esto están viendo cómo la motivación y la productividad se refuerzan de forma orgánica.

3. De atraer talento a enamorarlo (y fidelizarlo de verdad)

Atraer y fidelizar talento cualificado ha sido, y sigue siendo, uno de los mayores retos para RRHH. Tradicionalmente, la batalla se libraba en el terreno del salario o los beneficios. Hoy, sin embargo, el diferencial está en la experiencia.

La propuesta de valor al empleado (EVP) ya no puede ser un eslogan: debe sentirse en cada interacción. Desde un onboarding que genera conexión emocional, hasta modelos de flexibilidad y desarrollo continuo que realmente ponen al empleado en el centro, EX está ayudando a que las empresas pasen de “fichar” talento a crear vínculos auténticos .

Las organizaciones que logran esto no solo atraen perfiles más afines, sino que reducen la rotación porque el empleado siente coherencia entre lo que le prometen y lo que vive.

4. De los datos aislados a la inteligencia humana

Otro punto débil tradicional de RRHH ha sido la dificultad para medir el impacto de sus acciones. Las encuestas de clima anuales o los indicadores de rotación aportaban información, sí, pero insuficiente y descontextualizada.

Hoy, la tecnología y la analítica de personas están transformando ese panorama. Las plataformas de experiencia del empleado, los modelos predictivos de People Analytics y la inteligencia artificial permiten captar señales, anticipar necesidades y tomar decisiones basadas en datos reales.

Pero el valor no está solo en la tecnología, sino en cómo se interpreta : los equipos de personas están aprendiendo a combinar la analítica con la empatía, convirtiendo los datos en historias humanas que orientan la toma de decisiones.

5. De gestionar a diseñar: el nuevo rol de RRHH

En el fondo, la gran transformación que trae la Experiencia de Empleado es cultural.
El área de RRHH deja de ser gestora de procesos para convertirse en diseñadora de experiencias : escucha, analiza, prototipa, mide y mejora de forma continua. Este cambio de enfoque permite que los empleados se sientan parte de algo más grande, y que las empresas evolucionen con ellos.

La EX no sustituye a RRHH: lo redefine . Pasa de apagar fuegos a generar sentido. De administrar a inspirar. De procesos a propósito.

En resumen: la innovación más potente está en mirar de otra forma

Las estrategias de Experiencia de Empleado están demostrando que la verdadera innovación no siempre viene de la tecnología, sino de una nueva manera de mirar a las personas .

En un entorno donde atraer, desarrollar y fidelizar talento se ha vuelto más complejo que nunca, las organizaciones que diseñan experiencias coherentes, humanas y alineadas con su propósito no solo ganan competitividad, sino también confianza.

Porque cuando la Experiencia de Empleado mejora, todo mejora: la cultura, la productividad y, finalmente, la Experiencia de Cliente. Y ese, quizá, sea el mayor reto superado de todos.

Miriam Esteban

Emotional Marketing Manager

Izo

Helena Valderas: Premio Professional Diversity de INTRAMA

Wed, 24 Sep 2025 11:37:37 GMT

Helena Valderas: Premio Professional Diversity de INTRAMA

Helena Valderas, Global Head of Culture, Engagement and Inclusion en FERROVIAL , destacada líder en Cultura e Inclusión con más de 17 años de experiencia en compañías internacionales. Fue pionera en España en enfocar estas materias en el entorno profesional.

Actualmente es Global Head of Culture, Engagement and Inclusión en el grupo Ferrovial, donde entre otros proyectos, es responsable del diseño y gestión de la estrategia global de Belonging and Inclusion con impacto en más de 15 países.

"En Ferrovial, fomentamos la diversidad y promovemos un entorno de trabajo inclusivo que valora las diferencias y genera oportunidades para que cada persona pueda desplegar su máximo potencial y aportar lo mejor de sí misma. De esta forma, fomentamos la inteligencia colectiva entre nuestro talento, incrementamos nuestra capacidad de innovación, y potenciamos nuestra competitividad y sostenibilidad como compañía."

1. Desde tu experiencia, ¿cuál consideras que es el mayor reto actual en la gestión de la diversidad dentro de las organizaciones globales?

Desde mi experiencia, es fundamental tener una estrategia global diseñada ad hoc para que se adapte a la idiosincrasia de cada compañía y sea flexible para ajustarse a las particularidades de cada país en el que opere. Cada organización tiene su propia cultura y desafíos únicos, por lo que una estrategia genérica no será efectiva. Además, debe alinearse con los valores y objetivos específicos de la organización, y adaptarse a las normativas y culturas de las diferentes regiones.

2. Ferrovial ha sido reconocida por sus iniciativas en Diversidad e Inclusión. ¿Podrías compartirnos una de las estrategias más innovadoras que han implementado recientemente?

Recientemente se ha lanzado la nueva estrategia global de Ferrovial Be In (Belonging & Inclusion). El objetivo de Be In es que cada persona de la compañía se sienta valorada, respetada y parte activa de Ferrovial. Esto lo conseguimos a través de seis pilares clave:

- Be (Belonging): be seen, be safe, be connected.

- In (Inclusion): in to join, in to learn, in to grow.

Con este enfoque conseguimos construir una estrategia cercana al empleado/a y una cultura inclusiva donde cada persona pueda desarrollarse plenamente, fortaleciendo el sentido de pertenencia como motor de competitividad, sostenibilidad e innovación para la compañía.

3. ¿Qué acciones consideras más efectivo para impulsar la equidad real en posiciones de liderazgo dentro de las empresas?

Un enfoque holístico que abarque la atracción, desarrollo, promoción del talento diverso y una cultura inclusiva es clave para lograr una equidad real en posiciones de liderazgo dentro de las empresas.

• Posicionar a Ferrovial como empleador de referencia en diversidad e inclusión para incrementar nuestra capacidad de atracción y contratación de perfiles diversos.

• Promover el desarrollo del talento diverso, libre de prejuicios y basado en la equidad y el desempeño, permitiendo así que la diversidad esté presente en todos los niveles de Ferrovial.

• Promover la igualdad de trato entre nuestros empleados a través de medidas que permitan unas condiciones justas y no discriminatorias.

• Fomentar una cultura corporativa que acoja y acepte las diferencias. Crear un entorno seguro en el que cada persona se sienta reconocida y libre de contribuir y expresarse tal como es.

5. Muchas empresas están midiendo el impacto de sus iniciativas de DEI. ¿Qué indicadores consideras clave para evaluar el éxito de una estrategia de diversidad y equidad?

En Ferrovial, analizamos la diversidad en la contratación, promoción y retención del talento. Además, es esencial considerar la interseccionalidad, es decir, cómo se cruzan y afectan mutuamente diferentes aspectos de la identidad de una persona, como género, raza, edad, identidad sexual, etc. Medir la interseccionalidad nos permite entender mejor las experiencias únicas de cada persona y abordar de manera más efectiva las barreras que enfrentan.

Por otro lado, también es importante medir la percepción de la plantilla sobre cuán inclusiva es la organización. Para ello, incluimos ítems específicos sobre esta materia en nuestra encuesta de opinión, que analizamos en detalle para la elaboración de planes de acción específicos si fueran necesarios.

6. ¿Cómo logras conectar los valores de Ferrovial con el día a día de sus empleados para que la cultura sea algo tangible y no solo un concepto en papel?

Dentro de nuestra estrategia de Cultura uno de los pilares clave ha sido el proyecto “Valores a comportamientos” en el que se ha trabajado en diferentes fases poniendo el foco en transformar cada uno de los cinco valores de Ferrovial (Respeto, Colaboración, Integridad, Innovación, Excelencia) en comportamientos específicos y aplicables en el día a día.

Para lograr esto se han realizado una serie de iniciativas como diferentes talleres “Values into Behaviours” o iniciativas de sensibilización a través de acciones como la Ferrovial Values Week.

Precisamente, llevando esos conceptos del papel a la realidad, de la teoría a la práctica. Hace tres años comenzamos un camino para reforzar nuestra cultura y valores en la organización, con campañas de comunicación que incidían en la importancia de que nuestros equipos conocieran nuestros valores y supieran lo que significan para Ferrovial. Durante 2024 y 2025, nuestros esfuerzos han ido encaminados a hacer que esos valores, conocidos y compartidos por todas las personas, adquieran una dimensión mucho más práctica en el día a día de la compañía, haciendo que nuestro talento viva los valores de Ferrovial.

Para ello, nos hemos basado en iniciativas que vayan más allá de la comunicación y hagan que los empleados participen de forma directa y activa en las iniciativas relacionadas con nuestros valores. Por ejemplo, hemos diseñado un workshop que desplegamos en nuestros programas formativos y sesiones de teambuilding en el quelas personas participantes colaboran y cocrean para definir los comportamientos que les permiten aplicar los valores en su día a día, independientemente de la unidad de negocio o la geografía en la que operen. También celebramos de forma anual nuestra Ferrovial Values Week, una semana en la que dedicamos un día completo a resaltar cada uno de nuestros cinco valores, con charlas y actividades donde los equipos pueden trabajar los valores de una forma mucho más experiencial.

7. En un mundo en constante cambio, ¿cómo debe evolucionar la cultura corporativa para seguir siendo relevante y atractiva para los empleados?

Para mantenerse relevante en un entorno cambiante, la cultura corporativa debe centrarse en el compromiso y el bienestar de la plantilla, sin perder la esencia de aquello que nos caracteriza como organización, pero adaptándose a las necesidades del talento actual.

Para ello, creo que es fundamental fomentar un entorno inclusivo, donde todas las voces sean valoradas, con una comunicación abierta y transparente que sirva para construir confianza y alinear a los equipos con los objetivos corporativos. Además, pienso que es fundamental invertir en el desarrollo profesional continuo y en la adopción de nuevas tecnologías para motivar a los equipos además de incrementar la competitividad de la empresa.

Por último, cuidar el bienestar, así como reconocer el desempeño y logros tanto individuales como colectivos aumenta la satisfacción, el compromiso y el sentido de pertenencia.

8. Tu trayectoria en el ámbito de la diversidad y la cultura organizacional es inspiradora. ¿Qué consejo le darías a los jóvenes profesionales que aspiran a liderar el cambio en estas áreas?

Les diría que respeten las diferencias y enfrenten los sesgos inconscientes que puedan surgir. Es fundamental que se mantengan informados sobre las mejores prácticas y tendencias en DEI, y que busquen mentores que puedan guiarlos y apoyarlos en su desarrollo profesional.

Además, es importante que se comprometan con iniciativas de diversidad e inclusión dentro de sus organizaciones, proponiendo nuevas ideas y participando activamente en su implementación. La colaboración y el trabajo en equipo son esenciales para impulsar cambios significativos.

También les recomendaría que desarrollen habilidades de liderazgo inclusivo y que estén dispuestos a escuchar y aprender de las experiencias de otros. Finalmente, creo que deben ser resilientes para enfrentarse a posibles desafíos, ya que el camino hacia una cultura inclusiva puede ser a veces complicado, pero los resultados valen la pena.

Helena Valderas

Global Head of Culture, Engagement, Diversity and Inclusion

FERROVIAL

Caso de éxito en DEI: LEROY MERLIN

Wed, 24 Sep 2025 11:24:12 GMT

Diversidad que transforma: El caso de éxito de Leroy Merlin España

Un Plan Estratégico DEI que pone a las personas en el centro, impulsa la innovación y transforma la cultura organizacional desde dentro

Hablar de diversidad, equidad e inclusión (DEI) es una cuestión de visión y competitividad. Leroy Merlin España , líder del sector del retail especializado en bricolaje, ha entendido este paradigma con claridad estratégica y compromiso auténtico. Su Plan Estratégico DEI 2024–2027 no solo representa una hoja de ruta, sino un auténtico motor de transformación cultural, social y de liderazgo.

Y lo más interesante: lo hace poniendo el foco en la diversidad no visible , ese terreno muchas veces ignorado que, bien gestionado, se convierte en una fuente inagotable de innovación, colaboración y valor humano.

DEI como estrategia de negocio, no como tendencia

Desde la creación de su Oficina de Diversidad (ODI) en 2022, Leroy Merlin ha recorrido un camino firme y decidido para integrar la DEI en su ADN corporativo. El lanzamiento de su manifiesto de Entorno Inclusivo y su política DEI marcaron un antes y un después. Pero fue con la elaboración y validación de su Plan Estratégico DEI 2024–2027, presentado ante la dirección de RRHH y asumido como parte de la estrategia global de compañía, cuando se consolidó el verdadero salto cualitativo.

Este plan estratégico es una brújula que guía a la organización hacia la construcción de entornos seguros, diversos y psicológicamente inclusivos. Y lo hace con objetivos concretos, presupuestos asignados, liderazgo implicado y un enfoque medible.

Cinco universos, una misión: transformar la realidad laboral

Leroy Merlin ha identificado cinco “universos de conquista” —como ellos mismos los denominan— para desplegar su estrategia DEI:

1. Discapacidad : alcanzar un 5% de representación en plantilla y un 1% en puestos de mando.

2. Género : garantizar al menos un 40% de mujeres en puestos de responsabilidad.

3. Generacional : incorporar un 20% de perfiles senior y más de 250 jóvenes graduados.

4. Étnico-cultural : fomentar entornos abiertos a la interculturalidad como valor de innovación.

5. LGTBIQ+ : construir espacios laborales seguros donde todas las identidades puedan florecer.

Cada uno de estos universos incluye proyectos tractores, indicadores de medición, responsables, presupuesto y acompañamiento transversal. Se trata, en definitiva, de una estrategia integral donde nada queda al azar y cada paso tiene propósito.

Impulso desde la dirección y redes internas de cambio

Uno de los aspectos más destacables del plan es la involucración total de la alta dirección , empezando por el CEO, quien actúa como principal sponsor del programa. Además, el Departamento de Personas y el equipo de la ODI son motores operativos y simbólicos del cambio.

A ello se suma una red interna de Embajadores Positivos, formada por una persona por tienda y por servicios centrales, encargados de impulsar y traccionar la DEI en su día a día. Una verdadera red de liderazgo inclusivo que desciende la estrategia al terreno y la hace parte del lenguaje cotidiano.

Medir para mejorar: indicadores que cuentan historias

La estrategia de DEI de Leroy Merlin no solo tiene metas ambiciosas, sino que cuenta con indicadores claros, tanto cuantitativos como cualitativos , que permiten evaluar su progreso y ajustar el rumbo:

· Incremento de representación de colectivos subrepresentados.

· Mejora en tasas de fidelización del talento.

· Aumento de la productividad y satisfacción laboral (a través de la encuesta de clima EXI).

· Participación creciente en formaciones sobre DEI.

· Fortalecimiento de la cultura organizacional y el sentimiento de pertenencia.

Pero más allá de los números, lo que destaca es el cambio cultural que se percibe: mayor colaboración, creatividad, conciencia social y orgullo de marca. Una transformación silenciosa, pero profundamente significativa.

DEI como innovación social y palanca de reputación

Leroy Merlin ha sabido incorporar elementos innovadores que enriquecen su estrategia:

· Tecnología inclusiva para facilitar el trabajo de equipos diversos.

· Análisis de datos con inteligencia artificial para detectar sesgos.

· Formación personalizada con herramientas de gamificación.

· Integración del bienestar emocional, físico y social como parte de la DEI.

· Redes de afinidad y colaboración con expertos y entidades externas.

· Políticas de transparencia, rendición de cuentas y enfoque ESG.

La diversidad no es un fin en sí mismo, sino un medio para generar entornos más innovadores, creativos, humanos y competitivos . Y eso se traduce también en reputación: ser un empleador inclusivo es hoy un factor diferencial tanto para atraer talento como para conectar con nuevos públicos y mercados.

Un plan vivo, adaptable y con futuro

Uno de los grandes aciertos del Plan Estratégico DEI 2024–2027 es que no está concebido como un documento cerrado, sino como una herramienta viva, revisable anualmente. Esto permite introducir mejoras, responder a nuevos desafíos y seguir siendo relevantes en un entorno cambiante.

Los próximos pasos incluyen la ejecución de los proyectos definidos en cada universo de conquista, la consolidación de la red de embajadores, la ampliación de la sensibilización a todos los niveles y el fortalecimiento de los sistemas de medición.

El ejemplo de Leroy Merlin: diversidad que impacta y transforma

El caso de éxito de Leroy Merlin España demuestra que gestionar la diversidad no es una tarea para el futuro, sino una responsabilidad urgente del presente. Su plan estratégico representa un modelo replicable para todas aquellas organizaciones que quieran pasar del discurso a la acción , desde una mirada transversal, medible, inclusiva y valiente.

En tiempos donde el compromiso social, el talento diverso y la innovación son clave para la sostenibilidad empresarial, la apuesta de Leroy Merlin por la diversidad no visible es, sin duda, una inspiración para el ecosistema corporativo español y europeo.

Porque cuando se lidera con propósito, se construyen empresas donde todas las personas tienen cabida. Y eso —en definitiva— es lo que hace verdaderamente grande a una organización.

GENERALI: Caso de éxito en Employee Experience

Wed, 24 Sep 2025 11:17:05 GMT

Cuando la experiencia del empleado se convierte en compromiso de por vida

Una estrategia integral y humana que posiciona a GENERALI como un referente internacional en Employee Experience

En un mundo laboral que cambia vertiginosamente, donde las personas demandan algo más que estabilidad y salario, GENERALI ha sabido construir un ecosistema organizativo donde la experiencia del empleado es el epicentro de su cultura corporativa . No se trata solo de beneficios tangibles o programas de bienestar. En GENERALI, la experiencia del empleado se diseña con propósito, se vive con coherencia y se impulsa desde la escucha activa y el desarrollo sostenible. Una estrategia que ha llevado a la aseguradora a posicionarse como una de las mejores empresas para trabajar en España y en todo el mundo.

Escuchar, cuidar y acompañar: el ADN de una cultura humana

El propósito de GENERALI es tan claro como ambicioso: cuidar de las personas y sus sueños. No solo de sus clientes, sino también —y, sobre todo— de quienes hacen posible cada día el propósito de la compañía: sus empleados y empleadas. Uno de los pilares de su EVP (Employee Value Proposition) es precisamente ese enfoque holístico, que va más allá del presente profesional, para abarcar también el bienestar personal y el desarrollo futuro.

Una experiencia que empieza antes de empezar

La atracción y fidelización del talento no se improvisa. En GENERALI, se estructura sobre estrategias sólidas que combinan employer branding, talento joven, seniority y programas transversales. Destacan iniciativas como:

Programa “Young Lions” : cantera de talento universitario con prácticas y formación continua.
Embajadores de marca : empleados comprometidos que difunden la cultura GENERALI en redes y foros.
Salario emocional y beneficios sociales : nuestro sello distintivo en la gestión de las personas son el modelo de trabajo híbrido, seguro médico para nuestros profesionales y sus familias y formación enfocada en la empleabilidad mediante el upskilling y reskilling.
Campamento Calleja : experiencia única para hijos/as y nietos/as de empleados, combinando aventura y vínculo emocional con la empresa.
Importancia de nuestros equipos: Fomento de actividades desayunos, reuniones informales y teambuildings para favorecer la energía y la conexión. El objetivo es crear cultura y sentido de pertenencia.

Este enfoque integral no solo atrae talento, sino que lo transforma en compromiso sostenible.

Bienestar como estrategia, no como tendencia

Uno de los proyectos insignia es “Cuidado de tu Confort”, que estructura la experiencia de bienestar en cuatro ejes estratégicos:

1. Bienestar mental : psicología online, atención 24/7, talleres de salud emocional, mindfulness y desconexión digital.

2. Bienestar físico : seguros médicos para toda la familia, nutricionistas, fisioterapia, gimnasios en sede, y campañas de salud crónica.

3. Bienestar financiero : asesoramiento personalizado, gestión de jubilación, plataforma de descuentos y webinars de finanzas enfocados a la formación de conceptos y casos prácticos.

4. Bienestar social : voluntariado corporativo, proyectos sociales e iniciativas como The Human Safety Net.

Cada una de estas dimensiones se traduce en acciones concretas y medibles, y se integran en la vida diaria de los equipos.

Escucha activa 365 días al año

GENERALI ha convertido la escucha en una práctica continua y efectiva. Su proyecto “ Generali Contigo 365 ” permite recoger feedback de la plantilla a través de múltiples canales: encuestas (GES y Pulse Survey), Focus Groups, feedback formal e informal, buzones temáticos y canales digitales y personales (escucha one to one).

En 2024, alcanzaron un engagement index del 86% con una participación del 93%, y un eNPS de +30. Estas cifras no son casualidad: son el resultado de un modelo de gestión basado en la participación, la transparencia y la acción correctiva real.

Diversidad e inclusión que generan valor

Con una visión estratégica y estructurada, GENERALI ha puesto en marcha programas específicos para cada eje de la diversidad:

Igualdad de género : programas de mentoring femenino (Aurora), compromiso con la brecha salarial, cuotas paritarias y red MYA – Mujeres y Aliados de Generali.
Intergeneracionalidad : incorporación de talento junior con apoyo de talento senior, proyectos de mentoring cruzado y preparación al retiro laboral.
Discapacidad : selección inclusiva, colaboraciones con Aflora y fundaciones como ADECCO.
LGTBIQ+ : membresía activa en REDI y red interna WeProud, además de campañas de visibilidad y concienciación.
Conciliación : medidas EFR (Empresa Familiarmente Responsable), bolsa adicional de días teletrabajables, permisos especiales, y servicio de ayuda para el cuidado de mayores y dependientes.

La diversidad en GENERALI no es una etiqueta, sino una palanca de innovación, compromiso y bienestar enfocada en la diversidad como personas.

Liderazgo inclusivo: cercanía con impacto

La clave del modelo de liderazgo de GENERALI está en su programa LIDERA , que estructura el journey del manager como facilitador de la experiencia del empleado. Desde el onboarding hasta el offboarding, los líderes acompañan a sus equipos con herramientas específicas para la gestión emocional, el feedback, la motivación y el desarrollo profesional.

A esto se suman iniciativas como Managerial Sessions que refuerzan la cohesión del equipo y el liderazgo transformacional. Porque en GENERALI, el liderazgo se mide por su impacto positivo en las personas.

Formación y desarrollo como motor de evolución

La experiencia del empleado se consolida con oportunidades reales de crecimiento. El modelo de aprendizaje de GENERALI incluye:

WeLearn : plataforma de aprendizaje ágil con formación técnica y transversal.
Back to School : ayudas para formación externa personalizada.
Mentoring y coaching : más de 380 parejas mentoras y 120 participantes en programas de acompañamiento.
Movilidad internacional : acceso a vacantes globales y programas de alto potencial.

Todo ello enmarcado en una cultura que impulsa el reskilling y upskilling continuo.

Innovación tecnológica con propósito humano

La tecnología también ha sido un acelerador clave de la EX en GENERALI. Algunos hitos incluyen:

Digital Leaders : más de 230 empleados formados para liderar la transformación digital.
Copilot (IA corporativa) : sistema integrado con políticas de seguridad y ética.
New Ways of Working : gestión del cambio para impulsar Microsoft 365 y nuevas dinámicas de trabajo colaborativo.

La tecnología no sustituye el factor humano, lo amplifica, lo simplifica y lo pone al servicio del bienestar.

GENERALI, una experiencia que deja huella

El caso de éxito de GENERALI España en Employee Experience demuestra que cuando una organización apuesta por las personas de forma real, sistemática y coherente, los resultados son inevitables. El bienestar deja de ser una aspiración para convertirse en una ventaja competitiva, y la experiencia del empleado se transforma en reputación, atracción de talento, fidelización, propósito compartido y compromiso sostenible

En GENERALI, la experiencia del empleado no es solo un equipo es una forma de entender la empresa. Y en ese camino, el futuro siempre empieza por las personas.

BASF: Business Case Wellbeing

Wed, 24 Sep 2025 11:05:53 GMT

#YoMeCuido y #YoTeCuido: el modelo BASF que revoluciona el bienestar corporativo

Cómo un programa nacido desde la escucha activa ha movilizado a más de 3.000 personas, consolidado una cultura del autocuidado y posicionado a BASF como referente en salud laboral y bienestar integral.

BASF Española , líder en la industria química, entiende el bienestar corporativo como un eje estratégico para la sostenibilidad del talento, la productividad y la reputación interna y externa. Su programa #YoMeCuido , y su reciente evolución hacia #YoTeCuido , representan uno de los casos más sólidos e innovadores de cómo cuidar (de verdad) a las personas.

Bienestar como cultura transversal, no como beneficio extra

El origen de #YoMeCuido se remonta a 2023, impulsado por el impacto emocional y social postpandemia y por los resultados de diversas encuestas internas como Employee Voices y el estudio con la Universidad Rovira i Virgili. BASF detectó que era el momento de dar un paso más allá: no bastaba con reaccionar a los problemas de salud o estrés; había que anticiparse , formar, sensibilizar y dotar a las personas de herramientas prácticas para cuidar su salud física, emocional y nutricional.

Así nació #YoMeCuido, con una filosofía muy clara: el bienestar empieza por uno mismo , y la empresa debe facilitar el camino, pero el compromiso personal es la base. Bajo este marco, se diseñó una campaña estructurada en cuatro grandes pilares:

Salud física
Salud mental y emocional
Descanso y sueño
Nutrición y hábitos alimentarios

El programa no incluye explícitamente los ejes de bienestar financiero o social, aunque BASF ya ofrece beneficios en esos ámbitos como préstamos, ayudas educativas o seguro médico privado subvencionado al 90%.

Un despliegue con alto impacto y baja inversión

Uno de los aspectos más destacados del programa es su capacidad de generar alto impacto con un presupuesto ajustado . En 2023, con apenas 20.000€, y en 2024 con 22.000€, se han alcanzado más de 3.000 personas con acciones semanales, retos personalizados, talleres, formaciones y campañas de comunicación interna.

Todo ello ha sido posible gracias a la sinergia entre los equipos de Recursos Humanos y Salud Laboral , y al liderazgo activo de la dirección, que ha apostado por visibilizar el programa tanto interna como externamente.

Estrategia multicanal y participativa

La implementación del programa ha sido ejemplar por su metodología dinámica, participativa y continua :

Webinars mensuales y trimestrales con expertos en salud física, nutrición, sueño, gestión del tiempo y resiliencia.
Publicaciones semanales en el boletín interno Iberia Online con más de 30 entregas temáticas sobre autocuidado, alimentación o desconexión digital.
Juego de cartas #YoMeCuido , una dinámica innovadora que adapta el clásico UNO para educar sobre hábitos saludables. Esta iniciativa fue galardonada por el Instituto Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo.
Retos personalizados (#YoDescanso, #YoComoBien, #YoMeMuevo) con sesiones grupales e individuales con especialistas.
Reto de Mindfulness #CuidoMiMente , con 18 sesiones guiadas para introducir la meditación en la rutina diaria.
Taller “Gana Tiempo, Gana Vida” , orientado a combatir el estrés a través de la gestión del tiempo.
Campaña #CompartirEsCuidar , que promueve que los propios empleados compartan sus hábitos saludables con la organización, fomentando una cultura de corresponsabilidad.

Evolución hacia el liderazgo saludable: #YoTeCuido

En 2024, BASF dio un giro evolutivo al programa con la iniciativa #YoTeCuido, que amplía el foco del autocuidado a la corresponsabilidad. El objetivo: crear entornos donde los líderes y compañeros también sean agentes activos del bienestar .

Las principales acciones incluyen:
Formación en primeros auxilios psicológicos (Mental Health First Aiders) para 50 empleados voluntarios, capacitados para detectar y actuar ante posibles crisis de salud mental.
E-learning interactivo para managers , centrado en la prevención del burnout, combinado con sesiones prácticas con el equipo de Salud Laboral.
Integración del cuestionario de hábitos saludables en las revisiones médicas , para personalizar aún más las acciones de salud corporativa.

Indicadores que hablan por sí solos

Los resultados obtenidos no solo son medibles, sino altamente positivos:

Más de 3.000 personas impactadas directamente
Participación constante y sostenida a lo largo de dos años
Valoraciones medias superiores a 4,8/5 en acciones clave como “Desconexión Digital”, “Alimentación Consciente” o “Transforma tu vida, transforma tu cuerpo”
98% de los participantes mejoraron su conocimiento sobre hábitos saludables
93% sintió que el programa le proporcionó herramientas reales para decidir mejor
95% afirmó haber cambiado algún hábito o estar en proceso de hacerlo

Un modelo escalable y replicable

BASF no solo ha diseñado un programa sólido y efectivo; ha construido una marca interna en torno al bienestar que genera orgullo, compromiso y sentimiento de pertenencia. Las visitas a la intranet y al repositorio de recursos siguen creciendo, y la comunidad interna se ha convertido en promotora activa del cambio cultural.

Este programa ha contribuido, además, a reforzar el posicionamiento de BASF como empresa empleadora de referencia dentro de la industria, alineando bienestar, sostenibilidad y resultados de negocio.

Un modelo de bienestar transformador: del autocuidado al liderazgo saludable

El caso de BASF demuestra que el bienestar corporativo no es un proyecto más, sino un eje estratégico con impacto directo en la salud, la motivación y la sostenibilidad del talento. Su enfoque riguroso, basado en datos, participación e innovación, ofrece una hoja de ruta clara para cualquier empresa que quiera avanzar hacia entornos laborales más saludables, resilientes y humanos.

En tiempos de cambio, incertidumbre y exigencia, cuidar de las personas no es un lujo: es el mejor antídoto frente al desgaste, el absentismo y la desconexión. BASF lo sabe. Y por eso, hoy más que nunca, su lema interno resuena con fuerza: #YoMeCuido, #YoTeCuido.

Ayer hoy y mañana de la DEI en la empresa

Wed, 24 Sep 2025 10:54:58 GMT

Del activismo al algoritmo: el viaje transformador de la DEI.

Ayer: DEI como bandera y urgencia moral

Hace apenas diez años, la DEI (Diversidad, Equidad e Inclusión) era el grito de guerra de muchas compañías: visibilización, diversidad visible y no visible, fotos en redes sociales y promesas grandilocuentes. Inspiradas por distinto movimientos sociales y un clamor popular, muchas empresas adoptaron la DEI como una herramienta de impacto social, ética y reputacional.

Sin embargo, la práctica se quedó corta:

· Declaraciones sin acciones.

· Planes genéricos y sin medición real.

· DEI como una casilla para marcar, no como una cultura para habitar.

La DEI de ayer era ruido. Un altavoz sin músculo.

En estos diez años ha existido un avance tremendo en DEI. Muchas empresas han alcanzado niveles sin precedentes de diversidad y paridad en sus consejos de administración y equipos ejecutivos. Además, se ha probado que esos consejos, estás compañía, están asociados con un mejor rendimiento financiero: ser parte del primer cuartil de diversidad de género implica un 27 % más de probabilidades de superar en rentabilidad.

La comprensión de la DEI ya no se limita a cumplir con cuotas o visibilidad: se ha llegado a percibir como un motor de innovación y resiliencia organizacional . La cultura ha pasado de ser un “nice to have” a un activador de crecimiento inclusivo y compromiso colectivo

Hoy: tensiones, retrocesos... y resiliencia estratégica

Aunque los avances de la última década han sido significativos, la DEI enfrenta hoy desafíos estructurales que la amenazan desde varias frentes:

Retirada institucional e ideológica. La Orden Ejecutiva 14151 firmada el 20 de enero de 2025 por Donald Trump ordenó "Poner fin a los programas gubernamentales radicales y derrochadores de DEI y a las preferencias " .
Corporaciones retirando iniciativas y reeditando narrativa. Grandes organizaciones han comenzado a recortar o invisibilizar sus esfuerzos de inclusión.
Impacto en medios y activistas silenciosos. Las publicaciones dirigidas a audiencias LGBTIQ+ han sufrido una caída dramática en ingresos publicitarios, hasta un 80 % menos .

Pero no todo es retroceso. La resistencia silenciosa también emerge:

Solo un 5 % de empresas han eliminado sus programas DEI, mientras el 22 % los está reforzando.
En 2025, la mayoría de compañías mantienen o incluso aumentan su inversión en DEI, aunque lo hacen con discreción estratégica.
La realidad europea va en otra dirección: seguir consolidando la inclusión con base legal y cultural.

La actualidad de la DEI no es de retirada , sino de resistencia estratégica , reinvención inteligente y respaldo colectivo. Tanto desde las empresas que la consolidan, como desde la voz del consumidor activo y la protección institucional, la inclusión sigue avanzando, demostrando que cuando la justicia organizacional se afianza, las regresiones tan solo endurecen la lucha por un entorno laboral realmente diverso y equitativo.

Mañana: DEI 3.0 — sistemas, IA y redefinición radical

La verdadera transformación viene con la próxima generación DEI:

1. Inclusion-by-Design

La inclusión ya no es añadida. Es parte del ADN organizativo: desde la contratación hasta la evaluación, pasando por el diseño de tareas.

2. DEI como resiliencia estratégica

Integrar DEI no es solo un acto moral, sino una palanca de negocio: innovación, retención, talento diverso, sostenibilidad.

3. IA y nuevas desigualdades

Cuando la automatización elimina trabajos de oficina, los oficios técnicos pueden convertirse en refugio de inclusión real; es el momento de repensar qué valoramos y cómo lo incorporamos a la DEI.

Rompamos el esquema: una propuesta disruptiva para DEI del mañana

¿Y si ya no hablamos de DEI, sino de “justicia sistémica”? Imagina un enfoque que:

Empresas sin etiquetas, evaluando desigualdades que van más allá de género, raza y orientación sexual, incluyendo acceso tecnológico, alfabetización digital, piel digital.
Aprovechemos la IA, no para automatizar, sino para descubrir sesgos invisibles: replicación automática de brechas, microdiscriminaciones algorítmicas.
Coloquemos en el centro a quienes están fuera del sistema: trabajadores transnacionales, gig economy, trabajadores digitales, oficios manuales.
Usemos “momentos de igualdad” cotidianos: la flexibilidad, el acceso real a oportunidades, la voz auténtica en todas las estructuras, no solo la visibilidad en campañas.

DEI ya no puede ser solo un acto estético

Ayer , la DEI fue una bandera.
Hoy , es un campo de resistencia estratégica.
Mañana , debe ser un sistema radical: justo, sensible, enraizado… y sin etiquetas vacías.

El desafío para quienes lideran Recursos Humanos, DEI, Bienestar y EX es reinyectar propósito: activar DEI auténtica transformando sistemas, estructuras y algoritmos, rediseñando lo operativo desde la justicia. Esa será la verdadera revolución para la experiencia de personas.

Vicente Marcos García

Director General

INTRAMA

DEI sin humo: Atraer, desarrollar y promover talento diverso sin morir en el intento

Wed, 24 Sep 2025 10:41:52 GMT

Atraer talento diverso no es poner ‘welcome rainbow’ en LinkedIn

DEI sin humo: Atraer, desarrollar y promover talento diverso sin morir en el intento
"Una serie de 3 artículos donde destripamos los procesos que las empresas repiten por inercia y te enseñamos a convertirlos en ventajas competitivas reales. Porque la inclusión no es un ‘topicazo’: es el mejor negocio que puedes hacer."

Artículo 1: Atraer talento diverso no es poner ‘welcome rainbow’ en LinkedIn

(y cómo dejar de perder el 60% del talento real)

El coste oculto de no hacerlo bien

¡Hola, mis queridos y queridas lectores y lectoras! Iba a escribir sobre talento femenino. Lo prometí. Pero al profundizar, descubrí algo más urgente: las empresas hablan de diversidad, pero sus procesos de talento siguen replicando desigualdades como si fueran faxes de los 90 .

Así que me he liado la manta a la cabeza. En lugar de un artículo, traigo un monográfico de 3 entregas donde destriparemos:

Atracción inclusiva (este artículo): Por qué tus procesos filtran talento diverso sin que te des cuenta.
Desarrollo real (próximo artículo): Por qué los programas DEI tradicionales son como regalar flores de plástico.
Promoción sin sesgos (tercer artículo): Cómo evitar que el "mérito" sea un club privado.

¿Listos/as para el primer acto?

Los 4 pecados capitales en la atracción del talento

1. Lenguaje que aleja (y cómo hackearlo)

Dato : Las ofertas con palabras como "dominio" o "competitivo" reciben un 45% menos de candidaturas femeninas (LinkedIn Talent Solutions).
Comparativa real:
Versión A ("ninja rockstar"): 12% mujeres.
Versión B ("especialista colaborativo"): 38% mujeres.
Solución pro: Usa herramientas como Gender Decoder o Inclusify para auditar tus ofertas. ¿Fácil, no?

2. Algoritmos que discriminan (y cómo resetearlos)

Dato : El 85% de los algoritmos de selección replican sesgos humanos (AI Now Institute).
Caso real : Amazon eliminó su IA de contratación por discriminar a mujeres. ¿Os sorprende, mis queridos/as lectores/as? ¡Esto es solo el principio!
Tabla comparativa :

3. "Cultural fit": el club privado de la contratación

Dato: El 64% de los candidatos diversos rechazan ofertas por sentir que “no encajan” (Glassdoor).

Pensad mis queridos/as lectores/as que, si tu equipo es homogéneo, no tienes cultura: tienes prejuicios con pizza los viernes.

4. Canales que invisibilizan

Dato: El 72% del talento con discapacidad no aplica a ofertas no especificas porque asume que no será considerado (Scope UK).
Solución práctica: Microsoft aumentó un 40% su diversidad al:
Publicar en plataformas como Disjob o Fundación Adecco .
Participar en ferias de empleo para neurodivergentes.
Reclutar en universidades con alumnado multicultural.

Toolkit rápido: De la teoría a la nómina

Auditoría express (30 minutos):

Usa Gender Scan (gratuito) para analizar tus últimas 5 ofertas.
Revisa el % de candidatos diversos que pasan a segunda fase y a la final .

2. Alianzas estratégicas:

Colabora con asociaciones como Women Who Code , Specialisterne , Down España o Accem .

3. Métricas que importan:

No solo "contrataciones diversas", sino:
% que supera el periodo de prueba .
Tiempo promedio en promocionarse .
Satisfacción del equipo con los nuevos hires .

Y para finalizar mis queridos/as lectores y lectoras os dejo con la siguiente reflexión: Atraer talento diverso no es hacer washing en redes: es diseñar procesos que dejen entrar a quien realmente lo merece. En el próximo artículo: cómo desarrollar ese talento sin caer en el ‘tokenismo’ (y por qué los programas DEI tradicionales fracasan).

¡Gracias por leerme cada mes! Y por favor no olvidéis que la diversidad es el camino, pero la inclusión es el destino.

Úrsula Mariategui Muro

Responsable de Diversidad, Equidad e Inclusión

LEROY MERLIN

Diversos, equitativos y felices

Wed, 24 Sep 2025 10:29:50 GMT

Diversos, equitativos y felices: La fórmula de un capital humano sólido

Soy optimista.

En los últimos años muchas organizaciones han hecho un esfuerzo sincero por hablar de diversidad, equidad e inclusión.

Y está bien: se han roto los silencios y cada vez resulta más difícil imaginar una empresa que no aborde estos temas.

Sin embargo, también soy cauta ante la posibilidad de acabar convirtiendo la DEI en un eslogan más. Poner el lazo morado en marzo, o el logo arcoíris en junio es un buen comienzo, claro. Pero es solo eso, un comienzo .

Lo que verdaderamente marca la diferencia no son las acciones puntuales, sino la forma en la que las compañías acompañan a sus personas en el día a día. Y ahí es donde parece que nos cuesta asumir un punto clave: el bienestar no es homogéneo.

Una persona que se reincorpora tras su baja por tener un bebé no tiene las mismas necesidades que una persona joven que acaba de empezar sus prácticas. El acompañamiento que pide una persona trans en su proceso de transición es muy diferente al que busca una persona senior que siente que el mundo digital le está dejando atrás.

Pretender que una única acción de bienestar sirva para todos es como regalar a toda la plantilla la misma talla de camiseta y esperar que les quede bien a la primera. Sabemos que no va a funcionar.

Así que, a los profesionales del sector, nos toca mirar con varias lentes a la vez, no conformarnos con una visión parcial. Reconocer que cada persona es un cruce de identidades y buscar soluciones que se adapten a esa complejidad.

El auténtico cambio de paradigma radica en haber transformado las iniciativas periféricas que adornaban la cultura corporativa en prácticas que definen la manera en que las empresas se relacionan con su gente.

Escuchar, personalizar, adaptar: ésa es la base de una experiencia de bienestar inclusiva.

Porque la inclusión se demuestra en lo cotidiano y porque, al final, lo que fideliza al talento no son los gestos simbólicos (que, más bien, espantan), sino la certeza de que alguien pensó en ti a la hora de diseñar su programa de bienestar.

Xandra Fernández

Directora Corporativa de Personas & Cultura

WONES T

¿Está tu empresa preparada para las obligaciones LGTBI?

Wed, 24 Sep 2025 10:23:21 GMT

Nuevo curso, nuevos retos: ¿Está tu empresa preparada para las obligaciones LGTBI?

Con casi un año de recorrido desde la entrada en vigor del Real Decreto 1026/2024, las empresas disponen ya de la base normativa necesaria para trabajar en igualdad de las personas LGTBI.

Septiembre, inicio de curso y de nuevos proyectos, es la ocasión perfecta para revisar los avances logrados o, para quienes aún no hayan dado el paso, dar cumplimiento definitivo a una norma que ya no admite demoras .

Un marco normativo consolidado

La igualdad y la diversidad forman parte desde hace tiempo del discurso empresarial, pero en los últimos años ese discurso se ha transformado en obligación legal.

El Real Decreto 1026/2024 , que desarrolla la Ley 4/2023, ha supuesto un antes y un después: por primera vez se establecen con claridad las medidas que deben adoptar las empresas para garantizar la igualdad de las personas LGTBI en el ámbito laboral.

Este Real Decreto no llega en solitario. Forma parte de un entramado normativo en expansión: la Ley Orgánica 3/2007 , los Reales Decretos 901/2020 y 902/2020 , la Ley 15/2022 de igualdad de trato y no discriminación o la propia Ley 4/2023 configuran un sistema jurídico que exige a las organizaciones actuar de manera integral frente a la discriminación y en favor de la igualdad.

Las obligaciones principales

El Real Decreto 1026/2024 establece un conjunto de obligaciones para las empresas de más de 50 personas trabajadoras que marcan la hoja de ruta empresarial en materia de igualdad LGTBI. Entre ellas destacan tres, de especial trascendencia práctica:

1. Protocolo frente al acoso y la discriminación contra las personas LGTBI:

Las empresas están obligadas a contar con un procedimiento específico para prevenir y actuar frente a la discriminación y el acoso por orientación o identidad sexual o expresión de género.

Este protocolo debe incluir canales de denuncia confidenciales, garantías frente a represalias, un procedimiento claro de investigación y medidas disciplinarias.

2. Plan de medidas para garantizar la igualdad de las personas LGTBI:

Las empresas deben elaborar un plan de medidas específico que cumpla con el contenido mínimo fijado por el Real Decreto: cláusulas de igualdad de trato, medidas para garantizar el acceso al empleo y la promoción igualitaria, entornos laborales diversos e inclusivos, entre otros.

3. Formación obligatoria:

La norma también impone la obligación de garantizar la formación y sensibilización de toda la plantilla , incluyendo mandos intermedios y directivos.

El objetivo es prevenir conductas discriminatorias, fomentar un entorno inclusivo y asegurar que los derechos de las personas LGTBI se respetan en la práctica diaria.

El papel de la negociación colectiva

Un aspecto clave que no puede pasarse por alto es que la aprobación de estos documentos está sujeta a la negociación colectiva . La forma de implantar el protocolo frente al acoso y el plan de medidas LGTBI no es uniforme, sino que depende directamente del convenio colectivo de aplicación.

Cuando la empresa se rige por un convenio sectorial, serán las patronales y sindicatos del sector quienes determinen cómo se regulan estas obligaciones en dicho texto convencional.

En cambio, si existe un convenio propio de empresa, la negociación debe abordarse en el seno de la comisión negociadora del mismo.

Ahora bien, el Real Decreto 1026/2024 establece un punto de seguridad jurídica: desde abril de 2025, todas las empresas cuyos convenios no hayan incorporado todavía estas obligaciones deberán, en cualquier caso, aplicar de forma efectiva el contenido mínimo fijado en la norma.

De este modo, se evita que la falta de desarrollo convencional lleve a la no aplicación de las medidas previstas en la norma.

Los riesgos de incumplir

La falta de protocolos o planes LGTBI constituye una infracción grave o muy grave en el marco de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, pudiendo las sanciones alcanzar los 225.018 euros. Además, el incumplimiento puede derivar en conflictos judiciales por vulneración de derechos fundamentales y en un daño reputacional difícil de revertir.

Septiembre como oportunidad

El inicio de curso laboral es el momento idóneo para que las organizaciones revisen su nivel de cumplimiento.

Para quienes ya han avanzado, es tiempo de evaluar la eficacia de sus protocolos y planes, introducir mejoras y reforzar la formación. Para quienes aún no han dado el paso, es la ocasión de implementar de manera definitiva las medidas exigidas.

Este ejercicio no debe verse únicamente como una obligación. La correcta implantación de planes LGTBI y de protocolos de prevención del acoso puede convertirse en un activo estratégico: mejora el clima laboral, favorece la atracción y retención de talento y posiciona a la empresa como un referente en responsabilidad social y buen gobierno.

Conclusión

Hoy en día, la normativa ofrece un marco claro que las empresas están llamadas a poner en práctica. Los protocolos frente al acoso y la discriminación, los planes de medidas para garantizar la igualdad de las personas LGTBI y la formación obligatoria a la plantilla son tres pilares que marcan el estándar mínimo de cumplimiento.

El éxito, sin embargo, dependerá de cómo se articulen estos instrumentos a través de la negociación colectiva y de la capacidad de cada organización para convertir la obligación en oportunidad.

En este mes de septiembre, más que nunca, el reto no es solo cumplir la norma, sino construir una cultura empresarial libre de discriminación, inclusiva y sostenible .

Rocío Guerrero

Manager en el área laboral

CECA MAGÁN Abogados

Tendencias en EX: lo que viene después del hype

Wed, 24 Sep 2025 10:16:36 GMT

Tendencias en Experiencia de Empleado: lo que viene después del hype

Hablar de Experiencia de Empleado ya no es novedad, pero ¿qué viene ahora?

Hablar de Experiencia de Empleado (EX) en 2025 ya no es novedad. Por suerte, la conversación se ha instalado en la mayoría de los comités de dirección, planes estratégicos y en la mente de aquellos líderes que saben que el talento no se fideliza solo con un sueldo.

Hemos visto cómo conceptos como el trabajo híbrido, el liderazgo empático, el bienestar integral o la formación continua se han convertido en normas más que en aspiraciones. Pero ¿qué es lo siguiente?

La clave está en entender que la EX no es un proyecto con principio y fin, sino un ecosistema vivo que evoluciona al ritmo de la sociedad, la tecnología y, sobre todo, las expectativas humanas.

1. Bienestar como cultura, no como beneficio

Si en los últimos años se ha puesto “de moda” hablar de salud mental y programas de bienestar, en los próximos meses se espera un salto cualitativo: dejar de ser iniciativas periféricas para integrarse en la cultura organizativa.

Ya no bastará con ofrecer mindfulness los viernes o fruta en la oficina. El bienestar será parte del diseño de cada rol, de la gestión de cargas de trabajo y del liderazgo. Los empleados exigirán empresas que velen activamente por su salud emocional y física, y las organizaciones que no lo hagan quedarán fuera de juego.

2. El auge del trabajo por proyectos y del talento líquido

El empleo estable y lineal seguirá existiendo, pero crecerá el modelo de colaboradores freelance y especialistas por proyecto. Muchas compañías ya funcionan con estructuras híbridas que combinan núcleo interno y talento externo.

En 2026, esta tendencia será aún más visible: equipos más fluidos, fronteras más porosas y mayor agilidad para responder a picos de demanda o proyectos específicos. Esto implica un reto adicional: ¿cómo mantener el sentido de pertenencia en un ecosistema de talento líquido? La Experiencia de Empleado deberá adaptarse a quienes “entran y salen” con frecuencia, sin perder coherencia.

3. Inteligencia Artificial en RRHH: eficiencia con ética

La IA ya ha entrado en los departamentos de personas y, en un futuro próximo, lo hará de forma masiva. Selección de talento, predicción de rotación, análisis de clima laboral en tiempo real, programas de formación adaptativos… todo ello será parte de la rutina.

Pero el desafío no será tecnológico, sino ético. Se impondrá la necesidad de garantizar que los algoritmos no reproduzcan sesgos, que respeten la privacidad y que la eficiencia no sacrifique la humanidad. En un mundo donde el “tiempo de respuesta” se mide en segundos, el reto será mantener conversaciones humanas de calidad.

4. Formación inmersiva y aprendizaje eterno

La obsolescencia profesional será más rápida que nunca. Con la aceleración tecnológica, aprender o extinguirse será más que una frase de moda.

Las empresas apostarán por experiencias formativas inmersivas: realidad extendida, simulaciones y metodologías prácticas que permitan entrenar habilidades técnicas y blandas de forma segura y atractiva. La formación híbrida (digital + presencial) será la norma, y los programas personalizados se convertirán en ventaja competitiva.

El empleado del futuro elegirá quedarse donde pueda crecer; no hacerlo será el camino más corto hacia la rotación.

5. Transparencia y justicia salarial

2026 será un año marcado por un cambio de paradigma en la compensación. En Europa, la legislación en torno a la transparencia salarial está avanzando rápido, y los empleados exigirán saber que se les paga con justicia y equidad.

Ya no se tratará solo de cuánto se gana, sino de cómo y por qué. Las empresas que abracen la transparencia y ofrezcan esquemas de compensación flexibles, ajustados a necesidades individuales (desde guardería hasta suscripciones digitales o apoyo para movilidad), estarán mejor posicionadas para atraer y retener talento.

6. Oficinas líquidas y propósito sólido

Las oficinas no desaparecerán, pero mutarán. El espacio físico será un centro de experiencias, diseñado para la colaboración, la creatividad y el bienestar. El concepto de oficina líquida —espacios adaptables, híbridos, flexibles— marcará la pauta.

Al mismo tiempo, lo intangible será más importante que nunca: el propósito. Los empleados buscarán trabajar en organizaciones que no solo digan qué hacen, sino que demuestren por qué lo hacen. Una narrativa auténtica, coherente con los valores de la plantilla, será el mayor motor de compromiso.

7. Diversidad e intergeneracionalidad como reto real

La diversidad ya no será un apartado en la memoria anual, sino un eje estratégico. En 2026, la atención no se centrará solo en género o etnia, sino también en la convivencia intergeneracional: boomers que alargan su vida laboral, millennials en posiciones de liderazgo y centennials que exigen inmediatez y propósito.

Gestionar equipos con expectativas tan diferentes requerirá un liderazgo más humano, inclusivo y adaptable.

En definitiva, los avances en Experiencia de Empleado a medio plazo no supondrán una revolución radical, sino la consolidación y sofisticación de tendencias que ya veníamos observando. La diferencia será que los empleados no solo “preferirán” estas prácticas: las exigirán.

Bienestar integrado, IA ética, transparencia retributiva, aprendizaje inmersivo, propósito genuino y oficinas líquidas no serán ventajas competitivas, sino condiciones mínimas de juego.

La pregunta es: ¿qué empresas están preparadas para dar este salto? Porque en el futuro cercano, la guerra por el talento no se ganará con promesas, sino con experiencias que se sientan reales, humanas y sostenibles.

Miram Esteban

Emotional Marketing Manager

IZO

Bienestar y género en la Generación X: Un desafío estratégico para las Empresas

Wed, 24 Sep 2025 10:09:04 GMT

Bienestar y género en la Generación X: Un desafío estratégico para las Empresas

La Generación X (nacidos entre 1965 y 1980) ocupa hoy posiciones clave en las organizaciones: son líderes intermedios, responsables de equipos y en muchos casos, decisores estratégicos. Sin embargo, su bienestar laboral sigue mostrando diferencias significativas entre hombres y mujeres, que repercuten en la satisfacción, el compromiso y, en última instancia, en la rentabilidad de la empresa.

En Freedom & Flow , hemos analizado durante los últimos años datos de bienestar y Cultura Empresarial segmentados por género y generación a través de Healthy Box® , nuestra solución de wellbeing analytics. Los resultados son claros: la Generación X presenta brechas de género en bienestar que no siempre se visibilizan , pero que impactan directamente en el rendimiento y en la retención del talento.

Diferencias de bienestar en la Generación X

Carga mental y conciliación

Las mujeres de esta generación siguen soportando mayor carga de cuidados familiares y reportan, independientemente de dependencia familiar o no, un incremento de fatiga diaria significativamente mayor que los hombres de esta generación lo que eleva su riesgo de burnout y absentismo.
Los hombres, por el contrario, declaran un mayor desgaste asociado a la falta de propósito y sentido en el trabajo. En este caso, además, los datos nos presentan serias dificultades en la gestión de conflictos emocionales dentro de los equipos de trabajo. Se merma su “capacidad” de liderazgo y el impacto en la percepción de valor disminuye impactando en su sensación de valía profesional.

2. Satisfacción laboral y compromiso

Las mujeres reportan niveles más bajos de satisfacción vinculados a la falta de flexibilidad real.
Los hombres, en cambio, manifiestan menor compromiso cuando sienten que no hay desarrollo profesional claro.

3. Deseo de ascenso laboral

La carga mental y la insatisfacción laboral reducen el número de mujeres que están dispuestas a asumir un puesto de mayor responsabilidad. Este dato impacta en el cumplimiento de cuotas y expectativas de crecimiento y evolución de los equipos de Diversidad en las empresas.
En el caso de los hombres, no se está abordando la necesidad real que este colectivo de la generación X arrastra en relación a un estilo de liderazgo y masculinidad rígida que no se acompasa con los retos a cubrir en el GAP generacional que las empresas presentan hoy en día.

Estas diferencias nos obligan a cuestionar si las políticas de Bienestar y Cultura Empresarial actuales están respondiendo realmente a las necesidades de la Generación X.

ROI del Bienestar y la Cultura Empresarial: Cuando se invierte bien… y cuando no

En materia de Diversidad y Bienestar, la intuición está resultando cara. Muchas empresas siguen diseñando programas basados en suposiciones, lo que genera inversiones con retornos de inversión negativos. Veamos dos ejemplos claros:

❌ Ejemplo de ROI Negativo: “Pienso que necesitan esto”

Una compañía tecnológica decide ofrecer a su plantilla de Generación X un programa de suscripción a gimnasios premium, bajo la creencia de que el ejercicio físico resolverá los problemas de estrés y reduce los riesgos cardiovasculares y metabólicos que los reconocimientos médicos señalan a esta edad.

El resultado: baja participación, sobrecostes y ninguna mejora en los indicadores de compromiso o rotación. ¿Por qué? Porque el verdadero problema de la plantilla femenina era la sobrecarga por la doble jornada (profesional y familiar), y el masculino, la falta de un plan de desarrollo. La inversión no solo no resolvió nada, sino que incrementó la percepción de desconexión con las necesidades reales.

✅ Ejemplo de ROI Positivo: “Actúo en base a datos y personalización”

En contraste, otra empresa del sector financiero decidió evaluar su ROI de Bienestar y Cultura Empresarial con Healthy Box®. Analizamos los indicadores de su Generación X segmentados con perspectiva en diversidad de género y generacional.

Los datos mostraron que las mujeres demandaban mayor flexibilidad horaria y apoyo en salud financiera, mientras que los hombres pedían itinerarios de carrera más claros y aunque no lo pedían, necesitan conocimientos prácticos en la gestión de conflictos emocionales dentro de los equipos de trabajo que lideran. Necesitan mejorar la comunicación verbal y no verbal asociado a su rol de manager.

La organización rediseñó su propuesta de valor: implementó un programa de asesoría financiera personalizada y un sistema de mentoring para potenciar el desarrollo profesional a través del trabajo de nuevos estilos de liderazgo basado en la diversidad de masculinidades. Formación práctica basada en Role Play muy orientada a Managers de la Generación X (hombres y mujeres interesadas) y de forma voluntaria a otras generaciones. Resultado: reducción del 8% en rotación voluntaria y mejora de 12 puntos en el índice de compromiso en los siguientes dos años.

El papel de Healthy Box® en la gestión del Bienestar y la Cultura intergeneracional

El gran reto de las empresas no es invertir más, sino invertir mejor. Los departamentos de Recursos Humanos están experimentando un cambio exponencial hacia la medición del ROI de sus recursos y planes estratégicos. Y eso solo se consigue midiendo.

Con Healthy Box® , las organizaciones pueden medir:

1. ROI de las Necesidades de los trabajadores
Medimos el bienestar real de tus equipos con The Wellbeing Score® una evaluación 360 que pone cifras al estado emocional, físico y cultural de las personas.

2. ROI de vuestra Inversión en Propuesta de Valor
Digitalizamos toda tu oferta al empleado -todo lo que ofrecéis más allá del salario- y te decimos dónde invertir más… y dónde no.

3. ROI de Riesgos y Costes ocultos
Integramos herramientas de escucha, uso de beneficios y clima interno para decirte claramente cuál es «el coste de no actuar» .

De este modo, Recursos Humanos pasa de ser ejecutor de iniciativas dispersas a estratega del activo de Personas en el Comité, con datos accionables que traducen el bienestar y la Cultura empresarial en rentabilidad.

Conclusión

La Generación X, especialmente en sus diferencias de género, nos muestra que no existe una solución única en bienestar corporativo. Invertir en iniciativas desconectadas de la realidad de las personas no solo es ineficaz, sino que puede ser contraproducente.

Por el contrario, cuando las decisiones se toman basadas en datos y personalización, el trabajo que realizamos desde el Departamento de Personas deja de ser un gasto y se convierte en una inversión estratégica.

En Freedom & Flow lo vemos cada día: las empresas que gestionan sus brechas generacionales con inteligencia de datos logran equipos más comprometidos, menos rotación, menor absentismo de corta duración por contingencia común y, sobre todo, un mayor retorno de inversión en sus políticas de bienestar laboral.

Beatriz Crespo

Founder & CEO

FREEDOM AND FLOW

Seguridad psicológica: el cimiento invisible de la experiencia del empleado

Tue, 01 Jul 2025 11:05:58 GMT

Cómo construir entornos laborales donde las personas se sientan libres de expresarse, equivocarse y crecer.

En el actual contexto organizativo, marcado por la incertidumbre, la transformación digital y la creciente diversidad de los equipos, la seguridad psicológica emerge como un factor crítico para el éxito sostenible de las empresas. A menudo confundida con el bienestar emocional o el “buen clima laboral”, la seguridad psicológica va mucho más allá: implica crear espacios donde cada persona se sienta segura para hablar, cuestionar, proponer e incluso fallar sin miedo a represalias o juicios.

Este concepto, que cobró fuerza tras las investigaciones de Amy Edmondson en Harvard, no solo impacta en el desempeño individual y colectivo, sino que también se posiciona como un diferenciador estratégico para aquellas compañías que buscan innovar, adaptarse y atraer talento diverso.

Qué es (y qué no es) la seguridad psicológica

Hablar de seguridad psicológica significa referirse a un clima de respeto interpersonal, confianza mutua y apertura, donde las personas saben que pueden:

Plantear ideas poco convencionales sin ser ridiculizadas.
Confesar errores o admitir que no saben algo sin temer consecuencias negativas.
Señalar problemas o decisiones cuestionables, incluso a niveles jerárquicos superiores.

No se trata, por tanto, de evitar conflictos o incomodidades. Al contrario, una cultura con alta seguridad psicológica fomenta conversaciones difíciles pero necesarias , sin que estas se conviertan en ataques personales. Tampoco implica bajar los estándares de exigencia o de rendimiento, sino garantizar que el miedo no paralice a los equipos.

Por qué es fundamental para la experiencia del empleado

Numerosos estudios revelan que la seguridad psicológica está estrechamente ligada a la satisfacción, el compromiso y la retención del talento. Según un informe de McKinsey, los equipos con alta seguridad psicológica muestran un 76% más de participación, un 50% más de productividad y un 27% menos de rotación.

Para las personas que componen la organización, formar parte de un entorno donde se sientan escuchadas, valoradas y respetadas, impacta directamente en su percepción de la experiencia laboral. Aporta:

Sentido de pertenencia: sentir que su voz importa y que puede contribuir auténticamente.
Bienestar emocional: menor ansiedad, mayor resiliencia ante la presión.
Oportunidades de aprendizaje: al no temer al error, se exploran nuevas soluciones y se comparte conocimiento sin reservas.

Claves para construir seguridad psicológica en la organización

1. Liderazgo vulnerable y ejemplar

El liderazgo juega un papel determinante. Los managers que admiten sus propios errores, que preguntan “¿qué opinas?” con genuino interés o que reconocen que no tienen todas las respuestas, están enviando un mensaje poderoso: aquí es seguro ser humano.

El caso de Google, con su proyecto Aristotle, lo dejó claro: los equipos más innovadores no eran los formados por los perfiles más brillantes, sino aquellos donde existía confianza, respeto y espacio para equivocarse.

2. Tolerancia al fallo y aprendizaje continuo

Equivocarse debe verse como parte inherente del proceso de innovación y no como una amenaza. Las empresas pueden implementar espacios específicos —post-mortems, reuniones sin blame o learning meetings— para analizar fracasos sin buscar culpables, extrayendo lecciones valiosas para el futuro.

3. Diversidad e inclusión reales

No hay seguridad psicológica si no se garantiza que todas las voces, independientemente del género, la edad, el origen cultural, la orientación o la neurodiversidad, se sientan legitimadas para participar. La seguridad psicológica no solo sostiene la DEI (Diversidad, Equidad e Inclusión), sino que es su terreno fértil.

4. Feedback bidireccional y escucha activa

Fomentar espacios de escucha estructurada (focus groups, encuestas anónimas, sesiones de retroalimentación) y demostrar que las aportaciones tienen un impacto tangible son claves para consolidar la confianza.

5. Políticas y procedimientos coherentes

Más allá del discurso inspirador, es imprescindible que los sistemas de evaluación, promoción y reconocimiento no penalicen la honestidad ni el cuestionamiento respetuoso. Si un empleado se siente expuesto o castigado por alertar de un problema o por admitir un fallo, todo el edificio de la seguridad psicológica se tambalea.

Casos y tendencias que lo confirman

Compañías pioneras en employee experience, como Generali, SAP o Danone, incorporan ya programas específicos para cultivar la seguridad psicológica. Algunas prácticas innovadoras incluyen:

Espacios de diálogo interdepartamental donde los empleados pueden desafiar procesos sin temor.
Formaciones en liderazgo inclusivo para directivos, con especial foco en la gestión del error y el fomento del debate constructivo.
Herramientas tecnológicas que permiten levantar “alertas seguras” sobre prácticas internas sin comprometer la posición del denunciante.

Además, la reciente consolidación de los ESG (criterios ambientales, sociales y de gobernanza) ha puesto el foco en las prácticas laborales éticas y en entornos de trabajo saludables. La seguridad psicológica se ha convertido en un indicador cada vez más valorado por inversores y stakeholders.

El vínculo con el bienestar y la salud mental

No puede haber un programa efectivo de bienestar sin contemplar la dimensión psicológica. El estrés crónico derivado de culturas del miedo, la microgestión o la intolerancia al error tiene impactos directos en la salud mental de los equipos. Empresas que priorizan la seguridad psicológica logran reducir absentismo, mejorar la moral y sostener equipos más cohesionados y productivos.

Mirando al futuro: un imperativo estratégico

La seguridad psicológica ya no es un “nice to have”, sino un must. En entornos volátiles, donde la innovación, la rapidez de adaptación y la inteligencia colectiva son diferenciales críticos, las empresas no pueden permitirse culturas donde el miedo silencie las ideas.

El reto para Recursos Humanos, los Comités de Dirección y los líderes de Diversidad y Bienestar es articular políticas, formaciones y estructuras que garanticen espacios donde las personas se sientan psicológicamente seguras. Porque allí donde se respira respeto, autenticidad y posibilidad de error, florecen la creatividad, el compromiso y la verdadera transformación.

Cultivar la seguridad psicológica no es sencillo. Implica cuestionar jerarquías, desafiar sesgos culturales y construir relaciones basadas en la confianza. Pero es, sin duda, el cimiento invisible que sostiene no solo la experiencia del empleado, sino también el crecimiento y la sostenibilidad futura de cualquier organización.

Invertir en ella es apostar por un modelo empresarial donde el talento se atreve a brillar sin miedo.

Entrevista a Nuria Agirre, Directora del Área de Personas y Medios de LABORAL Kutxa

Tue, 01 Jul 2025 10:40:53 GMT

“Tengo el privilegio de formar parte de una organización donde mis convicciones y valores personales contribuyen al propósito y sentido de la cooperativa de construir un mundo más justo, igualitario, sostenible y solidario."

En LABORAL Kutxa, el bienestar corporativo no es una iniciativa aislada, sino un pilar estratégico que atraviesa toda la cultura organizativa. Bajo la dirección de Nuria Agirre, Directora de Personas y Medios, la entidad ha fortalecido su compromiso de crear entornos de trabajo saludables, integradores y sostenibles, donde el bienestar emocional, físico y nutricional de las personas es una prioridad real. A esta apuesta se suma una trayectoria ejemplar en diversidad, especialmente en igualdad de género, siendo pioneros en demostrar que la inclusión de mujeres en puestos de liderazgo mejora las dinámicas de los equipos, enriquece la toma de decisiones y fortalece el gobierno corporativo. LABORAL Kutxa se posiciona así como un modelo de referencia en la gestión de personas, donde bienestar, diversidad e inclusión van de la mano para construir organizaciones más humanas y responsables.

1. Tu trayectoria muestra un fuerte compromiso con las personas y el cambio positivo en las organizaciones. ¿Qué te motiva personalmente a seguir impulsando esta transformación?

Lo que me motiva personalmente es la convicción de que las personas son el activo más valioso de cualquier organización. Ver cómo las iniciativas de bienestar o las que ponemos en marcha desde los planes de igualdad pueden transformar no solo el entorno laboral, sino también la vida personal de las personas es increíblemente gratificante. Además, el compromiso con los valores cooperativos de LABORAL Kutxa, como la solidaridad, la igualdad, la cooperación y la cercanía, me impulsa a seguir trabajando para crear entornos de trabajo donde todas las personas puedan prosperar. Cada paso que damos hacia un ambiente de trabajo más saludable, igualitario, diverso, inclusivo y seguro refuerza mi pasión por este trabajo y mi deseo de ver a cada persona de nuestra organización alcanzar su máximo potencial.

2. Desde Recursos Humanos, ¿cómo definís el bienestar en LABORAL Kutxa y cuáles son sus pilares fundamentales?

En LABORAL Kutxa, el bienestar se entiende como un estado integral que abarca la salud física, mental, emocional, financiera y social de nuestras personas. Por ello, impulsamos programas que promueven la salud desde una visión holística, desarrollando iniciativas que fomentan una cultura de bienestar sostenible e integrada en todas sus dimensiones.

Aterrizándolo a lo práctico, en nuestro programa de salud:

· Promovemos hábitos saludables a través de programas de ejercicio, nutrición y prevención de enfermedades.

· Ofrecemos apoyo psicológico, talleres de gestión emocional y actividades que fomentan la resiliencia y el optimismo.

· Fomentamos un ambiente de trabajo inclusivo y colaborativo, donde se valoran las relaciones interpersonales y el apoyo mutuo.

· Y además, nos comprometemos con la sostenibilidad y la creación de entornos de trabajo inclusivos, saludables y seguros.

Somos conscientes que promocionar estos pilares no solo mejoran la calidad de vida de nuestras personas, sino que además fortalecen la cohesión y el compromiso dentro de la organización.

3. El bienestar emocional se ha convertido en un reto estratégico. ¿Qué acciones habéis puesto en marcha para cuidar la salud mental de los equipos?

Dentro del programa Zainduz, hemos implementado varias acciones para cuidar la salud mental de nuestros equipos.

Por ejemplo, ofrecemos un servicio muy bien valorado por nuestros equipos de atención telefónica psicológica disponible las 24 horas del día, los 7 días de la semana, proporcionando apoyo continuo para cualquier persona que necesite hablar con un profesional. Este servicio también está disponible para familiares y lo cierto es que la gente lo utiliza.

Además, organizamos videoconferencias temáticas que abordan temas como la gestión del estrés, la resiliencia y el optimismo, con muy buena acogida.

Hemos realizado sesiones de mindfulness para ayudar a reducir el estrés y mejorar la concentración, con una alta participación y colaboramos con la Clínica Universitaria de Navarra para ofrecer asesoramiento personalizado y recursos para mejorar la calidad del sueño y un buen descanso nocturno.

Estas iniciativas están diseñadas para proporcionar apoyo continuo y recursos prácticos a las personas que formamos LABORAL Kutxa, ayudándonos a gestionar el estrés y prevenir el burnout de manera efectiva, porque somos conscientes de que es uno de los factores de riesgo que podemos y debemos prevenir.

Y en el desarrollo de todas estas iniciativas tenemos muy presentes los sesgos de género que están detrás de un mayor número de diagnósticos de trastorno mental en mujeres y la mayor prescripción de psicofármacos a éstas.

5. La conciliación laboral y personal es una dimensión clave del bienestar. ¿Qué iniciativas destacarías que estén funcionando especialmente bien en LABORAL Kutxa?

En LABORAL Kutxa, contamos con varias iniciativas que están funcionando bien y permiten la conciliación laboral y personal.

Por ejemplo, contamos con horarios flexibles para que las personas puedan conciliar mejor sus responsabilidades laborales y personales.
Facilitamos el teletrabajo a aquellos que lo necesitan, permitiendo una mayor flexibilidad y comodidad.
Organizamos actividades de bienestar que promueven el bienestar físico y emocional, accesibles tanto en la oficina como desde casa.
Contamos con un abanico de medidas de conciliación (permisos, reducciones de jornada, excedencias, …).

Pero todavía no hemos conseguido avanzar lo suficiente en la conciliación corresponsable, un reto que cada día adquiere mayor centralidad y que requiere de una intervención integral (administración, empresas, ámbito privado de las familias, agentes sociales...). La corresponsabilidad implica un cambio cultural, desafiar los roles de género tradicionales y promover una distribución equitativa de las responsabilidades familiares y laborales.

Para ello, estamos:

Fomentando la corresponsabilidad de los hombres en las tareas de cuidado, porque la conciliación sigue siendo cosa de mujeres en LABORAL Kutxa, e
Impulsando la capacidad de negociación intrafamiliar de las mujeres.

6. ¿Qué importancia tiene para vosotros medir de manera sistemática el impacto de las acciones de bienestar en la satisfacción y compromiso del empleado?

Teniendo en cuenta que el Bienestar es parte de la estrategia global de nuestra organización, medir de manera sistemática el impacto de las acciones que ponemos en marcha y realizar un seguimiento riguroso y continuo de las iniciativas para generar mejora, nos resulta crucial. Para ello, utilizamos diferentes sistemas de evaluación y medida:

Utilizamos diversas métricas y herramientas avanzadas como Power BI para evaluar el impacto de nuestras iniciativas.
Realizamos un seguimiento específico de todas las acciones que llevamos a cabo, permitiendo extraer información segmentada por género, ubicación física, rango de edad, entre otros.
Por ejemplo, al finalizar las sesiones en directo, pasamos encuestas de satisfacción para valorar el interés de los temas y la calidad del ponente.
También, medimos la participación de las personas en las distintas iniciativas, tanto en la lectura de la información publicada como en la asistencia a las acciones.

Todas estas métricas y herramientas nos permiten evaluar el impacto de nuestros programas de bienestar de manera integral, asegurando que nuestras iniciativas sean efectivas y cumplan con sus objetivos.

8. La diversidad de género en puestos de decisión es un logro notable en LABORAL Kutxa. ¿Qué aprendizajes destacarías para otras empresas que quieran seguir este camino?

La promoción de modelos de gestión centrados en las personas pone de manifiesto la estrecha relación existente entre las competencias emergentes y los nuevos estilos de liderazgo, y la igualdad de género. En este contexto, avanzar hacia organizaciones más diversas e igualitarias no solo responde a un compromiso ético, sino también a la necesidad de adaptarse a entornos de trabajo en transformación, clave para alcanzar mejores resultados.

La incorporación de las mujeres a los ámbitos de decisión y dirección es una de las estrategias recomendadas para un buen gobierno corporativo, y en nuestra experiencia, contribuye a mejorar las dinámicas de los equipos y a fortalecer la cultura organizacional, lo que se traduce en un gobierno corporativo más robusto y responsable.

En LABORAL Kutxa entendemos que la diversidad de género

Promueve una toma de decisiones más equilibrada (sin sesgos), inclusiva y representativa y
Fomenta un ambiente más innovador y creativo.

Además, la mayor participación de las mujeres en los puestos de responsabilidad se convierte en una vía efectiva de romper con los estereotipos sociales, que sabemos constituyen auténticas barreras para el desarrollo intelectual y profesional de las mujeres.

Las mujeres tenemos mayores dificultades para la promoción profesional.
Los estereotipos de genero hacen que muchas veces no nos presentemos a determinados puestos. Estos estereotipos dicen que:
Tememos ocupar posiciones de poder.
No nos interesan los puestos de responsabilidad.
No podemos afrontar situaciones difíciles que requieren autoridad y poder.
Por otro lado, quienes eligen tienden a seleccionar a sus semejantes.

De esta manera, los estereotipos acaban convirtiendo a las mujeres en no elegibles para puestos de poder y responsabilidad, y éstos acaban siendo interiorizados por las mujeres.

Por otro lado, en los próximos años la sociedad se enfrenta al mayor relevo generacional de la fuerza laboral jamás producido. La jubilación de la generación del “baby boom” va a dejar miles de profesiones sin trabajadores, circunstancia que se producirá tanto en la empresa privada como en el sector público dónde más del 50% de los funcionarios activos hoy, dejarán su puesto laboral.

Claramente se puede anticipar un escenario muy complicado relacionado con la atracción y la retención del talento, lo que algunos analistas llaman “la gran jubilación” o “el invierno demográfico”, en el que aprovechar el 100% del talento de la organización será muy importante.

9. Además de la diversidad de género, ¿en qué otros ámbitos estáis trabajando para construir una plantilla más diversa e inclusiva?

La inclusión no puede abordarse de manera fragmentada o aislada; debe considerarse en todas sus dimensiones: género, edad, orientación sexual e identidad de género, etnicidad, diversidad cultural, así como diversidad funcional y de capacidades. Y aunque cada una de estas dimensiones por separado tiene sus propios retos, existen sinergias entre ellas que deben ser trabajadas de manera transversal.

Es fundamental adoptar un enfoque interseccional, ya que estas dimensiones se solapan e interseccionan en cada individuo. Comprender y abordar la inclusión de manera integral es la única manera de garantiza un ecosistema laboral verdaderamente diverso.

En este momento estamos trabajando en el diseño de un Plan de Igualdad para las personas LGTBI+ que articule las medidas y las líneas de intervención para generar entornos laborales seguros e inclusivos y, para ello, hemos empezado por abordar un trabajo de benchmarking que nos ha permitido conocer las políticas más avanzadas en este ámbito a nivel internacional, lo cual nos ha proporcionado una base sólida para iniciar el diseño nuestras propias políticas y estrategias. Porque reconocer y valorar la diversidad LGTBI+ nos permite atraer, desarrollar y fidelizar todo el talento, de modo que ninguna persona deje de trabajar en nuestra entidad por su orientación sexual o identidad de género.

Asimismo, desde hace algunos años, junto a ILUNION, venimos implementando soluciones para atender las necesidades de accesibilidad de las personas. En este sentido, hemos actuado en ámbitos como el entorno físico, la accesibilidad de sitios web y aplicaciones centradas en el usuario, así como en la atención física y telefónica.

10 . ¿Qué estrategias utilizáis para sensibilizar y formar a los equipos en el valor de la diversidad y la inclusión como motor de innovación y competitividad?

Más allá de iniciativas concretas, somos una banca cooperativa, un modelo de hacer empresa diferente, que entiende la empresa como agente que contribuye a la justicia y cohesión social, y el empleo de calidad como instrumento de equidad e inclusión social.

Nuestra forma de gestionar las personas y los equipos parte de la convicción de que la diversidad y la inclusión no solo son una cuestión de justicia, sino también una poderosa palanca de innovación y mejora continua.

Por otro lado, en nuestro sector es difícil diferenciarse en términos de producto y servicio, y una clientela y una sociedad más maduras reclaman a las empresas nuevos comportamientos y un mayor impacto social. En este sentido, diferenciales como la inclusividad nos reconectan con nuestra clientela y la sociedad.

El modelo cooperativo nos impulsa a una doble acción transformadora:

Internamente, fomentamos una cultura organizativa democrática, inclusiva, basada en la solidaridad, la equidad y el respeto a todas las formas de diversidad.

Externamente, concebimos la empresa como un instrumento al servicio de la justicia social y la reducción de desigualdades.

Por ello, nos comprometemos a:

Asegurar entornos de trabajo que sean sanos, sostenibles e inclusivos
Dotar de flexibilidad a las personas para que exista un buen equilibrio entre la vida profesional y la privada
Dar certeza y seguridad laboral para que las personas puedan desarrollar su proyecto vital
Asegurar igualdad de oportunidades y avanzar hacia una cultura corresponsable
Desarrollar un liderazgo cooperativo que combine rigor, apoyo, escucha activa y empatía
Garantizar la no discriminación en nuestro modelo de servicio y aplicar una política de accesibilidad integral.
Innovar desde la diversidad para ofrecer productos y servicios que respondan a las necesidades reales de nuestra clientela.
Acompañar a las comunidades en una transición justa, equitativa y medioambientalmente sostenible

En definitiva, creemos firmemente que una organización diversa e inclusiva es más rica en perspectivas, más ágil ante el cambio y más capaz de generar respuestas creativas y competitivas en un entorno en constante transformación.

11. ¿Cómo conectáis en LABORAL Kutxa la estrategia de diversidad, inclusión y bienestar con la experiencia integral que vivencian vuestros trabajadores?

En LABORAL Kutxa, entendemos que las estrategias de diversidad, inclusión y bienestar no son compartimentos estancos, sino dimensiones interrelacionadas que forman parte de una misma vivencia organizacional. Por eso, trabajamos desde una perspectiva holística que integra estas dimensiones en cada momento del ciclo de vida profesional de nuestras personas: desde la acogida, el desarrollo y la promoción, hasta la desvinculación.

Cada iniciativa que impulsamos busca tener un impacto real en la experiencia cotidiana de quienes formamos parte de la organización. Escuchamos activamente a las personas, analizamos los datos con enfoque interseccional y construimos entornos donde todas y todos podamos sentirnos seguros, valorados y con posibilidad de crecer. Esta coherencia entre lo que decimos, hacemos y promovemos genera confianza y fortalece el sentido de pertenencia. En definitiva, lo que buscamos es que cada persona sienta que puede ser quien es, aportar lo mejor de sí y desarrollarse en un entorno humano, justo y sostenible.

12. ¿Qué consejo darías a los nuevos profesionales que sueñan con construir culturas organizacionales más humanas, inclusivas y enfocadas al bienestar?

Mi consejo sería que se atrevan a soñar, pero también a comprometerse. Las culturas no cambian solas, necesitan personas que crean en la transformación, que lideren con el ejemplo y que se atrevan a cuestionar lo que no funciona. Los animaría a escuchar de verdad, a mirar con ojos inclusivos y a colocar a las personas en el centro de cada decisión.

También les diría que el bienestar no es un “extra” ni la inclusión un “detalle”: son elementos estratégicos que hacen que una organización sea sostenible en el tiempo. Y que no están solas ni solos, que hay redes, aprendizajes compartidos y referentes con los que caminar. Ser parte del cambio es un privilegio, pero también una responsabilidad. Que lo abracen con honestidad, determinación y propósito.

Rompiendo etiquetas: El caso de éxito de Grupo Dia en Diversidad No Visible

Tue, 01 Jul 2025 10:24:34 GMT

Cómo el programa #GenteDia ha transformado el compromiso, el orgullo de pertenencia y la cultura corporativa en la compañía.

En el ecosistema corporativo actual, hablar de diversidad implica mucho más que atender a las variables visibles como el género, la edad o la nacionalidad. La verdadera evolución sucede cuando las organizaciones comienzan a mirar hacia adentro y a trabajar en dimensiones menos evidentes, pero profundamente transformadoras: la diversidad no visible. Dia España, compañía referente en distribución alimentaria, ha sabido identificar este reto y convertirlo en una oportunidad estratégica para impulsar su cultura corporativa, su conexión emocional con las personas y su valor de marca empleadora. Lo ha hecho a través de una iniciativa tan humana como innovadora: el programa #GenteDia.

El origen de una necesidad: más allá del eNPS

En 2021, y tras años de mejora progresiva en sus resultados de compromiso, Grupo Dia detectó que era importante seguir reforzando el sentimiento de pertenencia de los equipos y generar confianza,.

Fue entonces cuando nació #GenteDia, una iniciativa que, lejos de buscar un impacto superficial, se propuso profundizar en el valor diferencial de cada profesional de la compañía, sin etiquetas ni prejuicios. Desde su diseño, el programa parte de una convicción poderosa: las diferencias nos hacen únicos y merecen ser visibilizadas, celebradas y representadas.

Embajadores de lo invisible

El corazón del programa #GenteDia reside en la creación de un equipo de embajadores y embajadoras internos. Personas reales, de distintas delegaciones, edades, nacionalidades, géneros, niveles jerárquicos y funciones, que representan de manera auténtica la riqueza de la diversidad no visible en la organización. Un casting abierto permitió que cualquier empleado o empleada pudiera postularse, explicando sus motivaciones personales para formar parte del proyecto. Este proceso, gestionado por los equipos de Comunicación Interna y Recursos Humanos, dio lugar a una selección orgánica y representativa de la plantilla.

La selección, sin embargo, no era el fin, sino el principio. Las nuevas caras de #GenteDia fueron invitadas a unas jornadas formativas e inspiradoras en la sede central de Madrid. Allí participaron en dinámicas de grupo, sesiones de fotografía, catas de productos y talleres orientados a potenciar su rol como portavoces culturales. Durante un año, estas personas se convierten en la cara visible del proyecto, participando en iniciativas, eventos y campañas de comunicación interna que refuerzan los valores de cercanía, autenticidad y diversidad.

Resultados medibles, impacto real

El éxito del programa se ha hecho evidente tanto en los indicadores como en las percepciones cualitativas. El eNPS —principal termómetro de compromiso— creció 10 puntos en el primer año y 15 puntos adicionales en el segundo, alcanzando una mejora acumulada de 25 puntos respecto a los niveles previos a la iniciativa. Pero más allá de los números, lo relevante es el cambio cultural: las personas se sienten más escuchadas, más representadas y más conectadas con la estrategia de la compañía.

Quienes han participado como embajadores aseguran sentirse reconocidos y valorados, lo que ha fortalecido su sentido de pertenencia y su motivación. A su vez, desde la Dirección se ha observado un aumento notable en la participación en acciones internas, una mayor proactividad en el desarrollo de iniciativas, y una mayor facilidad para detectar y potenciar el talento interno.

Diversidad No Visible: el próximo horizonte de la gestión de personas

El caso de Dia España demuestra que la diversidad no visible no es un concepto abstracto, sino una realidad tangible que, bien gestionada, se traduce en resultados medibles, en transformación cultural y en bienestar organizacional. Apostar por esta dimensión de la diversidad implica asumir que todas las personas tienen algo valioso que aportar, incluso cuando no se ve a simple vista. Implica escuchar, abrir espacios de participación, generar confianza y acompañar procesos de desarrollo personal y profesional.

#GenteDia es un ejemplo de cómo una estrategia de diversidad bien diseñada puede convertirse en un acelerador del compromiso, la comunicación interna y la cultura empresarial. En un contexto donde la experiencia del empleado se ha convertido en un elemento diferencial, iniciativas como esta sitúan a los equipos de Recursos Humanos y Bienestar en el centro de la transformación.

Para las organizaciones que buscan evolucionar en su enfoque hacia la diversidad, el mensaje es claro: no basta con contar personas; hay que hacer que cada persona cuente.

El Flow de Admiral: bienestar corporativo con propósito y acento humano

Tue, 01 Jul 2025 10:16:45 GMT

Cómo Admiral Seguros ha convertido el cuidado de las personas en el eje vertebrador de su cultura organizativa y su éxito empresarial

En un contexto donde el bienestar corporativo se ha posicionado como un pilar estratégico para el talento y la productividad, Admiral Seguros destaca como una de las organizaciones que mejor ha sabido integrar el cuidado genuino de las personas en cada rincón de su estructura. Su propuesta no es un catálogo de beneficios ni un conjunto de iniciativas aisladas: es una filosofía organizativa transformadora, donde la experiencia diaria del empleado tiene un propósito social y humano.

En Admiral, cuidar no es un eslogan: es una vocación.

Bienestar como cultura, no como extra

Desde sus inicios, Admiral ha entendido que la cultura empresarial no puede construirse sobre la base del rendimiento puro, sino sobre relaciones auténticas y sostenibles. Por eso, han desarrollado un enfoque integral de bienestar que abarca las dimensiones física, emocional, social y ambiental. Su Corporate Wellbeing Plan, conocido como “el Flow de Admiral”, nace del deseo de generar una experiencia significativa para cada persona, más allá de su rol laboral.

La premisa es clara: las personas no están de paso, y la empresa debe dejar huella positiva en su camino.

Ways of Working: flexibilidad real con momentos clave

Uno de los pilares de este enfoque es el modelo de trabajo híbrido WoW (Ways of Working), que ofrece una flexibilidad avanzada y adaptada a las necesidades de cada persona y área de negocio. El modelo 60/40 ha evolucionado hacia una modalidad centrada en el teletrabajo máximo, combinada con los Key Admiral Moments: encuentros presenciales estratégicos que potencian la conexión emocional, la cultura de equipo y la productividad.

La oficina, en este nuevo modelo, se transforma en un espacio de conexión, con zonas colaborativas, gradas de gran capacidad y herramientas digitales como Go Bright para reservar espacios y recursos con un solo clic.

Bienestar físico y emocional: de la fruta al coaching oncológico

En Admiral, el bienestar se cuida desde todos los frentes. Algunas de las iniciativas que lo demuestran:

Fruta gratuita en oficina y descuentos en comida saludable
Healthy Moments: sesiones de yoga y bodybalance en distintos turnos
Acuerdos con gimnasios y programas de deporte corporativo como Admiral Games
Apoyo a la fertilidad, salud reproductiva y salud femenina
Acompañamiento emocional frente al cáncer y atención especializada
Admiral PRF Salud: seguro médico extensible a familia con retribución flexible

La tecnología también juega un papel clave. Una aplicación interna con inteligencia artificial personaliza consejos y planes de acción en función del estado de ánimo de cada persona trabajadora, promoviendo la mejora continua del bienestar emocional.

Cultura del reconocimiento, diversión y comunidad

Admiral ha convertido el reconocimiento en una práctica cotidiana. Iniciativas como Admiral’s Got Talent, Top10 Competition o viajes corporativos a Cardiff promueven el sentido de pertenencia y celebran el talento individual. Actividades como los Away Days permiten compartir fuera del entorno habitual y fortalecer la comunidad.

Además, los empleados disfrutan de descuentos exclusivos y ventajas que van más allá de lo económico: hablan de sentirse vistos, cuidados y valorados.

Diversidad como compromiso activo

La diversidad y la inclusión forman parte del ADN de Admiral, que impulsa el bienestar desde la equidad. Su programa Club de los Viernes canaliza el impacto de cuatro líneas estratégicas:

Club Mujeres – Con Acento : 57% de mujeres en liderazgo, programas como Women Lab y objetivos ambiciosos de igualdad.
Club LGTBIQ+ : miembros de REDI, acuerdos con EMIDIS, sello Yes, We Trans.
Club Diversidad Funcional – Capacita2 : más de 10 años con DISCATEL, colaboración con ONCE, ADECCO y otras fundaciones.
Club LifeStyle : compromiso con la diversidad cultural, generacional y de estilos de vida; participación en RED ACOGE para el apoyo a la población inmigrante y refugiada.

Estas acciones se complementan con jornadas de sensibilización que abordan realidades trans, diversidad funcional, acoso o discriminación, accesibles en su plataforma formativa eCampus para toda la plantilla.

Bienestar social: voluntariado corporativo con alma

El programa KÓMPLICES articula la conciencia social de la compañía, canalizando el voluntariado corporativo hacia proyectos impulsados por los propios empleados. Algunas acciones destacadas:

Investigación del síndrome de Down
Apoyo a la inserción laboral de personas con discapacidad
Colaboración con Pulseras Rosas para pacientes oncológicos
Olimpiadas Admiral solidarias
Campaña “Un juguete para cada niño”
Patrocinio del club de rugby femenino Cocodrilas
Integración de menores extranjeros no acompañados (MENAs)

Durante la pandemia, Admiral destinó 300.000 euros a iniciativas elegidas por su plantilla, demostrando una solidaridad activa en tiempos difíciles. El compromiso social se amplía al entorno medioambiental con el proyecto Climate Positive, que fomenta la conciencia ecológica y la acción colectiva con formaciones, actividades sostenibles y plantación de árboles.

Escuchar para transformar

La mejora continua del bienestar se basa en sistemas sólidos de escucha activa. Admiral emplea:

HappyForce : plataforma de comunicación anónima que mide felicidad, motivación, reconocimiento y más
Encuestas temáticas sobre conciliación, salud mental, percepción cultural y riesgos psicosociales
Indicadores específicos creados por expertos en gestión de personas

Estas herramientas permiten actuar sobre necesidades reales y adaptar las medidas al ritmo y contexto de cada equipo.

eCampus Wellbeing: salud integral en un clic

El compromiso con la salud se consolida en un espacio exclusivo dentro del eCampus corporativo. Aquí, las personas trabajadoras pueden encontrar:

Consejos sobre salud física y emocional
Gestión del estrés y ansiedad
Guías para la salud financiera
Buenas prácticas medioambientales

Este espacio se convierte en una referencia interna para fomentar hábitos saludables y mejorar la calidad de vida dentro y fuera del trabajo.

Bienestar con acento propio: un modelo replicable, una inspiración colectiva

El caso de Admiral Seguros demuestra que el bienestar no debe abordarse como un “beneficio extra”, sino como una palanca de transformación empresarial. Su propuesta, profunda, coherente y conectada con la realidad de las personas, ofrece un modelo replicable para organizaciones que quieren evolucionar hacia culturas más humanas, sostenibles y resilientes.

Admiral ha sabido construir un entorno en el que las personas sienten que importan. Y cuando las personas importan, todo lo demás fluye. Eso es el verdadero Flow de Admiral.

Talento senior: el activo que tu empresa ignora (y te está costando dinero)

Tue, 01 Jul 2025 10:08:02 GMT

¿Desde cuándo acumular conocimiento y adaptarse continuamente se convirtió en un pecado y no en un superpoder?

Mis queridos/as lectores/as me gustaría empezar el artículo de hoy contándoos algo que me sucedió y que me hizo reflexionar: El mes pasado, durante un desayuno de trabajo, un colega de profesión —brillante, treintañero— soltó sin malicia: “Úrsula, eres como la Wikipedia humana andante”. Lo dijo como un halago, pero esa frase me dejó pensando días. ¿Por qué en plena era digital, donde se idolatra lo nuevo, mi valor parece reducirse a ser un archivo andante?

A los 51 años, no soy un relicario corporativo. Soy parte del 58% de profesionales senior que según LinkedIn han reinventado su rol al menos tres veces en la última década. La experiencia ya no es lineal: es una ventaja competitiva en un mundo que cambia a velocidad de vértigo.

Y, sin embargo, los informes sobre 'el futuro del trabajo' siguen obsesionados con la juventud. Olvidan que:

El 76% de las crisis empresariales se resuelven más rápido con equipos intergeneracionales (Deloitte, 2023).
Las mujeres de +50 somos el grupo con mayor tasa de finalización en cursos de upskilling (Coursera, 2024).
La diversidad generacional aumenta un 28% la innovación (Boston Consulting Group).

¿Desde cuándo acumular conocimiento y adaptarse continuamente se convirtió en un pecado y no en un superpoder? En España, donde el 38% de los profesionales entre 50-64 años sienten que su edad limita oportunidades (Randstad), necesitamos cambiar esta narrativa. No somos walking libraries: somos living proof de que el talento no entiende de fechas de caducidad.

LA FALSA DISYUNTIVA: INNOVACIÓN VS. EXPERIENCIA

Un estudio del MIT demostró que equipos con diversidad generacional tienen un 19% más de productividad. La edad no es lo opuesto a la creatividad: lo es la homogeneidad.

Las empresas idolatran la "mentalidad startup" (joven, disruptiva), pero olvidan que:

El 70% de los fracasos empresariales se deben a errores evitables (Harvard Business Review), justo lo que la experiencia previene y además profesionales de +50 son un 39% más rápidos tomando decisiones complejas (PNAS), por su memoria de patrones, como veréis mis queridos/as lectores/as los datos no nos engañan.

MUJERES SENIOR: LA DOBLE PENALIZACIÓN (Y CÓMO ROMPERLA)

No sé si sabéis que las mujeres de +50 tienen un 45% menos de probabilidades de ser promocionadas que sus colegas masculinos (Informe McKinsey, 2024). No es un techo de cristal: es un muro de hormigón.

Desde las áreas de DEI, hablamos de interseccionalidad, pero rara vez de arrugas y mis queridos lectores las mujeres senior acumulamos desventajas:

Sesgo de 'obsolescencia': Se asume que no dominamos tecnología (cuando el 58% de las usuarias de cursos online son +45, según Udemy).
Penalización por maternidad tardía: A los 50+, aún cargamos con estereotipos de 'poca disponibilidad' (¡justo cuando nuestros hijos son independientes!).

Empresas como L’Oréal, Bankinter o Leroy Merlin España ya tienen programas de "reskilling intergeneracional":

Comunidad de Formadores Internos Senior.
Mentores senior enseñan gestión de equipos.
Juniors capacitan en herramientas digitales.

ESPAÑA: UN PAÍS EN NEGACIÓN DEMOGRÁFICA

El 51% de los españoles de +55 está en riesgo de exclusión laboral (Fundación Adecco). Pero... solo el 6% de las ofertas mencionan "diversidad generacional" (InfoJobs).

En el mercado nacional e internacional existen políticas que funcionan (y podemos copiar):

Suecia: Bonificaciones fiscales a empresas que contratan personas de +55.
Singapur: Subsidios para formación continua de seniors.
España: Algunas startups como Jobems ya usan algoritmos ciegos de edad en reclutamiento.

Y que quede claro mis queridos/as lectores/as no se trata de 'proteger' a los/as senior. Es simple inteligencia empresarial: si el 35% de tu plantilla tendrá +50 años en 2030 (Eurostat), ¿prefieres capacitarlos o perderlos?.

CÓMO APROVECHAR ESTE TALENTO (ACCIONES CONCRETAS)

Para empresas:

Incluir la edad en los informes DEI (como ya se hace con género o procedencia).
Crear "equipos puente" donde seniors y juniors colaboren en proyectos (reduciendo un 28% los sesgos, según PwC).
Flexibilidad real: Horarios por objetivos, no por presencialismo.

Para profesionales senior:

Actualizarse sin complejos: El 73% de los cursos en Coursera para +50 son de digitalización.
Exigir valoración justa: Si tienes 20 años de experiencia, no pidas "oportunidades"... exige respeto por tu trayectoria.

Y me gustaría concluir el artículo de hoy con una reflexión: El futuro no es joven. El futuro es diverso, es intergeneracional, y está aquí. Cuando una empresa me dice 'buscamos talento fresco', les recuerdo: el vino mejora con los años, y el talento también. La próxima vez que veas a un profesional senior, no le preguntes '¿cuándo te jubilas?'. Pregúntale: '¿qué podemos aprender de ti hoy?'. Porque la verdadera innovación no tiene fecha de nacimiento.

Por lo tanto ¿De qué sirve contratar a un genio digital de 25 años si nadie en la empresa sabe cómo manejar una recesión? La innovación sin experiencia es como un coche autónomo sin mapas: va rápido, pero puede estrellarse.

Gracias por leerme. Nos vemos en el próximo artículo, donde profundizaremos en el universo de conquista (así me gusta llamar a las dimensiones de la DEI) de la diversidad de género.

¡Hasta pronto!

DEI Compliance: El nuevo blindaje empresarial que tu compañía necesita

Tue, 01 Jul 2025 09:57:56 GMT

La diversidad ya no es solo una cuestión de valores: es una pieza clave para la sostenibilidad y el éxito empresarial.

La diversidad ya no es solo una cuestión de valores: es una pieza clave para la sostenibilidad y el éxito empresarial. En un mercado cada vez más exigente, donde los riesgos legales y reputacionales ligados a la discriminación están en el punto de mira, contar con una estrategia sólida en Diversidad, Equidad e Inclusión (“DEI”) se ha convertido en un requisito imprescindible.

Si tu empresa ya ha implantado programas de compliance penal o de protección de datos, ahora es el momento de subir un peldaño más e integrar un sistema robusto de Compliance DEI que marque la diferencia.

Este tipo de compliance no es solo una herramienta jurídica: es un motor de transformación empresarial que protege tu compañía frente a riesgos legales, mejora el clima laboral y refuerza tu reputación corporativa. Se trata de crear un ecosistema de políticas, protocolos y medidas internas que garanticen el cumplimiento normativo, prevengan cualquier forma de discriminación y promuevan la igualdad real de oportunidades.

El resultado: una empresa más fuerte, más atractiva para el talento y mejor preparada para afrontar los retos del presente y del futuro.

¿Por qué es necesario un Programa de Compliance DEI?

La legislación española ha experimentado un avance significativo en esta materia. La Ley Orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, el Real Decreto 901/2020 sobre planes de igualdad, el Real Decreto 902/2020 sobre igualdad retributiva y, más recientemente, la Ley 4/2023 para la igualdad real y efectiva de las personas trans y la garantía de los derechos de las personas LGTBI, obligan a las empresas a adoptar medidas concretas en pro de la igualdad y la no discriminación.

Pero más concretamente, la Ley 15/2022, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, amplía el marco de protección, introduciendo un enfoque interseccional que afecta a todas las políticas empresariales.

El incumplimiento de estas obligaciones no solo conlleva sanciones administrativas, sino también un potencial daño reputacional y riesgos en el ámbito judicial. Un sistema de Compliance DEI bien diseñado actúa como un escudo preventivo y reactivo frente a estas situaciones.

Fases clave de un Programa de Compliance DEI

Un buen sistema de cumplimiento en Diversidad, Igualdad e Inclusión debe seguir un enfoque estructurado y dinámico, pero adaptado a la realidad de la empresa. A continuación, se detallan las fases esenciales para su correcto desarrollo:

1. Diagnóstico y auditoría inicial

El primer paso es realizar un diagnóstico completo de la situación de la empresa desde un punto de vista jurídico y estratégico. En esta fase se lleva a cabo una auditoría documental y normativa para revisar en detalle todas las políticas y protocolos existentes en materia de igualdad y diversidad. No se trata solo de identificar si la empresa cuenta con protocolos frente al acoso o un plan de igualdad, sino de comprobar que:

Existen todos los documentos obligatorios según la normativa aplicable (por ejemplo, protocolos de prevención y actuación frente al acoso, plan de igualdad, medidas antidiscriminatorias, registro retributivo, medidas para la igualdad de las personas LGTBI, entre otros).
El contenido mínimo de dichas políticas es conforme a la normativa vigente garantizando que se recogen todos los elementos requeridos por la legislación.
Se cumplen las formalidades exigidas (aprobación, registro y depósito cuando corresponde, difusión entre la plantilla, implementación y seguimiento, etc.).
Además, se realiza un análisis de riesgos legales, evaluando los posibles desequilibrios o incumplimientos que podrían derivar en sanciones o conflictos jurídicos. Esta primera auditoría ofrece una radiografía realista de la situación de la empresa y permite diseñar un plan de acción adaptado para subsanar deficiencias y reforzar la seguridad jurídica.

2. Diseño de políticas y protocolos

A partir del diagnóstico, se elaboran las políticas y procedimientos necesarios y se revisan los ya existentes para garantizar el cumplimiento de las obligaciones en materia de igualdad y no discriminación. Esto incluye:

Planes de igualdad.
Protocolos contra el acoso laboral, sexual y por razón de sexo, así como el acoso discriminatorio por orientación o identidad sexual, expresión de género.
Medidas antidiscriminatorias.
Políticas de igualdad retributiva.
Medidas de inclusión para personas con discapacidad.
Políticas internas (selección, promoción, etc.) sin sesgos.

3. Formación y sensibilización

La formación es el motor que convierte las políticas en acciones reales y efectivas. No se trata solo de tener protocolos bien redactados: es importante que toda la plantilla, desde la dirección hasta los equipos operativos, conozca dichas políticas y esté alineada con un entorno laboral respetuoso e inclusivo.

Por eso, un programa de Compliance DEI debe incluir acciones formativas y de sensibilización continuas, diseñadas para ser útiles, prácticas y adaptadas a las distintas áreas y niveles de la empresa.

La clave está en mantener estos programas vivos y actualizados, para que acompañen la evolución normativa y refuercen la cultura inclusiva a lo largo del tiempo.

4. Seguimiento y evaluación continua

El cumplimiento en DEI es un proceso dinámico. Por ello, es fundamental establecer mecanismos de seguimiento y evaluación que permitan medir los avances, detectar desviaciones y corregirlas. El reporting transparente (interno y, en algunos casos, externo) fortalece la confianza de todas las partes interesadas y es clave para acreditar el cumplimiento normativo ante posibles conflictos o inspecciones.

Impacto positivo: más allá del cumplimiento

Diseñar e implementar un Programa de Compliance DEI no solo protege a la empresa desde el punto de vista legal. También es una herramienta poderosa para la mejora continua y la sostenibilidad empresarial. Entre sus beneficios destacan:

Reducción del riesgo reputacional y litigiosidad: una gestión proactiva en igualdad y diversidad minimiza la exposición a sanciones y conflictos legales, ofreciendo mayor seguridad jurídica.
Fortalecimiento de la gobernanza y la transparencia: fomenta procesos claros de seguimiento y reporting, mejorando la trazabilidad de decisiones y reforzando la confianza de toda la comunidad empresarial.
Coherencia y homogeneidad de las políticas internas: uno de los grandes valores añadidos del Compliance DEI es que obliga a revisar todas las políticas y protocolos corporativos, garantizando que sean coherentes entre sí y estén perfectamente alineados con la normativa vigente y la estrategia empresarial.
Fidelización de clientes y consumidores responsables: un compromiso real y bien estructurado en diversidad e inclusión mejora la imagen de marca y consolida relaciones comerciales con clientes y socios alineados en valores.
Alineación con criterios ESG: un Compliance DEI bien construido posiciona a la empresa dentro de los estándares internacionales de sostenibilidad, aspecto cada vez más valorado por inversores y certificadores.
Prevención y gestión eficaz de conflictos internos: disponer de protocolos claros y formación continua permite anticiparse a posibles conflictos y gestionarlos con mayor eficacia y rapidez.

Hoy más que nunca, la sostenibilidad empresarial pasa por integrar la diversidad, la equidad y la inclusión en el corazón de la organización. Igual que ya hemos asumido la importancia del compliance penal o de protección de datos, es el momento de dar el siguiente paso y consolidar el Compliance DEI como un pilar clave de la gestión corporativa.

No hablamos solo de cumplir con la ley, sino de construir empresas más sólidas, coherentes y alineadas con las demandas de la sociedad actual. Implantar un Programa de Compliance DEI es apostar por un entorno laboral más respetuoso e inclusivo, por procesos más transparentes y por una cultura empresarial capaz de generar valor y confianza a largo plazo.

¿Estás dispuesto a llevar la responsabilidad social de tu empresa al siguiente nivel de la mano del Compliance DEI?

PARA TRABAJAR BIEN, HAY QUE VIVIR BIEN: ASÍ SE TRANSFORMA LA OFICINA

Tue, 01 Jul 2025 09:17:17 GMT

Hoy entendemos que no se puede trabajar bien si no se vive bien. Porque detrás del rendimiento hay bienestar. Y detrás del bienestar, hay personas reales. Con vidas reales.

Durante años, la oficina fue simplemente eso: un lugar al que se iba a trabajar. Punto. Sin más. Se valoraba la eficiencia, los horarios cumplidos, las tareas entregadas. Pero algo —por fin— ha empezado a cambiar. Y no, no hablamos solo del teletrabajo o de la flexibilidad horaria. El cambio es más profundo, casi de raíz: hoy entendemos que no se puede trabajar bien si no se vive bien. Así, tal cual. Porque detrás del rendimiento hay bienestar. Y detrás del bienestar, hay personas reales. Con vidas reales. Con todo lo que eso implica.

En Wonest lo vemos todos los días. Cada persona del equipo tiene una historia, un contexto, una mochila invisible que también entra por la puerta cada mañana. Hay hijos que necesitan atención, gestiones personales que no se pueden posponer, preocupaciones que pesan, duelos que duelen. Y a veces, simplemente, la necesidad urgente de parar y respirar. Nadie puede dar lo mejor de sí cuando apenas está sobreviviendo. Si no vemos eso como líderes, no solo estamos fallando en lo humano… estamos perdiendo lo más valioso que una organización puede tener: personas comprometidas, que sienten que importan. Y por eso dan lo mejor.

DE LUGAR DE TRABAJO A CENTRO DE VIDA

No es una frase bonita para una presentación. Es una forma distinta de ver el trabajo.

Replantear la oficina como un centro de vida no significa llenar las salas de sofás bonitos o repartir fruta cada mañana. No va de eso. Va de algo mucho más honesto y necesario: que el entorno laboral se adapte a las personas, no al revés.

¿Y si la oficina no fuera solo el sitio donde se hacen reuniones, sino también un lugar donde puedes hablar con un psicólogo, resolver un trámite que te quita el sueño, recibir un paquete que no pudiste recoger en casa, o pedir consejo legal sobre un tema personal? ¿Y si, además de trabajar, fuera un espacio donde te sientes cuidado, donde sabes que lo que te pasa —lo que de verdad te pasa— importa?

Porque si la oficina no aporta nada real a quienes la habitan, no es más que un decorado. Bonito quizá. Pero está vacío.

LA EXPERIENCIA DE LAS PERSONAS COMO PALANCA DE TRANSFORMACIÓN

Como todo cambio profundo en la cultura de una empresa, esto no va de postureo. Va de coherencia. De integrar esta mirada en cómo trabajamos, cómo lideramos, cómo tomamos decisiones cada día.

Imagina una oficina que realmente marca la diferencia. No por su diseño de revista, sino por cómo se vive dentro. Por cómo se siente. Porque al final, la experiencia laboral se construye en los pequeños gestos: cómo se gestiona un conflicto, si puedes o no tomarte un respiro sin sentir culpa, si te escuchan cuando algo no va bien.

He estado en oficinas donde se mide todo... menos lo que realmente cuenta: si las personas pueden respirar, si se sienten acompañadas, si su bienestar importa de verdad. Y también he conocido lo contrario: lugares donde la vida se puede vivir. Donde los equipos no solo se sienten cuidados, sino que responden con más compromiso, más ideas, más ganas.

¿Y SI LA OFICINA FUERA EL REFLEJO REAL DE LA CULTURA QUE QUEREMOS CONSTRUIR?

En Wonest no queremos que esta idea se quede en un “sería bonito si…”. Trabajamos para hacerla realidad. Ayudamos a las organizaciones a convertir sus oficinas en una extensión auténtica de su cultura: lugares que cuidan, que dan sentido a lo que se dice de puertas afuera, y que generan compromiso desde dentro.

Por eso diseñamos el Life Experience Plan y los Solution Point: soluciones reales para integrar el bienestar en el día a día del trabajo. Servicios pensados para resolver lo cotidiano —desde apoyo psicológico hasta trámites legales o ayuda con mayores o hijos— sin salir de la oficina, sin malabares, y con más espacio para lo que de verdad importa fuera del trabajo. Porque cuando te quitas peso de encima, lo que queda es energía para lo que de verdad importa: trabajar con foco y vivir con equilibrio.

Y esto no es solo una intuición: los datos lo confirman. Entornos laborales centrados en el bienestar reducen el absentismo hasta un 41 % y mejoran la fidelización en más de un 20 %. Pero, más allá de los números, lo que cambia es el clima. La cultura. El cómo nos sentimos y cómo nos relacionamos. Se construyen espacios de confianza, pertenencia y compromiso genuino.

EL FUTURO SE DISEÑA HOY

Mientras algunas empresas siguen debatiendo si se vuelve a la oficina tres o cinco días a la semana, tal vez estamos mirando el problema por el lado equivocado. Porque la pregunta no es cuándo volver. Es para qué.

Volver por volver no tiene sentido. Lo importante es que tenga propósito. Que ese lugar al que vas cada día te sume, te inspire, te facilite la vida. Que tenga alma.

El debate no va del modelo híbrido. Va del modelo de cultura que queremos construir.

En Wonest lo tenemos claro: hay que dejar atrás la idea de la oficina como un espacio de control o infraestructura. Es momento de transformarla en un entorno vivo, flexible, emocionalmente inteligente. Donde el cuidado no compita con la productividad, sino que la impulse. Donde el bienestar no sea un extra, sino parte del núcleo.

Porque sí: trabajar bien empieza por vivir bien. Y si como líderes no lo entendemos, no solo estamos fallando a nuestras personas… estamos poniendo en juego el futuro de nuestras organizaciones.

La EX como el eje transformador de los RRHH en las organizaciones

Tue, 01 Jul 2025 09:09:32 GMT

La Experiencia de Empleado no es una función aislada dentro del área de RRHH, sino más bien una disciplina transversal que invita a rediseñar procesos, estructuras y cultura organizacional.

La Experiencia de Empleado no es una función aislada dentro del área de RRHH, sino más bien una disciplina transversal que invita a rediseñar procesos, estructuras y cultura organizacional desde la perspectiva humana. Así, poner al empleado en el centro no es una moda, sino una estrategia clave para construir organizaciones más sostenibles, comprometidas y relevantes.

En los últimos años, la forma en que las organizaciones abordan la gestión del talento ha evolucionado de manera significativa. Uno de los principales motores de este cambio ha sido la adopción del concepto de Experiencia de Empleado (EX) como eje central de las estrategias de Recursos Humanos (RRHH). Así, lejos de tratarse de una función más dentro del departamento, EX se ha convertido en una disciplina transversal que invita a replantear profundamente todos los procesos tradicionales desde una perspectiva radicalmente distinta: “la de poner al empleado en el centro”.

Del foco en la eficiencia operativa a la experiencia de las personas

Tradicionalmente, los RRHH han sido concebidos como una función administrativa enfocada en la eficiencia, la estandarización y el cumplimiento normativo. En este contexto, reclutamiento, onboarding, formación o evaluaciones de desempeño han sido gestionados bajo modelos orientados más al control que a la vivencia del empleado. Sin embargo, en un entorno marcado por la transformación digital, el trabajo híbrido y una creciente competencia por el talento, este enfoque ha quedado obsoleto.

La Experiencia de Empleado propone un giro conceptual. En lugar de diseñar procesos para la organización, se trata de diseñarlos “desde y para las personas” que forman parte de ella. Tal como sucede en el mundo del marketing con la Experiencia del Cliente (CX), el foco se traslada hacia la vivencia del individuo a lo largo de toda su relación con la compañía, lo que implica entender sus expectativas, emociones, motivaciones y frustraciones en cada momento de su ciclo de vida laboral.

Un enfoque transversal e integrador

Una de las principales implicaciones de adoptar un enfoque EX es que deja de ser una función aislada o un proyecto puntual, para convertirse en una lente a través de la cual deben reinterpretarse todos los procesos de RRHH que afectan a las personas en la organización. tal como se muestra a continuación:

Atracción del talento : ya no basta con publicar ofertas de empleo; se requiere construir una propuesta de valor atractiva y auténtica que resuene con los intereses y aspiraciones del talento potencial.

Onboarding : brindar una experiencia personalizada que facilita la integración cultural, emocional y operativa del nuevo colaborador, reduciendo la curva de adaptación.

Desarrollo profesional : los planes de formación y carrera se ajustan a las expectativas individuales y a los contextos cambiantes del negocio, impulsando el crecimiento sostenible y el compromiso mediante itinerarios claros y personalizados.

Evaluación y feedback : se sustituye el tradicional sistema de evaluación anual por modelos más dinámicos, conversacionales y centrados en el desarrollo continuo. Estos espacios de conversación resultaran fundamentales para lograr vincular emocionalmente a los empleados además de sacar el mejor partido posible de su labor para la organización.

Bienestar y conciliación : se introducen medidas holísticas que consideran la salud física, mental y emocional del empleado, adaptadas a diferentes etapas vitales y preferencias. En este sentido, es fundamental empezar a diseñar los paquetes de beneficios desde la perspectiva de lo que los propios empleados valoran o necesitan, y no en función de los acuerdos con colaboradores que podamos lograr desde RRHH o de lo que consideremos mejor para los empleados desde nuestra perspectiva o la de Dirección.

Además, la transversalidad de EX no se limita al departamento de RRHH. Su impacto se extiende al liderazgo, a las áreas operativas, a tecnología, comunicación interna, facilities, legal, etc. Cada punto de contacto —desde una reunión de equipo hasta una solicitud de vacaciones— forma parte de la experiencia del empleado. Por ello, es clave fomentar una cultura organizacional centrada en las personas, donde todos los actores se corresponsabilicen de construir experiencias significativas de manera continua.

Diseño centrado en el empleado: datos, empatía y cocreación

El rediseño de procesos RRHH bajo el enfoque de EX se apoya en metodologías propias del Human-centered design (HCD o Diseño centrado en las personas), donde empezamos siempre por identificar las principales emociones y necesidades de las personas para posteriormente, en base a ello, diseñar el proceso que mejor cumpla con los objetivos del empleado (deseable), siendo viable y factible para la empresa, ¡pero no al revés!

Este enfoque EX se apoya el empleo de nuevas herramientas clave como son el employee journey mapping (mapa de la experiencia que percibe realmente el empleado en base a lo que hacemos), las entrevistas en profundidad con managers, el lanzamiento de encuestas a los empleados cuando las cosas pasan (y no solo una vez cada 1 o 2 años como sucede con las tradicionales encuestas de clima o compromiso) o la realización de actividades de carácter cualitativo como sesiones grupales con los diferentes colectivos. Estas técnicas nos permiten levantar información profunda y detallada sobre los momentos clave de la relación (momentos de la verdad), los puntos de fricción o momentos de dolor, así como las palancas u oportunidades de mejora de la experiencia.

De acuerdo con lo anterior, conviene resaltar que, más allá de los datos, es fundamental incorporar la “empatía” como herramienta estratégica. Escuchar activamente y actuar en base a esa escucha, comprender el contexto y conectar emocionalmente con lo que viven los empleados, permite diseñar soluciones verdaderamente relevantes. Asimismo, la cocreación —involucrar a los empleados en el diseño de procesos y políticas— fortalece la también la apropiación y efectividad de las iniciativas.

Tecnología como habilitador, no como un fin

En la implementación de la EX, la tecnología juega un rol crucial, pero no debe confundirse con la experiencia en sí misma. Así, plataformas de recursos humanos, herramientas de comunicación interna, sistemas de feedback continuo o entornos de trabajo digitales son fundamentales para facilitar interacciones fluidas, ágiles y personalizadas. Sin embargo, el valor no está en la herramienta, sino en cómo se utiliza para humanizar y enriquecer la experiencia.

Beneficios tangibles para la organización

Adoptar un enfoque centrado en la experiencia de empleado no solo mejora la calidad de vida laboral que perciben los empleados, sino que genera beneficios claros para la organización:

Mayor compromiso y productividad : los empleados que se sienten valorados y escuchados, y por tanto se encuentran más motivados y alineados con los objetivos de la empresa.

Reducción de la rotación : una experiencia de empleado positiva fortalece el vínculo emocional con la compañía y reduce la fuga de talento.

Mejora de la marca empleadora : las experiencias se comparten, y una cultura centrada en las personas atrae talento de mayor calidad.

Innovación cultural : fomentar la escucha, la participación y la mejora continua genera una cultura organizacional más ágil y adaptativa.

Conclusión: el futuro de los RRHH se escribe con EX

El auge de la Experiencia de Empleado representa una oportunidad para que los departamentos de RRHH asuman un rol más estratégico y transformador. No se trata de agregar una nueva función, sino de adoptar una nueva forma de pensar. El futuro del trabajo exige organizaciones más humanas, donde las personas sean el centro y no un recurso más. Rediseñar los procesos desde esta óptica es más que una tendencia: es una necesidad para seguir siendo relevantes, sostenibles y competitivos.

Los apagones invisibles en las organizaciones: cómo detectarlos antes de que pasen factura.

Tue, 01 Jul 2025 09:00:52 GMT

Descubre cómo anticipar los apagones emocionales, de salud y propósito que afectan a tu equipo, y aprende a medir el retorno del bienestar con datos claros y accionables.

La luz se fue unas horas, pero hay apagones que no se ven y cuestan millones.

El pasado 28 de abril, un apagón eléctrico dejó a miles de hogares y empresas españolas sin suministro. Lo relaté en mi artículo anterior: aquel corte inesperado me hizo pensar en los “apagones humanos” que suceden cada día en nuestras organizaciones. Silenciosos, invisibles, que pasan desapercibidos y que no se arreglan en horas.

Hoy, gracias a la investigación realizada por DB Channel (marzo 2025) sobre bienestar y género, confirmamos que estos colapsos emocionales, de salud y propósito no solo existen: están aumentando. Y lo preocupante es que la mayoría de las empresas sigue sin herramientas para detectarlos a tiempo.

Sin medición, el bienestar es una promesa vacía.

En Freedom & Flow llevamos años observando el mismo patrón:

RRHH impulsa acciones bien intencionadas: flexibilidad, programas de salud, formación continua…
Pero cuando llega el momento de justificar su impacto, los datos no aparecen.

Y sin datos, el bienestar se sigue percibiendo como un coste, no como una inversión. Esto perpetúa un ciclo dañino: baja inversión, escasa medición y reacciones tardías ante el absentismo o la fuga de talento.

Un dato clave: en 2024, el absentismo laboral en España alcanzó un 6,7% del total de las horas pactadas, lo que representa un coste de más de 25.000 millones de euros anuales para las empresas (Informe Adecco, 2025).

Los tres apagones que deberías estar midiendo hoy

A través de nuestra herramienta Healthy Box®, hemos identificado tres desconexiones clave que toda organización necesita reconocer y prevenir:

Apagón emocional

La motivación se diluye, el compromiso se erosiona y el “presentismo emocional” se normaliza. El cuerpo está, pero la mente no.

Apagón de salud integral

El estrés crónico, el agotamiento y los primeros signos del burnout no se reportan. Pero ya afectan al rendimiento. Según datos del INE (2025), un 35% de las bajas laborales de media duración están vinculadas a trastornos de salud mental.

Apagón de propósito

Cuando el trabajo pierde sentido, comienza la desvinculación. La rotación voluntaria aumenta. En sectores como el tecnológico y sanitario, la rotación supera ya el 18% anual.

Medir el bienestar sin dramas ni promesas vacías

En Freedom & Flow apostamos por una nueva forma de entender el bienestar corporativo: basada en evidencia, datos integrados y acción estratégica.

ü Recogemos datos objetivos y subjetivos.

ü Usamos modelos predictivos basados en normativas internacionales.

ü Creamos informes claros que conectan salud y negocio.

ü Proponemos medidas accionables, no solo diagnósticos abstractos.

Todo sin procesos interminables, sin muros de post-its y sin discursos motivacionales vacíos.

El rol estratégico que RRHH debe asumir

En un contexto donde la sostenibilidad organizacional ya no es opcional, RRHH puede (y debe) liderar el cambio. Pero para hacerlo, necesita hablar el lenguaje de la dirección: cifras, indicadores y retorno tangible.

Esto es lo que ya estamos consiguiendo con nuestros clientes:

Reducir y prevenir el absentismo.
Anticipar la rotación con modelos que predicen la probabilidad de salida.
Demostrar que el bienestar no es un gasto, sino una inversión en salud, compromiso, fidelización y productividad.

El apagón no es inevitable. Pero hace falta querer ver.

En un apagón eléctrico, la reacción es inmediata.

En los apagones humanos… aún esperamos a que alguien lo note.

Healthy Box® existe para que no tengas que esperar.

Porque lo que no se mide, se normaliza, no se prioriza, y lo urgente lo mata.

El bienestar ya no puede ser una intuición: debe ser parte de la estrategia.

Nota de prensa Wellbeing Summit 2025

Fri, 13 Jun 2025 11:06:41 GMT

WELLBEING SUMMIT 2025: Una llamada a la acción colectiva para transformar la salud laboral en España

Más de 600 profesionales se dieron cita en el mayor congreso de bienestar corporativo a nivel nacional, donde se entregó la Certificación TOP WELLBEING COMPANY a las 40 empresas con mejores prácticas y se presentó el Informe Corporate Wellbeing 2025

Madrid, 13 de junio de 2025 – Kinépolis Ciudad de la Imagen acogió este jueves una jornada histórica para el bienestar laboral en España: la cuarta edición del Wellbeing Summit , organizado por INTRAMA, consolidado como el principal punto de encuentro para profesionales de Wellbeing, RRHH, salud laboral, prevención de riesgos, comunicación interna y directivos comprometidos con la creación de entornos de trabajo saludables, sostenibles y humanos.

El evento superó todas las expectativas. Más de 600 asistentes se reunieron a lo largo de la jornada para escuchar a más de 30 ponentes de primer nivel , participar en mesas de opinión, explorar casos reales y recibir herramientas tangibles para liderar el cambio en sus organizaciones.

La cita no solo se caracterizó por su alta participación, sino por su fuerte carga de contenido estratégico y experiencial : debates sobre tendencias emergentes, ponencias prácticas con expertos en salud y bienestar corporativo, espacios de networking y una zona de exposición que permitió conocer soluciones tecnológicas, servicios de salud emocional y programas de bienestar integral.

Un congreso con propósito: transformar el presente del bienestar corporativo

Desde primera hora de la mañana, el ambiente en el Kinépolis era vibrante. El acto inaugural corrió a cargo de Vicente Marcos, CEO de INTRAMA , quien dio la bienvenida a los asistentes con un discurso inspirador:

"El bienestar ya no es una opción, es un imperativo estratégico para las organizaciones que quieren atraer, cuidar y fidelizar talento. Este Summit es una plataforma para compartir prácticas que salvan tiempo, reducen el estrés y aumentan la motivación colectiva."

A continuación, Elena Vargas, Head of Sales de IFEEL, hizo las veces de maestra de ceremonias y empezaron a sucederse las cinco mesas de opinión y las cinco ponencias especializadas , todas ellas vertebradas en torno a los pilares del bienestar corporativo: salud emocional, salud física, alimentación consciente, bienestar financiero, espacios saludables, accesibilidad, salud social y bienestar integral.

Líderes y empresas referentes compartieron su visión y experiencia

Uno de los grandes atractivos del evento fueron las mesas de opinión , donde representantes de empresas líderes compartieron sus experiencias reales, buenas prácticas y estrategias de impacto.

Entre los temas destacados estuvieron:

Salud emocional en la empresa: cómo abordar el estrés, los trastornos emocionales y promover entornos psicológicamente seguros.
Bienestar físico y alimentación saludable: desde pausas activas hasta gimnasios corporativos y programas de deporte en equipo.
Diversidad e Inclusión.
Tecnología al servicio del Bienestar.
Bienestar 360º y ROI de la estrategia en Salud Laboral.

Cada mesa redonda estuvo moderada por profesionales de referencia que impulsaron un debate ágil, honesto y cargado de insights. “Estamos en el momento adecuado para pasar del diagnóstico a la acción”, coincidieron muchos de los participantes.

Ponencias prácticas con expertos en salud laboral

Además de las mesas, el programa incluyó ponencias prácticas de 15 minutos que ofrecieron píldoras de conocimiento basadas en la experiencia y el conocimiento técnico:

Bienestar emocional personalizado con inteligencia artificial .
Reincorporación progresiva tras bajas por salud mental.
Seguridad psicológica como nuevo estándar cultural .
Organizaciones resilientes .
Retorno de la inversión en Bienestar (RO I).

Nature's Symphony

Breathtaking colors of our planet
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Faces of Humanity

Portraits of people from around the globe
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Networking de alto valor y zona expositiva

El espacio de networking , con acceso libre durante toda la jornada, permitió establecer alianzas, conocer soluciones innovadoras y generar conversación de calidad.

Durante las pausas café y el almuerzo, decenas de empresas conectaron con potenciales partners y compartieron experiencias de transformación en entornos informales. Se generó así un auténtico ecosistema de bienestar profesional.

 Certificación TOP WELLBEING COMPANY: reconociendo la excelencia

Uno de los momentos más esperados de la jornada fue la entrega de la Certificación TOP WELLBEING COMPANY , que reconoce a las 40 empresas con mejores prácticas en Salud Laboral y Bienestar Corporativo en España.

Este sello de calidad se ha convertido en el reconocimiento más prestigioso del país en materia de bienestar laboral, y visibiliza el compromiso estratégico de las compañías premiadas. El galardón fue recibido por representantes de RRHH y dirección, quienes destacaron el valor del reconocimiento para fidelizar talento, generar orgullo de pertenencia y reforzar su marca empleadora.

Además las empresas certificadas recogen su estrategia corporativa en el Informe Corporate Wellbeng 2025 , de acceso para todas las personas asistentes a la jornada.

El acto fue llevado a cabo por Vicente Marcos, Director General de INTRAMA, que entrego la certificación 2025 a:

4finance Spain, Admiral Seguros, Group AFFLELOU, Grupo Allianzs Partners, Alsa, AXA, BASF, BBVA, GRUPO CAJAMAR, CaixaBank, Cigna Healthcare España, Correos, Danone, Deloitte, doValue, ESTEVE, Experian, Ferrovial, Confederación Sindical Independiente Fetico, Fnac, Fujitsu, Generali, Hipoges, Holcim, Howden, ILUNION, ING, Grupo IskayPet, LABORAL Kutxa, Leroy Merlin, McDonald's, Naturgy, Oesia, PreZero, Prosegur, SACYR, Sanitas, Santalucía, Santen, SAP, Securitas Group, SGS y Taked a.

Nature's Symphony

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Faces of Humanity

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Sands of Time

Stark beauty of desolate dunes
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Beyond Boundaries

Visual odyssey across continents
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Una comunidad en expansión: el movimiento WELLBEING crece

El Wellbeing Summit no es solo un evento: es una comunidad en crecimiento. Las personas asistentes destacaron el alto nivel de inspiración, la calidad de los contenidos y la posibilidad de llevarse ideas aplicables.

“Lo que aquí hemos compartido es puro valor estratégico. Se habla de bienestar con datos, con estructura y con propósito”, afirmó uno de los responsables de Personas de una gran empresa de distribución.

Además, se anunció que INTRAMA ya trabaja en una nueva edición del evento , así como en actividades complementarias durante todo el año, desde formaciones hasta workshops prácticos y sesiones interempresariales de benchmarking.

Conclusión: hacia un nuevo modelo de cultura organizacional

El Wellbeing Summit 2025 ha evidenciado que el bienestar ya no es una tendencia, sino una prioridad transversal que atraviesa todas las capas de una organización: estrategia, liderazgo, clima laboral, sostenibilidad y resultados de negocio.

Las organizaciones que invierten en salud laboral y bienestar corporativo no solo mejoran su productividad, sino que se convierten en referentes de humanismo empresarial. El bienestar es hoy una ventaja competitiva que conecta personas, fideliza talento y construye culturas más sostenibles.

El evento se cerró con una idea clara:

“El futuro del trabajo será saludable, humano y equilibrado. Y empieza aquí. Con nosotros. Con cada persona que decide liderar el cambio desde su organización .”

Haz click aquí para acceder al canal multimedia (fotos, vídeos, entrevistas, etc.)

Descarga aquí la Nota de Prensa

WELLBEING SUMMIT 2025: Una llamada a la acción colectiva para transformar la salud laboral en España

Un congreso con propósito: transformar el presente del bienestar corporativo

Líderes y empresas referentes compartieron su visión y experiencia

Entre los temas destacados estuvieron:

Salud emocional en la empresa: cómo abordar el estrés, los trastornos emocionales y promover entornos psicológicamente seguros.
Bienestar físico y alimentación saludable: desde pausas activas hasta gimnasios corporativos y programas de deporte en equipo.
Diversidad e Inclusión.
Tecnología al servicio del Bienestar.
Bienestar 360º y ROI de la estrategia en Salud Laboral.

Ponencias prácticas con expertos en salud laboral

Además de las mesas, el programa incluyó ponencias prácticas de 15 minutos que ofrecieron píldoras de conocimiento basadas en la experiencia y el conocimiento técnico:

Bienestar emocional personalizado con inteligencia artificial .
Reincorporación progresiva tras bajas por salud mental.
Seguridad psicológica como nuevo estándar cultural .
Organizaciones resilientes .
Retorno de la inversión en Bienestar (RO I).

Networking de alto valor y zona expositiva

El espacio de networking , con acceso libre durante toda la jornada, permitió establecer alianzas, conocer soluciones innovadoras y generar conversación de calidad.

 Certificación TOP WELLBEING COMPANY: reconociendo la excelencia

Además las empresas certificadas recogen su estrategia corporativa en el Informe Corporate Wellbeng 2025 , de acceso para todas las personas asistentes a la jornada.

El acto fue llevado a cabo por Vicente Marcos, Director General de INTRAMA, que entrego la certificación 2025 a:

Una comunidad en expansión: el movimiento WELLBEING crece

Conclusión: hacia un nuevo modelo de cultura organizacional

El evento se cerró con una idea clara:

“El futuro del trabajo será saludable, humano y equilibrado. Y empieza aquí. Con nosotros. Con cada persona que decide liderar el cambio desde su organización .”

Haz click aquí para acceder al canal multimedia (fotos, vídeos, entrevistas, etc.)

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Desayuno de Trabajo sobre Diversidad LGBTIQ+ en GFT

Wed, 14 May 2025 10:52:05 GMT

LGBTIQ+ en GFT IT: Lecciones de Inclusión y Buenas Prácticas para las Empresas

En el marco de su continua labor de fomentar la diversidad e inclusión en el ámbito empresarial, INTRAMA Consultoría organizó un desayuno de trabajo de alto nivel en GFT IT , en el que se abordó uno de los temas más relevantes y urgentes en la actualidad: la Diversidad LGBTIQ+ en el entorno laboral. Este evento, que tuvo lugar el [fecha del evento], estuvo dirigido a profesionales de recursos humanos y responsables de bienestar de empresas asociadas a la Red ECDEI (Empresas Comprometidas con la Diversidad, Equidad e Inclusión) de INTRAMA, y se centró en la implementación de políticas inclusivas para la comunidad LGBTIQ+ en las organizaciones.

Red de Aliados LGBTIQ+: Una Estrategia Integral de Inclusión en GFT IT

El evento comenzó con la intervención de Pilar Bello , DEI Manager de GFT IT , quien presentó el caso de éxito de la Red de Aliados LGBTIQ+ de la empresa. Pilar detalló cómo GFT ha construido y consolidado esta red de apoyo, una pieza clave para crear un ambiente inclusivo, donde todos los empleados, independientemente de su orientación sexual o identidad de género, se sienten valorados, respetados y apoyados.

Según Pilar Bello, “una Red de Aliados LGBTIQ+ no solo sirve para crear un entorno seguro para las personas que forman parte de la comunidad LGBTIQ+, sino que también actúa como un catalizador para educar y sensibilizar a toda la plantilla sobre la importancia de la inclusión”. GFT ha logrado integrar esta red dentro de su estrategia de Diversidad, Equidad e Inclusión (DEI) , y Pilar destacó que uno de los principales retos ha sido romper con los estigmas sociales asociados a la diversidad sexual y de género, un desafío que, según la experiencia de GFT, solo se puede superar a través de la educación continua y el compromiso activo de todos los empleados.

Por su parte, Francisco Blas subrayó la relevancia de la comunicación inclusiva como un pilar fundamental para el éxito de las políticas LGBTIQ+. “La comunicación es la herramienta más poderosa que tenemos para sensibilizar, educar y generar conciencia en torno a la diversidad. Debemos asegurarnos de que nuestras campañas, tanto internas como externas, sean inclusivas y reflejen los valores de respeto y aceptación que queremos transmitir”, explicó Francisco.

La mesa de opinión también abordó cómo las empresas pueden utilizar el marketing para promover la diversidad y la inclusión , tanto dentro como fuera de la organización. Estela y Francisco coincidieron en que las marcas que abogan por la diversidad deben ser coherentes con sus valores y mostrar un compromiso auténtico con la inclusión en todos los aspectos de su actividad, desde la publicidad hasta la gestión interna de recursos humanos.

Desafíos y Oportunidades en la Implementación de Políticas Inclusivas LGBTIQ+

Uno de los puntos más destacados del desayuno fue la discusión sobre los principales desafíos que enfrentan las organizaciones al implementar políticas inclusivas para la comunidad LGBTIQ+. A pesar de los avances, los participantes coincidieron en que el desconocimiento y los prejuicios siguen siendo barreras importantes. En muchos casos, las empresas no saben cómo abordar el tema de la diversidad LGBTIQ+ de manera efectiva o sienten miedo de cometer errores al tratar estos temas delicados.

Sin embargo, también se destacó que estas dificultades representan una oportunidad para las empresas, ya que implementar políticas inclusivas no solo mejora el ambiente laboral, sino que también fortalece la marca empleadora y atrae talento diverso. “Hoy en día, los empleados buscan trabajar en empresas que se comprometan con la diversidad y el respeto por todos. La inclusividad se ha convertido en un factor clave para la fidelización y atracción de talento”, explicó Vicente Marcos, Director General de INTRAMA, quien moderó el debate.

Otro desafío que se mencionó fue la falta de visibilidad de las personas LGBTIQ+ en muchas empresas. Aunque las políticas de inclusión existen, a menudo no se traducen en resultados visibles , y muchas personas siguen sin sentirse cómodas al mostrar su identidad en el entorno laboral. Para superar esto, los expertos subrayaron la importancia de crear espacios seguros y redes de apoyo que permitan que los empleados se expresen libremente sin temor a la discriminación.

Conclusiones del Evento:

Las principales conclusiones del evento fueron claras: la diversidad LGBTIQ+ es un tema que sigue evolucionando en las empresas, y aunque se han logrado avances significativos, aún queda trabajo por hacer. Las políticas inclusivas no deben ser solo una moda o una obligación legal, sino una estrategia a largo plazo que debe estar integrada en la cultura organizacional.

Las empresas que deseen crear un ambiente verdaderamente inclusivo para la comunidad LGBTIQ+ deben invertir en formación, sensibilización, y sobre todo, en el compromiso de todos los empleados . Solo así se conseguirá que la diversidad sea un valor auténtico y no solo un concepto en los papeles.

LGBTIQ+ en GFT IT: Lecciones de Inclusión y Buenas Prácticas para las Empresas

Red de Aliados LGBTIQ+: Una Estrategia Integral de Inclusión en GFT IT

Desafíos y Oportunidades en la Implementación de Políticas Inclusivas LGBTIQ+

Conclusiones del Evento:

Entrevista Amira Bueno

Mon, 14 Apr 2025 08:22:58 GMT

“Mi propósito es acompañar al desarrollo y crecimiento de las personas, los negocios y la sociedad, creando culturas honestas y de bienestar como motor de transformación.”

Amira Bueno es Directora de Recursos Humanos en Cigna Healthcare España , y una firme defensora del bienestar integral como motor de rendimiento y compromiso organizacional. Con una sólida trayectoria en el sector de Recursos Humanos, Amira ha desarrollado su carrera desde hace más de 20 años en distintos sectores como el contact center, marketing y financiero, lo que le ha permitido tener una visión amplia y estratégica de las personas dentro de la organización , y del impacto que tiene su bienestar en los resultados empresariales.

Desde su posición en Cigna, impulsa una visión de Recursos Humanos centrada en la salud física, emocional, social y financiera de las personas , apostando por entornos de trabajo inclusivos, sostenibles y adaptados a las necesidades reales de las personas.

1. Tu recorrido profesional ha estado muy ligado a la salud y el bienestar. ¿Qué es lo que más te apasiona de trabajar en este sector?

Trabajar en el ámbito de la salud me conecta con algo que para mí es muy importante: el impacto real y positivo que podemos tener en la vida de las personas . La salud es un motor esencial, y poder contribuir a mejorar el bienestar físico, emocional y social desde dentro de las organizaciones es un reto con propósito. Cada día tengo la oportunidad de escuchar, aprender e innovar en soluciones que marcan una diferencia tangible en la experiencia de nuestros equipos y nuestros clientes .

2. Cigna es reconocida por su enfoque integral del bienestar. ¿Cuál es vuestra filosofía y cómo se traduce en el día a día de la organización?

Nuestra filosofía parte de entender el bienestar como algo holístico : físico, emocional, social y financiero. Tiene que ver mucho con una cultura de servicio: a nuestros clientes, compañeros y por supuesto a nuestros empleados/as.

No lo abordamos de forma aislada, sino como un eje transversal que influye en la toma de decisiones, en la forma de liderar e, incluso, en el diseño del entorno laboral. Esta visión se traduce en medidas concretas como la flexibilidad horaria, el acceso a recursos relacionados con la salud física y mental, en acompañamiento en momentos difíciles, acompañamiento financiero o el acceso a formación continua a todo el equipo. También en una cultura donde las personas están en el centro , donde promovemos estilos de liderazgo empáticos y cercanos, escucha activa y decisiones que reflejan nuestro compromiso real con su bienestar .

3. ¿Qué impacto habéis observado en los niveles de compromiso y productividad tras implementar programas de bienestar personalizados para vuestros equipos?

Afortunadamente tenemos niveles de engagement muy elevados y el mantenimiento de los mismos es un gran indicador en sí. Cuando una persona siente que su empresa cuida de su salud en todas sus dimensiones, su compromiso crece de forma natural . En Cigna Healthcare tenemos la filosofía de que a cada persona requiere de un tipo de actuación, para algunas será el ejercicio físico, para otras la meditación… Las ponemos de manera ordenada a su disposición para adaptarnos mejor a cada persona y, de manera más concreta, a su etapa vital . Esto, sin duda, refuerza el vínculo emocional con la organización y potencia la productividad a largo plazo.

4. La salud emocional se ha vuelto prioritaria en los entornos laborales. ¿Qué iniciativas concretas habéis desarrollado para abordar el bienestar mental en Cigna?

Desde luego. Los datos están en la calle y la salud mental es un tema de importancia mayúscula , la adaptación a los entornos BANI implica saber conservar la calma y el foco. En 2024 hemos formado a los managers en prevención de primeros auxilios psicológicos. Tenemos a disponibilidad de nuestros/as empleados/as un Programa de Ayuda al empleado, con el cual se puede acceder a ayuda en momentos complicados (relaciones de pareja, pérdida de un ser querido…) para estar presentes en esos momentos de la vida que requieren una atención especial. Además, hemos abierto a todos los empleados una formación de gestión emocional, espacios de conversación y varias campañas de sensibilización. La idea que tenemos con todo esto es la de apostar cada vez más por un liderazgo empático y herramientas que promuevan la autorregulación emocional. Además, impulsamos iniciativas como nuestro pódcast “Cuida tu mente, cuida tu cuerpo” , donde profundizamos en la salud mental adaptando el contenido a los desafíos específicos de la vida moderna con herramientas prácticas, diseñadas para ser aplicables en el día a día.

5. Desde RRHH, ¿cómo conseguís que el bienestar no sea una acción aislada, sino una parte estructural de la cultura corporativa?

El cuidado del bienestar está completamente integrado en nuestra estrategia corporativa. Estar al servicio del cuidado de la salud y del bienestar y vitalidad forma parte de nuestra misión y se traduce en nuestros objetivos, planes de desarrollo y de las políticas de liderazgo. Escuchamos activamente a los equipos y trabajamos de la mano con managers y comités directivos para garantizar que las iniciativas responden a necesidades reales . Así conseguimos que el bienestar sea cultura y parte de la propia identidad de Cigna Healthcare España.

6. ¿Cómo integra Cigna los datos y la tecnología para hacer un seguimiento del bienestar de sus empleados y adaptar sus programas a sus necesidades reales?

Utilizamos herramientas digitales que nos permiten recoger feedback de forma anónima y segura, para conocer cómo se sienten las personas, identificar puntos de mejora y anticiparnos a posibles riesgos psicosociales . La tecnología debe ser un medio, no un fin, pero sin duda democratiza el uso de recursos que nos resultan valiosos. En la actualidad estamos realizando un reto global de salud y bienestar, en el que el registro de nuestra actividad física, y las actividades que realizamos para cuidar de nosotros mismos cuentan y además contribuyen a un propósito social . Además participamos en programas de bienestar y clima laboral, lo que nos permite obtener una visión global y precisa del estado del bienestar en la organización. Esto nos ayuda a adaptar nuestras iniciativas de forma personalizada, asegurándonos de que respondan a necesidades reales y cambiantes . Por ejemplo, si detectamos un aumento del estrés en determinadas áreas o momentos del año, podemos activar acciones específicas como formaciones en gestión emocional o sesiones de mindfulness. Gracias a esta capacidad de respuesta, no solo reaccionamos, sino generamos y fomentamos una cultura de prevención y cuidado constante .

7. Crear una cultura inclusiva va más allá de tener políticas. ¿Cómo trabajáis en Cigna para que los valores inclusivos se vivan y se sientan en todos los niveles de la organización?

La inclusión se trabaja desde la escucha y se construye con coherencia . El respeto a las diferencias y el firme convencimiento de que la diversidad suma está en la base de nuestros procesos. Creemos firmemente en el aporte de la experiencia para evitar el edadismo, en la diversidad de género y en el colectivo LGTBIQ+. Contamos con formaciones específicas y procesos de selección inclusivos, con formación anual obligatoria para evitar cualquier tipo de acoso. Pero, sobre todo, promovemos entornos donde todas las personas se sientan seguras para expresarse, ser ellas mismas y participar activamente . El liderazgo inclusivo es una competencia clave que fomentamos en todos los niveles.

8. ¿Qué papel juega la diversidad en el sector de la salud y cómo se refleja en la gestión del talento dentro de Cigna?

En Cigna Healthcare gestionamos el talento desde una perspectiva de equidad, fomentando el desarrollo individual y reconociendo la pluralidad de identidades, trayectorias y necesidades. Apostamos por una cultura que celebra esa diversidad y la convierte en una fuente de innovación y valor . Y es que, la diversidad no solo enriquece las ideas, sino que permite comprender mejor a las personas a las que nos dirigimos, porque cada una aporta una perspectiva única. Un buen ejemplo de ello las actividades en las que personas de diferentes generaciones, orígenes y perfiles profesionales intercambian conocimientos y experiencias, con un diálogo abeto con nuestro CEO en el que recogemos sus ideas, inquietudes y respondemos a las mismas.

9. Desde tu visión como líder de RRHH, ¿cómo conectáis la experiencia del empleado con el propósito de Cigna como compañía centrada en la salud de las personas?

Nuestra misión externa empieza por dentro. Desde RRHH cuidamos cada momento del ciclo del empleado: selección, acogida, desarrollo, reconocimiento, desvinculación… Todo está alineado con nuestro propósito de promover la salud en todas sus dimensiones . Escuchamos con atención las necesidades de cada persona, abrimos espacios de diálogo, cuidamos los detalles y diseñamos experiencias que reflejan lo que defendemos como compañía. Solo así conseguimos una conexión real y alineada con el propósito de la compañía y lo que se vive internamente.

10. ¿Qué hábito personal relacionado con el bienestar has incorporado en tu día a día y recomendarías a otros profesionales?

“Una cosa detrás de otra” es mi mantra para promover la calma dentro de las altas exigencias que todos tenemos en entornos cambiantes. Además, trato de poner humor y relativizar. Me interesa la tecnología y las RRSS por lo que soy muy consciente del riesgo que tenemos de no autorregularnos adecuadamente. Por ello, estoy trabajando en el “consumo consiente” con limitación de tiempo, así como crear unos hábitos saludables de higiene del sueño. Disfrutar de mi familia, del sentido de lo que hago, de mis amigos, con los que disfruto muchísimo, recarga mis pilas. También hacer deporte y comer bien.

Tengo el firme propósito de crear valor para nuestros clientes (internos y externos) y para la sociedad pasándolo bien en el camino.

Best Women Talent Company 2025

Mon, 14 Apr 2025 08:20:10 GMT

Certificación Best Women Talent Company de INTRAMA :

Las empresas más comprometidas con la Visibilidad y Promoción de la mujer en la empresa.

Cómo el liderazgo femenino está transformando la cultura empresarial en España

En un escenario empresarial marcado por la necesidad de innovar, retener talento y generar valor sostenible, la igualdad de género ya no es una opción, sino una exigencia estratégica. Así lo demuestra el informe ejecutivo 2025 de la certificación Best Women Talent Company , impulsada por INTRAMA, que reconoce a las empresas más comprometidas con el desarrollo y la promoción del talento femenino. Este artículo recoge las claves del análisis a 37 organizaciones líderes que están marcando un antes y un después en el tejido empresarial español.

La diversidad de género como motor competitivo

Las compañías certificadas coinciden en un enfoque común: integrar la igualdad de género no como una obligación reputacional, sino como parte esencial de la estrategia de negocio. Desde la banca hasta la tecnología, pasando por el sector industrial o el gran consumo, todas estas organizaciones coinciden en que la diversidad de género:

Potencia la innovación y la toma de decisiones.
Mejora el clima laboral y la fidelización del talento.
Aumenta la competitividad y el impacto reputacional.

La participación activa de la alta dirección es un factor diferencial. CEOs y directores generales no solo apoyan las iniciativas, sino que lideran el cambio desde el compromiso visible.

Estrategias disruptivas con impacto real

El informe revela un despliegue de iniciativas pioneras para acelerar el liderazgo femenino. Entre las más destacadas:

Programas de mentoring cruzado (mujeres líderes mentorizando a hombres directivos) en empresas como Generali o Deloitte.
Escuelas de liderazgo femenino como Helastric (Leroy Merlin) o Mujeres con Poderío (Heineken).
Objetivos de paridad vinculados a KPIs de negocio , como en AXA, Allianz o Ilunion.
Semanas temáticas como la Together Week (Generali), con talleres, testimonios y espacios de debate.

Estas acciones no se diseñan como acciones puntuales, sino como parte de una hoja de ruta medible, auditable y conectada con los objetivos estratégicos de cada compañía.

Medición, rendición de cuentas y cultura de datos

Las empresas certificadas coinciden en la necesidad de medir su progreso. El uso de indicadores como la brecha salarial ajustada, la ratio de promoción interna o la participación en programas de desarrollo permite:

Detectar barreras estructurales y sesgos.
Implementar acciones correctoras.
Garantizar transparencia y rendición de cuentas.

Destacan compañías como AXA, BBVA o Santalucía, que han integrado estos datos en sus cuadros de mando y comparten los avances con toda la plantilla, generando una cultura de mejora continua.

Formación: la clave para acelerar la igualdad real

Uno de los ejes transformadores ha sido la apuesta por la formación con perspectiva de género. Desde programas intensivos de liderazgo hasta formaciones microlearning sobre sesgos, las empresas están apostando por el aprendizaje continuo. Ejemplos inspiradores incluyen:

Talleres de sesgos inconscientes.
Mentoring interempresarial entre mujeres de distintos sectores.
Evaluaciones pre y post formación para medir el impacto real.

Además, muchas compañías han establecido alianzas con universidades, escuelas de negocio o foros profesionales como el DEI Summit , integrando su compromiso en un ecosistema colaborativo.

Una cultura organizacional que impulsa la inclusión

El cambio cultural se percibe en múltiples dimensiones:

Escucha activa : focus groups de mujeres, encuestas segmentadas y canales de feedback interno.
Revisión de lenguaje e imágenes : comunicación interna y externa sin sesgos de género.
Visibilidad simbólica y emocional : campañas de alto impacto durante el 8M, testimonios en primera persona y foros internos de liderazgo femenino.

Empresas como AXA, SAP o Ilunion están redefiniendo la cultura corporativa desde el liderazgo inclusivo y el respeto a la diversidad.

El rol imprescindible de los hombres

Un hallazgo clave del informe es la implicación activa de los hombres como agentes del cambio. Las organizaciones más comprometidas promueven:

Redes de embajadores de igualdad (Danone, Generali).
Formación en liderazgo inclusivo masculino (Allianz, Prosegur).
Campañas de corresponsabilidad y paternidad activa (Suntory, AXA, BBVA).

Este enfoque rompe con la visión reduccionista que asocia la igualdad exclusivamente a las mujeres, apostando por un liderazgo verdaderamente compartido.

Impacto tangible en las organizaciones

Los resultados de las acciones son medibles y significativos:

Reducción de la rotación femenina (hasta un 20% en Allianz y Danone).
Aumento de promociones internas de mujeres (AXA pasó del 41% al 58% entre 2021 y 2024).
Mejora del clima laboral (15 puntos de subida en ítems de igualdad en Generali y Santalucía).
Mayor calidad en la toma de decisiones gracias a equipos diversos (Schneider Electric, Howden).

Estas métricas demuestran que la igualdad no solo es justa, sino rentable.

Visión de futuro: del compromiso a la transformación cultural

Las empresas certificadas no se conforman con los logros alcanzados. Sus próximos retos incluyen:

Alcanzar la paridad en comités de dirección antes de 2030.
Eliminar completamente la brecha salarial ajustada.
Consolidar entornos sin sesgos donde el talento se mida solo por méritos.

La igualdad de género está dejando de ser una aspiración para convertirse en una palanca clave de competitividad y sostenibilidad. Las empresas con el sello Best Women Talent Company no solo están construyendo mejores organizaciones, sino también una sociedad más justa y avanzada.

EMPRESAS CERTIFICADAS 2025:

Admiral, Alain Afflelou, Allianz Partners, Allianz Seguros, Alsa, Axa, Basf, BBVA, CapGemini, Correos, Danone, Deloitte, Fetico, Generali, GFT, Goal Systems, Heineken, Holcim, Howden, Ilunion, Indra, Laboral Kutxa, Leroy Merlin, McDonald’s, Moeve, Naturgy, Navantia, NTT Data, Prosegur, Sacyr, Santalucia, Sap, Schneider Electric, Securitas, Serveo, Suntory Breverage & Food Iberia y Takeda.

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¿Crees que gestionas bien la diversidad de género?

Mon, 14 Apr 2025 08:00:00 GMT

¿Crees que gestionas bien la diversidad de género? Estos 5 errores dicen que no

Siglo XXI. Reuniones sobre igualdad, políticas de conciliación, comités de diversidad... y aun así, las cifras no cuadran. El bienestar de las mujeres en el entorno laboral sigue siendo desigual y, lo peor, generacionalmente injusto.

En Freedom & Flow lo sabemos porque lo hemos medido. Literalmente. Gracias a nuestra solución Healthy Box , analizamos los datos de más de 3.000 mujeres trabajadoras de todas las generaciones —desde Baby Boomers hasta la Generación Z— y encontramos patrones que deberían hacer sonar todas las alarmas en cualquier departamento de Recursos Humanos.

Y si aún crees que lo estás haciendo bien, estos 5 errores pueden decirte lo contrario:

Error #1: Tratar a todas las mujeres como si fueran iguales

Spoiler : no lo son .

Las necesidades de una Baby Boomer que quiere una jubilación digna no se parecen en nada a las de una Gen Z que exige coherencia entre lo que predicas sobre igualdad… y lo que practicas. Si tu estrategia de bienestar es “una para todas” , no es una estrategia: es una negligencia .

Solución : Diseña propuestas segmentadas por generación usando datos internos

• Segmenta los datos por edad para detectar qué grupos tienen más estrés, menor satisfacción o mayores dificultades.

• Lanza microacciones adaptadas : sesiones de mentoring cruzado (Boomers mentoras de Gen Z), webinars de planificación financiera para Millennials, encuestas de preferencia horaria por grupo generacional.

• Aprovecha canales internos (Teams, mailing, reuniones) para comunicar acciones específicas a cada grupo.

Error #2: Confundir políticas con soluciones

· Permitir el teletrabajo no es lo mismo que gestionar la conciliación.

· Ofrecer un plan de salud genérico no es lo mismo que cuidar la salud integral.

· Y montar un comité de igualdad no sustituye a una cultura inclusiva de verdad.

Las mujeres lo notan. Y se van.

Solución : Evalúa la experiencia real de las políticas desde la voz de las empleadas.

• Usa herramientas de escucha personalizadas para preguntar cómo viven realmente la conciliación, el teletrabajo o la flexibilidad. El equipo de Freedom & Flow te puede ayudar a que esas herramientas además, estén basadas en ciencia para que sean válidas.

• Crea un “Mapa de Dolor” de políticas inefectivas y prioriza cambios sin coste : revisa los horarios de reuniones, aplica pausas reales durante la jornada, reduce el presentismo digital.

• Establece un Focus Group de Realidad trimestral con mujeres de distintas generaciones para co-crear mejoras.

Error #3: No medir (o hacerlo mal)

Si no sabes cuántas mujeres de la Gen X están al borde del burnout por la carga mental, o si las Millennials de tu plantilla están renunciando por falta de sentido y proyección, tienes un problema de datos.

Y sin datos, no hay gestión.

Solución: Implementa una analítica real y continua del bienestar con enfoque de género.

• Empieza por definir 3-4 indicadores clave (como conciliación percibida, carga mental, estrés financiero) y revísalos mensualmente.

• Forma a una persona del equipo de RRHH para interpretar estos indicadores y traducirlos en decisiones inmediatas.

Error #4: Hablar de diversidad sin hablar de dinero

Sí, los sueldos siguen sin cuadrar.

Sí, muchas no llegan a fin de mes, ni siquiera en puestos medios.

Sí, el estrés financiero afecta al rendimiento.

¿Y tú sigues hablando de “propuesta de valor al empleado” sin tocar este tema?

Solución: Incluye la salud financiera como eje de bienestar laboral.

• Lanza píldoras formativas internas (vídeos cortos, sesiones online) sobre gestión financiera personal, ahorro, beneficios fiscales, etc.

• Negocia con entidades bancarias o financieras formaciones gratuitas para empleados (muchas ya lo ofrecen como parte de su RSC).

• Analiza si la preocupación económica disminuye tras aplicar estas acciones con indicadores de seguimiento.

Error #5: Creer que la experiencia no necesita adaptación

Las mujeres Baby Boomers no quieren una despedida silenciosa. Quieren cerrar su carrera con dignidad, propósito y flexibilidad .

Si estás desaprovechando su valor como referentes o no adaptas sus funciones, estás dejando talento —y legado— sobre la mesa.

Solución: Rediseña los roles senior con propósito y flexibilidad.

• Identifica perfiles senior en riesgo de desvinculación y ofréceles participar como mentoras o formadoras internas .

• Crea un Plan de Transición a la jubilación con entrevistas 1:1 para conocer qué cambios agradecerían (menos horas, tareas más estratégicas, trabajo por proyectos).

• Comunica el valor de su experienci a como parte clave de la cultura organizacional. Su legado debe sentirse, no diluirse.

¿Y ahora qué?

Healthy Box de Freedom & Flow no es una solución más de bienestar. Es una herramienta de wellbeing analytics con un equipo de expertos que te acompaña de forma recurrente durante todo el año y que te dice lo que las mujeres de tu empresa realmente necesitan para estar bien, crecer en tu empresa y quedarse en ella .

Te muestra, con datos segmentados por generación, qué hacer antes de que el absentismo, la fuga de talento y el malestar crónico te pasen factura.

No gestionar bien la diversidad de género ya no es solo un error ético.

Es un error estratégico que afecta tus resultados, tu cultura y tu reputación.

En Freedom & Flow lo tenemos claro:

El bienestar femenino no se improvisa. Se diseña, se mide y se transforma.

Si te ha resultado útil este análisis sobre el estado de bienestar de trabajadoras y las soluciones que proponemos imagínate el poder que tiene personalizar el estudio a las necesidades de tu plantilla .

¿Empezamos?

Entrevista Carmen Fernández

Mon, 14 Apr 2025 08:00:00 GMT

¨Me motiva dejar huella en lo que hago, contribuyendo a inspirar y desarrollar a las personas. Si hoy empezara mi etapa profesional, volvería a elegir a Naturgy como un lugar para aprender y crecer¨

Carmen Fernández , directora de Talento Directivo y Cultura en Naturgy , es una profesional con una sólida trayectoria en el ámbito de los Recursos Humanos, especializada en gestión del talento, liderazgo y cultura organizacional y desarrollo de personas. Con más de 25 años de experiencia en sectores como energía y consultoría, Carmen ha liderado proyectos estratégicos de gestión de personas en Naturgy, siempre con un enfoque integral en la experiencia de las y los empleados y la transformación cultural. Su visión de la diversidad y el liderazgo inclusivo, la posicionan como una referente clave en el impulso de estrategias orientadas a fortalecer la cultura transformadora e integradora, con foco en las personas y la mejora continua.

1. Liderar las áreas de talento y cultura implica una gran responsabilidad. ¿Qué te inspira en tu día a día para seguir impulsando el cambio?

El cambio y la mejora continua son principios fundamentales que guían mi trabajo y el de mi equipo . Cada día me impulsa el desafío de cuestionar nuestras formas de hacer y pensar, con la intención de alcanzar la excelencia en todo lo que hacemos . Lo que más me inspira es la capacidad de las personas para transformar, innovar y generar un impacto duradero . Estoy comprometida con dejar una huella significativa en las formas de trabajar y liderar, creando un entorno en el que todos podamos alcanzar nuestro máximo potencial.

2. Desde tu experiencia, ¿cómo puede una organización potenciar el talento diverso como motor de innovación y competitividad?

Una organización es reflejo de las múltiples capacidades y perspectivas que la componen . Cuanto más diversa es, más rica en ideas, soluciones y creatividad. El talento diverso se convierte en el motor de la innovación porque aporta puntos de vista diferentes que nos permiten anticiparnos a los cambios y adaptarnos rápidamente . Para potenciarlo, desde mi propia experiencia, es crucial que la organización tenga un compromiso claro: atraer, desarrollar y fidelizar el talento diverso a través de iniciativas estructuradas y con objetivos concretos a nivel de la misma estrategia empresarial, involucrando desde la Dirección y hacia todos los niveles.

3. ¿Qué acciones está impulsando Naturgy para identificar, atraer y desarrollar talento diverso en todos los niveles de la organización?

Estamos comprometidos con la diversidad, la equidad y la inclusión en todos los niveles de nuestra organización , y como decía, desde el propio plan de sostenibilidad con visión 2027. Nos hemos fijado, entre otros retos, el objetivo de superar el 40% de mujeres en posiciones directivas en todo el Grupo. A partir de aquí, desplegamos iniciativas para atraer talento diverso, como los programas "Flex&Lead" y "Transforma" , diseñados para captar perfiles jóvenes y con potencial de liderazgo, priorizando la diversidad de género, edad y capacidades.

En cuanto al desarrollo, destaco el rol de nuestra Universidad Corporativa, que este año cumple 25 años, a través de la cual brindamos formación continua en diversidad e inclusión, y fortalecemos la activa participación de nuestras profesionales en los proyectos más relevantes del negocio. Un buen ejemplo de esto es nuestra Comunidad de mujeres STEAM, a través de la cual promovemos el perfil digital del talento femenino dentro de proyectos tecnológicos. Asimismo, nuestro modelo de gestión de talento directivo nos permite promover un liderazgo inclusivo, y asegurar la cobertura y sucesión necesarias, con medidas objetivas que garantizan la transversalidad y diversidad .

"All you need is Grow" y "Ciclo líderes enfocados" son dos de los programas actuales más emblemáticos.

Estamos llevando a cabo una actualización de nuestro mapa de competencias técnicas en toda la organización, lo que contribuirá significativamente a potenciar el perfil profesional de nuestras personas a través de una oferta formativa más alineada y personalizada, sumando a la diversidad y la polivalencia .

5. ¿Qué papel juegan los líderes en el fomento de comportamientos inclusivos dentro de los equipos y cómo los acompañáis desde el área de cultura?

Nuestros y nuestras líderes juegan un papel fundamental como impulsores del cambio organizativo y cultural en Naturgy, siendo referentes y modelos a seguir en la promoción de comportamientos inclusivos dentro de sus equipos . Desde el área de cultura, implementamos diversas estrategias para impulsarles en este rol, por ejemplo, a través de la Transformational Leadership Academy (TLA), desde la que trabajamos estrechamente con ellos y ellas para ofrecerles formación, mentoring y herramientas prácticas que les permitan fomentar la inclusión y la colaboración en sus equipos , adaptando sus enfoques a las realidades diversas de cada uno.

6. ¿Cuál ha sido el mayor reto y logro de Naturgy en este camino?

Hace años me preguntaron algo similar en una entrevista, cuando se hablaba poco o nada sobre diversidad, y recuerdo que contesté que el mayor reto sería que dejáramos de hablar, precisamente, de su importancia. Lamentablemente, hoy sigue siendo un reto que la diversidad sea una realidad natural y automática. Y aunque hemos avanzado mucho, todavía falta velocidad y alcance en esta transformación.

El mayor logro de Naturgy ha sido, sin duda, haber integrado la diversidad en nuestra cultura de manera genuina . Un ejemplo claro es el incremento de más de 12 puntos porcentuales en la representación femenina en puestos directivos desde 2018, algo que ha sido posible gracias al esfuerzo conjunto de todos. Además, el hecho de que más del 98% de nuestras personas trabajadoras estén dentro del alcance de nuestra propia Universidad Corporativa es otro indicativo de equidad, de inclusión y del éxito de nuestra estrategia de desarrollo interno.

7. ¿Cómo integráis la perspectiva de diversidad en la toma de decisiones estratégicas dentro del área de talento y cultura?

Cuando las decisiones estratégicas se adoptan en virtud de objetivos de igual nivel en la compañía, como es nuestro caso en el plan de sostenibilidad, su integración es natural. No solo me refiero a los proyectos de talento y cultura, sino a la estrategia de personas de la compañía. Como te digo, es una manera de actuar, por tanto, nos define en todas nuestras acciones. Desde el desarrollo de programas de bienestar hasta las políticas laborales y de innovación, la diversidad, desde la formación hasta las políticas de contratación, todo se desarrolla con una perspectiva inclusiva , asegurando que cada medida contribuya a la creación de un entorno de trabajo más diverso y equitativo . Medimos y evaluamos el impacto de estas acciones mediante KPIs específicos, lo que nos permite ajustar y mejorar continuamente.

8. El bienestar se ha convertido en un eje clave para la fidelización del talento. ¿Cómo lo está abordando Naturgy en sus programas internos?

El bienestar es un concepto tan potente como dinámico . Todos queremos ser parte de una organización que nos permita trabajar de manera segura, saludable y que promueva las condiciones para entregar lo mejor de nosotros . En este sentido tenemos un enfoque integral que abarca el bienestar físico, emocional y social . Contamos con programas de salud preventiva, vigilancia de la salud integral, actividades deportivas y formación en hábitos saludables, todo ello diseñado para garantizar un entorno seguro y equilibrado . Además, medimos periódicamente el grado de satisfacción de nuestras personas con lo que ofrecemos y también avanzar en adaptarnos a las diversas realidades que tenemos en la compañía. Por tanto, tal como lo has enunciado, es eje clave de nuestra propuesta de valor.

9. ¿Qué iniciativas destacas en Naturgy como buenas prácticas para promover el bienestar físico, emocional y social en los equipos?

Destacaría nuestro programa integral de bienestar, que no solo se centra en la salud física, sino también en la emocional y social. La oferta incluye acciones preventivas, programas de mindfulness, formación en liderazgo saludable y la creación de espacios de trabajo inclusivos y colaborativos . Además, hemos implementado iniciativas como los programas de apoyo psicológico y el fomento de la flexibilidad laboral, lo que permite a nuestros empleados equilibrar mejor su vida personal y profesional .

10. ¿Qué herramientas o indicadores utilizáis para escuchar al empleado y adaptar la experiencia laboral a sus expectativas reales?

Desde el área de cultura disponemos para los equipos de gestión y nuestros líderes las herramientas avanzadas de medición del clima organizacional, encuestas de satisfacción y mecanismos de reconocimiento que nos permiten obtener feedback de manera constante . Estos datos nos permiten detectar áreas de mejora y adaptarnos a las diferentes necesidades que gestiona cada equipo de personas en los negocios y geografías donde operamos. Además, implementamos KPIs específicos que nos ayudan a evaluar el impacto de nuestras iniciativas y asegurarnos de que la cultura de Naturgy sigue siendo sólida, única y transversal para todos .

11. Si tuvieras que compartir un consejo clave para quienes están comenzando a trabajar en diversidad, cultura o bienestar, ¿cuál sería?

Comparto cuatro aspectos que creo relevantes. Primero, rodearse de profesionales comprometidos con dejar una huella significativa en la organización .

Segundo, tener visión y claridad en los objetivos.

Tercero, involucrar a los y las líderes en el proceso .

Y por último tener constancia .

Los cambios de impacto profundo requieren tiempo y perseverancia , para que la adopción de la estrategia adecuada, el apoyo de todos y un enfoque constante, se traduzcan en la transformación cultural que buscamos y en la construir de un futuro más inclusivo y responsable que necesitamos .

Heineken España: El poder transformador del talento femenino

Mon, 14 Apr 2025 08:00:00 GMT

‘Mujeres con Poderío’ : el programa que acelera la igualdad real en las organizaciones

La diversidad de género no puede seguir siendo una meta aspiracional: es una necesidad urgente y estratégica para cualquier empresa que aspire a ser competitiva, sostenible y socialmente responsable. En este contexto, Heineken España ha logrado posicionarse como un referente en igualdad de oportunidades con su innovador programa Mujeres con Poderío , que ha sido merecidamente premiado en la categoría de Género de la pasada edición de los Diversity and Inclusion Awards organizados por INTRAMA .

Este programa, que lleva ya cuatro ediciones, está diseñado para acelerar el desarrollo profesional de mujeres con alto potencial dentro de la organización, rompiendo techos de cristal con una fórmula sólida: mentoring personalizado, liderazgo inclusivo, formación estratégica y un firme compromiso por parte de la alta dirección .

Una iniciativa con propósito y estructura

Heineken España no ha improvisado. Mujeres con Poderío es un programa anual de diez meses de duración, orientado a mujeres identificadas como Top Talent, independientemente del área en la que trabajen, y con perfiles de niveles 10, 15 y 20.

Su objetivo es tan claro como ambicioso: empoderar a las futuras líderes de la compañía a través de una experiencia transformadora.

El corazón del programa es el mentoring individualizado. Cada participante es acompañada por un mentor o mentora senior con amplia experiencia en la organización, en una relación de confianza que permite marcar objetivos, definir estrategias de desarrollo y construir redes de contacto internas clave para el avance profesional .

Este acompañamiento se enriquece con sesiones de coaching ejecutivo, formación en marca personal, liderazgo femenino, inteligencia emocional y actividades de team building, todas ellas diseñadas con una perspectiva de género, práctica e integradora .

Una comunidad que impulsa el cambio desde dentro

Uno de los elementos diferenciales del programa es la creación de una auténtica comunidad: Mujeres con Poderío no es solo una iniciativa formativa, es una red viva que se retroalimenta de la experiencia de antiguas alumnas (alumni), mentores, coaches y profesionales externos.

A través de encuentros como el Speed Dating o las charlas inspiradoras con directivas de otras organizaciones, se teje un ecosistema de apoyo y sororidad empresarial que da continuidad al impacto del programa más allá de su duración oficial.

Y no es un esfuerzo aislado: el respaldo de la alta dirección ha sido determinante para garantizar su éxito . La mitad del Comité de Dirección de Heineken España participa como mentor/a, y cada edición cuenta con el apadrinamiento de un líder estratégico.

Este año, el Director de Ventas y Distribución a Hostelería, Ricardo Nuncio, y la Directora de Recursos Humanos, Mónica Zai, han asumido el liderazgo visible del programa, impulsándolo con firmeza y convicción .

Resultados que hablan por sí solos

Mujeres con Poderío no es solo una buena idea; es una práctica que funciona. Desde su lanzamiento en 2020, la evolución ha sido constante:

• 58% de las participantes han sido promocionadas o han experimentado movilidad interna tras su paso por el programa.

• 18% de ellas forman parte ya del Comité de Dirección .

• 69% siguen siendo reconocidas como Top Talent , lo que confirma la eficacia de la iniciativa para consolidar y proyectar el talento femenino.

• En solo tres años, el número de participantes ha crecido exponencialmente: de 8 mujeres en la primera edición a 29 en la cuarta , incluyendo por primera vez perfiles más junior (Job Grade 10).

• Y lo más relevante: la rotación entre las participantes es mínima, un dato revelador de su compromiso y vinculación con la compañía .

El reconocimiento ha traspasado fronteras : el programa ha sido considerado best practice por la matriz internacional de Heineken y se está explorando su implementación en otros países. Tres de las antiguas participantes ya están desempeñando roles internacionales en Reino Unido y Países Bajos.

Un modelo vivo, flexible y en constante evolución

Uno de los grandes aciertos del programa es su capacidad de adaptación . Cada edición se rediseña en base al feedback de las participantes, eliminando lo que no aporta valor e incorporando nuevas herramientas. La cuarta edición, por ejemplo, incluye por primera vez formación en Personal Branding, a petición de las alumnas .

Además, Heineken está valorando innovaciones como el Shadowing con directivas de otras empresas o el mentoring inverso, donde las participantes aportan su visión y habilidades digitales a líderes sénior . Todo con un objetivo: romper patrones, ampliar perspectivas y empoderar desde la autenticidad.

Una inversión con retorno múltiple

El programa tiene una valoración estimada de entre 78.000€ y 80.000€ por edición. Pero su retorno no se mide solo en promociones o posicionamiento de marca: se refleja en el compromiso del talento, la mejora de la empleabilidad interna, la creación de referentes femeninos y la transformación de una cultura organizativa más equitativa .

En palabras de sus participantes, Mujeres con Poderío es mucho más que una formación . Es una experiencia de vida profesional que transforma, impulsa y conecta.

Construyendo futuro en femenino plural

Heineken España ha demostrado que apostar por la igualdad de género no es solo una cuestión de responsabilidad social, sino una apuesta estratégica que transforma negocios, personas y culturas .

Con Mujeres con Poderío, no solo están empoderando a sus profesionales: están inspirando a toda una industria a entender que el liderazgo femenino es imprescindible, actual y transformador .

Y lo están haciendo con coherencia, consistencia y valentía. Porque el futuro, con poderío, será en femenino .

Diversidad cultural con perspectiva de género

Mon, 14 Apr 2025 08:00:00 GMT

Una mirada interseccional para la inclusión

En el camino hacia entornos más inclusivos, es esencial reconocer que las personas no vivimos una sola forma de identidad ni enfrentamos una única forma de discriminación. Esta idea es la clave del enfoque interseccional , que nos invita a comprender cómo se entrecruzan distintos ejes de desigualdad —como el género, la cultura, la etnia, la clase social, la orientación sexual o la discapacidad— generando experiencias únicas de inclusión o de exclusión .

En 2015, migré sola de Brasil a España. Como persona migrante, nunca había parado a pensar en cómo el género atravesaba mi trayectoria. En aquel entonces, me enfoqué en adaptarme culturalmente, aprender un nuevo idioma y reconocer mi identidad cultural. Solo muchos años después comprendí cómo mi experiencia como mujer migrante estaba marcada no solo por mi origen cultural, sino también por las normas de género, expectativas sociales y estructuras de poder que actuaban sobre mí de maneras específicas. Esa conciencia me llevó a percibir la diversidad con una mirada más amplia, entendiendo que hablar de inclusión sin una visión interseccional es quedarse en la superficie .

Comprendiendo la interculturalidad y la equidad de género

La interculturalidad no se limita a la presencia de diferentes culturas, sino que implica una interacción respetuosa, horizontal y transformadora. Reconoce los diferentes los saberes, valores y formas de vida, promoviendo el diálogo y el aprendizaje mutuo. Es una práctica activa que desafía el etnocentrismo y fomenta la equidad en las relaciones.

La equidad de género busca corregir las desigualdades estructurales que históricamente han afectado a mujeres y personas con identidades de género diversas. Se trata de reconocer las barreras específicas que enfrentan distintos grupos y de diseñar respuestas justas y contextualizadas. La equidad de género es clave para alcanzar la igualdad de derechos y de oportunidades, es decir, es el medio para lograr la justicia social.

Cuando combinamos ambas perspectivas, entendemos que ni las identidades culturales ni las de género son homogéneas. Una mujer afrodescendiente migrante, por ejemplo, no vivirá las mismas experiencias que una mujer blanca autóctona.

Principales barreras para una inclusión interseccional

Si entendemos que una perspectiva interseccional es la clave para una inclusión real, ¿por qué nos cuesta tanto aplicarla?

Aquí comparto algunas de las posibles barreras:

· Estereotipos culturales y de género : en muchos contextos se asume, de manera implícita o explícita, que ciertas culturas son "menos avanzadas". Esta mirada eurocentrista y reduccionista invisibiliza las luchas locales, las formas propias de liderazgo y las estrategias comunitarias de resistencia. Además, refuerza estereotipos de género (como roles tradicionalmente asignados a mujeres) que obstaculizan el acceso equitativo a oportunidades, especialmente para quienes viven en la intersección de múltiples desigualdades.

· Conflictos derivados de una comunicación intercultural limitada: las diferencias en los códigos culturales —como el lenguaje corporal, los estilos de comunicación (directos vs. indirectos), las formas de expresar emociones o la relación con el poder— pueden generar malentendidos, tensiones o exclusión. Sin una formación intencionada en la competencia intercultural, estas diferencias se malinterpretan como "problemas personales" o "falta de habilidades".

· Ausencia de políticas inclusivas con enfoque interseccional: muchas veces, las organizaciones tratan la diversidad cultural, el género, la discapacidad u otras dimensiones de forma aislada. Esta mirada fragmentada impide entender cómo estas dimensiones interactúan y se potencian mutuamente en las experiencias de discriminación. Sin un enfoque interseccional, se deja fuera a quienes enfrentan formas múltiples y simultáneas de exclusión.

· Resistencia al cambio : promover la inclusión implica cuestionar los privilegios y, en algunos casos, renunciar a ellos, lo que suele generar tensiones y resistencia. Algunas personas temen perder espacios de poder o sienten que ya se ha hecho “suficiente” por la inclusión, sin entender que apenas hemos empezado este camino de cambio cultural.

Interculturalidad como aliada de la equidad de género

La interculturalidad puede ser una gran aliada en la promoción de la equidad de género, siempre que se aborde desde un enfoque crítico, que cuestione tanto las desigualdades internas de cada cultura como las jerarquías impuestas desde fuera. Algunas estrategias clave pueden ser:

· Escucha y empatía : reconocer que las realidades son distintas. Evitar juzgar desde parámetros masculinos y occidentales. En lugar de asumir, es preferible preguntar y valorar las múltiples expresiones.

· Formación en competencia intercultural : la capacitación continua nos ayuda a gestionar los sesgos inconscientes, mejora la colaboración en equipos diversos y fortalece el respeto por otras formas de ser, hacer y pensar.

· Políticas inclusivas adaptadas al contexto : las medidas de inclusión deben responder a la realidad concreta de cada grupo. Por ejemplo, los protocolos contra el acoso deben considerar cómo se manifiestan el poder y la violencia en distintos entornos culturales.

· Visibilización y referentes : fomentar el acceso de mujeres, personas no binarias y personas de distintos orígenes culturales a espacios de toma de decisiones. Esto enriquece las perspectivas y transforma los modelos tradicionales de poder.

· Espacios de diálogo intercultural con perspectiva de género : crear instancias donde se compartan vivencias y se escuchen voces diversas es clave para construir relaciones más horizontales y decisiones más inclusivas, teniendo en cuenta las adaptaciones necesarias, ya que las formas de participación son diferentes según los roles de género.

Hacia una inclusión consciente

Los seres humanos no somos inclusivos por naturaleza; nuestro cerebro está programado para detectar lo diferente como una posible amenaza, es un mecanismo de supervivencia. Si no hacemos nada, estaremos seguramente reproduciendo sesgos, discriminaciones y dinámicas de exclusión . Por eso, la inclusión no ocurre de manera automática: requiere un esfuerzo consciente, intencional y constante.

La interseccionalidad es una guía práctica para repensar la inclusión. Nos obliga a preguntarnos constantemente: ¿a quién estamos dejando fuera?, ¿quiénes no están en la mesa cuando se toman decisiones?, ¿cómo se cruzan las formas de discriminación que afectan a ciertas personas?

Aplicar una mirada interseccional a la diversidad cultural y de género significa entender que las experiencias de las personas están atravesadas por múltiples factores, y que la inclusión solo será real cuando se escuchen todas las voces, especialmente las que históricamente han sido silenciadas .

Como migrante, entender el rol del género en mi historia me permitió ampliar mi visión y comprender que no hay una trayectoria única, ni una única forma de ser discriminada. La inclusión real comienza cuando dejamos de hablar sobre las personas y empezamos a hablar con ellas, en igualdad de condiciones .

Experiencia del empleado con perspectiva de género: De la Equidad a a Innovación

Mon, 14 Apr 2025 08:00:00 GMT

EXPERIENCIA DE EMPLEADO CON PERSPECTIVA DE GÉNERO: DE LA EQUIDAD A LA INNOVACIÓN

En un mundo donde la igualdad de oportunidades sigue siendo un reto, diseñar experiencias de empleado con perspectiva de género no solo es una cuestión de equidad, sino también de innovación y competitividad.

Aunque pueda sonar controvertido, hoy día, la experiencia de empleado no es neutral . Cada persona vivimos nuestra trayectoria profesional de manera diferente según el contexto, las oportunidades y, sí, también el género.

Pero veamos algunos puntos clave que las empresas deberían, al menos, considerar.

Los sesgos Invisibles: El Freno Silencioso en la Experiencia de Empleado

Uno de los mayores desafíos para lograr una experiencia de empleado equitativa es la presencia de sesgos inconscientes en los procesos organizacionales .

Según el Global Gender Gap Report 2023 del Foro Económico Mundial, al ritmo actual, la igualdad de género en el ámbito laboral tardará la friolera de 131 años en alcanzarse. Estos sesgos pueden manifestarse en decisiones de contratación, promociones, distribución de proyectos clave y hasta en evaluaciones de desempeño .

Por ejemplo, un estudio de la Harvard Business Review demostró que las mujeres recibimos feedback menos específico en las evaluaciones que los hombres, lo que limita nuestro desarrollo profesional. Esto significa que, si las empresas no son conscientes de estos sesgos y no los miden, seguirán perpetuando estructuras que dificultan la progresión del talento femenino.

Pasar de la Conciliación a la Corresponsabilidad: Cambiando el Paradigma

Tradicionalmente, las políticas de conciliación han sido vistas como beneficios para las mujeres, pero este enfoque ha terminado penalizándonos . La clave está en cambiar la conversación de la conciliación a la corresponsabilidad.

Según un informe de McKinsey & Lean In (Women in the Workplace 2023), las mujeres seguimos asumiendo la mayor parte del trabajo doméstico y de cuidado, lo que influye en las oportunidades de desarrollo y ascenso .

Las empresas que han implementado políticas de flexibilidad para todos los empleados, independientemente del género, han visto un impacto positivo en la satisfacción y el compromiso . Iniciativas como permisos parentales extendidos para ambos progenitores, modelos de trabajo híbrido bien diseñados y programas de apoyo a cuidadores han demostrado reducir la brecha de género en la experiencia de empleado .

Liderazgo Femenino: El Efecto Multiplicador en la Cultura Organizacional

La presencia de mujeres en posiciones de liderazgo no solo es un tema de representación, sino también de transformación cultural. Organizaciones con una mayor proporción de mujeres en roles directivos han reportado mejoras en innovación, rendimiento financiero y bienestar de los empleados .

Un estudio de Boston Consulting Group detectó que las empresas con equipos de liderazgo diversos generan un 19% más de ingresos por innovación . Esto se debe a que la diversidad impulsa una toma de decisiones más rica y una mayor conexión con la realidad del mercado y la fuerza laboral.

Además, las líderes femeninas tienden a fomentar culturas organizacionales más inclusivas, impulsando prácticas como el mentoring y sponsorship de otras mujeres , programas de desarrollo de talento y políticas de trabajo más equitativas.

Tecnología e IA: Aliados para la Equidad de Género en la Experiencia de Empleado

La tecnología está transformando la gestión de la experiencia de empleado , y su uso con enfoque de género puede ayudar a eliminar barreras estructurales. Herramientas basadas en IA pueden analizar datos sobre promoción, retención y desempeño para identificar sesgos y diseñar estrategias correctivas .

Por ejemplo, algunas empresas han implementado IA en procesos de selección para eliminar sesgos en la redacción de descripciones de puesto, asegurando que el lenguaje utilizado no desaliente la postulación de mujeres . También se están usando analíticas de experiencia de empleado para detectar diferencias en engagement, burnout y satisfacción entre hombres y mujeres, permitiendo tomar acciones específicas.

Conclusión: Diseñar con Perspectiva de Género es Diseñar para el Futuro

Las empresas que realmente quieren ofrecer experiencias de empleado innovadoras y efectivas deben integrar la perspectiva de género en todas sus estrategias . Esto no solo beneficia a las mujeres, sino que mejora la cultura organizacional, la innovación y el desempeño general del negocio.

Porque cuando el talento se desarrolla sin barreras, toda la organización crece.

Leroy Merlin: El impacto del programa Positive Minds

Mon, 14 Apr 2025 08:00:00 GMT

Leroy Merlin y su apuesta por el bienestar emocional: El impacto del programa Positive Minds

El bienestar emocional como pilar estratégico

El bienestar emocional se ha convertido en una prioridad en las empresas que buscan no solo mejorar la experiencia de sus empleados, sino también fortalecer su cultura organizativa. Leroy Merlin, líder en el sector de acondicionamiento y mejora del hogar, ha comprendido la importancia de este enfoque y ha desarrollado una estrategia integral que pone a las personas en el centro de sus decisiones .

En línea con su modelo de gestión Human First, la compañía ha diseñado el programa Positive Minds , una iniciativa innovadora que aborda la salud emocional desde una perspectiva holística . Su objetivo es proporcionar herramientas a los empleados para gestionar el estrés, fomentar la resiliencia y crear entornos laborales saludables, en los que el bienestar no sea solo un concepto, sino una realidad tangible .

De la estrategia a la acción: El Plan Wellbeing 3.0

Leroy Merlin ha consolidado su estrategia de bienestar con el desarrollo del Plan Wellbeing 3.0. , un modelo basado en cuatro pilares clave: bienestar físico, bienestar emocional y mental, bienestar financiero y bienestar social. Cada uno de estos ejes se interconecta para garantizar un enfoque 360º de la salud y el bienestar de sus empleados .

Para llevar a cabo nuestra estrategia de bienestar, por un lado, sensibilizamos y formamos a los equipo s. Para ello Leroy Merlin cuenta con la plataforma Wellbeing 3.0. , que toma el nombre del plan donde hay acceso a la estrategia y contenidos del plan así como a los servicios e iniciativas asociados a los 4 pilares (Físico, emocional y mental, financiero y Social). Además, se han desarrollado formaciones específicas para managers y equipos. Por otro lado, y para que se lleve a cabo ese cambio, ponen a disposición servicios, herramientas y procesos que proporcionen un adecuado acompañamiento, como por ejemplo la red de fisioterapeutas repartidos en las tiendas y centros de trabajo, así como el acompañamiento por psicólogos o counsellors.

Una propuesta disruptiva para el bienestar emocional.

Entre las iniciativas más destacadas del pilar de bienestar emocional se incluyen:

· Programa Positive Minds , protagonista dentro del pilar emocional y mental. Su implementación ha incluido medidas innovadoras en sensibilización, formación y acompañamiento, destinadas a fortalecer la salud mental y emocional de los empleados.

· Formación: se han llevado a cabo formaciones específicas para managers, con el fin de dotarlos de herramientas para el acompañamiento emocional de sus equipos.

· Primeros Auxilios Mentales: Formación especializada para managers, destinada a ayudar a gestionar crisis emocionales dentro de sus equipos.

· Equipos positivos: Formación sobre liderazgo positivo, Basado en el Modelo PERMA de Martin Seligman de la Universidad de Pensilvania, promoviendo el optimismo y la seguridad psicológica dentro de los equipos.

· PACE: Leroy Merlin ha puesto en marcha un servicio de acompañamiento emocional para todos sus empleados, ofreciendo sesiones individuales y grupales de psicología y counselling.Estas sesiones, gratuitas o con descuentos, también para familiares, abordan tanto la salud emocional como el bienestar financiero y social, entendiendo el impacto de estos factores en el equilibrio mental.

Complementamos este programa con otras iniciativas:

· Desconexión digital: Sensibilización sobre el impacto del uso excesivo de dispositivos electrónicos en la salud mental, promoviendo hábitos saludables en la gestión del tiempo.

· Yoga y Mindfulness: Sección accesibles a toda la plantilla desde la plataforma Wellbeing 3.0. Sesiones presenciales y on line en las oficinas corporativas.

· Fomento de lectura: espacio Emocionate leyendo en nuestra plataforma para compartir recomendaciones de libros que fomentan el bienestar emocional. Creación de una biblioteca y club de lectura en las oficinas corporativas.

· Formaciones en Campus: Formaciones e-learning a través de nuestro campus virtual en formato de píldoras y accesibles a toda la plantilla: Desconexión digital, Mindfulness e inteligencia emocional, entre otras.

El impacto de Positive Minds

Desde su lanzamiento en 2023, Positive Minds ha generado un impacto positivo en la cultura organizativa de Leroy Merlin. A través de la escucha activa y la recopilación de datos, la compañía ha podido medir los beneficios del programa.

· Aumento de la participación en iniciativas de bienestar: La plataforma Wellbeing 3.0 ha logrado una tasa de participación del 90% entre los empleados, sobre todo a través de retos vinculados a operaciones comerciales, como la Gran Fiesta de la Casa que relacionamos con el Día Mundial de la Salud Mental.

· Reconocimiento por parte de los empleados: En la encuesta de experiencia de empleado realizada en octubre de 2024, un 80% de la plantilla manifestó conocer el programa y ha sido valorado positivamente con un 9 sobre 10.

· Mayor apoyo por parte del liderazgo: Los resultados de las evaluaciones internas muestran que los empleados sienten un mayor respaldo por parte de sus managers en momentos clave de su vida profesional y personal.

Además, la empresa ha implementado el proyecto Healthy Box , un innovador sistema de análisis de datos basado en analytics que permite evaluar el impacto del bienestar integral y seguimiento de las iniciativas

Más allá del bienestar: El impacto en la bienestar social

Leroy Merlin ha entendido que el bienestar emocional no se limita al entorno laboral, sino que también está influenciado por la vida personal de sus empleados. Por ello, ha desarrollado iniciativas de conciliación que complementan Positive Minds :

· Escuela de Familias Positivas: Programa en colaboración con Save the Children , enfocado en la educación positiva de niños y adolescentes, abordando temas como el ciberbullying y la salud mental juvenil.

· Servicio de apoyo a empleados con familiares dependientes: Incluye asesoramiento telefónico con trabajadores sociales y asistencia domiciliaria para el cuidado de personas mayores.

El futuro del bienestar en Leroy Merlin

El éxito de Positive Minds ha impulsado a Leroy Merlin a seguir evolucionando su estrategia de bienestar emocional. Entre los próximos pasos destacan:

· Expansión de la red de Primeros Auxilios en Salud Mental , con el objetivo de crear referentes en cada centro de trabajo para la gestión del bienestar emocional.

· Avance en Wellbeing Analytics , mejorando la recopilación y análisis de datos para personalizar las estrategias de bienestar.

· Desarrollo del programa Seniormente Responsable , dirigido a empleados mayores de 50 años, con el objetivo de fomentar su bienestar y desarrollo profesional.

Un modelo a seguir en bienestar corporativo

Leroy Merlin ha demostrado que el bienestar no es solo un beneficio para los empleados, sino un pilar fundamental para el éxito empresarial . Con una estrategia basada en la ciencia del bienestar, una apuesta clara por la formación y el acompañamiento emocional, y un enfoque integral de la salud, la compañía ha logrado posicionarse como un referente en bienestar corporativo .

El compromiso de Leroy Merlin con la salud emocional de sus empleados es un ejemplo de cómo las empresas pueden ir más allá de las iniciativas tradicionales, apostando por programas transformadores que impactan tanto en la vida profesional como en la personal de sus equipos .

En un mundo laboral donde la salud mental cobra cada vez más relevancia, iniciativas como Positive Minds marcan la diferencia. Leroy Merlin ha dado un paso al frente, consolidando una cultura donde el bienestar no es solo un objetivo, sino una realidad cotidiana .

¿Y si la igualdad no llegara a todas por igual?

Mon, 14 Apr 2025 08:00:00 GMT

Claves para entender la discriminación interseccional en el trabajo

En el ámbito laboral, la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres es un principio jurídico consolidado. Sin embargo, muchas veces cuando hablamos de discriminación pensamos automáticamente en “hombre versus mujer”. Y sí, el género sigue siendo un eje estructural de desigualdad, pero ¿qué pasa cuando no es el único?

Imagina a una mujer trans, migrante y mayor de 55 años. O a una mujer con discapacidad que vive en situación de pobreza. ¿Están protegidas por el derecho como lo están otras trabajadoras? ¿Tenemos herramientas legales y empresariales para entender y abordar sus experiencias concretas de desigualdad?

Aquí es donde la ley y la práctica podrían quedarse cortas. Y aquí es donde entra en juego la discriminación interseccional .

Una realidad jurídica con nombre propio

La Ley 15/2022 , integral para la igualdad de trato y la no discriminación, ha sido un hito en nuestro ordenamiento. Esta norma prohíbe cualquier forma de discriminación, directa o indirecta, por razones tan diversas como:

“ nacimiento, origen racial o étnico, sexo, religión, convicción u opinión, edad, discapacidad, orientación o identidad sexual, expresión de género, enfermedad o condición de salud, estado serológico y/o predisposición genética, lengua, situación socioeconómica o cualquier otra condición o circunstancia personal o social ”.

Pero la novedad más interesante —y quizá menos conocida— es que la ley reconoce expresamente la discriminación interseccional .

► Discriminación interseccional : cuando distintas causas de discriminación prohibidas interactúan entre sí y generan una forma específica de discriminación , que no puede entenderse si se analiza cada motivo por separado.

Esta definición se desarrolla también en la Ley 4/2023 , sobre igualdad de las personas LGTBI, que consolida este enfoque en nuestro marco jurídico.

¿Y qué implica esto en el ámbito laboral?

Mucho. Porque el trabajo sigue siendo uno de los principales espacios donde se manifiesta la desigualdad social. La interseccionalidad obliga a mirar más allá de las cifras globales y a preguntarnos, por ejemplo:

¿Por qué las mujeres migrantes apenas acceden a puestos directivos?
¿Por qué las trabajadoras mayores de 50 años son las que menos se benefician de medidas de conciliación?
¿Qué obstáculos encuentran las mujeres trans en los procesos de selección?
¿Cómo afecta la situación socioeconómica a la posibilidad real de ejercer derechos laborales?
¿Qué impacto tiene la discapacidad en las posibilidades de promoción de una mujer en comparación con un hombre en la misma situación?

Estas preguntas no se responden con diagnósticos planos ni con medidas generalistas. Exigen un cambio de enfoque.

El reto para las empresas: ver lo que no se ve a simple vista

Incorporar el enfoque interseccional en la estrategia de igualdad no es solo un deber legal emergente. Es una oportunidad empresaria l para avanzar hacia organizaciones más justas, diversas y sostenibles. Pero para eso, hay que:

§ Profundizar en los diagnósticos de planes de igualdad , cruzando variables (sexo + edad, sexo + origen, sexo + discapacidad…).

§ Diseñar medidas ajustadas a las distintas realidades de la plantilla, evitando soluciones “para todas”.

§ Formar a los equipos en diversidad e interseccionalidad, desde el lenguaje hasta la toma de decisiones.

§ Analizar los sesgos en procesos de selección, promoción o evaluación del desempeño.

§ Revisar los protocolos frente al acoso para que contemplen todas las posibles causas de discriminación.

No lo olvidemos: la discriminación laboral por cualquiera de las causas recogidas en la ley puede generar responsabilidad jurídica para la empresa, y no solo en términos económicos. En un entorno donde los valores de diversidad y respeto son cada vez más exigidos socialmente, el enfoque interseccional es también una cuestión de reputación y legitimidad empresarial .

Y desde el punto de vista procesal, recordemos que en los casos de discriminación la carga de la prueba se invierte : corresponde a la empresa acreditar que su actuación ha sido objetiva y no discriminatoria. Tener una política clara, datos fiables y una gestión rigurosa de la igualdad es, por tanto, una herramienta jurídica de primer orden.

Conclusión: Igualdad real es ver toda la realidad

La interseccionalidad no es una moda, es una forma de mirar el mundo —y el trabajo— con más precisión, más justicia y más humanidad. Aplicarla en las relaciones laborales es dejar de hablar de “mujeres” como un bloque homogéneo y empezar a hablar de todas las mujeres : las visibles y las que casi nunca cuentan.

Y sobre todo, es una invitación a hacer políticas laborales que lleguen de verdad. Que entiendan la desigualdad como lo que es: compleja, estructural y profundamente transformable.

Bienestar con perspectiva de género: el nuevo aliado estratégico en la fidelización del talento femenino

Mon, 14 Apr 2025 08:00:00 GMT

¿Cuántas mujeres tienen que irse antes de que empieces a hacer algo?

Lo que no se cuida, se pierde . Y el talento femenino no es una excepción.

Puedes seguir llenando vacantes o puedes empezar a construir culturas donde las mujeres no tengan que elegir entre su bienestar y su carrera .

Cada vez más profesionales priorizan entornos donde se sientan escuchadas, respetadas y libres de ser quienes son . Y cuando no lo encuentran, no hacen ruido. Simplemente se marchan. O peor: se quedan, pero dejan de estar .

El bienestar con perspectiva de género ya no es un "extra" en la propuesta de valor. Es una decisión estratégica. Y cuanto antes la pongas en el centro, mejor.

CULTURA DE CUIDADO: EL FACTOR DIFERENCIAL

Desde nuestra experiencia en Wonest , trabajar en fidelización de talento femenino significa crear una cultura que cuide de verdad, reconociendo los desafíos diarios y las decisiones invisibles que enfrentan dentro y fuera del trabajo . Muchas mujeres lidian con entornos laborales que no han sido diseñados pensando en ellas, debido en parte a que siguen asumiendo una fracción desproporcionada del cuidado de los hijos y las tareas domésticas.

Pongamos un ejemplo concreto: En un estudio de McKinsey & Company, el 38% de las mujeres encuestadas, madres de hijos pequeños, afirmaban que, sin flexibilidad en el lugar de trabajo, habrían tenido que dejar su empresa o reducir sus horas de trabajo . ¿Qué señal estamos enviando a nuestros colaboradores si una mujer tiene que elegir entre cuidar o continuar? Cuando no ofrecemos alternativas reales de conciliación, lo que decimos (aunque no lo digamos) es que el talento femenino es prescindible si no puede adaptarse a la norma establecida .

Y eso no solo erosiona la confianza interna, sino que mina la cultura y la reputación de la empresa a largo plazo.

¿QUÉ NOS ESTÁN PIDIENDO LAS MUJERES HOY?

Estas son las cinco claves que emergen con más fuerza:

1. Flexibilidad sin penalización . No basta con tener horario flexible o un modelo híbrido. Hace falta que la flexibilidad no venga con una pérdida de visibilidad o crecimiento.

2. Reconocimiento auténtico . Muchas mujeres se sienten invisibles. Necesitan sentir que son escuchadas en espacios clave y que su trabajo tiene impacto real.

3. Bienestar emocional real . El estrés, la sobrecarga mental y el síndrome de la impostora son comunes. El acompañamiento emocional debe formar parte de la propuesta de valor.

4. Espacios de pertenencia . Las redes de apoyo, mentoría o comunidad son vitales para generar confianza y permanencia.

5. Un propósito alineado . El “para qué” importa. Y si la empresa no lo tiene claro o no lo comunica, pierde a las personas que más podrían impulsarla.

Si de verdad queremos fidelizar, tenemos que repensar cómo está estructurada la experiencia laboral para las mujeres, pasar de las intenciones a las acciones concretas, y hacerlo con visión de largo plazo. Algunas de las estrategias que se ha demostrado que funcionan son:

● Escucha activa y monitorización continua . Medir la representación femenina en todos los niveles, y recoger feedback real sobre su experiencia dentro de la organización, mediante canales sinceros donde las mujeres puedan expresar sus necesidades.

● Formación de líderes inclusivos . Cada vez es más necesario empoderar a los mandos intermedios y altos cargos (sean mujeres u hombres) con herramientas que les permitan liderar desde la empatía, entender las realidades diversas y generar entornos de seguridad psicológica.

● Diseño de experiencias personalizadas . Desde servicios de apoyo emocional hasta programas de mentoring, proyectados desde la diversidad de vivencias femeninas.

● Políticas de acompañamiento en momentos clave . Maternidad, menopausia, cuidado de familiares, cambios vitales… todo cuenta.

¿QUÉ TIPO DE EMPRESA QUIERES SER?

Según el informe Women in the Workplace 2024, cuando las empresas fomentan una cultura de inclusión y bienestar, sus colaboradoras experimentan menos agotamiento, se sienten más satisfechas en sus roles y son menos propensas a considerar dejar la empresa . Además, según Boston Consulting Group, las compañías con mayor diversidad de género en sus equipos reportan hasta un 19% más de ingresos derivados de la innovación .

En el caso de algunos sectores, como por ejemplo el tecnológico, el reto de atraer talento femenino es aún mayor: sólo un 20% de los roles técnicos están ocupados por mujeres . Pero también es donde más impacto tiene una estrategia de wellbeing bien diseñada.

Los datos lo respaldan: el bienestar con perspectiva de género no es un gasto, es una inversión con impacto directo en el negocio .

Las mujeres están exigiendo entornos más justos, flexibles y humanos , y la pasividad ya no es una opción.

Puedes ser una empresa que reacciona tarde, cuando las profesionales clave ya han decidido irse. O puedes ser una empresa que escucha, adapta y transforma. Que no espera a tener una crisis de rotación para preguntarse por qué se van sus colaboradoras, sino que construye desde hoy las razones para que el talento femenino se quede mañana .

ILUNION VidaSénior y el bienestar emocional

Tue, 18 Mar 2025 11:00:07 GMT

ILUNION VidaSénior y el bienestar emocional: El éxito del Proyecto Happy

Un compromiso con el bienestar emocional

El bienestar emocional de los empleados se ha convertido en un pilar clave para las empresas que buscan mejorar la experiencia laboral y fortalecer su cultura organizativa .

ILUNION Bienestar y VidaSénior, la división de negocio referente en el sector de los servicios sociosanitarios del mayor empleador de personas con discapacidad del mundo, ILUNION , ha demostrado su compromiso con esta misión a través del Proyecto Happy , una iniciativa innovadora que pone el foco en la salud emocional de su plantilla.

Desde su lanzamiento en 2020, Proyecto Happy ha evolucionado hasta convertirse en un modelo integral de gestión emocional, orientado a mejorar la calidad de vida de sus trabajadores y a fomentar entornos laborales saludables y sostenibles .

Esta apuesta ha permitido a ILUNION VidaSénior —especializada en atención a personas mayores y en situación de dependencia— desarrollar estrategias pioneras en la promoción del bienestar psicológico dentro del sector sociosanitario.

El Proyecto Happy ayuda en VidaSénior al cumplimiento de la estrategia y objetivos de CONmente , el proyecto de Grupo Social ONCE que tiene el firme propósito de cuidar y mejorar la salud mental y el bienestar de todas las personas que forman parte de ONCE, ILUNION y Fundación ONCE.

Esta iniciativa no sólo busca crear un entorno de trabajo más saludable sino también, impactar positivamente tanto en nuestros equipos como en la sociedad a través de acciones de cuidado de la salud mental CON sentido: CON información, CON formación, CON evaluación, CON inclusión, CON diversidad, CON liderazgo y CON igualdad .

Una suma de pequeñas revoluciones que abarcarán desde la conciliación y el desarrollo profesional, hasta la inclusión, la salud y el bienestar de nuestras personas, siempre en el centro de todo lo que somos y hacemos. CONmente es una apuesta por la salud mental en todas sus dimensiones .

Más allá del bienestar: La estrategia de ILUNION VidaSénior

En un contexto donde la fatiga emocional es un desafío recurrente en el ámbito sociosanitario, ILUNION VidaSénior ha integrado el Proyecto Happy dentro de su planificación estratégica, asegurando su continuidad y evolución. La iniciativa está alineada con la certificación ISO 45003 de Gestión de Riesgos Psicosociales y forma parte del modelo de mejora continua de la compañía.

Los objetivos principales del programa son:

• Proporcionar herramientas para el cuidado emocional de los empleados.

• Fomentar un clima de trabajo positivo y saludable.

• Detectar necesidades emocionales y ofrecer soluciones adaptadas.

• Mejorar la experiencia del empleado y reforzar su compromiso con la empresa.

• Reducir el absentismo y mejorar los indicadores de bienestar laboral.

En palabras de la compañía, el propósito es claro: crear espacios de trabajo donde los empleados se sientan escuchados, valorados y emocionalmente seguros , impactando positivamente en su desempeño y en la calidad del servicio prestado a los usuarios.

Un enfoque 360º del bienestar emocional

El Proyecto Happy se articula a través de un modelo de gestión emocional basado en la mejora continua y la adaptación a las necesidades reales de los empleados. Sus acciones están diseñadas para acompañar a los trabajadores en todas las etapas de su ciclo de vida dentro de la empresa, desde el proceso de selección hasta su posible desvinculación.

Las principales líneas de actuación del programa incluyen:

1. Bienestar emocional desde el primer día:

o Comunicación cercana y transparente con los candidatos durante los procesos de selección.

o Protocolo de onboarding con acompañamiento personalizado en los primeros días.

o Café de bienvenida con los supervisores para generar un vínculo positivo desde el inicio.

2. Formación y sensibilización en gestión emocional:

o Cursos en técnicas de mindfulness, gestión del estrés y resolución de conflictos.

o Formación específica para managers en liderazgo humanista y gestión del bienestar de sus equipos.

o Talleres de team building y risoterapia para fortalecer las relaciones interpersonales.

3. Intervención y apoyo psicológico:

o Servicio de ayuda psicológica al empleado (PAE), disponible 24/7 para consultas personales y familiares.

o Evaluaciones psicosociales y encuestas de clima laboral para identificar áreas de mejora.

o Canales de comunicación anónimos para que los empleados expresen sus preocupaciones.

4. Estrategias para la fidelización y motivación del empleado:

o Encuestas periódicas sobre el bienestar y la satisfacción laboral.

o Sistemas de reconocimiento y recompensas por desempeño y compromiso.

o Beneficios sociales y apoyo a la conciliación laboral y personal.

5. Gestión del cambio y prevención de riesgos psicosociales:

o Protocolos de intervención para conflictos laborales y prevención del acoso.

o Estrategias de reincorporación progresiva tras bajas prolongadas.

o Acciones para la integración y desarrollo de personas con discapacidad, promoviendo un entorno verdaderamente inclusivo.

Resultados tangibles: El impacto del Proyecto Happy

El compromiso de ILUNION con la gestión del bienestar emocional ha dado frutos medibles. Entre los principales logros del Proyecto Happy destacan:

• Reducción del absentismo laboral: En los meses de julio, agosto y septiembre de 2024, la compañía logró una reducción del 23% en los niveles de absentismo, revirtiendo la tendencia nacional de aumento en esta problemática.

• Control del absentismo por salud mental: Mientras que en España este tipo de absentismo representa entre el 15% y el 20% del total, en ILUNION VidaSénior se ha mantenido por debajo de estos valores gracias a la aplicación de sus medidas de apoyo emocional.

• Aumento del compromiso de los empleados: En la encuesta de clima laboral de 2024, el bienestar fue uno de los aspectos mejor valorados, con un 75% de respuestas positivas.

• Mayor percepción de seguridad y salud: En la encuesta de 2022, este factor obtuvo una puntuación de 4,26 sobre 5, consolidándose como uno de los valores más apreciados por los empleados.

• Altos niveles de satisfacción en el proceso de onboarding: Un 85% de los nuevos empleados calificó su experiencia de incorporación como “buena” o “muy buena”.

Además, la empresa ha sido reconocida con certificaciones como el sello SIGOS (Sistema de Gestión de Organización Saludable) y la ISO 45003, lo que refuerza su liderazgo en el ámbito del bienestar emocional en el entorno laboral.

El futuro del bienestar en ILUNION VidaSénior y Bienestar

Consolidado como una estrategia clave dentro de la división, el Proyecto Happy seguirá evolucionando en los próximos años contribuyendo a los objetivos empresariales y a los objetivos estratégicos de CONmente, el proyecto de Grupo Social ONCE para promover el cuidado de la salud mental y el bienestar emocional . Entre los planes de ILUNION VidaSénior para su desarrollo destacan:

Expansión del programa de Mental Health First Aiders, formando a empleados como referentes en bienestar emocional dentro de sus equipos.
Mejora del análisis de datos mediante Wellbeing Analytics, con el objetivo de personalizar aún más las estrategias de bienestar.
Ampliación del apoyo a la diversidad y la discapacidad, fortaleciendo la integración de estos colectivos a través de medidas específicas de acompañamiento emocional.
Refuerzo de la gestión del cambio, con estrategias que minimicen el impacto emocional de las transiciones organizativas.

Un modelo de referencia en bienestar corporativo

ILUNION ha demostrado que el bienestar emocional no es solo una tendencia, sino un pilar estratégico para el éxito empresarial . Desde el Proyecto Happy, la compañía está contribuyendo de manera especial al cumplimiento de los objetivos estratégicos de CONmente, y ha logrado no solo mejorar la calidad de vida de sus empleados, sino también consolidar una cultura organizativa centrada en las personas.

En un mundo laboral donde la salud mental es cada vez más relevante, iniciativas como la de ILUNION VidaSénior marcan la diferencia. Su enfoque integral, basado en la escucha activa, la formación continua y la intervención personalizada, la posiciona como un referente en bienestar corporativo.

El mensaje de ILUNION es claro: el bienestar emocional no es un lujo, sino una necesidad. Y su compromiso es firme: seguir construyendo un mundo mejor con todos incluidos .

Entrevista a Javier Zubicoa

Tue, 18 Mar 2025 10:54:32 GMT

“Apuesto por la diversidad porque creo en las personas. Hay que dar voz a todaslas realidades para innovar y transformar nuestro entorno.”

Javier Zubicoa , abogado, con más de 20 años de experiencia en la gestión de personas. Director de Relaciones Laborales , lleva más de 10 años en Generali donde ha desarrollado con éxito el marco de negociación colectiva, políticas innovadoras de conciliación y teletrabajo así como las estrategias de Bienestar y Diversidad, Equidad e Inclusión.

1. Desde tu experiencia como Director de Relaciones Laborales, DEI y Bienestar en GENERALI, ¿Cuál es el mayor desafío que enfrentan hoy las empresas en materia de Diversidad, Equidad e Inclusión?

Hoy en día el mayor desafío es precisamente mantener el compromiso con la Diversidad, la Equidad y la Inclusión con los cambios de tendencia que se están produciendo. Desde Generali creemos en este compromiso y en los beneficios de ser una empresa diversa, equitativa e inclusiva y así lo hemos recogido en nuestra nueva People Strategy 2025-2027.

2. Generali es una empresa reconocida por sus iniciativas en DEI. ¿Puedes compartir alguna estrategia innovadora que hayáis implementado recientemente?

Una de las cuestiones en la que estamos trabajando ahora es trabajar la conexión del bienestar con la discapacidad desde un punto de vista más amplio , incorporando adaptaciones de puestos de trabajo por cuestiones psicosociales, más allá de las meramente físicas, así como incluir la convivencia con enfermedades crónicas, más allá del mero certificado de discapacidad.

La otra cuestión donde creo que estamos siendo más innovadores es en la comunicación, procurando ir introduciendo iniciativas novedosas (gamificación, merchandising, etc…) que nos ayudan a atraer la atención, a promover la visibilización y mostrar el compromiso de la organización en esta materia, ayudando así a conseguir el impacto deseado.

3. La gestión de la diversidad LGBTIQ+ sigue siendo un reto en muchas organizaciones. ¿Qué acciones están llevando a cabo a cabo GENERALI para fomentar un entorno inclusivo para este colectivo?

A nivel global tenemos la red WeProud para el colectivo LGTBIQ+ y aliad@s, que es un espacio de networking, encuentro, compartición de ideas y celebración de la Diversidad LGBTIQ+. A nivel nacional trabajamos la visibilidad con nuestras campañas de comunicación, la formación (por ejemplo, el año pasado sobre diversidad familiar), el desarrollo del plan LGTBIQ+, la inclusión (verificando la verdadera igualdad de las personas del colectivo en las medidas de conciliación) y el apoyo al colectivo ante la sociedad .

5. Medir el impacto de la diversidad es esencial para su evolución. ¿Qué indicadores clave utilizáis para evaluar el éxito de las estrategias de DEI en GENERALI?

Tenemos indicadores de presencia de las distintas dimensiones para garantizar que la composición de nuestra plantilla es lo más diversa posible , pero también manejamos otros indicadores de percepción de las personas de nuestra plantilla para verificar que además de la composición diversa de nuestra plantilla las personas pertenecientes a los distintos colectivos se sienten incluidos y en igualdad de oportunidades . Esta medición la realizamos segmentando los resultados de nuestra encuesta de compromiso y además tenemos una encuesta específica en el ámbito DEI para verificar cuál es el impacto de nuestras iniciativas.

6. La conexión entre bienestar y diversidad es cada vez más evidente. ¿Cómo integráis la estrategia de bienestar con la de diversidad en Generali?

Generali ha tenido clara esta conexión desde hace mucho tiempo, integrando ambas estrategias bajo la responsabilidad de un mismo equipo que maneja el bienestar con la perspectiva DEI y viceversa , segmentando los programas por colectivos para cubrir de mejor manera las necesidades de nuestra plantilla y afinar así el impacto de las iniciativas de ambas estrategias. Ambas estrategias pasan por estar muy fundamentadas en los canales de participación y tener muy presentes las necesidades y el feedback de nuestras empleadas y empleados.

7. Las empresas están invirtiendo más en bienestar emocional y mental. ¿Qué iniciativas destacadas habéis implementado para mejorar la salud y el bienestar de vuestros empleados?

Una de las iniciativas recientes más valoradas ha sido nuestro programa de bienestar mental y emocional, Mentalverso , en el que se incluyen diversas acciones para empleadas y empleados y sus familiares, así como para managers como sesiones de apoyo psicológico, webinars sobre fatiga mental, burnout, etc…

Asimismo, como hemos comentado antes, estamos trabajando la relación del bienestar con la discapacidad desde el punto de vista más amplio de la convivencia con enfermedades crónicas.

Dentro del bienestar social, destaco la colaboración de una plataforma de asesoramiento y servicios de cuidados para ascendientes mayores que es muy valorada y es una de las grandes necesidades de conciliación aún no muy atendida por las empresas.

8. El bienestar en entornos híbridos y remotos plantea nuevos desafíos. ¿Cómo está abordando GENERALI el bienestar de sus empleados en esta nueva realidad laboral?

La idea es tratar de obtener lo mejor de ambos mundos , procurando los beneficios de la presencialidad cuando se puede: contamos con servicio de fisioterapia, gimnasio, nutricionista y servicio médico en nuestras oficinas centrales de Madrid y Barcelona y además ofrecemos servicios on-line para aquellas personas que prestan servicios en nuestros centros por toda la geografía española como nuestra plataforma de apoyo en el cuidado de ascendientes o la de descuentos en gimnasios.

Nuestros eventos solemos hacerlos también de forma mixta, tanto presencial como en streaming . De esa manera, fomentamos el toque humano y la cercanía de la presencialidad, así como la vocación de universalidad y capilaridad que nos permite el formato remoto, que además permite adaptarse a las circunstancias personales de cada persona.

9. Tu trayectoria en el ámbito de la diversidad y el bienestar es inspiradora. ¿Qué ha sido lo más gratificante de tu trabajo en estos ámbitos?

Pues lo más gratificantes son aquellos pequeños reconocimientos individuales que provienen de compañeras y compañeros que gracias a las iniciativas de diversidad y bienestar han podido realizar proyectos personales o afrontar dificultades personales y profesionales en momentos delicados . Es en esos momentos cuando ves el verdadero impacto de esas políticas y sus beneficios y resulta particularmente emocionante.

10. Fuiste galardonado con el premio Diversidad Profesional de INTRAMA como el profesional más influyente en Diversidad, Equidad e Inclusión en 2022. ¿Qué ha significado este reconocimiento para ti y cómo ha impactado en tu visión sobre DEI?

Recibir este galardón es uno de los momentos más emocionantes en mi carrera profesional por el reconocimiento externo que supone por parte de una organización referente en DEI como es INTRAMA y tener el honor de sumarme a una larga lista de primeros espadas en este ámbito.

Me hizo especial ilusión por la validación que supone para el trabajo diario que estamos haciendo todo el equipo, que se deja la piel en dejar un impacto positivo en las vidas de nuestras compañeras y compañeros . Este premio, además, me ha ayudado a seguir soñando y a seguir ampliando horizontes tanto en lo personal como en lo profesional.

EL ÚLTIMO INSIGHT

Tue, 18 Mar 2025 10:42:37 GMT

El impacto del bienestar financiero en la experiencia del empleado

El bienestar financiero de la plantilla, aunque pasa desapercibido para gran parte de las organizaciones, debería ser un pilar fundamental dentro de la estrategia empresarial orientada a mejorar la experiencia laboral . Este enfoque no solo beneficia a las personas en su ámbito personal, sino que también repercute positivamente en la productividad y en el ambiente laboral de las organizaciones.

Relación entre bienestar financiero y EX

La estabilidad financiera de las personas influye directamente en su bienestar general y, por ende, en su desempeño laboral. Según un estudio de la American Psychological Association, el 75% de las personas trabajadoras experimentan estrés relacionado con sus finanzas, lo que incrementa en un 29% la probabilidad de ausentismo laboral . Este estrés puede manifestarse en distracciones, disminución de la concentración y una menor eficiencia en la realización de tareas.

Por otro lado, una plantilla con una buena salud financiera tiende a mostrar mayor compromiso y satisfacción en su trabajo . La ausencia de preocupaciones económicas permite que se enfoquen plenamente en sus responsabilidades laborales, fomentando un ambiente más colaborativo y proactivo.

Beneficios empresariales de promover el bienestar financiero

Implementar programas de bienestar financiero no solo es una medida de responsabilidad social corporativa, sino que también ofrece ventajas tangibles para las empresas:

• Incremento de la productividad: Como se ha indicado anteriormente, personas financieramente estables suelen ser más productivas. Al reducir el estrés financiero, mejoran la concentración y eficiencia en el trabajo.

• Retención y atracción de talento: Las organizaciones que se preocupan por el bienestar integral son más atractivas para potenciales talentos y logran retener a sus colaboradores actuales. Esto se traduce en una reducción de costos asociados a la rotación de personal.

• Mejora del clima laboral: Un ambiente donde las personas se sienten apoyadas en su bienestar financiero propicias relaciones laborales más saludables y un mayor sentido de pertenencia.

Estrategias para fomentar el bienestar financiero

Las empresas pueden adoptar diversas iniciativas para apoyar la salud financiera:

• Educación financiera : Ofrecer talleres y recursos que ayuden a las personas trabajadoras a gestionar sus finanzas personales, planificar su jubilación y comprender opciones de inversión.

• Retribución flexible : Implementar sistemas que permitan a la plantilla destinar parte de su salario a beneficios en especie, como seguros médicos, vales de comida o transporte, optimizando su carga fiscal y aumentando su poder adquisitivo.

• Asesoramiento personalizado : Facilitar el acceso a consultores financieros que les puedan orientar en la toma de decisiones económicas importantes.

Casos de éxito y tendencias actuales

Empresas innovadoras han comenzado a empoderar a su plantilla en la gestión de beneficios. Por ejemplo, Sacyr permite a los trabajadores elegir y gestionar sus beneficios laborales a través de una plataforma digital , centralizando servicios como seguros médicos, transporte y educación infantil en una tarjeta Visa. Esto no solo simplifica el acceso a estos beneficios, sino que también optimiza el impacto fiscal para los empleados.

Además, la retribución flexible se ha consolidado como una estrategia efectiva para mejorar el bienestar financiero . Este sistema permite a las personas trabajadoras destinar una parte de su salario bruto a beneficios en especie, resultando en una mayor cantidad disponible al reducir impuestos como el IRPF. La flexibilidad en estos planes permite cubrir gastos como comida, guardería o transporte de manera más económica. Este enfoque se está volviendo cada vez más importante para atraer y retener talento, y su adopción ha crecido notablemente entre las empresas .

Conclusión

El bienestar financiero es un componente esencial en la experiencia del empleado . Las empresas que reconocen y actúan sobre este aspecto no solo contribuyen al bienestar de sus colaboradores y colaboradoras, sino que también fortalecen su posición competitiva al fomentar un ambiente laboral más productivo y satisfactorio.

Invertir en la salud financiera de la plantilla es, sin duda, una estrategia ganadora para cualquier organización que busque estar a la vanguardia en el mercado actual.

Un viaje por la Diversidad y la Inclusión

Mon, 17 Mar 2025 09:00:00 GMT

Talento con discapacidad: la riqueza de lo invisible

Hola de nuevo mis queridos/as lectores/as,

Hoy quiero hablaros tal y como os prometí en mi artículo anterior de algo que, aunque no siempre está en el foco de atención, debería ser una prioridad para todos y todas: la inclusión de las personas con discapacidad . Y no, no voy a hablar solo de cifras o de políticas corporativas (aunque las mencionaré, porque son importantes). Quiero hablar de personas, de talento, de resiliencia y, sobre todo, de la riqueza que aportan a nuestras vidas y a nuestras organizaciones.

Porque, ¿sabéis qué? La discapacidad no es una limitación, es una forma distinta de ver y habitar el mundo. Y eso, mis queridos/as lectores/as, es un regalo.

La discapacidad no es un problema, es una oportunidad

Empecemos por desmontar un mito: la discapacidad no es algo que “sufren” las personas. Es una condición que, en muchos casos, las hace más fuertes, más creativas y más resilientes . Según la Organización Mundial de la Salud (OMS), alrededor del 15% de la población mundial vive con alguna forma de discapacidad. En España, hablamos de más de 4 millones de personas. ¿Y sabéis qué? Muchas de ellas están listas para aportar su talento, su experiencia y su perspectiva única a nuestras empresas. Pero ¿les estamos dando la oportunidad?

Aquí va un dato que me dejó pensando: según el informe Diversidad y Discapacidad de la Fundación Adecco, solo el 0,7% de los puestos directivos en España están ocupados por personas con discapacidad. Y eso, mis queridos/as lectores/as, no es solo una injusticia, es un desperdicio de talento . Porque, ¿cuántas ideas brillantes, ¿cuántas soluciones innovadoras?, ¿cuántas miradas diferentes nos estamos perdiendo por no abrir las puertas a la diversidad?

La riqueza que aportan las personas con discapacidad

Permitirme que os cuente una historia. Hace unos años, conocí a Ana, una mujer con discapacidad visual que trabajaba como consultora en una gran empresa. Ana me contó cómo su condición le había enseñado a resolver problemas de manera creativa, a escuchar con atención y a confiar en su intuición. “Cuando no puedes ver, desarrollas otros sentidos”, me dijo. “Y eso te hace más consciente de lo que ocurre a tu alrededor”. Ana no solo era una excelente profesional, sino que su forma de “ver” el mundo enriquecía a todo su equipo .

Y es que las personas con discapacidad tienen algo que muchas empresas buscan desesperadamente: la capacidad de innovar . Cuando vives en un mundo que no está diseñado para ti, aprendes a pensar fuera de la caja. ¿Necesitas alguien que encuentre soluciones creativas a problemas complejos? Contrata a una persona con discapacidad. ¿Buscas a alguien que sepa trabajar en equipo y comunicarse de manera efectiva? Contrata a una persona con discapacidad. ¿Quieres a alguien que valore cada oportunidad y dé lo mejor de sí? Adivinad: contrata a una persona con discapacidad.

Además, según un estudio de Accenture, las empresas que apuestan por la inclusión de personas con discapacidad tienen un 28% más de ingresos y un 30% más de rentabilidad económica . ¿Casualidad? No lo creo. La diversidad no es solo una cuestión de justicia, es una estrategia inteligente.

La inclusión no es un gesto, es un proceso

Pero, ¿cómo logramos que las empresas sean más inclusivas? No se trata solo de cumplir con una cuota o de hacer un gesto simbólico. La inclusión es un proceso que requiere compromiso, formación y, sobre todo, empatía. Aquí van algunas ideas para empezar:

1. Romper con los prejuicios: Muchas veces, las barreras no están en las personas con discapacidad, sino en nuestras propias ideas preconcebidas. ¿Realmente necesitas que alguien vea para ser un buen diseñador gráfico? ¿O que alguien oiga para ser un gran comunicador? Cuestionemos nuestros prejuicios y abramos la mente.

2. Adaptar los espacios y los procesos: La inclusión no es solo contratar, es adaptar. Desde oficinas accesibles hasta herramientas tecnológicas que faciliten el trabajo, hay muchas formas de hacer que las personas con discapacidad se sientan cómodas y productivas.

3. Fomentar una cultura inclusiva: La inclusión no es responsabilidad de una sola persona o departamento. Es algo que debe vivirse en toda la organización. Charlas, talleres y políticas claras pueden ayudar a crear un entorno donde todos/as se sientan valorados/as.

4. Escuchar y aprender: Las personas con discapacidad son las mejores expertas en sus propias necesidades. Escuchemos lo que tienen que decir y aprendamos de ellas.

Una llamada a la acción

Termino este artículo con una pregunta: ¿Qué estamos haciendo, cada uno/a de nosotros/as, para construir un mundo más inclusivo? Porque la inclusión no es solo cosa de empresas o gobiernos, es cosa de todos. Cada gesto cuenta : desde cómo tratamos a una persona con discapacidad en la calle hasta cómo diseñamos nuestros espacios de trabajo.

Las personas con discapacidad no necesitan compasión, necesitan oportunidades. Y nosotros, como sociedad, necesitamos su talento, su perspectiva y su humanidad. Porque, al final, la verdadera riqueza no está en lo que vemos, sino en lo que somos capaces de construir juntos .

Así que, mis queridos/as lectores/as, os invito a reflexionar: ¿qué pueden hacer hoy para ser más inclusivos?

Porque, como dice Ana, “la discapacidad no nos define, nos hace únicos”. Y esa unicidad es justo lo que el mundo necesita.

Y recordad siempre: ¡La Diversidad es el camino, pero la inclusión es el destino!

Gracias por leerme. Nos vemos en el próximo artículo, donde me gustaría hablaros del universo de conquista del Talento Senior.

¡Hasta pronto!

CaixaBank y su apuesta por la Diversidad Cultural: Un modelo de éxito en inclusión

Mon, 17 Mar 2025 09:00:00 GMT

Diversidad Cultural: Un pilar estratégico en CaixaBank

En un mundo cada vez más interconectado, la diversidad cultural no es solo una realidad, sino un activo clave para las empresas que buscan innovar, conectarse con clientes diversos y fortalecer su cultura organizativa. CaixaBank , una de las entidades financieras más influyentes de España, ha dado un paso adelante en este ámbito con su Plan de Diversidad Cultural , una iniciativa diseñada para visibilizar y potenciar el talento multicultural dentro de la compañía .

Con empleados de más de 80 nacionalidades, CaixaBank no solo reconoce la riqueza que aporta esta diversidad, sino que la integra de manera estratégica en su cultura empresarial . A través de acciones innovadoras y de alto impacto, el Plan de Diversidad Cultural se ha convertido en un referente en el sector financiero, marcando un antes y un después en la manera en que las empresas abordan la inclusión cultural .

El origen de una iniciativa transformadora.

El lanzamiento del Plan de Diversidad Cultural coincidió con el Día Mundial de la Diversidad Cultural (21 de mayo), una fecha clave para sensibilizar sobre la importancia de la inclusión multicultural en el entorno laboral . El objetivo era claro: fomentar un entorno en el que empleados de diferentes orígenes se sintieran valorados, promoviendo el respeto mutuo y reduciendo los sesgos inconscientes relacionados con la identidad cultural.

Para ello, CaixaBank diseñó una serie de iniciativas innovadoras que no solo destacaban la multiculturalidad de su plantilla, sino que también ofrecían herramientas prácticas para fortalecer la convivencia y la colaboración en un entorno de trabajo globalizado .

Estrategia e innovación en la gestión de la diversidad cultural

El Plan de Diversidad Cultural de CaixaBank se ha desarrollado en torno a cuatro pilares fundamentales:

1. Sensibilización y formación: Se han creado materiales específicos, como una Guía Práctica sobre Diversidad Cultural en el entorno profesional, donde se ofrecen recomendaciones para detectar estereotipos, evitar prejuicios y fomentar una comunicación más inclusiva . Además, se ha diseñado una infografía con consejos prácticos sobre actitudes y lenguaje inclusivo.

2. Visibilización de la multiculturalidad interna: Una de las iniciativas más innovadoras ha sido la creación del Libro de Recetas del Mundo, un proyecto en el que 20 empleados de distintas nacionalidades han compartido recetas tradicionales de sus países de origen. Este libro no solo es un homenaje a la diversidad cultural dentro de la entidad, sino que también ha servido como una herramienta de conexión entre los equipos , generando una mayor conciencia sobre la importancia de la multiculturalidad en el entorno laboral.

3. Comunicación y difusión: Para garantizar que el mensaje llegue a toda la organización, CaixaBank implementó una campaña de comunicación interna a través de PeopleNow, su intranet corporativa . También se habilitó un nuevo apartado en la web de Wengage dedicado a la diversidad cultural, donde se centralizan todos los contenidos relacionados con la iniciativa.

4. Expansión al entorno externo: Con el objetivo de reforzar el impacto de la iniciativa, CaixaBank lanzó una campaña de difusión en redes sociales y medios de comunicación, incluyendo publicaciones en LinkedIn, Instagram y TikTok, donde se presentaron entrevistas, infografías y contenidos interactivos relacionados con la diversidad cultural .

Impacto y beneficios de la iniciativa

El Plan de Diversidad Cultural de CaixaBank ha obtenido una gran acogida dentro y fuera de la organización. Algunos de los resultados más destacados incluyen:

• Alcance en la intranet interna: La noticia sobre la iniciativa tuvo más de 6.998 visualizaciones, 163 "me gusta", 28 comentarios y fue compartida 14 veces, demostrando un alto nivel de interés y participación por parte de los empleados.

• Visibilidad en redes sociales: La campaña en TikTok alcanzó 1.833 visualizaciones, con una audiencia potencial de más de 676.000 personas.

• Fortalecimiento del sentido de pertenencia: La iniciativa ha generado orgullo entre los empleados, reforzando el compromiso con la cultura corporativa de CaixaBank y promoviendo un ambiente de trabajo más inclusivo.

• Mayor reconocimiento de la multiculturalidad en la empresa: Gracias a esta iniciativa, CaixaBank ha logrado posicionarse como un referente en diversidad cultural dentro del sector financiero.

Además, el liderazgo de la alta dirección ha sido clave en la consolidación de esta estrategia. A través del Comité de Diversidad , que reporta trimestralmente al Comité de Dirección , se garantiza un seguimiento constante y una evolución continua del programa .

Un modelo con visión de futuro

CaixaBank ha demostrado que la diversidad cultural es un factor estratégico que impulsa la innovación, mejora el clima laboral y refuerza la conexión con clientes y empleados . Por ello, la entidad ya está trabajando en la ampliación de su programa, con iniciativas que incluyen:

• Talleres de Diversidad Cultural , donde los equipos podrán compartir experiencias y aprendizajes sobre la convivencia intercultural.

• Expansión del Libro de Recetas del Mundo , incorporando nuevas historias y testimonios de empleados de distintas nacionalidades.

• Red de Agentes de Diversidad e Inclusión , que impulsará la sensibilización y fomentará la participación activa de los empleados en futuras iniciativas.

Con este enfoque a largo plazo, CaixaBank no solo refuerza su compromiso con la diversidad cultural, sino que sienta las bases para un entorno laboral más equitativo, inclusivo y enriquecedor para todos .

En un mundo donde la multiculturalidad es cada vez más relevante, CaixaBank ha demostrado que la clave del éxito no solo está en reconocer la diversidad, sino en integrarla de manera auténtica en la estrategia corporativa.

En el mundo del Wellbeing no solo hay que serlo, sino también parecerlo

Mon, 17 Mar 2025 09:00:00 GMT

En el mundo del Wellbeing no solo hay que serlo, sino también parecerlo

Soy un exjugador de baloncesto profesional y un deportista de élite para toda la vida. Actualmente, soy director de bienestar corporativo, donde aplico toda la experiencia y conocimiento que el deporte me ha aportado, complementado con la formación necesaria para desempeñar mi trabajo de manera efectiva. Mi objetivo es ayudar a las personas a llevar una vida más saludable a través de los pilares del ejercicio, la nutrición, la salud mental y el descanso.

1. Desde tu experiencia, ¿cómo ha evolucionado el concepto de bienestar corporativo en los últimos años y cuál es su impacto real en las organizaciones?

España es un mercado ya maduro en materia de bienestar. Si tuviera que destacar algo que nos hace ir por delante del resto de países, no sería la cantidad de opciones y proveedores disponibles, sino la existencia de figuras dentro de los departamentos de recursos humanos de las empresas que ocupan el puesto de Wellbeing Manager . Esto es significativo, ya que demuestra la gran preocupación de las empresas españolas por implementar estrategias de bienestar efectivas .

2. En Howden Employee Benefits, ¿cuáles son los pilares fundamentales de vuestra estrategia de bienestar y qué resultados habéis observado?

Nosotros nos diferenciamos de lo que es más común en los pilares de bienestar de la mayoría de las empresas. Nuestro objetivo se centra en la mejora integral de la salud de los empleados , abarcando varios aspectos clave:

Bienestar físico: Promovemos el entrenamiento y el movimiento, destacando la importancia de la masa muscular para la salud.
Bienestar nutricional: Fomentamos una alimentación que cubra las necesidades individuales según la actividad física, con un enfoque en la salud digestiva y su conexión con el cerebro.
Bienestar mental: Trabajamos para que las personas se conviertan en resilientes, enfocándonos en combatir el estrés y fortalecernos ante él, en lugar de intentar evitar un estrés que, en muchos casos, es inevitable.
Buenas relaciones sociales: Valoramos las relaciones sociales, familiares y del entorno.
Descanso y sueño: Consideramos el descanso, el sueño y los biorritmos como aspectos fundamentales para el bienestar.

3. El bienestar emocional se ha convertido en un eje clave dentro de las empresas. ¿Cómo trabajáis en Howden para integrar la salud mental en vuestra estrategia de bienestar?

La mente es la base de nuestro bienestar, pero no basta con soluciones que aborden la salud mental solo cuando ya existe un problema. Nosotros entendemos que hay una conexión directa entre todos los pilares mencionados anteriormente y trabajamos para lograr un bienestar holístico . A esto lo llamamos ser una persona Fit360º. Creemos firmemente en que es mejor prevenir que curar.

4. El bienestar y la productividad de la mano. ¿Qué iniciativas han sido más efectivas para mejorar la motivación y el compromiso de los empleados?

Sin duda, la motivación se logra a través de dos estrategias clave: la medición y la formación . Estos son los pilares de nuestros planes de implantación de bienestar. Medimos a las personas para proporcionarles un camino claro y efectivo , y ofrecemos formación para que aprendan a tomar las riendas de su bienestar , sin dejarlo en manos de nadie. No hay nada como el conocimiento y la comprensión para llevar a cabo un cambio efectivo.

5. Las nuevas generaciones tienen expectativas diferentes sobre el bienestar en el entorno laboral. ¿Cómo están adaptando las empresas sus estrategias para atraer y retener talento joven?

El talento no se retiene, se atrae . Tener estrategias de valor añadido al sueldo económico es fundamental para ser una empresa atractiva. Creo que una propuesta de valor que se adapte a las nuevas generaciones debe estar alineada con sus intereses. No podemos esperar que un joven se interese por un plan de jubilación, y por lo tanto, tampoco podemos pretender que piensen en una vejez saludable. Hay que fomentar el bienestar mejorando su físico y motivándolos a compartir sus éxitos y, por supuesto, a competir por ser el más fuerte (entendiendo la fortaleza en un sentido amplio, tanto de cuerpo como de mente).

6. La actividad física es clave para una vida saludable. ¿Cómo promueve Howden la incorporación de hábitos saludables entre sus empleados?

Exactamente así, fomentamos la actividad física con conocimiento . Caminar está bien, pero es insuficiente. El ejercicio cardiovascular y el entrenamiento de fuerza te aportan mucho más que un cuerpo bonito; son el mejor seguro de vida y de jubilación que puedes tener. Y, según los jóvenes, el psicólogo más barato y efectivo .

7. El sedentarismo y el teletrabajo han cambiado la forma en que las personas cuidan su salud física. ¿Qué estrategias recomendarías para mejorar el bienestar físico en entornos híbridos?

El teletrabajo , aunque fundamental en esta etapa post-COVID, también conlleva varios riesgos . El sedentarismo es uno de ellos , ya que ni siquiera nos quitamos el pijama para trabajar desde casa. Esto es muy peligroso, especialmente en empresas que permiten dos, tres y hasta cuatro días de teletrabajo, ya que puede aumentar el riesgo de sedentarismo y las enfermedades asociadas, como la diabetes, la obesidad y las cardiopatías . Por eso, la formación es básica. Si sabes que el sedentarismo mata y sigues practicándolo, es como fumar. Es tu decisión, pero también es mi obligación darte el conocimiento y las herramientas para combatirlo.

8. Trabajar en bienestar implica estar en constante aprendizaje. ¿Cuál ha sido el mayor descubrimiento o aprendizaje en tu trayectoria dentro de este ámbito?

Mi mayor aprendizaje lo definiría en dos puntos: primero, que a la gente no se le puede obligar, hay que proporcionarle conocimiento y herramientas para mejorar sus hábitos de vida . Y segundo, para mí mismo, es que el aprendizaje nunca acaba. En el mundo del bienestar, no puedes quedarte con lo que crees que sabes, sino que debes aceptar que nunca sabes lo suficiente .

Revolucionando la EX

Mon, 17 Mar 2025 09:00:00 GMT

El Employee Journey: el eslabón perdido de la estrategia de negocio

Las empresas llevan años obsesionadas con el Customer Journey , mapeando cada interacción para mejorar la experiencia del cliente. Pero ¿qué pasa con quienes hacen posible esa experiencia? El Employee Journey, o el viaje que recorre un empleado desde el primer contacto con la empresa hasta su salida, sigue siendo un concepto subestimado en muchas organizaciones. Y, sin embargo, si algo nos ha enseñado la última década es que una Experiencia de Empleado excepcional es la base de cualquier estrategia de negocio sostenible .

El problema es que muchas compañías siguen abordando el Employee Journey como un checklist de procesos: Reclutamiento, Onboarding, Formación, Desempeño, Salida. Pero el verdadero reto no está en cumplir con las fases, sino en diseñar experiencias que generen compromiso real , potencien la productividad y fidelicen el talento de manera auténtica .

De empleados a embajadores: diseñar experiencias con propósito

Hoy, los empleados buscan algo más que salario y estabilidad . Quieren sentido, crecimiento y una cultura en la que puedan aportar y evolucionar. Y ahí es donde la optimización del Employee Journey se convierte en una ventaja competitiva . Un estudio reciente de Gallup señala que las empresas con altos niveles de compromiso de sus empleados son un 23% más rentables. ¿Casualidad? No lo creo.

El reto está en ir más allá de la experiencia transaccional y diseñar momentos que refuercen el vínculo emocional con la empresa. ¿Cómo? Aquí algunas claves:

• La atracción empieza antes de la oferta: Los candidatos ya no eligen un empleo solo por las condiciones. Evalúan la reputación de la empresa, su cultura y su impacto social . El 75% de los candidatos investigan la marca empleadora antes de postularse (LinkedIn). Trabajar la narrativa de la empresa en el ecosistema digital es fundamental para atraer talento alineado con la visión de la compañía .

• El Onboarding define el futuro: El 20% de la rotación sucede en los primeros 45 días. Y no por falta de habilidades, sino por experiencias de incorporación frustrantes . Un Onboarding inmersivo, donde el nuevo empleado se sienta parte de la cultura desde el primer día, marca la diferencia entre una relación laboral transaccional y un compromiso a largo plazo .

• Mapear interacciones, no procesos: La clave no está en documentar cada fase, sino en identificar los momentos que realmente impactan la percepción y el compromiso del empleado . ¿Dónde se sienten más valorados? ¿Dónde se generan fricciones? ¿Cómo se pueden convertir momentos críticos en experiencias memorables?

• Tecnología sí, pero con sentido: La digitalización permite personalizar experiencias y recopilar feedback continuo , pero no se trata solo de automatizar encuestas de clima laboral. La IA y las plataformas de Employee Experience pueden ayudar a anticipar necesidades y mejorar la comunicación, pero el factor humano sigue siendo el diferenciador clave .

• ¿El final del Journey? No, el comienzo de una nueva relación. Un error común es pensar que el Employee Journey termina cuando el trabajador deja la empresa. Nada más lejos de la realidad. Los ex-empleados pueden convertirse en embajadores de la marca o en detractores . Un proceso de Offboarding bien gestionado no solo deja una buena impresión, sino que puede transformar ex-empleados en aliados estratégicos, clientes o incluso futuros recontratados .

La clave del Employee Journey no está en marcar etapas, sino en diseñar una experiencia que convierta a cada empleado en un socio estratégico de la marca. En un mundo donde el talento es el activo más escaso, las empresas que lo entiendan no solo atraerán a los mejores, sino que construirán una cultura de compromiso y éxito sostenibles.

Tendencias clave en Employee Journey

1. Experiencia hiperpersonalizada: La tecnología y la IA están permitiendo diseñar experiencias de empleado más personalizadas , desde procesos de Onboarding adaptativos hasta itinerarios de formación y desarrollo individualizados. Plataformas de experiencia del empleado usan datos en tiempo real para anticipar necesidades y ofrecer soluciones a medida .

2 . Trabajo híbrido y Employee Journey sin fronteras: Con el auge del trabajo remoto e híbrido, las empresas están rediseñando la experiencia del empleado para que no dependa del espacio físico . La cultura, la colaboración y la conexión con la empresa deben fortalecerse en entornos digitales sin perder la humanidad .

3. Employee Experience y Customer Experience en un mismo nivel: Cada vez más empresas están alineando sus estrategias de experiencia del empleado con la experiencia del cliente. Un informe de Forrester sugiere que las organizaciones con una buena experiencia de empleado tienen c lientes más satisfechos y leales .

4. Escucha activa y feedback continuo: Más allá de las encuestas anuales de clima laboral, el modelo de feedback en tiempo real se está consolidando. Herramientas como pulse surveys y sistemas de análisis de sentimiento permiten a las empresas actuar rápido ante problemas antes de que se conviertan en crisis .

5. Offboarding estratégico y redes de alumni: Las empresas están empezando a entender que la relación con el talento no termina cuando un empleado se va. Programas de alumni corporativos y salidas bien gestionadas pueden convertir a ex-empleados en embajadores de marca, clientes o incluso boomerang employees (recontrataciones estratégicas).

El Employee Journey no es solo una herramienta estratégica, sino una verdadera palanca de cambio que conecta a las personas con la visión de la empresa. Las empresas que se atreven a transformar su Employee Journey en un viaje empoderador, impulsado por datos y personalización, no solo liderarán en innovación , sino que también estarán un paso adelante en la creación de un entorno donde el talento se siente valorado, escuchado y, lo más importante, empoderado para ser parte del cambio.

DEI: ENFOQUE LEGAL Y ESTRATÉGICO

Mon, 17 Mar 2025 09:00:00 GMT

Protocolos frente al acoso: de la teoría a la práctica. La clave para que realmente funcionen.

Contar con protocolos frente al acoso es una obligación legal en España, tanto en cumplimiento de la normativa en materia de igualdad y diversidad como de prevención de riesgos laborales .

Todas las empresas deben disponer de mecanismos que permitan abordar de manera eficaz situaciones de acoso laboral, acoso sexual y por razón de sexo, violencias sexuales y acoso o violencia contra las personas LGTBI (este último, para las empresas de más de 50 personas trabajadoras).

Sin embargo, la mera existencia de un protocolo no garantiza que la empresa esté actuando correctamente, ni que esté realmente protegiendo a las personas afectadas . Su verdadera efectividad depende de cómo se aplica en la práctica.

Un protocolo antiacoso debe contar con ciertos elementos clave . Entre ellos:

· Una declaración de principios que refleje el compromiso de la empresa con la prevención y erradicación del acoso.

· Medidas cautelares que permitan actuar de inmediato para proteger a la persona denunciante mientras se lleva a cabo la investigación.

· Un régimen sancionador que contemple medidas disciplinarias adecuadas en caso de que se confirme el acoso.

· Un procedimiento de investigación para esclarecer los hechos denunciados.

En este sentido, la cuestión decisiva la encontramos en el procedimiento de investigación , ya que es el que determinará la validez de cualquier actuación posterior. Una instrucción inadecuada no solo puede hacer que el procedimiento sea impugnado, sino que puede acabar en los tribunales con consecuencias muy perjudiciales para la empresa.

En caso de que se presente una denuncia de acoso, será necesario aplicar el procedimiento de instrucción que se haya recogido en el protocolo.

Esto significa que la redacción del protocolo es de vital importancia, ya que cualquier error en su diseño puede afectar directamente la capacidad de la empresa para gestionar de manera adecuada los casos que surjan.

De nada sirve tener un protocolo si, al aplicarlo, resulta ineficaz o inviable.

Es fundamental que el procedimiento cumpla con los principios de celeridad y confidencialidad , garantizando que la denuncia se atienda con la máxima rapidez y sin filtraciones que puedan exponer a la persona denunciante a represalias o afectaciones en su entorno laboral.

Pero además de estos principios básicos, el procedimiento debe ser útil y pertinente , es decir, debe diseñarse de manera que realmente permita investigar y resolver los casos de forma eficiente.

Muchas empresas cometen errores graves en la redacción y aplicación de sus protocolos, convirtiéndolos en documentos poco funcionales en la práctica. Algunos ejemplos son los siguientes:

· En un intento por cumplir con la normativa, se establecen procesos excesivamente burocráticos que dificultan la rápida resolución de los casos , lo que puede derivar en que la situación de acoso se prolongue más de lo necesario, afectando aún más a la víctima y al clima laboral.

· También es frecuente encontrar protocolos que prevén comisiones integradas por diez o más personas , algo que, en la práctica, no solo es poco operativo sino que va en contra de la discreción y agilidad que deben regir estos procedimientos.

· Además, la falta de formación de las personas encargadas de instruir las investigaciones es otro de los grandes problemas en la implementación de estos protocolos.

Si quienes llevan a cabo la instrucción no tienen la formación adecuada, la investigación puede verse afectada por sesgos, errores de procedimiento o fallos en la valoración de la información recabada, lo que a su vez puede llevar a la nulidad del proceso.

Otro problema creciente es el uso fraudulento de los canales de denuncias , donde algunas personas los emplean de forma malintencionada para perjudicar a terceros o como herramienta de conflicto interno.

Un buen protocolo y una instrucción adecuada permiten identificar las denuncias falsas , asegurando que cada denuncia sea analizada con rigor y basándose en pruebas objetivas. La imparcialidad en la investigación es clave para diferenciar entre un caso legítimo y un uso abusivo del sistema, evitando tanto la impunidad del acoso real como el daño injusto a quienes son denunciados sin fundamento.

Cuando una empresa no gestiona correctamente una denuncia de acoso, las consecuencias pueden ser devastadoras.

Si la persona denunciante considera que el procedimiento no ha sido riguroso o que no se han adoptado las medidas adecuadas, puede acudir a la vía judicial . En ese caso, lo primero que analizarán los tribunales será si la investigación interna se llevó a cabo correctamente.

Si se detectan fallos en la instrucción, la empresa puede enfrentarse a indemnizaciones elevadas por daños y perjuicios, sanciones económicas impuestas por la Inspección de Trabajo e incluso, en casos más graves, responsabilidades penales . Además, la judicialización de un caso de acoso suele derivar en un enorme coste reputacional para la empresa, especialmente si el caso se hace público y se pone en cuestión su compromiso con la igualdad y la prevención del acoso.

Para evitar estos riesgos, las empresas deben asegurarse de que sus protocolos sean viables y efectivos, no solo un documento diseñado para cumplir con la normativa de manera formal.

Un protocolo bien diseñado y correctamente aplicado es una herramienta clave para garantizar un entorno laboral seguro, prevenir conflictos y demostrar el compromiso real de la empresa con la igualdad y la prevención del acoso. Por el contrario, un protocolo ineficaz puede convertirse en un arma de doble filo , dejando a la empresa expuesta a sanciones y a una crisis reputacional que puede afectar su imagen y su credibilidad.

En este sentido, lo importante no es solo cumplir con la normativa, sino hacerlo de manera efectiva. Prevenir el acoso no se trata solo de tener un protocolo, sino de aplicarlo con sensibilidad y rigor, asegurando investigaciones bien gestionadas y promoviendo un ambiente de trabajo basado en el respeto, la confianza y el bienestar de todas las personas.

Tendencias en DEI & Wellbeing

Mon, 17 Mar 2025 09:00:00 GMT

Wellbeing Analytics: Si solo pudiera invertir en una cosa en este 2025 sería en Inteligencia

Inteligencia para aumentar mi posición estratégica en la compañía. Inteligencia para reducir costes ocultos de absentismo y rotación . Inteligencia para tomar decisiones basándome en indicadores y no por intuición. Inteligencia para garantizar un entorno de trabajo inclusivo y equitativo , donde el bienestar de cada empleado sea una prioridad. Inteligencia para cumplir normativas sin dedicar tanto tiempo y esfuerzo a "pescar" datos y organizarlos. Inteligencia, a fin de cuentas, para mejorar nuestra reputación corporativa como compañía referente en el sector, no solo por nuestros resultados, sino por nuestro compromiso con la diversidad, la equidad y la inclusión (DEI), así como con la experiencia del empleado.

Hace una semana desde Freedom & Flow hicimos una pequeña encuesta entre los y las Directoras de RRHH que ya son clientes del sistema de Wellbeing Analytics Healthy Box. La pregunta fue: ¿por qué contratarías en este 2025 un sistema de analítica de datos en bienestar? Esta fue la respuesta:

“Como director de RRHH de la Generación X, mi enfoque es pragmático, orientado a resultados y basado en la eficiencia” .

Invertiría en un sistema de analítica de datos de bienestar corporativo por estas tres razones clave:

1. Reducir costes ocultos de absentismo y rotación

La rotación y el absentismo son dos de los principales dolores de cabeza en la gestión de personas. Un sistema de analítica de bienestar me permitiría identificar patrones y factores de riesgo antes de que se conviertan en problemas mayores, lo que se traduce en una reducción de costes operativos y menor impacto en la productividad del negocio .

Además, al analizar la diversidad de nuestra plantilla, podría detectar desigualdades en bienestar y engagement entre diferentes grupos, permitiéndonos implementar estrategias más inclusivas y equitativas.

2. Tomar decisiones basadas en datos, no en intuiciones

Llevo años viendo cómo muchas iniciativas de bienestar y diversidad se implementan sin medir su impacto real . Un sistema de analítica de bienestar me da datos objetivos para justificar inversiones y demostrar el ROI de nuestras iniciativas, lo que me facilita negociar presupuestos con dirección y evitar programas poco efectivos .

Con estos datos también podría evaluar el impacto de nuestras políticas de inclusión y diversidad en la satisfacción y compromiso del empleado, asegurando que nuestras acciones realmente generan un cambio positivo.

3. Cumplir con normativas, impulsar la DEI y mejorar la reputación corporativa

Cada vez hay más regulaciones en salud laboral, riesgos psicosociales, diversidad y bienestar corporativo . Contar con un sistema que me ayude a cumplir con estos requisitos sin añadir burocracia innecesaria es clave. Pero más allá de la regulación, el bienestar debe entenderse como un pilar fundamental de nuestra estrategia de diversidad, equidad e inclusión .

Un sistema de Wellbeing Analytics como el que ofrecéis en Healthy Box me permitiría analizar el bienestar de diferentes colectivos dentro de la empresa , asegurando que cada persona tenga las mismas oportunidades para desarrollarse y prosperar. Tengo cada vez más claro que una empresa que cuida el bienestar de sus empleados y promueve un entorno de trabajo inclusivo tiene una mejor marca empleadora , lo que facilita atraer y retener talento diverso y comprometido cumpliendo con los objetivos que marca negocio.

Conclusiones

En un entorno donde la gestión del talento es más desafiante que nunca, los datos se han convertido en el aliado estratégico de los departamentos de RRHH.

Implementar un sistema de Wellbeing Analytics no solo permite medir y predecir el impacto del bienestar en la productividad, sino que también transforma la forma en que tomamos decisiones, optimizando recursos y generando un impacto real en la empresa .

Además, facilita la integración de la diversidad, la equidad y la inclusión en la estrategia global de personas, asegurando que cada colaborador tenga la mejor experiencia posible dentro de la organización y midiendo los resultados de todo ello.

Si queremos liderar el futuro del bienestar corporativo y de la Dirección de Personas, necesitamos dejar atrás las intuiciones y apostar por el poder de los datos. ¿Estamos preparados en este 2025 para medir lo que realmente importa? ¡Lo estamos!

“No es magia, son datos. Es Wellbeing Analytics en Recursos Humanos”

Tendencias en Bienestar

Mon, 17 Mar 2025 09:00:00 GMT

"La ecuación 50-40-10: Por qué el sueldo no te hará feliz" : Las verdaderas variables de la felicidad laboral

Si hoy te dijeran que debes pasar 3.600 días haciendo algo que no te motiva, ¿aceptarías?

Seguramente no. Y, sin embargo, es lo que hacemos cuando pasamos una década continuada de nuestra vida en un trabajo con el que no disfrutamos, que no nos aporta nada, salvo estar pensando cada día en el viernes.

Habréis conocido en vuestra experiencia profesional a varias personas que trabajan en el mismo puesto, con las mismas condiciones y responsabilidades y dónde una lo disfruta y otra lo sufre. ¿Por qué será? ¿de qué depende la felicidad?

Los estudios en psicología positiva confirman que la felicidad es un estado subjetivo. Sonja Lyubomirsky descubrió que nuestra felicidad depende:

● 50% de nuestra genética (nuestra predisposición natural).

● 40% de nuestras acciones y percepciones.

● Solo un 10% de las circunstancias externas.

Esto significa que dos personas pueden vivir la misma experiencia de forma completamente distinta porque no es lo que sucede, sino cómo lo interpretan , con qué actitud lo viven y qué expectativas construye cada una. Ahí reside gran parte de nuestra felicidad.

Esto desmonta la creencia de que "seré feliz cuando me asciendan" o "seré feliz cuando me suban el sueldo". Las circunstancias externas tienen un impacto mucho menor del que imaginamos.

Cómo construir tu felicidad laboral

Si no eres feliz en el trabajo es muy complicado que seas plenamente feliz. Recuerda que la felicidad laboral forma parte de tu felicidad ya que somos solo una persona, con una única vida. Por tanto, para no tener que renunciar a una década de felicidad en nuestra vida, no esperes a que la felicidad en el trabajo llegue de repente, ¡constrúyela!

¿Cómo puedes construir tu felicidad laboral?

1. Preguntándote por qué trabajas: ¿Cuál es tu propósito? ¿Qué es lo que realmente valoras en tu vida? ¿Está alineado con tu trabajo actualmente? Tener claro el "para qué" cambia la perspectiva.

2. Buscando un entorno donde crecer: Lo que realmente nos hace felices en el trabajo no es solo lo que hacemos, sino el progreso que sentimos. Cuando avanzamos, cuando aprendemos, cuando vemos que nuestro trabajo tiene impacto, ahí es cuando disfrutamos.

3. Creando pequeñas victorias: No necesitas amar cada tarea, pero puedes buscar pequeños logros diarios que te generen satisfacción.

4. Rodeándote de las personas adecuadas: La energía de tu entorno importa. Conéctate con personas que te inspiren y eleven tu motivación.

5. Cuidando tu energía: Dormir bien, hacer ejercicio y establecer límites saludables con el trabajo ayudan a mantener el equilibrio y el bienestar. Si necesitas ayuda para lograrlo: ¡Pídela!

6. Encontrando formas de crecer: La monotonía mata la motivación. Busca aprender cosas nuevas, asumir retos y desarrollar nuevas habilidades.

7. Atreviéndote a cambiar: Si tu trabajo ya no encaja contigo, explora opciones. La vida es demasiado corta para quedarte donde no eres feliz.

No esperes que un ascenso, un cambio de empresa o un aumento de sueldo te den felicidad.

Empieza a tomar decisiones hoy que te acerquen a donde quieres estar.

¿Qué pueden hacer las empresas para fomentar la felicidad laboral?

Dentro de ese 10% de felicidad que depende de circunstancias externas, entra lo que las organizaciones podemos hacer para fomentar entornos saludables, donde las personas disfruten y que contribuya a esa felicidad laboral.

¿Qué acciones clave podemos llevar a cabo?

1. Diseñar un ecosistema donde las personas prosperen: Generar una cultura donde el reconocimiento, la confianza y el crecimiento sean pilares fundamentales.

2. Hacer que el trabajo sea significativo y coherente: Que los valores de la organización y el propósito sean conocidos por todo el mundo y que las personas estén alineadas con ellos.

3. Cuidar a la persona, no solo al empleado: ¿Realmente te preocupas por el bienestar de tu equipo? Ocúpate no solo por su rendimiento, sino por su bienestar integral y el de las personas que les importan. Es clave dar apoyo real en momentos difíciles.

4. Fomentar un entorno donde la gente quiera estar: No basta con un salario y beneficios, genera un ambiente colaborativo donde el trabajo sea un lugar donde las personas quieran quedarse porque se sienten bien.

5. Personalizar la experiencia de los colaboradores: Entender que cada persona tiene una percepción subjetiva de la felicidad y diseñar propuestas de valor adaptadas.

Múltiples estudios de Gartner, Gallup, McKinsey, entre otros, han demostrado que los empleados felices son un 31% más productivos , tienen un 55% más de creatividad , toman decisiones un 20% más acertadas y permanecen más tiempo en las empresas . La felicidad no es solo un beneficio personal, también es una ventaja competitiva para las organizaciones .

La gran pregunta: ¿Cómo quieres vivir tus aproximados 3.600 días laborales?

Tienes dos opciones: vivirlos como una cuenta atrás hacia el viernes y siempre pensando en las próximas vacaciones o como una oportunidad para crecer, aportar y sentirte realizado. Si bien el trabajo solo representa el 10% de los factores que influyen en nuestra felicidad, ocupa un tercio de nuestra vida adulta consciente, siendo un pilar clave para nuestro bienestar.

No podemos separar lo laboral de lo personal. No somos una persona en el trabajo y otra fuera de él, y por eso, nuestra felicidad profesional impacta directamente en nuestra calidad de vida y viceversa. Por ello, es fundamental que exista equilibrio entre todos los ámbitos y, como dijo Gandhi, "la felicidad se alcanza cuando lo que piensas, lo que dices y lo que haces están en armonía" .

Andrea Durán. Jefa de Experiencia de Empleado en ILUNION

Mon, 17 Feb 2025 15:18:20 GMT

“Soy de una tierra acostumbrada a trabajar en lo grande y en lo pequeño, siempre mirando al mundo y siempre apegada a la tierra. Visión y compromiso, son dos de mis valores.”

Graduada en empresariales, máster en sostenibilidad y RSC y máster Executive de RRHH por Garrigues. Llevo en ILUNION desde finales de 2015, comencé mi trayectoria en este grupo empresarial en las áreas de operaciones de ILUNION Facility Services e ILUNION Hotels. En los últimos cinco años estoy desarrollando mi carrera en el área corporativa de Personas y desde 2022 soy la responsable de Experiencia de Empleado de ILUNION. Estoy muy agradecida de este recorrido en una compañía como la nuestra, con más de 42.000 personas, en donde la rentabilidad económica y social van de la mano, y donde he tenido la oportunidad de entender la visión de los negocios y el mundo de la gestión de personas.

1. Liderar la experiencia de empleado en una empresa con un propósito tan claro como ILUNION debe ser un desafío apasionante. ¿Cuál ha sido el mayor aprendizaje en tu trayectoria profesional en esta área?

Trabajar en una compañía como ILUNION y contribuir a un propósito tan inspirador como, “Construir un mundo mejor con tod@S incluid@s” es un desafío apasionante y a la vez un orgullo formar parte de algo tan grande.

Cuando los trabajadores comparten nuestro propósito y se sienten valorados, se comprometen y aportan mucho más, lo trasladan al cliente, lo trasladan al resultado, y yo diría también que lo trasladan a la sociedad en general .

Muchos han sido los aprendizajes que me llevo desde que asumí el área de EX. El más importante ha sido aprender que, en estos tiempos, se tiene que trabajar con un modelo de gestión de personas innovador que nace de los empleados para llegar a ellos. Aspiramos a ser un empleador de referencia y a convertirnos en una de las mejores empresas para trabajar en España. Eso solo se puede conseguir escuchando la voz de todas las personas que forman parte de ILUNION , ya que cada una de las 42.000 personas que trabajan con nosotros son el ALMA de nuestra empresa. Debemos de diseñar soluciones desde las personas, innovar en la medición e ir tendiendo hacia la personalización.

Las personas son el corazón del negocio e invertir en los empleados tiene retorno en las cuentas de resultados.

3. ILUNION es un referente en diversidad e inclusión. ¿Cómo se integra este enfoque dentro de la estrategia global de Employee Experience en la compañía?

En ILUNION tenemos una forma diferente de hacer empresa y de gestionar personas. Nuestra marca empleadora es un claro referente de proyecto sostenible y diverso . Conseguimos dar oportunidades para que se desarrollen capacidades diferentes. La diversidad de nuestra plantilla es una de las garantías de nuestro éxito empresarial, y por ello, trabajamos en su gestión y en ser un modelo inspirador que muestra cómo, creamos empleo de calidad para personas con discapacidad y otros colectivos vulnerables.

Llevamos en nuestro ADN la igualdad de oportunidad desde el momento que se atrae talento, pero también cuando este se incorpora y después, teniéndolo en cuenta en todo el ciclo de vida del empleado. Situamos la DEI como eje estratégico para ofrecer una Experiencia de Empleado que responda a las necesidades e inquietudes de cada uno de los colectivos que componen la organización .

4. El bienestar es un factor clave en la experiencia del empleado. ¿Qué iniciativas ha desarrollado ILUNION para fomentar un entorno de trabajo saludable y motivador?

ILUNION manifiesta su compromiso con la salud y el bienestar de los empleados a través del proyecto Vida Saludable . Su desarrollo nos permite contribuir al desarrollo integral de las personas que forman parte de la organización, a fidelizar y comprometer el talento y a mejorar la EX.

El Área de Seguridad, Salud y Bienestar revisa anualmente los objetivos de promoción de la salud y diseña y pone en práctica iniciativas que impactan positivamente en la salud y el bienestar de los empleados . Vida Saludable facilita recursos, servicios y actividades de promoción de la salud de manera continuada en el tiempo. Entre ellos hay que destacar los servicios médicos, de fisioterapia y de nutrición, los espacios cardioprotegidos y cerebroprotegidos, el Programa de Ayuda al Empleado, y la organización de actividades en la semana de la salud y a lo largo de todo el año con encuentros saludables.

Además, desde 2024 estamos desarrollando el proyecto CONmente , el proyecto de Grupo Social ONCE que tiene el firme propósito de cuidar y mejorar la salud mental y el bienestar de todas las personas que forman parte de ONCE, Fundación ONCE e ILUNION

Esta iniciativa no sólo busca crear un entorno de trabajo más saludable sino también, impactar positivamente tanto en nuestros equipos como en la sociedad a través de acciones de cuidado de la salud mental CON sentido: CON información, CON formación, CON evaluación, CON inclusión, CON diversidad, CON liderazgo y CON igualdad.

5. En un mundo laboral en constante evolución, ¿Qué tendencias crees que marcarán el futuro de la Experiencia de Empleado en los próximos años?

Estoy convencida de que la Inteligencia Artificial estará muy presente en el futuro de la EX. La IA nos ayudará a poner el foco eliminando cargas administrativas que nos servirá para poder gestionar mejor el talento.

Otra de las grandes tendencias que marcarán el mundo de las experiencias en las compañías es, conectar el mundo del cliente con el del empleado . En ILUNION nuestros dos ejes de actuación que marca nuestra estrategia para los próximos años es la EX y CX y ya estamos dando pasos en este sentido, conectando ambos mundos para dar respuesta a nuestra fórmula mágica de “empleados felices, clientes felices, y por ende, mejores cuentas de resultados” . Con este enfoque, estoy segura de que en el futuro las compañías hablarán del “Global Experience”.

6. Medir el impacto de la Employee Experience es clave para su evolución. ¿Cuáles son los principales indicadores que utilizáis en ILUNION para evaluar el éxito de vuestras estrategias en este ámbito?

Estamos trabajando para disponer de un modelo de medición que aporte datos al negocio, por ejemplo, conociendo cual es el impacto en la satisfacción y vinculación de los clientes y como eso está correlacionado con la satisfacción y vinculación de los empleados que están en el front de nuestros negocios.

Un indicador clave en EX es la correlación de eNPs y NPS y correlacionarlo con los euros.

Si el NPS es la medida que refleja la disposición de los clientes a recomendar nuestros productos o servicios a otros, el eNPS se aplica internamente para medir la lealtad y satisfacción de los empleados dentro de la organización.

Somos muy conscientes de que los empleados satisfechos y comprometidos son más propensos a brindar un servicio de calidad , lo que a su vez puede llevar a una mejor experiencia del cliente y, por tanto, a un NPS más alto. Una cultura de corresponsabilidad y motivadora que se refleja en un alto eNPS puede influir directamente en cómo los empleados interactúan con los clientes y promueven la marca. Esta correlación nos ayudará a identificar áreas de mejora tanto en la gestión de personas como en la atención al cliente.

Otros indicadores generales en los que nos fijamos para la toma de decisiones son: orgullo de incorporación, orgullo de trabajar en ILUNION, Satisfacción, Vinculación y la deseabilidad de cambio. Por supuesto, sin olvidarnos también de la recomendación de nuestros lideres ya que son figuras clave y los grandes protagonistas de la Experiencia del Empleado.

7. ILUNION ha sido reconocida con la certificación TOP EX COMPANY por INTRAMA. ¿Qué significa para la empresa este reconocimiento y cómo refuerza vuestra estrategia en Experiencia de Empleado?

Esta certificación conseguida en 2024 nos ayuda y nos refuerza para seguir trabajando la EX dentro de nuestra compañía. Ha sido el resultado de mucho trabajo y de mucho esfuerzo de muchos equipos. El área de Experiencia de Empleado nació en 2022 como una verdadera apuesta dentro de la organización y es una suerte poder trabajar en una compañía donde la Experiencia de Empleado y la Experiencia de Cliente está presente en la Alta Dirección y en el Comité Directivo de ILUNION. Es un reflejo del tipo de compañía que somos, queriendo poner siempre a nuestras personas en el centro de todo . Este reconocimiento nos refuerza e impulsa para seguir construyendo el ILUNION del futuro.

8. Si pudieras darle un consejo a alguien que quiere especializarse en Employee Experience, ¿Cuál sería?

Mi consejo es que, si realmente eres un enamorado del mundo de las personas y quieres evolucionar en el mundo de los RRHH, especializarte en Experiencia de Empleado te ayudará a tener una mirada mucho más holística de todo lo que pasa dentro de la organización , es un modelo de gestión mucho más innovador y sin duda ya es el presente y el futuro de la gestión de personas .

Belén Viscasillas. Global Head of Wellbeing de FERROVIAL

Mon, 17 Feb 2025 15:02:00 GMT

“Enamorada del ser humano, he encontrado la receta perfecta para sentirme plena con mi trabajo”

Abogada especializada en telecomunicaciones por tradición. Técnico deportivo, Life coach y psicoterapeuta Gestalt por devoción. He sido entrenadora personal y emocional durante 20 años antes de que Ferrovial me diese la oportunidad de dar a luz su proyecto de bienestar, HASAVI , que en 8 años ha pasado de ser un plan piloto para 400 personas a convertirse en el plan global de la compañía con 25.500 empleados en todas las geografías en las que la compañía opera. Como responsable del área de bienestar, lidero la estrategia global y la adecúo e implemento localmente, contribuyendo a expandir la importancia del autocuidado y de la adquisición de hábitos saludables para vivir y trabajar mejor. Además de la gestión, me involucro personalmente en acciones deportivas, asesoramiento, formaciones y diferentes iniciativas al rededor del mundo.

1. Trabajar en bienestar implica cuidar de los demás, pero ¿Cómo gestionas tu propio bienestar en el día a día?

¡Magnífica pregunta! Busco y encuentro en mi día a día todas aquellas cosas que contribuyen a mi autocuidado . El deporte es mi medicina diaria, y no pasa un sólo día en que no tome mi “dosis” de ejercicio físico. Cuido al máximo mis relaciones con compañeros, familia y amigos. Practico la psicología positiva a diario de diferentes maneras: agradezco, abrazo y reconozco los logros propios y ajenos. Detrás de todo esto hay mucho trabajo y crecimiento personal, tan necesario para auto liderar nuestra propia vida y sentirnos más plenos incluso en los momentos más críticos.

Soy una enamorada del ser humano y he encontrado la receta perfecta para sentirme plena con mi trabajo: pasión, esfuerzo, querer y creer que de verdad se puede mejorar la vida de las personas .

3. FERROVIAL ha desarrollado un plan integral de bienestar, HASAVI, reconocido a nivel nacional. ¿Cuáles son sus pilares fundamentales y qué impacto ha tenido en la plantilla?

Nuestra visión integral de bienestar se basa en 4 pilares fundamentales íntimamente relacionados entre sí -físico, mental, social y financiero- que a su vez incluyen aspectos más concretos de la salud (prevención de enfermedades y hábitos tóxicos, calidad del sueño y el descanso, salud mental, gestión de las emociones, autoliderazgo, propósito, desarrollo profesional, conciliación, voluntariado, etc) Nos basamos en la ciencia y de hecho formamos parte de estudios para elaborar nuestro plan aunando iniciativas que traen consigo beneficios para la salud en diferentes áreas de la persona .

4. El bienestar en el entorno laboral abarca múltiples dimensiones, pero vamos a centrarnos en tres aspectos concretos. ¿Cómo abordáis en FERROVIAL el equilibrio entre bienestar físico, emocional y nutricional?

Se trata de 3 áreas que van de la mano y que de alguna manera se traccionan unas a otras. Si adquirimos y ponemos en práctica buenos hábitos en ejercicio físico por ejemplo, seguro que nuestras elecciones nutricionales son más equilibradas y nuestro descanso o higiene mental serán mucho mejores. No sólo contamos con una plataforma global que nos tiene enganchadísimos en cuanto a la práctica de diferentes disciplinas deportivas, sino que en numerosos centros de trabajo (oficinas y obras) hemos habilitado espacios y puesto a disposición de los empleados entrenadores y recursos diarios para hacer ejercicio en grupo o por su cuenta . Nuestro servicio de nutrición asesora personalmente a quienes lo solicitan y trabajamos en la prevención, concienciación y apoyo psicológico si es necesario tanto de empleados como de sus familiares.

5. El teletrabajo y la flexibilidad han cambiado la manera en que las empresas gestionan el bienestar. ¿Qué medidas habéis implementado para adaptaros a esta nueva realidad?

Creemos absolutamente en la flexibilidad como un elemento esencial en la creación de entornos laborales saludables . En nuestro sector el teletrabajo no siempre es posible. Pensemos por ejemplo en la Construcción, donde los proyectos avanzan día a día gracias a la perfecta coordinación de los diferentes trabajos y oficios que se desempeñan. En las áreas donde sí es posible el teletrabajo, también apostamos por modelos híbridos para la generación de mejores relaciones personales en los equipos. Os daré aquí un dato curioso. En nuestras oficinas centrales de Madrid, hay compañeros que teniendo opción de teletrabajo, optan sin embargo por ir a la oficina para no perderse las actividades de Hasavi que se ofrecen.

6. El engagement y la productividad están estrechamente ligados al bienestar. ¿Cómo medís el impacto de vuestras iniciativas de salud y bienestar en la satisfacción y rendimiento de las personas que conforman la organización?

Sabemos que cuanta mayor es la participación y adherencia en las diferentes iniciativas que se ofrecen, mayores y mejores vínculos se generan tanto entre las personas como entre ellas y la compañía . El papel de los managers y su involucración en temas de bienestar tiene un gran impacto en el compromiso de sus equipos. Es frecuente observar cómo estos líderes predican con el ejemplo convirtiéndose en abanderados de muchas de las acciones que lanzamos. Y por supuesto, medimos también el impacto gracias al termómetro que nos ofrecen las encuestas tanto de clima como las específicas de bienestar, en las que las respuestas a las preguntas relacionadas con motivación, productividad, compromiso y conexiones personales son sobresalientes.

7. ¿Qué tendencias crees que marcarán el futuro del bienestar corporativo y cómo se está preparando FERROVIAL para afrontarlas?

En Ferrovial creemos que el bienestar es piedra angular de la estrategia de la compañía. Y el bienestar necesita de una base sólida, construida en la mente tanto de la alta dirección como de todos los colaboradores. Apoyándonos en la ciencia, estudios y avances de diferente índole, nuestro anhelo es impactar en las consciencias de las personas para que, desde el convencimiento, ellas mismas tomen las riendas de su salud y se auto responsabilicen de sus hábitos y elecciones diarias. Es fundamental que las organizaciones faciliten la creación de ecosistemas saludables, pero la salud y el bienestar dependen en última instancia de cada uno de nosotros. Mi ideal sería ver cómo son las propias personas las que generan salud y no al contrario. Y he de decir que en Ferrovial esto ya está sucediendo.

8. FERROVIAL ha sido reconocida con la certificación TOP WELLBEING COMPANY por INTRAMA. ¿Qué supone este reconocimiento para la compañía y cómo refuerza vuestra estrategia de bienestar?

Es un honor poder recibir un reconocimiento que visibiliza el trabajo diario, la ilusión y la fuerza con la que estamos transformando la compañía. A veces tengo la impresión de que en el día a día no avanzo todo lo que quisiera, pero con este reconocimiento hago el ejercicio de revisar el camino recorrido y los hitos conseguidos y lo cierto es que no deja de sorprenderme todo lo que hemos avanzado en los últimos años. Queda muchísimo por hacer, pero el convencimiento de que estamos en el camino correcto es absoluto. En nuestro sector, Ferrovial es un referente y no puedo sentirme más orgullosa de ello.

10. Si pudieras compartir un consejo clave para otras empresas que quieran mejorar su estrategia de bienestar, ¿Cuál sería?

Honrada de poder dar algún consejo, creo que es fundamental empezar el proyecto con absoluto convencimiento de que es lo correcto, aplicar el sentido común, conocer profundamente la organización y a las personas que la conforman y por supuesto trabajar con rigor y seriedad. La salud y el bienestar hay que tomárselos muy en serio . Contar con una persona que lidere la estrategia debidamente preparada y formada es esencial. La profesionalización de esta área es una necesidad. Sólo así se podrá consolidar y ocupar el lugar que merece en las estrategias de las organizaciones .

CASO DE ÉXITO EN DIVERSIDAD DE GÉNERO: Women in Leadership (WiL) · DELOITTE

Mon, 17 Feb 2025 14:45:44 GMT

CASO DE ÉXITO EN DIVERSIDAD DE GÉNERO: Women in Leadership (WiL) · DELOITTE

La diversidad y la equidad de género no solo son valores fundamentales en las organizaciones, sino que también impulsan la innovación y el crecimiento . En este sentido, Deloitte ha desarrollado un enfoque estratégico para fomentar el liderazgo femenino en sectores STEM. A través de programas específicos diseñados para potenciar la presencia de mujeres en distintas áreas de la empresa, la firma ha logrado crear una cultura más inclusiva y equitativa.

Comunidades de Mujeres: Un Modelo de Éxito

Uno de los pilares de la estrategia de Deloitte en materia de diversidad es la creación de comunidades de mujeres, espacios diseñados para generar networking, compartir experiencias y promover el desarrollo profesional.

Cada comunidad tiene objetivos comunes, pero se adapta a las particularidades de sus participantes. El compromiso de la alta dirección y el sponshorship del partnership juegan un papel clave en su éxito, asegurando continuidad y apoyo institucional . Estos espacios se caracterizan por su flexibilidad y evolución constante, ya que se adaptan a las necesidades y retroalimentación de sus integrantes.

En la actualidad, más de 300 mujeres forman parte de estas comunidades en áreas clave como Tecnología y Transformación, Estratégicas, Riesgos y Transacciones, y en algunos programas, el alcance se amplía a más de 700 mujeres en departamentos como Auditoría y Aseguramiento.

Metodología y Programas Clave

Deloitte ha implementado una serie de iniciativas que promueven el crecimiento y empoderamiento de sus profesionales femeninas en distintos ámbitos de la empresa. Algunas de las más destacadas son:

1. Women A&A Community

Este programa está orientado a mujeres en el área de Auditoría y Assurance (A&A) y busca superar barreras histórico-culturales, eliminar estereotipos de género y fomentar el liderazgo en un entorno equitativo .

Incluye eventos con referentes femeninos, desayunos de networking y apoyo a la reincorporación tras la maternidad o paternidad mediante coaching y guías especializadas.

2. Women in Technology and Manufacturing

Dirigido a mujeres en consultoría del sector Technology & Manufacturing, este programa ofrece tres sesiones anuales donde los participantes comparten experiencias, debaten temas de interés y desarrollan habilidades clave.

Además, se implementa la herramienta interna Business Chemistry, que ayuda a identificar estilos de trabajo y potenciar la colaboración en equipos diversos .

3. Women in Cyber

Una comunidad específica para mujeres en el ámbito de ciberseguridad, donde se organizan eventos trimestrales con dinámicas grupales y actividades de networking.

Además, el programa tiene un enfoque social , ya que colabora en iniciativas de sensibilización para promover carreras STEM entre niñas y jóvenes .

4. Sesiones Bárbaras

Pensado para mujeres del área de Technology & Transformation, este foro experiencial ayuda a fortalecer redes de contacto y desarrollar habilidades clave en etapas críticas de la carrera profesional.

Se trata de un espacio de confianza donde los participantes comparten vivencias, exploran inquietudes y se apoyan mutuamente en su crecimiento .

5. Amplify Your Network

Este programa fomenta la conexión entre mujeres con diferente seniority dentro y fuera de la organización, facilitando mentorías y tutorías cruzadas .

El liderazgo de esta iniciativa está en manos de embajadoras, mujeres que han participado en programas de talento y que ahora impulsan la comunidad, promoviendo el networking estratégico.

6. Women at Monitor

Enfocado en posicionar a la Firma como una opción preferente para el talento femenino joven , esta iniciativa se dirige a mujeres en el último curso de carrera universitaria.

Mediante eventos y actividades, Deloitte busca visibilizar modelos a seguir y facilitar el onboarding de nuevos profesionales en la firma.

Compromiso de la Alta Dirección

Para garantizar el éxito y la sostenibilidad de estas iniciativas, la dirección de Deloitte juega un rol activo en su implementación .

Los socios y líderes de la firma no solo respaldan los programas facilitando su puesta en marcha a nivel operativo, sino que también participan en ellos como mentores y panelistas, impulsando una cultura de liderazgo inclusivo .

Además, la estrategia de Diversidad, Equidad e Inclusión (DEI) de Deloitte es revisada periódicamente por el Consejo de Administración y el Comité Ejecutivo, asegurando la alineación con los objetivos globales de la organización.

Impacto y resultados

Los programas de diversidad de Deloitte han generado resultados cuantificables y altamente positivos, reflejando su impacto en la organización:

• Aumento de la representación femenina en roles de liderazgo y en áreas que tradicionalmente contaban con una menor representación de mujeres.

• 95% de las mujeres Senior Manager y Directoras participan en algún programa de acompañamiento profesional.

• En los últimos años, se ha incrementado en 25 puntos porcentuales la representación de mujeres dentro del colectivo de personas que promocionan al partnership. Con esto, ha aumentado en 3,5 pp la representación de mujeres socias.

• Más de 386 mujeres han participado en programas de formación desde 2019.

A nivel cualitativo, los participantes destacan que estos espacios han sido clave para reforzar su red de contactos, compartir inquietudes profesionales y recibir mentoría de líderes inspiradores .

Además, Deloitte ha logrado diversificar los temas abordados en las sesiones, trascendiendo la conciliación y maternidad para incluir otras problemáticas clave en el desarrollo profesional femenino.

Innovación y Futuro del Programa

Uno de los elementos distintivos de estas iniciativas es su enfoque innovador, basado en metodologías flexibles que permiten su evolución constante.

Deloitte ha integrado herramientas como Business Chemistry y programas de mentoring orgánico, fortaleciendo los lazos entre profesionales de diferentes niveles y promoviendo el crecimiento colectivo.

De cara al futuro, la firma planea expandir estos programas a nuevas áreas de la compañía, aumentar la diversidad de temas tratados y facilitar la participación remota para llegar a un mayor número de profesionales.

Conclusión

Deloitte ha demostrado que invertir en el desarrollo del talento femenino no solo fortalece la cultura organizacional, sino que también genera un impacto tangible en la equidad de género dentro de la empresa .

A través de sus comunidades de mujeres y programas estratégicos, la Firma está construyendo un entorno más diverso e inclusivo , donde los profesionales pueden crecer, liderar y transformar el futuro del sector.

Este modelo de éxito es un referente para otras compañías que buscan impulsar la equidad y el liderazgo femenino en sus organizaciones, contribuyendo a un mundo corporativo más justo y equilibrado.

Pascual y su revolución en Diversidad Generacional: El éxito de Sin Filtros

Mon, 17 Feb 2025 13:51:10 GMT

Pascual y su revolución en Diversidad Generacional: El éxito de Sin Filtros

Un puente intergeneracional en la empresa

La diversidad generacional es un desafío y, al mismo tiempo, una gran oportunidad en las organizaciones. En un entorno laboral donde conviven hasta cuatro generaciones distintas, comprender sus perspectivas, integrar sus conocimientos y fomentar la colaboración intergeneracional es clave para la sostenibilidad y el éxito empresarial . Pascual, referente en alimentación y bebidas con más de 50 años de historia, ha sabido convertir este reto en una ventaja competitiva a través de una iniciativa innovadora: el podcast Sin Filtros x Pascual .

Este proyecto, concebido como un espacio de comunicación interna, no solo ha servido para conectar a empleados de distintas edades, sino que también ha impulsado un ambiente de trabajo inclusivo y colaborativo . Con un tono fresco, cercano y auténtico, Sin Filtros ha logrado algo que pocas estrategias de comunicación interna consiguen: dar voz a toda la plantilla, eliminando barreras jerárquicas y fomentando el aprendizaje mutuo entre generaciones.

Diversidad generacional en estado puro

El podcast Sin Filtros x Pascual es una muestra clara del compromiso de la compañía con la diversidad y la inclusión . Cada episodio reúne a colaboradores de distintas áreas y generaciones para abordar temas estratégicos de la empresa, desde la innovación hasta la experiencia del consumidor. Pero lo que realmente lo diferencia de otras iniciativas es su capacidad para visibilizar la riqueza que aporta cada generación , desde la sabiduría y experiencia de los Baby Boomers hasta la energía e innovación de la Generación Z.

Moderado por un presentador externo, el formato genera un ambiente relajado donde empleados de distintas edades pueden compartir sus vivencias, reflexionar sobre el presente y futuro de la compañía, y aprender unos de otros. Esta conversación espontánea, pero estructurada, refuerza valores esenciales como la cercanía, la colaboración y el respeto mutuo.

Además, el podcast ha demostrado ser una herramienta accesible y efectiva, permitiendo que cualquier persona de la plantilla, ya sea desde una oficina, una fábrica o en movilidad, pueda sentirse parte del diálogo corporativo.

Innovación y estrategia detrás de Sin Filtros

El éxito de Sin Filtros no es fruto del azar, sino de una estrategia bien estructurada . Su implementación ha requerido una cuidadosa planificación, desde la definición de objetivos hasta la producción de cada episodio. Pascual ha apostado por un enfoque innovador basado en los siguientes pilares:

Accesibilidad y alcance : Al tratarse de un formato de audio, el podcast permite que todos los empleados, incluidos aquellos sin acceso regular a un ordenador, puedan escucharlo en cualquier momento y lugar.
Participación intergeneracional : La rotación de participantes en cada episodio asegura que todas las voces sean escuchadas y evita que la comunicación interna sea unidireccional.
Formato fresco y dinámico : Con un estilo desenfadado y una ráfaga musical identificativa, cada episodio de Sin Filtros logra captar la atención de la audiencia, alejándose de los formatos corporativos tradicionales.
Evaluación y mejora continua : Pascual ha implementado un sistema de retroalimentación a través de encuestas internas, lo que permite ajustar los contenidos a los intereses y necesidades de la plantilla.

Impacto y beneficios del programa

A pesar de ser una iniciativa reciente, los resultados preliminares reflejan una gran acogida dentro de la compañía . Con más de 500 reproducciones en sus primeros episodios, Sin Filtros ha conseguido consolidarse como una herramienta clave en la comunicación interna de Pascual. Pero más allá de las métricas de audiencia, su verdadero impacto radica en la transformación cultural que está promoviendo:

Mayor conexión entre generaciones : Los empleados reconocen que el podcast les ha permitido comprender mejor las perspectivas de sus compañeros de otras edades.
Fortalecimiento del sentido de pertenencia : La iniciativa ha logrado involucrar a toda la organización, reforzando el compromiso de los equipos con la cultura corporativa.
Impulso a la comunicación interna : Frente a los métodos tradicionales, Sin Filtros se ha convertido en un canal más ágil, ameno y accesible para la plantilla.

Además, la participación de directivos en algunos episodios ha servido para r eforzar el mensaje de que la diversidad generacional es un pilar estratégico para la empresa, promoviendo una comunicación más cercana y horizontal .

El futuro de la comunicación intergeneracional en Pascual

El éxito de la primera temporada de Sin Filtros ha sentado las bases para su continuidad. De cara a 2025, Pascual planea lanzar una segunda edición con nuevas temáticas, mayor interacción con la audiencia y mejoras en la producción.

Con esta iniciativa, Pascual reafirma su compromiso con la diversidad, la inclusión y la innovación en su cultura corporativa. Sin Filtros x Pascual no solo ha logrado visibilizar la riqueza de la diversidad generacional dentro de la empresa, sino que se ha convertido en un referente en el ámbito de la comunicación interna y la gestión del talento intergeneracional .

En un mundo donde las organizaciones buscan nuevas formas de atraer, retener y motivar a sus equipos, Pascual ha demostrado que la clave no está en imponer discursos, sino en crear espacios donde todas las voces sean escuchadas.

Un viaje por la Diversidad y la Inclusión

Mon, 17 Feb 2025 13:36:52 GMT

Reflexiones sobre la DEI: el arte de hacer que todos se sientan en casa

¡Hola! Soy Úrsula Mariategui , y si hay algo que me mueve y forma parte de mi propósito de vida es trabajar en el apasionante mundo de la DEI . Hoy me enfrento a un reto emocionante: escribir este primer artículo (espero que de muchos) que estará enmarcado dentro de mi columna mensual bajo el título: “Un viaje hacia la Diversidad y la Inclusión” . Así que, si me acompañáis, os voy a contar qué significa para mí la DEI, por qué creo que es crucial en nuestra sociedad y en nuestras compañías y que juntos/as podamos reflexionar sobre ello, integrarlo como una pieza esencial en nuestro día a día. Os prometo que no será un discurso aburrido lleno de tecnicismos, sino más bien una conversación cercana, abierta, con datos que invitan a pensar y, sobre todo, con mucha autenticidad. ¿Te apuntas al viaje?

¿Qué es eso de la diversidad, la equidad y la inclusión?

Empecemos por el principio. Cuando hablamos de diversidad, no nos referimos solo a que todos y todas somos diferentes (que lo somos, y eso es maravilloso). Hablamos de reconocer y valorar esas diferencias , ya sea por género, raza, edad, orientación sexual, discapacidad, religión, cultura o cualquier otra dimensión que nos hace únicos/as, irrepetibles, pero…complementarios/as con el resto. La diversidad es la casilla de salida, pero no basta con tener un abanico de colores si no sabemos cómo integrarlos en un mismo cuadro.

Y aquí es donde entra en juego la equidad. La clave está en darle a todas las personas las mismas oportunidades , pero teniendo en cuenta sus particularidades. Porque, seamos sinceros/as, no todo el mundo parte del mismo punto. Algunas personas tienen más privilegios que otras, y reconocerlo y ser consciente de este hecho es el primer paso para construir un mundo más justo y equitativo. Por ejemplo, ¿sabíais que en España solo el 34% de los puestos directivos están ocupados por mujeres ? Y si hablamos de personas con discapacidad , la cifra es aún más alarmante: solo el 0,7% de los altos cargos en empresas españolas están ocupados por personas de este colectivo. La equidad nos invita a preguntarnos: ¿qué estamos haciendo para cambiar esto?

Y luego está la inclusión, mi favorita. Porque, ¿de qué sirve tener diversidad si no creamos espacios inclusivos y de seguridad psicológica, donde todas las personas se sientan valoradas, escuchadas y parte de algo? La inclusión es ese abrazo que nos dice: “Aquí cabes tú, con todo lo que eres”. Y no, no es fácil. Requiere esfuerzo, empatía y, sobre todo, mucha intención . Pero creerme, vale la pena.

¿Por qué debería importarnos?

Aquí va un dato que me hizo reflexionar cuando lo leí: según un estudio de McKinsey, las empresas con mayor diversidad de género en sus equipos directivos tienen un 21% más de probabilidades de obtener rentabilidades superiores a la media . Y si hablamos de diversidad étnica y cultural, ese porcentaje sube al 33%. ¿Qué nos dice esto? Que la diversidad no es solo una cuestión de justicia social, sino también un tema de negocio y que tiene un alto impacto en la cuenta de resultados de las compañías . Pero más allá de los números, hay algo que siempre digo: la diversidad nos enriquece como personas. Nos hace más creativos, más empáticos y, sobre todo, más humanos. ¡La diversidad es un super poder, hagamos uso de él!

Mi toque personal

Permitirme que os cuente una anécdota. Hace unos años (en mi antigua vida como a mí me gusta llamar a mis experiencias profesionales pasadas) en una reunión de equipo, alguien me dijo: “Úrsula, tú eres diferente, pero no te notamos”. En ese momento me quede “ojiplática”. Por un lado, me halagaba pensar que mi forma de ser no generaba rechazo. Pero, por otro, me pregunté: ¿por qué tenemos que “notar” a alguien para valorar su diversidad? ¿Acaso no es precisamente en esas diferencias donde reside nuestra riqueza? Aquel día me di cuenta de que la inclusión no es solo abrir la puerta, sino también asegurarnos de que todos/as se sientan cómodos/as al cruzar el umbral.

La reflexión que me gustaría dejaros

Así que, mis queridos/as lectores/as, os invito a que hoy, antes de terminar de leer este artículo, os hagáis una pregunta: ¿Qué estoy haciendo yo para fomentar la diversidad, la equidad y la inclusión en mi entorno? Puede ser en el trabajo, en casa, en el supermercado o incluso en esa conversación de WhatsApp con amigos. Porque la DEI no es solo cosa de empresas o gobiernos; es cosa de todos. Y cada pequeño gesto cuenta.

Os dejo con esta idea: la diversidad es el camino, pero la inclusión es el destino , ¿estáis de acuerdo?

Gracias por leerme. Nos vemos en el próximo artículo, donde profundizaremos en el universo de conquista (así me gusta llamar a las dimensiones de la DEI) de las personas con discapacidad.

¡Hasta pronto!

¿Es obligatorio contar con un plan de gestión de la diversidad?

Mon, 17 Feb 2025 13:24:12 GMT

¿Es obligatorio contar con un plan de gestión de la diversidad?

En el entorno laboral actual, la diversidad no es solo un valor añadido , sino una realidad ineludible. Sin embargo, garantizar un trato igualitario dentro de las empresas no depende únicamente de la buena voluntad, sino que se ha convertido en una obligación legal exigible .

Pues bien, en los últimos años, el compromiso con la igualdad y la no discriminación ha adquirido un papel central en la regulación del ámbito laboral.

La Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación , establece obligaciones claras en esta materia. Su artículo 25 impone a las empresas el deber de contar con métodos o instrumentos suficientes para detectar, prevenir y erradicar cualquier forma de discriminación.

No se trata de un principio abstracto o de un compromiso ético opcional. La ley es tajante: las organizaciones deben disponer de medidas concretas que garanticen la igualdad de trato y actúen ante cualquier incidente discriminatorio. Y no cumplir con esta exigencia no es una opción sin consecuencias. La norma prevé sanciones económicas significativas, la posibilidad de indemnizaciones por daños y perjuicios y, en los casos más graves, incluso responsabilidades penales, incluyendo la obligación de reparar los daños sufridos por las víctimas.

Asimismo, la Ley 15/2022 refuerza la protección frente a cualquier forma de discriminación, exigiendo a las empresas medidas activas para evitarla. La protección contra la discriminación que recoge la Ley no se limita a la igualdad de género, sino que abarca factores como el origen racial o étnico, religión, convicción u opinión, edad, discapacidad, orientación o identidad sexual, expresión de género, enfermedad o condición de salud, lengua, situación socioeconómica, o cualquier otra condición o circunstancia personal o social .

Aquí surge la pregunta clave: si la ley obliga a disponer de instrumentos efectivos para evitar la discriminación, ¿Cuál es la mejor manera de estructurar y aplicar esas medidas?

La respuesta es clara: un Plan de Gestión de la Diversidad .

Diseñar un plan bien estructurado no es un simple trámite burocrático, sino la forma más efectiva de:

§ Asegurar el cumplimiento de la normativa y evitar sanciones.

§ Prevenir conflictos y situaciones de discriminación, estableciendo mecanismos claros de actuación.

§ Crear un entorno laboral inclusivo, donde cada persona pueda desarrollar su potencial sin barreras.

§ Mejorar la imagen corporativa y fortalecer la cultura organizativa.

§ Atraer y retener talento, en un contexto donde la diversidad es un factor clave de competitividad.

Las empresas no pueden permitirse actuar solo cuando surge un problema. La Ley exige prevención y reacción , y la mejor manera de garantizarlo es a través de un marco sólido y documentado que regule cómo se gestionan la diversidad y la igualdad de trato en la empresa.

Además, desde un punto de vista legal, contar con un documento correctamente estructurado y procedimientos definidos es una herramienta clave de defensa en caso de reclamaciones y posibles inspecciones, ya que permite demostrar que la empresa ha actuado con diligencia en la prevención de la discriminación y que dispone de mecanismos adecuados para atender cualquier incidente.

Más allá del cumplimiento normativo, la gestión de la diversidad también tiene un impacto estratégico en la empresa. La evidencia demuestra que los entornos laborales inclusivos favorecen la innovación, la productividad y la atracción de talento .

Por ello, muchas organizaciones han decidido desarrollar planes de diversidad como una herramienta clave para fortalecer su cultura corporativa y mejorar su competitividad.

El incumplimiento de las obligaciones establecidas en la Ley 15/2022 puede derivar en sanciones administrativas , consistentes en multas económicas significativas, y en la exigencia de responsabilidad civil o penal en casos graves. Además, la inversión de la carga de la prueba en casos de discriminación supone que, si un trabajador denuncia una situación de desigualdad, la empresa deberá demostrar que ha actuado conforme a la ley.

Pero, más allá de evitar sanciones, apostar por un Plan de Gestión de la Diversidad ofrece beneficios tangibles . En un mercado laboral cada vez más diverso, las empresas que gestionan correctamente la inclusión logran equipos más motivados, comprometidos y productivos . La diversidad es una fuente de creatividad, una herramienta para la toma de decisiones más efectivas y un factor que mejora la capacidad de adaptación al cambio.

Los consumidores, inversores y colaboradores valoran cada vez más a las empresas que demuestran un compromiso real con la igualdad y la inclusión . Aquellas organizaciones que incorporan políticas sólidas de diversidad y las comunican de manera efectiva ganan en confianza, credibilidad y atractivo frente a todas sus audiencias.

Por todo lo anterior, la mejor forma de cumplir con este mandato es a través de un Plan de Gestión de la Diversidad, que estructure de manera clara las políticas, protocolos y acciones necesarias para garantizar el respeto a la igualdad de trato.

Ahora bien, llegados a este punto, las empresas solo tienen dos caminos : esperar a que surja un problema y afrontar las consecuencias, o adelantarse con una estrategia bien definida que no solo garantice el cumplimiento normativo, sino que también genere valor para la organización.

¿Apostará tu empresa por la prevención y la inclusión o asumirá el riesgo de reaccionar tarde?

Hablemos sobre Neurodiversidad en el entorno laboral

Mon, 17 Feb 2025 13:15:31 GMT

Hablemos sobre Neurodiversidad en el entorno laboral

La neurodiversidad es un concepto que ha cobrado relevancia en el mundo corporativo en los últimos años. Se basa en la idea de que las diferencias que presentan algunas personas en sus estilos cognitivos o su manera de pensar forman parte de la variabilidad natural del cerebro humano y no deben considerarse trastornos a corregir, sino diferencias a apoyar, valorar y potenciar. Algunas expresiones de las diferencias en el desarrollo neurológico son el autismo, el TDAH, la dislexia o la dispraxia. En este artículo exploraremos el significado de la neurodiversidad, enfatizaremos en buenas prácticas y presentaremos estrategias para fomentar la inclusión desde el rol de compañero de equipo o de líder organizacional.

¿Qué es la Neurodiversidad?

El término "neurodiversidad" fue acuñado por la socióloga Judith Singer en 1998 y describe la variedad natural de estructuras cerebrales y funcionamientos cognitivos entre las personas . En lugar de considerar que quienes tienen condiciones como el autismo o el TDAH presentan "déficits", la neurodiversidad enfatiza las diferencias en atención, lenguaje, memoria y socialización como formas distintas de procesar el mundo.

Las personas neurodivergentes pueden presentar retos específicos en el entorno laboral, como dificultades en la comunicación social, la organización del tiempo o la regulación emocional. Sin embargo, también tienen fortalezas valiosas como la creatividad, la atención al detalle, el pensamiento lógico y la capacidad de hiperfoco en una tarea o actividad de interés.

Algunos datos clave:

● Se estima que entre un 15-20% de la población mundial es neurodivergente.

● La tasa de desempleo en personas neurodivergentes ronda el 80%.

● Un 18% de las Top Employers en España han implementado iniciativas de equidad para empleados neurodiversos.

● Equipos neurodiversos pueden ser hasta un 30% más productivos que equipos que no lo son.

Buenas prácticas en organizaciones

Algunas compañías han demostrado que la inclusión de talento neurodivergente no solo es una cuestión de equidad, sino también una ventaja competitiva . Empresas como SAP y Hewlett Packard Enterprise (HPE) han reportado innovaciones y ahorros millonarios gracias a sus programas de inclusión neurodiversa. Salesforce , como parte de su estrategia basada en valor empresarial de Equidad, decidió crear en 2019 su programa "Autism at Work" . A través de él ha establecido objetivos para que al menos el 1% de su fuerza laboral sea neurodiversa. Ha implementado acciones de impacto como la contratación inclusiva, con apoyo de organizaciones locales, capacitaciones en neurodiversidad para empleados y líderes, coaching en los primeros meses de incorporación y la creación de una Oficina de Accesibilidad. Esta se encarga de brindar consultoría sobre cómo favorecer la neuroinclusión en el día a día, de acuerdo a los retos de cada departamento y también impulsa espacios de apoyo y acompañamiento a las personas neurodivergentes .

A las experiencias de empresas, se suma la de algunas agencias gubernamentales, principalmente en sus fuerzas de inteligencia y seguridad , quienes han identificado que personas en el espectro autista poseen una capacidad excepcional para analizar patrones en imágenes satelitales, lo que ha llevado a su contratación en roles clave.

¿Cómo contribuir a un entorno inclusivo para compañeros/as neurodivergentes?

Como compañero de equipo:

El apoyo a la neurodiversidad no depende exclusivamente de los líderes o la institución. Como compañero/a de equipo, tú también puedes contribuir a la neuroinclusión de diversas formas:

Adapta tu comunicación : Usa un lenguaje claro y directo. Proporciona instrucciones escritas y visuales cuando te sea posible.
Crea un entorno sensorialmente amigable : Considera la posibilidad de reducir ruidos fuertes, ajustar la iluminación y evitar olores intensos en el lugar de trabajo.
Pregunta y escucha : Cada persona es única. Si tienes dudas sobre cómo ayudar, pregunta con empatía y sin suposiciones.
Edúcate sobre neurodiversidad : Participa en capacitaciones y comparte información con tu equipo.

Como organización:

Para que una empresa sea neuroinclusiva, debe ir más allá de simples ajustes y construir una cultura organizacional que valore la diversidad cognitiva . Algunas estrategias incluyen:

● Promover seguridad psicológica : Crear un ambiente donde las personas se sientan cómodas de compartir los retos que afrontan, expresándose sin miedo a ser juzgadas y apoyándose unas a otras.

● Implementar procesos de selección inclusivos : Por ejemplo, proporcionando las preguntas de entrevistas con antelación o prescindiendo del uso de videollamadas si no es imprescindible para verificar las competencias asociadas a la posición.

● Fomentar la flexibilidad laboral : Ofrecer opciones de teletrabajo y horarios adaptables para las personas a quienes las interacciones sociales les suponen un reto particular.

● Cambiar la concepción de "adecuaciones" a "facilitadores de éxito" : Si alguien necesita ajustes para desempeñar su trabajo, debería ser una norma, no una excepción. Si una persona es zurda y su trabajo es cortar tijeras, lo más justo y lógico, sería darle una tijera para zurdos. Se trata de una modificación pequeña pero esencial para maximizar su productividad.

● Crear un ecosistema de apoyo : Yendo desde lo general, hacia lo particular, como programas de mentoría y sistemas de contratación específicos para puestos que pueden ser ocupados por personas neurodivergentes hasta pequeñas prácticas, pero fáciles de implementar, como el uso de subtítulos en videollamadas.

La neurodiversidad en el entorno laboral no solo es un compromiso con la equidad, sino una oportunidad para potenciar el talento y la innovación dentro de las empresas . Iniciativas como las implementadas por SAP, HPE y Salesforce demuestran que cuando se brinda apoyo adecuado, las personas neurodivergentes pueden desempeñarse con éxito y aportar un valor significativo a sus organizaciones.

En esta línea, contar con soluciones de bienestar mental dentro de las organizaciones es fundamental para garantizar un entorno de trabajo saludable, inclusivo y productivo . La implementación de programas de apoyo psicológico, espacios de trabajo adaptados y estrategias de inclusión mejora la calidad de vida de los empleados, neurodivergentes o no y permite a las organizaciones aprovechar al máximo el potencial de su talento humano. Además, promueve una cultura organizacional basada en la empatía, la equidad y la innovación.

Como afirmó Steve Silberman, autor de NeuroTribes, “Los equipos más fuertes son aquellos que aprovechan la diversidad de pensamiento, y la neurodiversidad es una parte clave de esa ecuación” .

Del engagement al empoderamiento: Un nuevo paradigma

Mon, 17 Feb 2025 12:49:37 GMT

Del engagement al empoderamiento: Un nuevo paradigma

Empoderar para Transformar. La Clave del Futuro en la Gestión de Talento

La forma en que las organizaciones gestionan el talento ha cambiado. En un mundo empresarial que avanza a toda velocidad, las empresas han tenido que reinventarse, adoptando formas de trabajo más ágiles, colaborativas y enfocadas en el bienestar y crecimiento de las personas . Este cambio no solo redefine las estrategias tradicionales de motivación, sino que nos lleva a un concepto revolucionario: el empoderamiento de los empleados. Un concepto que va más allá del engagement. Se trata de ofrecer a cada miembro del equipo las herramientas, la autonomía y el propósito para que, desde su propio poder, puedan ser arquitectos del éxito organizacional, siempre desde la confianza y la responsabilidad compartida.

Del engagement al empoderamiento: ¿Por qué es necesario este cambio?

Durante años, el engagement o compromiso de los empleados fue visto como la clave para el éxito organizacional . Un empleado comprometido está más motivado, implicado y dispuesto a poner lo mejor de sí para alcanzar los objetivos de la empresa. Sin embargo, este enfoque se ha quedado corto frente a la necesidad de generar un cambio más profundo. El engagement es importante, pero es el empoderamiento el que permite a los empleados convertirse en agentes activos dentro de la organización, impulsando la innovación, la toma de decisiones y la mejora continua.

Este cambio de paradigma implica ofrecer a los empleados, no solo las herramientas necesarias para hacer bien su trabajo sino, también, la confianza y la autonomía para que tomen decisiones y lideren cambios dentro de sus áreas de responsabilidad. Un empleado empoderado se siente dueño de su trabajo, es capaz de influir en los procesos y contribuye de manera significativa al éxito organizacional.

Empoderamiento: Más allá de la motivación

El empoderamiento es un concepto que trasciende la motivación. Mientras que el engagement busca generar una relación emocional con la empresa, el empoderamiento pone en manos de los empleados el poder de influir en su entorno laboral y en los resultados de la empresa.

“Según el Informe de "Tendencias Globales de Capital Humano 2024", las empresas que implementan estrategias de empoderamiento reportan una mejora del 45% en la innovación interna , así como un aumento significativo en la satisfacción tanto de empleados como de clientes”.

La clave del empoderamiento radica en la autonomía. Los empleados que se sienten confiados en su capacidad para tomar decisiones, liderar proyectos y aportar ideas son mucho más propensos a contribuir a la transformación de la organización. Este tipo de autonomía, cuando se acompaña de una cultura de feedback constante y reconocimiento, impulsa el rendimiento individual y colectivo.

El papel crucial de la Experiencia de Empleado

Para que el empoderamiento sea efectivo, es necesario construir una experiencia integral que favorezca este proceso. La estrategia de Experiencia de Empleado (EX) es fundamental para crear un entorno donde los empleados se sientan respaldados y motivados para asumir más responsabilidades. La EX no se limita a la satisfacción superficial, se trata de generar un entorno donde los empleados puedan desarrollarse de manera profesional y personal y se reconozca su valor dentro de la compañía.

Las herramientas digitales, la comunicación interna efectiva y la capacitación facilitan la autonomía de los empleados, les permite acceder a información en tiempo real y mejorar la colaboración entre equipos . Además, la transparencia en la comunicación y el liderazgo abierto fomentan una cultura de confianza que es esencial para el empoderamiento.

Cómo lograr el empoderamiento a través de la gestión de experiencias

Implementar el empoderamiento no es una tarea sencilla, pero las organizaciones que lo logran se benefician enormemente. Los responsables de recursos humanos y gestión de talento pueden fomentar este cambio de varias maneras. Una de las más efectivas es crear espacios de co-creación de proyectos , donde los empleados puedan participar activamente en la toma de decisiones estratégicas. Involucrar a los equipos en los procesos de innovación y cambio genera un sentido de pertenencia y compromiso más allá del engagement.

Además, los líderes deben apostar por la transparencia y la retroalimentación constante , dándole a los empleados la confianza de que sus opiniones son escuchadas y valoradas. La formación continua es otra pieza clave del empoderamiento: ofrecer a los empleados las herramientas y el conocimiento necesario para afrontar nuevos retos permite que se sientan preparados y empoderados para contribuir de manera significativa.

Caso de éxito: Empresas que lideran el cambio

Inditex ha sido reconocida por su enfoque en la creación de una cultura organizacional que fomenta la autonomía y el empoderamiento de sus empleados. Esto, junto con un fuerte enfoque en la innovación y la adaptación rápida a las necesidades del consumidor, ha permitido a Inditex mantener su liderazgo en el mercado global. Algunos ejemplos de su implementación estratégica:

· Política de Formación y Desarrollo que posibilita a los empleados acceder a programas de capacitación desde el inicio de su carrera en la empresa. En su Informe Anual 2023, la compañía destacaba que más del 90% de sus empleados participaron en programas de formación.

· Estrategia de “Autonomía Local” con una estructura descentralizada que permite que las tiendas, tanto en España como internacionalmente, tomen decisiones locales, como la selección de productos y la organización de inventarios. Esta autonomía local es una forma clara de empoderamiento que permite a los equipos responder rápidamente a las demandas del mercado y a las preferencias de los clientes.

· Enfoque en la Innovación y el Feedback . Según el CEO de Inditex, Óscar García Maceiras, la compañía se asegura de que los empleados de todos los niveles puedan compartir ideas y comentarios, fomentando una cultura de retroalimentación constante.

 Conclusión: El futuro del talento está en el empoderamiento

La transición del engagement al empoderamiento es más que una tendencia; es una necesidad para las empresas que buscan adaptarse y prosperar. Empoderar a los empleados no solo mejora su Experiencia, sino que impacta directamente en la innovación, la productividad y los resultados. Para ello, es esencial crear una cultura organizacional que valore la autonomía, la participación activa y el desarrollo continuo de sus equipos. El empoderamiento es el camino hacia un futuro .

Liderar para incluir: una historia que transforma equipos y vidas

Mon, 17 Feb 2025 12:12:12 GMT

Liderar para incluir: una historia que transforma equipos y vidas

Hace poco, en una charla improvisada con una amiga que dirige un equipo multicultural, me contaba cómo había descubierto el poder de la inclusión casi por accidente. Al principio, reconocía que su mayor preocupación era cumplir con los objetivos del trimestre, coordinar reuniones, planificar estrategias ... en fin, lo típico.

Pero un día, una persona de su equipo le pidió hablar, no era para discutir resultados ni proyectos , q uería compartir un a experiencia personal sobre lo difícil que le resultaba sentirse escuchad a . Algo tan sencillo como eso.

Y ahí fue cuando todo cambió. Porque mi amiga se dio cuenta de que liderar no es solo guiar desde la experiencia o el conocimiento técnico, liderar de verdad significa abrir los ojos, escuchar de verdad y reconocer el valor único que cada

persona aporta al equipo .

Ese fue su momento de inflexión, el instante en el que entendió que, si quería que su equipo creciera, primero tenía que crear un entorno dond e todos pudieran ser ellos mismos, sin filtros, sin miedo a ser diferentes.

Ese momento no solo transformó su forma de liderar, sino también la dinámica del equipo. La energía cambió, las reuniones dejaron de ser meros checklists para convertirse en espaci os de diálogo genuino, donde cada voz contaba. Y lo más

curioso es que fue precisamente esa diversidad de perspectivas la que les llevó a encontrar soluciones más creativas , a superar retos que antes parecían imposibles.

Me gusta pensar que el liderazgo i nclusivo es como sembrar semillas en tierra fértil. Puede que al principio no veas el impacto inmediato, pero con el tiempo, empiezan a brotar ideas más audaces, equipos más cohesionados y personas que confían

unas en otras . Lo mejor de todo es que no se n ecesita nada extraordinario para lograrlo. Solo estar dispuesto a mirar más allá de tus propios esquemas y preguntarte:

“ ¿Qué puedo aprender hoy de las personas que me rodean? ”.

Claro, no es un camino sencillo. Liderar desde la inclusión implica confrontar nuestros propios prejuicios, aceptar que no lo sabemos todo y, a veces, cometer errores. Pero ¿acaso no es así como crecemos? Cada paso, cada pequeña acción

cuenta: invitar a alguien a participar en una reunión importante, escuchar sin interrumpir, cuesti onar nuestras suposiciones.

Esas son las cosas que marcan la diferencia, aunque a menudo pasen desapercibidas.

Recuerdo otra historia de un líder que conocí hace un tiempo. Me dijo algo que nunca se me ha olvidado:

“ Lo más poderoso que puedes hacer como lí der es permitir que tu gente brille ”.

Y tenía razón, un líder inclusivo no es el que busca protagonismo, sino el que trabaja entre bambalinas para que su equipo alcance todo su potencial .

Porque al final, liderar no es un acto de control, sino un acto de g enerosidad .

Red ECBS de INTRAMA; empresas comprometidas con la salud y el bienestar

Tue, 21 Jan 2025 10:25:58 GMT

Red ECBS de INTRAMA; empresas comprometidas con la salud y el bienestar

El bienestar corporativo y salud laboral son factores esenciales para el éxito organizacional en el mundo empresarial actual. La implementación de políticas efectivas en estas áreas ha demostrado beneficios significativos, como la mejora en la satisfacción y retención del talento, el aumento de la productividad y la reducción del absentismo.

Este enfoque no solo favorece a los personas que componen la organización, sino que también potencia el rendimiento global de las empresas , consolidando su competitividad en el mercado. En ese sentido, INTRAMA es una consultora global especializada en Diversidad, Bienestar y Experiencia del Empleado que impulsa la transformación empresarial mediante iniciativas que priorizan estos aspectos.

Su labor abarca desde la formación y consultoría hasta la creación de redes empresariales como la Red ECBS , compuesta por profesionales, empresas e instituciones a las que unimos para trabajar a través de la investigación, el análisis y la formación, con la finalidad de compartir conocimiento y buenas prácticas en Wellbeing.

¿Qué es la Red ECBS?

La Red ECBS , creada por INTRAMA , es una iniciativa que reúne a empresas, profesionales e instituciones comprometidas con la mejora del bienestar corporativo y salud laboral. Este espacio promueve el intercambio de conocimiento, la formación y el desarrollo de buenas prácticas entre sus miembros , apoyándose en principios como la gestión holística del bienestar y el cumplimiento de directrices nacionales e internacionales en esta materia.

La red ofrece a las organizaciones asociadas herramientas específicas para implementar planes integrales de bienestar, como formación especializada, talleres prácticos y eventos profesionales. Entre los beneficios destacados de pertenecer a la Red ECBS se incluyen certificaciones como TOP Wellbeing Company, acceso exclusivo a informes como el prestigioso Corporate Wellbeing, y oportunidades de networking en

eventos de alto nivel .

Estas ventajas permiten a las empresas asociadas avanzar en la creación de entornos laborales saludables y sostenibles, generando un impacto positivo tanto en sus empleados como en sus resultados.

Adhesión en tres simples pasos

La adhesión a la Red ECBS se lleva a cabo en tres sencillos pasos:

Solicitud de adhesión: completar un formulario con los datos de la organización y sus actividades en materia de diversidad.

Firma de la carta de adhesión: un directivo de la empresa debe firmar el compromiso con el Código de Principios.

Visibilidad del logo: el logo de la empresa se incluirá en las plataformas de

INTRAMA junto a las demás organizaciones adheridas, para dar difusión al compromiso adquirido.

Beneficios exclusivos para empresas asociadas

Pertenecer a la Red ECBS proporciona a las organizaciones una serie de ventajas que respaldan su compromiso con el bienestar corporativo y la salud laboral. Las empresas asociadas acceden a certificaciones que reconocen sus logros en este ámbito, como la ya mencionada distinción TOP Wellbeing Company , que destaca a las organizaciones líderes en programas de salud laboral y bienestar corporativo.

Además, las empresas cuentan con servicios exclusivos, como asesoría personalizada, acceso a estudios e informes especializados y participación en talleres formativos y conferencias . Estas herramientas no solo refuerzan la implementación de políticas de bienestar, sino que también consolidan la posición de las compañías asociadas como referentes en la promoción de espacios de trabajo saludables.

A través de esta red, INTRAMA potencia la visibilidad y el impacto de las organizaciones que apuestan por integrar el bienestar como un activo estratégico en su modelo de negocio . El bienestar corporativo y la salud laboral son pilares fundamentales en las empresas modernas.

En definitiva, iniciativas como la Red ECBS , impulsadas por INTRAMA , marcan un camino hacia entornos empresariales más humanos, productivos y sostenibles, donde el bienestar se traduce en un éxito colectivo y una ventaja competitiva .

+INFO en: www.intrama.es/RedECBS

eLearning Diversity de INTRAMA, formación en diversidad, equidad e inclusión para toda la plantilla

Tue, 21 Jan 2025 10:25:55 GMT

eLearning Diversity de INTRAMA, formación en diversidad, equidad e inclusión para toda la plantilla

La diversidad, la equidad y la inclusión han adquirido una relevancia creciente en el ámbito empresarial, impulsadas por la necesidad de crear entornos de trabajo que promuevan la igualdad de oportunidades y el respeto por las diferencias. Cada vez más organizaciones reconocen el impacto positivo que estos valores generan en la cohesión de los equipos, la productividad y la reputación corporativa . La formación en estas áreas se posiciona como una herramienta imprescindible para asegurar que las políticas de inclusión no se limiten a ser meros principios , sino que se traduzcan en prácticas concretas

y efectivas.

En este contexto, INTRAMA ha desarrollado eLearning Diversity , una solución diseñada para dotar a las empresas de los recursos necesarios para garantizar a sus plantillas una formación en diversidad, equidad e inclusión . Este programa, caracterizado por su enfoque práctico e innovador, está orientado a fomentar el aprendizaje significativo en estas áreas, favoreciendo su integración en las dinámicas cotidianas de los equipos.

Una herramienta innovadora al servicio de la inclusión

El programa eLearning Diversity destaca por su capacidad de adaptarse a las necesidades específicas de cada organización, independientemente de su sector o tamaño. Su diseño combina recursos interactivos, ejercicios prácticos y materiales dinámicos que garantizan una experiencia formativa enriquecedora. Estas características permiten que las empresas impulsen una mayor sensibilización entre sus equipos, al tiempo que promueven un aprendizaje aplicable en el día a día.

Además, la plataforma de eLearning Diversity está estructurada para abordar situaciones reales relacionadas con la diversidad, la equidad y la inclusión en el entorno laboral . A través de un enfoque pedagógico centrado en la experiencia, los participantes no solo adquieren conocimientos teóricos, sino también habilidades prácticas para identificar y superar retos asociados a estas cuestiones.

La flexibilidad es otro de los puntos fuertes de esta solución formativa. Al tratarse de un programa digital, los empleados pueden acceder a los contenidos en cualquier momento y desde cualquier lugar, facilitando la compatibilidad con las demandas del trabajo diario . Esto garantiza que el aprendizaje no interrumpa la actividad empresarial, al tiempo que se convierte en un recurso accesible para todos los miembros de la organización.

Impacto en la cultura organizativa

El compromiso con la diversidad, la equidad y la inclusión es un factor clave para construir culturas empresariales más modernas y alineadas con las demandas de la sociedad actual. Soluciones como eLearning Diversity no solo proporcionan a las empresas las herramientas necesarias para avanzar en este ámbito, sino que también contribuyen a fortalecer su posicionamiento como

organizaciones responsables y comprometidas.

El programa está diseñado para promover una transformación cultural sostenible, donde los valores inclusivos sean parte integral de la identidad corporativa . Este enfoque no solo beneficia a los empleados, quienes encuentran en estos entornos espacios más respetuosos y equitativos, sino también a las empresas, que logran atraer y retener talento diverso y comprometido.

La formación en diversidad, equidad e inclusión se presenta como una necesidad ineludible para las organizaciones que buscan avanzar hacia un futuro más inclusivo. eLearning Diversity de INTRAMA ofrece una respuesta efectiva a este desafío, ayudando a las empresas a consolidar entornos laborales que reflejen los valores de equidad y diversidad.

+INFO en: www.intrama.es/learningdiversity

Transformando la experiencia de empleado; Servicios de INTRAMA para un futuro empresarial de éxito

Mon, 20 Jan 2025 13:22:51 GMT

Transformando la experiencia de empleado; Servicios de INTRAMA para un futuro empresarial de éxito

Certificación TOP EX COMPANY: Reconociendo la excelencia en experiencia de empleado

Uno de los hitos clave en la transformación empresarial es nuestra certificación TOP EX COMPANY , diseñada para reconocer a las empresas que lideran con las mejores prácticas en Experiencia de Empleado. Esta certificación es un reflejo del compromiso de las organizaciones con la creación de entornos laborales que potencian el bienestar, la productividad y la satisfacción de sus colaboradores.

Las empresas certificadas como TOP EX COMPANY no solo destacan por su innovación en la gestión del talento, sino que también se convierten en referentes para otras organizaciones . Este distintivo es otorgado tras un riguroso análisis que evalúa factores como la cultura organizacional, la comunicación interna, las políticas de desarrollo y el impacto de las iniciativas de EX en los resultados corporativos.

EX FUTURE: El evento que marca tendencia en experiencia del empleado

El próximo 11 de noviembre de 2025 , INTRAMA organiza la segunda edición del EX FUTURE Summit en CaixaForum Madrid . Este evento profesional reúne a expertos, líderes empresariales y responsables de Recursos Humanos para explorar las tendencias actuales y futuras en Experiencia de Empleado.

Con un programa dinámico que incluye paneles de opinión, presentaciones especializadas y debates interactivos, el EX FUTURE es el espacio ideal para compartir las mejores prácticas, descubrir herramientas innovadoras y conectarse con otros profesionales comprometidos con transformar la experiencia laboral. Entre los temas destacados están la tecnología aplicada a

EX, la gestión híbrida del trabajo y el impacto del empoderamiento del empleado en las organizaciones.

Formación y consultoría: La clave para una transformación exitosa

En INTRAMA , entendemos que cada organización tiene necesidades únicas. Por ello, ofrecemos servicios de formación y consultoría personalizados que acompañan a las empresas en su transformación hacia una mejor Experiencia de Empleado .

La oferta de formación incluye talleres, programas especializados y sesiones interactivas que capacitan a líderes y equipos en áreas clave como:

Diseño de estrategias de EX.
Comunicación interna efectiva.
Gestión del cambio organizacional.
Innovación en la atracción y retención del talento.

A través de la consultoría en Employee Experience, ayudan a las organizaciones a diagnosticar su situación actual, identificar áreas de mejora y diseñar planes estratégicos alineados con sus objetivos corporativos . El enfoque está basado en datos y en las últimas tendencias del mercado, garantizando soluciones adaptadas a cada cliente.

Un socio estratégico para el futuro del trabajo

INTRAMA no solo se posiciona como un proveedor de servicios, sino como un socio estratégico para las empresas que buscan liderar en un mundo laboral en constante evolución. Con su certificación TOP EX COMPANY , el evento EX FUTURE SUMMIT y los servicios de formación y consultoría, ofrecen una propuesta integral para transformar la Experiencia de Empleado en una ventaja competitiva .

El futuro del trabajo ya está aquí. ¿Listo para liderarlo? En INTRAMA acompañan en cada paso del camino .

Descubrir más sobre INTRAMA y Employee Experience (EX) en:

www.intrama.es/Experiencia-Empleado

www.intrama.es/Experiencia-Empleado

Entrevista a Vicente Marcos, director general de INTRAMA; Diversidad y bienestar como pilares estratégicos

Mon, 20 Jan 2025 13:22:47 GMT

Entrevista a Vicente Marcos, director general de INTRAMA; Diversidad y bienestar como pilares estratégicos.

¿Qué hace que su enfoque sea único en comparación con otras consultoras del sector?

Nuestro enfoque se basa en combinar ciencia y experiencia . Utilizamos herramientas como DEI Analytics para medir resultados, pero también priorizamos la experiencia humana en cada proyecto. No solo proponemos estrategias; las adaptamos a la realidad cultural de cada organización, asegurando un impacto tangible .

La diversidad y el bienestar se han convertido en prioridades para muchas organizaciones. Desde su experiencia, ¿cuál es la mayor barrera que enfrentan las empresas al implementar iniciativas en estas áreas?

La mayor barrera es el cambio cultural . Muchas empresas ven la diversidad y el bienestar como ``modas´´ o iniciativas aisladas, cuando en realidad deben ser parte del ADN corporativo . Además, la falta de métricas claras para medir su impacto puede generar resistencia por parte de la alta dirección.

En la actualidad, INTRAMA organiza eventos clave como el DEI Summit, Wellbeing Summit y EX Future Summit. ¿Qué impacto cree que tienen estos congresos en el ecosistema empresarial?

Los eventos de INTRAMA no solo son encuentros profesionales, sino catalizadores de cambio en el ecosistema empresarial. Su impacto trasciende el mero intercambio de ideas para convertirse en espacios donde se generan compromisos tangibles . En un entorno en constante evolución, las empresas necesitan referentes y puntos de encuentro para reflexionar sobre cómo

adaptarse y prosperar.

En primer lugar, estos congresos actúan como plataformas de aprendizaje . Contamos con líderes empresariales que no solo comparten buenas prácticas, sino que también revelan los desafíos que enfrentan y las soluciones innovadoras que han implementado. Además, estos eventos promueven una visión compartida y colaborativa . La diversidad y el bienestar no son cuestiones que una empresa pueda resolver sola; son retos globales que requieren la colaboración entre sectores y geografías.

En sus proyectos, hablan de herramientas como el ‘DEI Analytics’ para medir el ROI en iniciativas de diversidad e inclusión. ¿Cómo está transformando esta metodología la forma en que las empresas abordan la diversidad?

DEI Analytics permite a las empresas ver la diversidad como una inversión, no un gasto. Les mostramos cómo la inclusión mejora la retención, productividad y reputación . Al traducir estas iniciativas en datos concretos, logramos que la alta dirección se comprometa de manera más decidida.

Recientemente, las empresas han comenzado a priorizar la salud mental y el bienestar de sus equipos. ¿Cómo INTRAMA contribuye a integrar el bienestar en las estrategias corporativas de manera efectiva?

Promovemos un enfoque holístico que integra la salud física, mental y emocional. Desde planes personalizados hasta formaciones sobre gestión del estrés, ayudamos a crear culturas donde el bienestar no sea un extra, sino una prioridad estratégica para mejorar el rendimiento y la satisfacción .

C omo moderador de diversos webinars y eventos, ¿qué lecciones clave ha aprendido sobre cómo fomentar conversaciones abiertas y disruptivas en torno a la diversidad y el bienestar?

La clave está en crear un espacio seguro donde todos puedan compartir sin miedo al juicio. Además, introducir preguntas provocativas, pero constructivas estimula el pensamiento crítico. También es esencial tener profesionales diversos que aporten perspectivas reales y auténticas .

INTRAMA entrega certificaciones como ‘TOP DIVERSITY COMPANY’, ‘TOP WELLBEING COMPANY’ y ‘TOP EX COMPANY’. ¿Qué valores y criterios se evalúan para reconocer a las empresas líderes en estas áreas?

Las certificaciones de INTRAMA son un reconocimiento a las empresas que no solo implementan políticas inclusivas y de bienestar, sino que las integran en su ADN corporativo . Evaluamos múltiples dimensiones para garantizar que estas prácticas sean auténticas, sostenibles y efectivas . En el caso de la DIVERSIDAD , analizamos aspectos como la existencia de políticas claras en igualdad de oportunidades , inclusión de colectivos infrarrepresentados, formación en sesgos inconscientes, y el compromiso del liderazgo en impulsar una cultura diversa y equitativa .

En cuanto al BIENESTAR , los criterios se centran en programas que promuevan la salud física, mental y emocional de los empleados . Consideramos desde iniciativas de conciliación, programas de salud mental y estrés, hasta la promoción de entornos laborales saludables y flexibles. También valoramos cómo estas empresas miden el impacto de sus acciones a través de indicadores claros, como la mejora en el compromiso de los empleados, la reducción del absentismo y el aumento de la productividad.

Otro factor clave es la capacidad de innovación . Reconocemos a las empresas que van más allá de las prácticas estándar y se atreven a implementar estrategias disruptivas, como el uso de tecnología para personalizar la experiencia de sus empleados o el desarrollo de alianzas con entidades externas para maximizar el alcance de sus iniciativas. No se trata solo de cumplir con ciertos estándares, sino de generar un impacto positivo en las personas y la sociedad . Las empresas certificadas son aquellas que demuestran, con datos y resultados, que sus políticas de diversidad y bienestar son transformadoras.

De cara al futuro, ¿cómo imagina la evolución del bienestar corporativo y la gestión de la diversidad en los próximos cinco años?

La tecnología jugará un papel clave, con herramientas de personalización basadas en IA. Veremos un cambio de enfoque hacia el empoderamiento individual , con iniciativas que consideren las necesidades únicas de cada empleado. Además, la diversidad será vista como motor de innovación y competitividad .

Por último, si pudiera dar un mensaje a las organizaciones que aún no han integrado la diversidad y el bienestar como ejes estratégicos, ¿qué les diría?

Les diría que están perdiendo una oportunidad única de liderar y prosperar . Diversidad y bienestar no son solo valores éticos, son estratégicos. Las empresas que los adoptan atraen talento , innovan más y generan resultados sostenibles. Es momento de actuar y convertir estas áreas en prioridades .

EX FUTURE SUMMIT: El evento en materia de Employee Experience

Thu, 28 Nov 2024 18:37:37 GMT

EX FUTURE SUMMIT: El evento en materia de Employee Experience

EX FUTURE Summit 2024: Un Evento Pionero en la Gestión de la Experiencia del Empleado

El pasado 26 de noviembre de 2024 , CaixaForum Madrid se convirtió en el escenario de la primera edición del EX FUTURE Summit , el evento más destacado del año en el ámbito de la Experiencia del Empleado . Organizado por INTRAMA CONSULTORIA , el evento reunió a más de 300 profesionales a lo largo de la jornada, líderes de empresas, profesionales de EX, bienestar, DEI, Cultura, Talento y sobre todo visionarios del futuro del trabajo. Durante toda la jornada, se exploraron las últimas tendencias, estrategias innovadoras y mejores prácticas para transformar el lugar de trabajo en un entorno más inclusivo, motivador y productivo.

La Inauguración: Un Compromiso con la Innovación en la Experiencia del Empleado

El EX FUTURE Summit comenzó con un acto inaugural que dio la bienvenida a todos los asistentes y destacó la importancia de una gestión de experiencias efectivas como una palanca para mejorar el compromiso de los equipos y optimizar la productividad organizacional. Vicente Marcos , Director General de INTRAMA CONSULTORIA, fue el encargado de abrir el evento, destacando que la Experiencia del Empleado (EX) ya no es solo una tendencia, sino un imperativo estratégico para todas las empresas que buscan ser competitivas en el futuro del trabajo.

Patrocinadores Premium: Un Pilar Fundamental en el Evento

El evento no habría sido posible sin el apoyo de los patrocinadores , cuya contribución al desarrollo de la jornada fue fundamental.

PATROCINADORES PREMIUM:

CAIXABANK, ILUNION, IFEEL, NATURGY, URGAN SPORTS CLUB

PATROCINADORES SILVER:

AXA, GENERALI, IZO, SAP

Gracias a su apoyo, los participantes pudieron beneficiarse de contenidos exclusivos sobre cómo integrar las mejores prácticas en EX dentro de la estrategia organizacional.

Mesas de opinión y EX TALKS

Mesas de Debate: Temas Clave para el Futuro del Trabajo

A lo largo del día, se desarrollaron mesas de opinión que exploraron diversos aspectos de la experiencia del empleado, desde la gestión del talento hasta el impacto del propósito organizacional en la retención de los mejores profesionales.

Mesa: "Tecnología y la Evolución de la Experiencia del Empleado"

Con la presencia de Beatriz Crespo (Freedom and Flow), Sherezade Miletich (Fujitsu), Patricia Cabal Briso-Montiano (Generali), y Ana Laura Barbone (Naturgy) y bajo la moderación de Ana María Gómez Quevedo (SAP), esta mesa ofreció un análisis profundo sobre cómo las herramientas digitales y la inteligencia artificial están transformando la manera en que las empresas interactúan con sus empleados. Los ponentes compartieron su visión sobre el futuro de la personalización de la experiencia laboral , destacando cómo las tecnologías emergentes pueden ayudar a las organizaciones a crear experiencias más auténticas y adaptadas a las necesidades individuales de los colaboradores.

Mesa: "Diversidad, Equidad e Inclusión en el Diseño de la Experiencia del Empleado"

Moderada por Vicente Marcos (INTRAMA), esta mesa del día abordó la importancia de integrar las prácticas de Diversidad, Equidad e Inclusión (DEI) dentro de la cultura organizacional para crear un entorno de trabajo inclusivo. Pilar Bueno (Johnson & Johnson), Rosario García Crespo (ALSA), César Vázquez (DIA), y Jesús Rollán Trigos (Air Liquide Healthcare) discutieron estrategias para garantizar que todas las voces sean escuchadas y que se promueva un entorno en el que todos los empleados, independientemente de su género, raza o discapacidad, se sientan valorados y apoyados.

Mesa: "El Futuro de la Cultura Corporativa"

En este panel, los ponentes Elena Pérez Ruíz (Grupo IskayPet), Amira Bueno (Cigna), y Marta Ortega (Deloitte), bajo el liderazgo de Flavia Grimberg (INDRA) discutieron cómo las organizaciones pueden fomentar una cultura corporativa positiva y adaptativa que respalde la experiencia del empleado. y promueva la innovación. La conversación giró en torno a cómo una cultura organizacional sólida puede contribuir al bienestar general de los empleados y a la creación de un entorno laboral dinámico y de alto rendimiento.

Mesa: "Revolución en la Experiencia del Empleado: Más Allá del Compromiso"

Uno de los paneles más esperados, moderado por Jaime Santafé (Urban Sports Club), exploró cómo la experiencia del empleado ha evolucionado más allá del compromiso hacia el empoderamiento y la autonomía . Ponentes como Andrea Durán (ILUNION), José María Gamir (SANTANDER ESPAÑA), Susana Ortega (ALAIN AFFLELOU) y Celia Ortiz-Montijano, analizaron los factores que afectan la experiencia del empleado: ambiente laboral, cultura organizacional, reconocimiento, etc.

Mesa: " Bienestar Integral como Pilar de la Experiencia del Empleado"

Otra mesa totalmente disruptiva y sobresaliente en contenido fue la que nos llevo a reflexionar sobre Bienestar. Bajo la moderación de Hedy Rodríguez (IFEEL), Mara Porras (SANITAS), Fran Murcia (HOWDEN ), Belén Viscasillas (FERROVIAL) y Ángel Prieto (SACYR) exploraron el vínculo crítico entre la salud mental y el desempeño, y formas innovadoras en que las empresas pueden crear entornos de trabajo saludables y sostenibles que promuevan el bienestar de los empleados a largo plazo.

El EX FUTURE Summit 2024 ofreció una serie de ponencias clave que exploraron las últimas tendencias, desafíos y oportunidades en la Experiencia del Empleado (EX),

1. Tendencias Globales en Experiencia del Empleado. Mireya Muñoz, Directora de Cultura, Talento Organizativo, Experiencia Empleado y Diversidad en AXA

Mireya subrayó la importancia de fomentar una cultura organizacional inclusiva y cómo la tecnología juega un papel crucial en la mejora de la experiencia del empleado, permitiendo una mayor interacción y personalización a través de herramientas digitales.

2. Redefiniendo la Fidelización de Talento. La EX desde los Zapatos/Ojos de un Empleado – Manu Romero, Fundador y CEO de Future of People Academy

La ponencia abordó cómo las empresas pueden redefinir su enfoque hacia la fidelización de talento en un entorno laboral cada vez más competitivo y cambiante. A través de su ponencia, Manu ofreció una visión única al presentar la Experiencia del Empleado desde la perspectiva de los mismos empleados.

3. (R)evolucionando los RRHH mediante la Gestión de Experiencias. Elisa López , Head of Employee Experience Solutions en Izo

Elisa López ofreció una ponencia disruptiva sobre cómo los Recursos Humanos están pasando de ser un área administrativa a convertirse en un verdadero motor de cambio e innovación dentro de las organizaciones, gracias a la gestión de experiencias . En su intervención, Elisa destacó que los RRHH deben evolucionar y enfocarse en ofrecer experiencias personalizadas que mejoren el bienestar de los empleados y generen un entorno más positivo y productivo .

4. Experiencia de los Empleados en Grandes Empresas. Elena Vargas , Head of Sales en Ifeel

La última ponencia del día estuvo a cargo de Elena Vargas , quien se centró en cómo las grandes empresas pueden lograr un ROI sostenible a través de la mejora de la experiencia del empleado. Elena compartió su perspectiva sobre cómo las empresas pueden gestionar las expectativas de los empleados a gran escala y, al mismo tiempo, generar valor tanto para los empleados como para la organización.

Entrega de la Certificación TOP EX COMPANY

Un momento clave del evento fue la entrega de la certificación TOP EX COMPANY a las 20 empresas más comprometidas con la implementación de estrategias efectivas de Experiencia del Empleado . Estas empresas han destacado por su capacidad para crear entornos laborales que no solo son innovadores, sino que también a las personas en el centro de su estrategia. Las empresas galardonadas fueron:

ADMIRAL SEGUROS, AIR LIQUIDE HEALTHCARE, AXA, BBVA, CAIXABANK, CIGNA HEALTHCARE, CORREOS, DELOITTE, FERROVIAL, FETICO, FUJITSU, GENERALI, GOAL SYSTEMS, ILUNION, IRIS GLOBAL, LEROY MERLIN, NATURGY, NAVANTIA, SAP, SECURITAS DIRECT.

Conclusión: Un Evento que Marca el Futuro del Trabajo

El EX FUTURE Summit 2024 ha sido un hito en la evolución de la Experiencia del Empleado y el bienestar laboral. Con la participación de expertos, panelistas y empresas líderes en la materia, el evento ha servido como plataforma para compartir conocimientos, inspirar a los líderes empresariales y trazar el camino hacia un futuro laboral más inclusivo, humano y eficiente.

El compromiso de INTRAMA CONSULTORIA con la creación de entornos laborales positivos es claro, y con el EX FUTURE Summit , ha consolidado su posición como referente en la consultoría de recursos humanos, diversidad e inclusión.

El futuro del trabajo está aquí, y las empresas que priorizan la experiencia del empleado serán las que lideran en el camino hacia un mundo laboral más justo y sostenible.

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Gala Diversity and Wellbeing Awards

Thu, 28 Nov 2024 12:52:01 GMT

Gala Diversity and Wellbeing Awards de INTRAMA

Éxito rotundo en la Gala Diversity and Wellbeing Awards 2024

Madrid, 27 de noviembre de 2024 - El Teatro Goya Multiespacio de Madrid se vistió de gala para acoger la esperada ceremonia de los Diversity and Wellbeing Awards 2024 , organizada por INTRAMA CONSULTORÍA . Este evento, consolidado como el referente nacional en reconocimiento a la excelencia en Diversidad, Equidad e Inclusión y Bienestar Corporativo, reunió a más de 170 profesionales de distintas áreas, comprometidos con mejorar las organizaciones a través de la gestión de la DEI y el Bienestar integral.

La alfombra roja, las fotos, la música, las luces y la energía de las personas asistentes marcaron el inicio de una noche cargada de inspiración, logros y celebraciones.

La gala comenzó con una emotiva apertura a cargo de Vicente Marcos, Director General de INTRAMA, quién destacó la importancia de apostar por la diversidad y el bienestar en las organizaciones como pilares de su éxito.

Una gala llena de significado

El evento no solo fue un espacio de reconocimiento, sino también una oportunidad para reflexionar sobre el impacto que tienen las estrategias de diversidad y bienestar en el ámbito empresarial y social. Durante la ceremonia, se destacaron historias inspiradoras de empresas y líderes que han transformado sus entornos laborales, demostrando que los valores de inclusión y cuidado son esenciales para el progreso sostenible.

Las personas asistentes, representantes de las empresas finalistas, tuvieron la oportunidad de conectar, compartir ideas y celebrar los logros colectivos que posicionan a España como un referente en materia de diversidad e inclusión. La gala se complementó con momentos emotivos, como los discursos de agradecimiento de los premiados, que dejaron claro que detrás de cada iniciativa hay equipos comprometidos y valores sólidos.

70 candidaturas finalistas: Reconocimiento al liderazgo en Diversidad y Bienestar

Los Diversity and Wellbeing Awards otorgaron estos premios a las tres candidaturas elegidas por el jurado de entre todas las empresas finalistas, previamente certificadas como TOP DIVERSITY COMPANY y/o TOP WELLBEING COMPANY , en categorías que abarcan los aspectos más relevantes de la gestión corporativa en estos ámbitos. Los premios, divididos en dos grandes bloques - DEI y Wellbeing - reconocieron las iniciativas más innovadoras, disruptivas y efectivas del panorama empresarial.

Categorías de DEI y empresas galardonadas:

Género:
Primer premio: DELOITTE por su proyecto “ Women in Leadership”
Segundo premio: ISKAYPET por su proyecto “EQUAL & DIVERSITY”
Tercer premio: HEINEKEN por su proyecto “Mujeres con Poderío”
Generacional:
Primer premio: PASCUAL por su proyecto “Podcast Sin Filtros”
Segundo premio: SANTALUCIA por su proyecto “PROGRAMA DE LIDERAZGO PRÁCTICO”
Tercer premio: GRUPO DIA por su proyecto “Speed Dating Generacional”
LGBTIQ+:
Primer premio: JOHNSON & JOHNSON por su proyecto “DESMONTANDO EL ARMARIO”
Segundo premio: NTT DATA por su proyecto “Aliados para la singularidad LGTBIQA+”
Tercer premio: CEPSA - MOEVE por su proyecto “Juntos, con todo Orgullo”
Discapacidad:
Primer premio: GENERALI por su proyecto “ACOMPAÑANDO EL VIAJE DEL EMPLEADO/A”
Segundo premio: ILUNION por su proyecto “Súmate a lo digital en un Click”
Tercer premio: SANTEN por su proyecto “Perros Guía en nuestro día a día: nuestro compromiso de Inclusión”
Cultural:
Primer premio: DANONE por su proyecto “ Programa Mentoría Social Danone”
Segundo premio: CAIXABANK por su proyecto “Lanzamiento del Plan de Diversidad Cultura”
Tercer premio: TAKEDA por su proyecto “Celebración Global de la Diversidad (Global DE&I Month)”
Diversidad No Visible:
Primer premio: LEROY MERLIN por su proyecto “ Plan Estratégico DEI 24-27”
Segundo premio: AXA por su proyecto “ 1ª SEMANA DE LA DIVERSIDAD”
Tercer premio: CORREOS por su proyecto “Curso Igualdad, Diversidad e Inclusión”

Categorías de Bienestar y premiados:

Emocional:
Primer premio: LEROY MERLIN por su proyecto “Positive Minds”
Segundo premio: GENERALI por su proyecto “MENTALVERSO”
Tercer premio: ILUNION por su proyecto “PROYECTO HAPPY”
Físico:
Primer premio: AXA por su proyecto “Tu Bienestar Físico”
Segundo premio: LABORAL KUTXA por su proyecto “Programa Zainduz”
Tercer premio: BASF por su proyecto “#Yomecuido”
Ambiental y Social:
Primer premio: SANITAS por su proyecto “HEALTHY CITIES”
Segundo premio: CIGNA por su proyecto “Plan de Bienestar Corporativo”
Tercer premio: SGS por su proyecto “Comprometida con la Sociedad y los ODS”
Financiero:
Primer premio: LEROY MERLIN por su proyecto “Propuesta de Compensación y Beneficios”
Segundo premio: AXA por su proyecto “Invest in You – Tu programa de Bienestar Financiero”
Tercer premio: SACYR por su proyecto “Sacyr Flex ”
Nutricional:
Primer premio: BBVA por su proyecto “ANÁLISIS DE COMPOSICIÓN CORPORAL”
Segundo premio: CAIXABANK por su proyecto “SOMOS SALUDABLES”
Tercer premio: FETICO por su proyecto “FETICO: UN ENTORNO DE SALUD”
Top Wellbeing Business Plan:
Primer premio: FERROVIAL por su proyecto “HASAVI”
Segundo premio: DELOITTE por su proyecto “Wellbeing@Deloitte”
Tercer premio: SANTALUCIA por su proyecto “AGENDA BIENESTAR”

Premios individuales: Reconociendo la excelencia personal

La gala también destacó a líderes excepcionales con tres premios individuales:

BEST WELLBEING PROFESSIONAL: Profesional más influyente en DEI:
Ganadora: Mara Porras de SANITAS, por su trayectoria profesional relacionada al cuidado de las personas, desde distintos roles, dedicándose desde siempre a promover el compromiso de los empleados en la compañía y dirigiendo el área de Salud y Bienestar.
BEST DIVERSITY PROFESSIONAL:
Ganadora: Helena Valderas de FERROVIAL, una de las primeras personas en España en hablar sobre DEI a nivel profesional. Líder en materia de Diversidad e Inclusión, ha dedicado más de 17 años de su carrera profesional a promover la diversidad y la inclusión en diferentes compañías internacionales, liderando el desarrollo e implementación de estrategias que fomenten un entorno de trabajo inclusivo y diverso.
Premio Mujer Inspira:
Ganadora: Susana Moreno de ILUNION, una mujer que ha dedicado su vida a luchar por entornos más inclusivos y diversos, con una dedicación y una pasión que trascienden cualquier desafío que haya encontrado en su camino.

Momentos destacados de la noche

La ceremonia estuvo marcada por momentos emotivos, desde los discursos de agradecimiento hasta las reflexiones compartidas por los profesionales presentes. Las empresas galardonadas, a través de sus representantes, subrayaron la importancia de seguir avanzando hacia organizaciones más humanas, donde la diversidad y el bienestar sean prioridades estratégicas.

El evento concluyó con una elegante cena de gala, donde las y los profesionales, verdaderos protagonistas y agentes del cambio, disfrutaron de un ambiente de networking y celebración. Se compartieron ideas, se establecieron nuevas conexiones y se reforzó el compromiso colectivo con un futuro más inclusivo y saludable.

El compromiso de INTRAMA CONSULTORÍA

El equipo de INTRAMA CONSULTORÍA expresó su gratitud a todas las empresas participantes y asistentes, patrocinadores y colaboradores, reafirmando su misión de liderar el cambio en diversidad, equidad, inclusión y bienestar corporativo.

Descubriendo y Mitigando los Sesgos Inconscientes: Un Compromiso Corporativo

Thu, 19 Sep 2024 15:36:43 GMT

Descubriendo y Mitigando los Sesgos Inconscientes: Un Compromiso Corporativo

El 19 de septiembre de 2024, más de treinta profesionales se reunieron en un espacio virtual para participar en un webinar que abordó uno de los temas más sutiles y profundos que afectan a las organizaciones hoy en día: los sesgos inconscientes.
Organizado por la Red de Empresas comprometidas con la Diversidad y la Inclusión de INTRAMA, consultora líder en proyectos de Diversidad, Equidad e Inclusión (DEI), esta sesión formativa tuvo un enfoque altamente participativo e interactivo, diseñado para sensibilizar a los asistentes sobre la prevalencia de los sesgos inconscientes y cómo estos impactan en la toma de decisiones en el lugar de trabajo.

¿Qué son los Sesgos Inconscientes?

Para entender el impacto de los sesgos inconscientes, primero debemos comprender su naturaleza. Los sesgos inconscientes son juicios automáticos y no intencionados que todos realizamos en función de nuestras experiencias, entorno y cultura. A menudo, estos prejuicios se manifiestan de manera sutil, influyendo en cómo percibimos a las personas y situaciones a nuestro alrededor. Por ejemplo, alguien puede asumir que una persona mayor no está al tanto de las últimas tendencias tecnológicas o que una mujer es menos apta para liderar un equipo en un sector dominado por hombres. Estos prejuicios, aunque puedan parecer inofensivos, perpetúan desigualdades y limitan el potencial de talento diverso en las organizaciones.

Uno de los principales desafíos de los sesgos inconscientes es que operan fuera de nuestra consciencia. Esto significa que, aunque muchas veces estamos comprometidos con los principios de equidad e inclusión, nuestros juicios automáticos pueden contradecir esos valores. En el entorno empresarial, estos sesgos pueden tener un impacto profundo en la contratación, la promoción, la evaluación del desempeño y la dinámica del equipo, lo que a menudo lleva a una cultura laboral menos inclusiva.

Identificando los Sesgos Más Frecuentes

El primer tema abordado en el webinar fue la identificación de los sesgos inconscientes más comunes. A través de ejercicios prácticos y ejemplos cotidianos, los participantes pudieron reflexionar sobre situaciones en las que sus juicios habían sido influenciados por estereotipos o suposiciones no verificadas. Entre los sesgos más recurrentes que se discutieron, destacaron los siguientes:

Sesgo de afinidad: Tendemos a favorecer a personas que nos resultan similares en términos de antecedentes, creencias o intereses.

Sesgo de confirmación: Buscamos y damos más peso a la información que refuerza nuestras creencias preexistentes, ignorando o subestimando datos que las contradicen.

Sesgo de género: A menudo, nuestras expectativas sobre roles y capacidades se ven influenciadas por el género de las personas, lo que puede afectar su desarrollo y oportunidades laborales.

Sesgo de edad: Este sesgo puede manifestarse tanto hacia los trabajadores más jóvenes como hacia los de mayor edad, asumiendo que la edad está directamente relacionada con la capacidad o la innovación.

Cada uno de estos sesgos tiene consecuencias tangibles en las organizaciones, desde cómo se forman los equipos hasta las oportunidades de desarrollo y liderazgo que se ofrecen a los empleados.

Ganando Conciencia sobre Nuestros Sesgos

Uno de los aspectos más transformadores del webinar fue el enfoque en ganar conciencia sobre los sesgos. La mayoría de los asistentes reconoció que, si bien están comprometidos con la inclusión, a menudo sus decisiones pueden estar influidas por prejuicios que no siempre detectan. Para facilitar este proceso de autodescubrimiento, los organizadores emplearon herramientas como pruebas de sesgo implícito, debates en grupo y estudios de caso que ilustraron cómo los sesgos se infiltran en el día a día.

Es común que, al abordar temas de diversidad, equidad e inclusión, las personas experimenten una resistencia inicial a aceptar que pueden tener sesgos. Sin embargo, uno de los mensajes clave del webinar fue que el objetivo no es culpar, sino entender. La verdadera transformación comienza cuando aceptamos que todos, en mayor o menor medida, tenemos prejuicios inconscientes, y que el primer paso para mitigarlos es ser conscientes de su existencia.

El Compromiso de INTRAMA

Como consultora líder en la implementación de proyectos DEI, INTRAMA sigue comprometida con brindar a las empresas las herramientas necesarias para construir entornos laborales inclusivos. La Red ECDI (Empresas comprometidas con la Diversidad y la Inclusión) no solo ofrece formación, sino que también crea espacios para el intercambio de mejores prácticas y la colaboración en iniciativas de DEI .

Este webinar sobre sesgos inconscientes es un ejemplo más del trabajo que se realiza para fomentar la inclusión en el lugar de trabajo. A través de estas sesiones formativas, INTRAMA está ayudando a las organizaciones a identificar, entender y eliminar las barreras que los sesgos inconscientes crean, empoderando a los empleados y fortaleciendo las culturas corporativas basadas en la equidad y el respeto .

En un mundo cada vez más diverso, el futuro de las empresas exitosas será definido por su capacidad de reconocer y mitigar estos sesgos, creando espacios donde todos los empleados puedan prosperar.

Más información en www.intrama.es/RedECDI

Neurodiversidad en el Mundo Empresarial: Innovación y Oportunidades en la Inclusión

Tue, 25 Jun 2024 08:29:49 GMT

Explorando las últimas tendencias y prácticas para integrar la neurodiversidad en el ámbito laboral

La neurodiversidad es un concepto que reconoce y valora las variaciones naturales en el cerebro humano, abarcando condiciones como el autismo, el Trastorno por Déficit de Atención e Hiperactividad (TDAH), la dislexia, entre otras. En un mundo empresarial cada vez más enfocado en la inclusión y la diversidad, entender y aprovechar la neurodiversidad se ha convertido en un imperativo estratégico.

La Revolución Neurodiversa

La inclusión de personas neurodiversas en el ámbito laboral no solo es un asunto de justicia social, sino también una fuente de innovación y ventaja competitiva. Empresas pioneras como SAP, Microsoft y EY han demostrado que los empleados neurodiversos aportan habilidades únicas que pueden mejorar la creatividad, la resolución de problemas y la productividad.

SAP lanzó su programa "Autism at Work" en 2013 con el objetivo de emplear a personas en el espectro autista en roles que se alineen con sus habilidades. Este programa ha sido un éxito, no solo en términos de inclusión, sino también en el impacto positivo en la cultura corporativa y en la mejora de procesos.

Microsoft, por su parte, ha implementado el programa "Neurodiversity Hiring Program", que adapta su proceso de contratación para ser más accesible a candidatos neurodiversos. Los resultados han mostrado que estos empleados contribuyen de manera significativa a proyectos tecnológicos complejos, gracias a su atención al detalle y habilidades analíticas.

Estrategias de Inclusión Efectivas

Para que las empresas puedan aprovechar plenamente los beneficios de la neurodiversidad, es fundamental implementar estrategias inclusivas adaptadas a las necesidades y fortalezas de estos empleados. Aquí se presentan algunas de las tendencias más recientes y efectivas:

Ajustes Razonables y Personalizados: Proporcionar un entorno de trabajo que se adapte a las necesidades individuales es crucial. Esto puede incluir ajustes en el espacio físico, como áreas de trabajo tranquilas, y flexibilidad en horarios y formas de comunicación.
Capacitación y Sensibilización: La formación de los equipos de trabajo y la sensibilización sobre la neurodiversidad son esenciales para crear un entorno inclusivo. Programas de capacitación que fomenten la comprensión y el apoyo entre colegas pueden marcar una gran diferencia.
Mentoría y Apoyo Continuo: Establecer programas de mentoría y redes de apoyo puede ayudar a los empleados neurodiversos a adaptarse y prosperar en su entorno laboral. Los mentores pueden proporcionar orientación y asistencia personalizada, lo que facilita una integración más fluida.
Tecnología Adaptativa: El uso de tecnologías adaptativas, como software de reconocimiento de voz para personas con dislexia o herramientas de gestión del tiempo para aquellos con TDAH, puede mejorar significativamente la productividad y el bienestar de los empleados neurodiversos.

Innovaciones y Tendencias Emergentes

Las empresas están adoptando enfoques innovadores para apoyar y promover la neurodiversidad. Algunas de las tendencias más emergentes incluyen:

Diseño Universal para el Aprendizaje (DUA): Este enfoque, originalmente desarrollado para la educación, se está adaptando al entorno laboral para crear espacios de trabajo que sean accesibles para todos los empleados, independientemente de sus diferencias neurológicas.
Inteligencia Artificial y Neurodiversidad: Las tecnologías basadas en inteligencia artificial están siendo utilizadas para crear herramientas que faciliten la inclusión de personas neurodiversas. Por ejemplo, aplicaciones que ayudan a mejorar la comunicación y la colaboración, o software que adapta automáticamente las interfaces de usuario según las necesidades individuales.
Evaluaciones Basadas en Habilidades: En lugar de enfocarse únicamente en títulos académicos o experiencia previa, algunas empresas están utilizando evaluaciones basadas en habilidades para identificar el potencial de candidatos neurodiversos. Esto permite una mejor alineación entre las habilidades del candidato y los requerimientos del puesto.

Casos de Éxito y Buenas Prácticas

La implementación de políticas inclusivas no solo ha mostrado beneficios en términos de innovación y eficiencia, sino que también ha tenido un impacto positivo en la cultura organizacional y la satisfacción de los empleados. A continuación, se presentan algunos casos de éxito que ilustran estos beneficios:

EY: Esta firma de servicios profesionales ha creado un Centro de Excelencia para la Neurodiversidad en Filadelfia. Este centro emplea a personas en el espectro autista en roles que aprovechan sus habilidades para la atención al detalle y el análisis de datos. Los resultados han mostrado mejoras en la calidad y la eficiencia del trabajo realizado.

JP Morgan Chase: La iniciativa "Autism at Work" de JP Morgan Chase ha permitido a la empresa identificar y aprovechar talentos únicos en análisis y tecnología. Los empleados neurodiversos han demostrado ser más productivos y cometer menos errores en tareas complejas, lo que ha resultado en una ventaja competitiva para la empresa.

Desafíos y Oportunidades

Aunque los beneficios de la inclusión de la neurodiversidad son evidentes, también existen desafíos que deben abordarse para crear un entorno verdaderamente inclusivo. Algunos de estos desafíos incluyen:

Estigmatización y Prejuicios: A pesar de los avances, los prejuicios y la falta de comprensión sobre la neurodiversidad pueden limitar las oportunidades para estos empleados. Es crucial continuar educando y sensibilizando a todos los niveles de la organización.
Adaptación del Proceso de Selección: Modificar los procesos de selección y contratación para que sean inclusivos puede requerir una inversión inicial de tiempo y recursos. Sin embargo, los beneficios a largo plazo en términos de diversidad y talento compensan esta inversión.
Sostenibilidad de las Iniciativas: Asegurar que las políticas de inclusión sean sostenibles a largo plazo requiere un compromiso continuo y la asignación de recursos adecuados. Las empresas deben medir y evaluar regularmente el impacto de sus iniciativas para ajustar y mejorar sus prácticas.

Conclusión

La inclusión de la neurodiversidad en el mundo empresarial es una tendencia que está ganando fuerza y demostrando ser beneficiosa tanto para las empresas como para los empleados. Las personas neurodiversas aportan habilidades y perspectivas únicas que pueden impulsar la innovación, mejorar la productividad y enriquecer la cultura organizacional.

Para aprovechar plenamente estas ventajas, las empresas deben implementar estrategias inclusivas, adaptar sus procesos y fomentar una cultura de comprensión y apoyo. Los casos de éxito de empresas pioneras como SAP, Microsoft y EY sirven como inspiración y modelo a seguir.

La neurodiversidad no es solo un desafío a superar, sino una oportunidad para crecer y prosperar. En un mundo empresarial en constante evolución, la inclusión de la neurodiversidad se perfila como una ventaja competitiva clave y un componente esencial de una cultura organizacional inclusiva y diversa.

La revolución neurodiversa está en marcha, y las empresas que lideren este movimiento no solo estarán haciendo lo correcto, sino también lo inteligente para su éxito y sostenibilidad a largo plazo.

Burnout: El Silencioso Enemigo del Bienestar Corporativo

Tue, 25 Jun 2024 08:16:19 GMT

Cómo Identificar, Entender y Contrarrestar el Síndrome de Burnout en el Entorno Laboral

El mundo laboral moderno ha traído consigo grandes avances en productividad y eficiencia, pero también ha generado desafíos significativos en términos de bienestar y salud mental de los empleados. Uno de los problemas más críticos que enfrentan hoy las organizaciones es el síndrome de burnout. Este fenómeno, caracterizado por un agotamiento emocional y físico extremo, afecta no solo la calidad de vida de los trabajadores, sino también la productividad y el clima laboral en las empresas. En este artículo, exploraremos a fondo qué es el burnout, sus causas, y cómo las organizaciones pueden tomar medidas efectivas para contrarrestarlo.

¿Qué es el Burnout?

El burnout, también conocido como síndrome de desgaste profesional, es un estado de agotamiento físico, emocional y mental causado por un estrés laboral crónico. Fue descrito por primera vez en la década de 1970 por el psicólogo Herbert Freudenberger, quien lo identificó entre los profesionales de la salud. Desde entonces, el concepto se ha ampliado para incluir a trabajadores de todos los sectores y niveles jerárquicos.

El burnout se caracteriza por tres dimensiones principales:

Agotamiento Emocional: Sensación de cansancio extremo y falta de energía.
Despersonalización: Desarrollo de una actitud cínica o distante hacia el trabajo y los compañeros.
Reducción de la Realización Personal: Sentimientos de ineficacia y falta de logro en el trabajo.

Estas dimensiones pueden manifestarse de diferentes maneras en los individuos, pero en todos los casos, el resultado es una disminución significativa en la capacidad para realizar tareas laborales y una afectación negativa en la salud mental y física del empleado.

¿A Qué se Debe el Burnout?

El burnout no es causado por un solo factor, sino por una combinación de elementos relacionados con el entorno laboral y las características individuales. A continuación, se describen algunas de las principales causas:

1. Sobrecarga de Trabajo

Una de las causas más evidentes del burnout es la carga de trabajo excesiva. Los empleados que deben cumplir con plazos ajustados y altos volúmenes de tareas sin descanso adecuado son más propensos a experimentar agotamiento. La presión constante para rendir puede llevar a un estado de estrés crónico que culmina en burnout.

2. Falta de Control

La falta de autonomía y control sobre el propio trabajo puede contribuir significativamente al burnout. Cuando los empleados sienten que no tienen influencia sobre las decisiones que afectan su trabajo, se genera una sensación de impotencia y frustración, que puede conducir al desgaste profesional.

3. Ambigüedad de Rol

La falta de claridad en las expectativas y responsabilidades laborales puede ser otra fuente de estrés. Los empleados que no tienen una comprensión clara de lo que se espera de ellos pueden sentirse desorientados y ansiosos, lo que aumenta el riesgo de burnout.

4. Apoyo Insuficiente

El apoyo social y organizacional es crucial para mantener el bienestar mental en el trabajo. La falta de apoyo de colegas y supervisores, así como la ausencia de recursos para manejar el estrés, puede hacer que los empleados se sientan aislados y abrumados.

5. Desbalance entre Vida Personal y Laboral

El equilibrio entre el trabajo y la vida personal es esencial para el bienestar general. Cuando el trabajo consume demasiado tiempo y energía, dejando poco espacio para actividades personales y familiares, los empleados pueden experimentar un desgaste significativo.

Cómo Contrarrestar el Burnout

Afortunadamente, existen varias estrategias que las organizaciones pueden implementar para prevenir y contrarrestar el burnout. Estas medidas no solo benefician a los empleados, sino que también mejoran la productividad y el clima laboral. A continuación, se presentan algunas de las más efectivas:

1. Promover el Equilibrio Trabajo-Vida

Fomentar un equilibrio saludable entre el trabajo y la vida personal es crucial para prevenir el burnout. Las políticas de trabajo flexible, como el teletrabajo y los horarios flexibles, pueden ayudar a los empleados a gestionar mejor sus responsabilidades laborales y personales. Además, las empresas deben alentar a los empleados a tomar descansos regulares y utilizar sus días de vacaciones.

2. Fomentar un Entorno de Apoyo

Crear un entorno laboral de apoyo es esencial para la salud mental de los empleados. Esto incluye promover una cultura de comunicación abierta y transparente, donde los empleados se sientan cómodos compartiendo sus preocupaciones. Los líderes y supervisores deben recibir capacitación en habilidades de apoyo emocional y gestión del estrés para poder asistir a sus equipos de manera efectiva.

3. Claridad en las Expectativas

Asegurarse de que los roles y responsabilidades estén claramente definidos puede reducir significativamente el estrés laboral. Las descripciones de trabajo claras, junto con la comunicación regular sobre las expectativas y los objetivos, pueden ayudar a los empleados a comprender mejor sus tareas y reducir la ambigüedad que contribuye al burnout.

4. Autonomía y Control

Dar a los empleados mayor autonomía y control sobre su trabajo puede aumentar su sentido de responsabilidad y satisfacción. Las organizaciones deben empoderar a los empleados para que tomen decisiones relacionadas con sus tareas y proporcionarles oportunidades para participar en la planificación y la toma de decisiones.

5. Acceso a Recursos de Bienestar

Proveer recursos de bienestar, como programas de asistencia al empleado, asesoramiento psicológico, y talleres de manejo del estrés, puede ser muy beneficioso. Las empresas deben facilitar el acceso a estos recursos y alentar a los empleados a utilizarlos sin estigmatización.

6. Reconocimiento y Recompensa

El reconocimiento y la recompensa por el trabajo bien hecho son fundamentales para la motivación y la satisfacción laboral. Las organizaciones deben establecer sistemas de reconocimiento que valoren el esfuerzo y los logros de los empleados, lo que puede aumentar su sentido de realización y reducir el riesgo de burnout.

Conclusión

El burnout es un desafío significativo en el entorno laboral actual, con implicaciones profundas para la salud y el bienestar de los empleados y la eficiencia organizacional. Reconocer los signos del burnout y entender sus causas es el primer paso para abordarlo de manera efectiva. Las organizaciones tienen la responsabilidad de crear entornos de trabajo que promuevan el bienestar y prevengan el desgaste profesional, a través de políticas de apoyo, claridad en las expectativas, y recursos adecuados para la gestión del estrés.

En un mundo donde la productividad y la innovación son esenciales para el éxito, cuidar del bienestar de los empleados no es solo una obligación moral, sino una estrategia inteligente para asegurar un desempeño sostenible y una fuerza laboral comprometida y saludable. Combatir el burnout requiere un enfoque proactivo y multifacético, pero los beneficios para la organización y sus empleados son incalculables.

Top Wellbeing Company

Mon, 17 Jun 2024 08:14:18 GMT

Informe Ejecutivo:

Prácticas de Bienestar Corporativo en las Empresas TOP WELLBEING COMPANY en España

INFORME EJECUTIVO: RADIOGRAFÍA DE LA ESTRATEGIA DE BIENESTAR CORPORATIVO DE LAS EMPRESAS CERTIFICADAS COMO TOP WELLBEING COMPANY

El informe Corporate Wellbeing Manager realizado por INTRAMA recoge las mejores prácticas en Salud Laboral y Bienestar Corporativo de las cuarenta empresas en España certificadas como TOP WELLBEING COMPANY. Este informe detalla las iniciativas, estrategias de comunicación, métodos de medición y seguimiento, así como los logros y certificaciones en materia de bienestar corporativo. A continuación, detallamos los principales hallazgos del estudio, estructurados en los pilares del bienestar trabajados en estas organizaciones.

PILARES DEL BIENESTAR EN LA ORGANIZACIÓN

Las empresas destacadas en el informe abordan el bienestar desde una perspectiva integral, centrándose en pilares clave como la salud física, el bienestar emocional, la corrresponsabilidad entre la vida profesional y personal, el desarrollo profesional y la creación de un entorno laboral positivo. Las dimensiones trabajadas son:

Bienestar Emocional
Bienestar Físico
Bienestar Nutricional
Bienestar Financiero
Bienestar Social
Bienestar Ambiental

INICIATIVAS DE BIENESTAR CORPORATIVO

Las empresas analizadas implementan una variedad de programas de bienestar con el objetivo de mejorar la calidad de vida de la plantilla. Entre estas iniciativas destacan: Programas e Iniciativas Implementadas: Las empresas están implementando una variedad de programas, incluyendo gimnasios corporativos, clases de yoga y meditación, programas de alimentación saludable y asesoramiento psicológico. La efectividad percibida por la plantilla es alta, con mejoras significativas en la salud física y mental reportadas por los distintos equipos que conforman la oganización..

Adaptación a Necesidades Diversas: Las iniciativas se personalizan según la edad, género, ubicación geográfica y nivel de experiencia laboral. Por ejemplo, se ofrecen programas de maternidad y paternidad, horarios flexibles y teletrabajo, así como actividades específicas para empleados jóvenes y senior.

Percepción del Bienestar: La percepción de bienestar en la empresa es generalmente positiva. Las personas valoran especialmente el equilibrio trabajo-vida personal y el apoyo emocional brindado. Se han implementado encuestas de satisfacción y grupos de discusión para recoger feedback continuo.

Formación en Bienestar: La formación incluye talleres sobre manejo del estrés, inteligencia emocional y liderazgo saludable. La mayoría de la plantilla ha participado en estas formaciones, reportando una mejora en sus habilidades para gestionar el estrés y mantener un equilibrio saludable entre el trabajo y la vida personal.

Recursos para Managers y Directivos: Los managers reciben formación específica y recursos para apoyar el bienestar de sus equipos. Esto incluye programas de coaching, acceso a consultores de bienestar y herramientas de evaluación del estado emocional del personal.

COMUNICACIÓN

La comunicación juega un papel crucial en la promoción del bienestar corporativo.

Comunicación Interna y Transparencia: La comunicación interna es clave para fomentar una cultura de bienestar. Se utilizan boletines internos, intranets y reuniones periódicas para mantener a los empleados informados sobre las iniciativas de bienestar. La transparencia en la comunicación ayuda a crear un ambiente de confianza y apoyo mutuo.

Acciones de Comunicación Interna y Externa: Internamente, se realizan campañas de concienciación y eventos temáticos. Externamente, las empresas promueven sus iniciativas de bienestar a través de la participación activa en eventos profesionales, redes sociales, colaboraciones con medios de comunicación, etc..

MEDICIÓN Y SEGUIMIENTO

Evaluación de Resultados: Los resultados de los programas de bienestar se miden mediante indicadores como la productividad, la retención de talento y la satisfacción laboral. Se utilizan herramientas como encuestas de clima laboral, evaluaciones de desempeño y análisis de datos de salud y absentismo.

Tendencias Emergentes: Las tendencias actuales incluyen un mayor enfoque en la salud mental, el teletrabajo y la flexibilidad laboral, así como el uso de tecnología para monitorizar y mejorar el bienestar.

Las empresas se están preparando para adaptarse a estas tendencias mediante la adopción de políticas de trabajo flexible y la inversión en plataformas digitales de bienestar.

PREMIOS Y CERTIFICACIONES

Logros en Bienestar Corporativo: Las empresas certificadas como TOP WELLBEING COMPANY han recibido diversos premios y certificaciones en reconocimiento a sus esfuerzos en bienestar corporativo.

CONCLUSIONES

El informe Corporate Wellbeing Manager destaca cómo las empresas en España líderes en Salud Laboral están estableciendo estándares elevados en bienestar corporativo. Estas organizaciones están implementando iniciativas efectivas, adaptadas a las necesidades diversas de su plantilla, y están midiendo sus impactos de manera rigurosa. La comunicación interna y externa, así como el apoyo a managers y directivos, son factores críticos para el éxito de estas iniciativas.

Las empresas están también preparándose para enfrentar las tendencias emergentes en el ámbito del bienestar, asegurando así su sostenibilidad y competitividad en el futuro. Los premios y certificaciones obtenidos son te stimonio del compromiso y los logros alcanzados en esta área.

EMPRESAS CERTIFICADAS TOP DIVERSITY COMPANY 2024

Admiral, Air Liquide HealtCare, Alain Afflelou, Allianz Partners, Alsa, Amadeus, Axa, Basf, BBVA, CaixaBank, Capgemini, Cigna, Coca Cola Europacifics Partner, Correos, Danone, Deloitte, DoValue, Ferrovial, Fetico, FNAC, Fujitsu, Generali, Hipoges, Holcim, ILunion, Grupo Iskaypet, Kinross Africa, Laboaral Kutxa, Leroy Merlin, Naturgy, Oesia, Sacyr, Sanitas, Santalucia, Sap, Securitas Direct, SGS, Sodexo, Sprinter, Veta+.

Más info en:

www.wellbeingsummit.es/CertificacionTOPWELLBEINGCOMPANY

Éxito del Wellbeing Summit organizado por INTRAMA

Wed, 12 Jun 2024 17:46:23 GMT

Éxito del Wellbeing Summit organizado por INTRAMA

Madrid, 12 de junio de 2024 – El Wellbeing Summit, el congreso profesional más importante en el ámbito de la Salud Laboral y el Bienestar Corporativo en España, ha concluido con un rotundo éxito, reafirmándose como el evento de referencia en este sector. Organizado por INTRAMA, consultora líder en proyectos de Diversidad y Bienestar, el evento acogió a más de 500 profesionales, contó con la participación de más de 30 destacados ponentes y tuvo el apoyo de más de 20 patrocinadores y colaboradores.

Patrocinadores Premium:

Activy, Cigna HealthCare, Freedom & Flow, Ifeel, Naturgy, Urban Sports Club y Wonest.

Patrocinadores Silver:

CaixaBank, Deloitte, Ferrovial, Generali, Howden, Ilunion, Leroy Merlin, Sanitas y Sap.

Colaboran:

DB Channel y BBVA

Una Jornada de Aprendizaje y Networking

El evento, celebrado en el Teatro Goya Multiespacio de Madrid, estuvo compuesto por un variado programa que incluyó cinco mesas de opinión y cuatro ponencias prácticas. Estas sesiones abordaron temas cruciales como el bienestar emocional, el estilo de vida saludable en el trabajo, la analítica del bienestar y el papel de la tecnología en la salud laboral y el papel de la Dirección de RRHH en la implantación de políticas de Bienestar.

Además, los asistentes disfrutaron de diversas ponencias prácticas y dinámicas sobre temas tan variados como Gamificación, Felicidad, Estrés, Burnout, Emociones, Seguridad Psicológica y Wellbeing Analytics.

Publicación del Informe Corporate Wellbeing

Vinculada a la certificación se presentó el informe Corporate Wellbeing, un estudio exhaustivo que recopila las mejores prácticas en Bienestar Corporativo implementadas por las empresas galardonadas. Este informe fue entregado a todas las personas asistentes, proporcionando valiosas insights y estrategias que pueden ser aplicadas en sus propias organizaciones para mejorar el bienestar de sus empleados y, consecuentemente, su rendimiento y satisfacción laboral.

Entrega de Certificaciones TOP WELLBEING COMPANY

Uno de los momentos más esperados del Wellbeing Summit fue la entrega de la Certificación TOP WELLBEING COMPANY, un reconocimiento otorgado a las cuarenta empresas con mejores prácticas en Bienestar Corporativo y Salud Laboral. Esta certificación es un distintivo de excelencia que destaca a las organizaciones comprometidas con la creación de entornos laborales saludables y sostenibles.

Las empresas galardonadas este año fueron seleccionadas en base a sus destacadas iniciativas en diversas dimensiones del bienestar, incluyendo el bienestar emocional, físico, nutricional, financiero, social y ambiental.

Las empresas certificadas en esta edición han sido:

Admiral, Air Liquide, Alain Afflelou, Allianz Partners, Alsa, Amadeus, Axa, Basf, BBVA, CaixaBank, CapGemini, Cigna HealthCare Iberia, Coca Cola Europacifics Partners, Correos, Danone, Deloitte, Dovalue, Ferrovial, Fetico, Fnac, Fujitsu, Generrali, Hipoges, Holcim, Ilunio, Iskaypet, ISRG (Sprinter y JD Iberia), Kinross, Laboral Kutxa, Leroy Merlin, Naturgy, Oesia, Sacyr, Sanitas, Santalucia, Sap, Securitas Direct, SGS, Sodexo y VETA+ .

Una Plataforma para la Innovación y el Desarrollo

El Wellbeing Summit no solo sirvió como una plataforma para compartir conocimientos y experiencias, sino también para establecer conexiones y fomentar la colaboración entre profesionales y empresas del sector. En la zona de exposición se favoreció el networking efectivo generando espacios para el intercambio de ideas, creación de sinergias y alianzas estratégicas que contribuirán al avance del bienestar corporativo en España.

Compromiso con el Futuro del Bienestar Corporativo

INTRAMA, a través de eventos como el Wellbeing Summit, continúa liderando la conversación sobre la importancia del bienestar en el entorno laboral. Su compromiso con la promoción de prácticas saludables y sostenibles en las empresas es un reflejo de su dedicación a mejorar la calidad de vida de los trabajadores y, a su vez, el éxito organizacional.

Para más información sobre el Wellbeing Summit y los proyectos de INTRAMA, puedes visitar la web:

www.wellbeingsummit.es

www.intrama.es/eventos

Contacto de prensa:

INTRAMA Consultoría SL

Avenida Tenerife, 2. Bloque 2. Planta 3.

28703 SS de los Reyes - Madrid

Teléfono: +34 913 923 776

Email: comunicacion@intrama.es

Esta nota de prensa refleja el compromiso continuo de INTRAMA con la mejora del bienestar laboral y su impacto positivo en el entorno corporativo.

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Impulsando el Bienestar Corporativo: Claves del Workshop Organizado por INTRAMA en Santalucía

Fri, 24 May 2024 08:08:55 GMT

Workshop sobre Salud y Bienestar: Claves del Plan integral de Bienestar de Grupo Santalucía

A día de hoy, Grupo Santalucía y Red Agencial cuenta con AGENDA BIENESTAR un programa integral de Bienestar y Salud, completamente integrado en su cultura y alineado con las estrategias del grupo. Que basa su eficiencia y éxito en la medición, análisis y mejora continua, en el empuje de los líderes de la organización, la colaboración de las diferentes áreas funcionales, la participación de la totalidad de todos los que formamos la familia Santalucía.

Un Enfoque Integral para el Bienestar en el Trabajo

El Plan Integral de Bienestar presentado por Santalucía durante el workshop demostró un compromiso profundo con la salud y el bienestar de sus empleados. Este plan, que abarca aspectos físicos, emocionales y mentales, busca crear un ambiente de trabajo más saludable y productivo, donde el bienestar de cada individuo es prioritario.

La Importancia de un Entorno Laboral Positivo

Durante el evento, se enfatizó la relevancia de fomentar un entorno laboral positivo que apoye el bienestar general de los empleados. Marta González del Río, Responsable de Bienestar y Salud del empleado, hizo una presentacion en la que compartió con las personas asistentes la estrategia corporativa global y las técnicas más innovadoras para mejorar la calidad de vida en el trabajo.

Participación y Feedback de los Asistentes

Los asistentes al workshop, profesionales relacionados con el Bienestar corporativo de distintos sectores de actividad, disfrutron de una sesión de relajación antes de empezar con la jornada de trabajo. Participaron activamente durante la sesión, recibieron feedback bidireccional, generaron relaciones de confianza y realizaron networking efectivo

Reflexiones y Pasos a Seguir

El workshop no solo proporcionó un foro para la presentación de prácticas exitosas, sino que también motivó a los participantes a reflexionar sobre cómo pueden adaptar e implementar estrategias similares en sus entornos laborales. La necesidad de adaptación continua y la innovación en el bienestar corporativo fueron temas recurrentes, subrayando la importancia de estas iniciativas en el crecimiento.

Red ECBS de INTRAMA

La celebración de este workshop por parte de INTRAMA en las instalaciones de Santalucía es una de las acciones llevadas a cabo por la Red ECBS (Red de empresas comprometidas con el Bienestar y la Salud), la mayor red de empresas unidas para trabajar desde el conocimiento compartido para mejorar el bienestar dentro de las organziaciones, a través de webinars, workshops y eventos profesionales.

Empresas participantes

Desde INTRAMA Quiero agradecer a SANTALUCIA su excepcional acogida y a todos los participantes que hicieron de este desayuno de trabajo un espacio tan enriquecedor y productivo.
Santalucía Seguros , Howden , Freedom & Flow , Activy ES , McDonald's , Correos , Deloitte , Fnac , Air Liquide , SGS , GFT Technologies , Plennio .

Más info en www.intrama.es/RedECBS

Wellbeing Summit: El evento de referencia en Salud Laboral y Bienestar Corporativo organizado por INTRAMA que tendrá lugar el 12 de Junio en el Teatro Goya Multiespacio de Madrid

Wed, 22 May 2024 08:08:52 GMT

Wellbeing Summit : El evento de referencia en Salud Laboral y Bienestar Corporativo

Tercera edición de Wellbeing Summit, el congreso profesional y evento de referencia en Salud Laboral y Bienestar corporativo.

• El día 12 de Junio tendrá lugar el congreso profesional referente en materia Bienestar corporativo organizado por INTRAMA.

• El único evento de estas características enfocado exclusivamente a profesionales con una puesta en escena llena de experiencias y buenas prácticas.

INTRAMA , líder en la implementación de proyectos de Diversidad y Bienestar , se complace en anunciar la tercera edición de Wellbeing Summit, el congreso profesional que se ha establecido como referencia en Salud Laboral y Bienestar Corporativo . Este evento exclusivo para profesionales del sector se celebrará el próximo 12 de junio en el Teatro Goya Multiespacio de Madrid , desde las 09:00 hasta las 15:00 horas.

Wellbeing Summit ofrece una plataforma única donde expertos en recursos humanos y bienestar corporativo se reúnen para compartir y discutir las últimas tendencias y prácticas en bienestar laboral. El evento se centrará en explorar todas las dimensiones del bienestar: físico, emocional, nutricional, financiero, ambiental y social, mediante un enfoque práctico y aplicable .

La jornada estará compuesta por mesas redondas y ponencias a cargo de los principales actores del sector que abordarán temas críticos y ofrecerán soluciones innovadoras para promover un ambiente de trabajo saludable y productivo. Estos diálogos están diseñados no solo para inspirar, sino también para proporcionar herramientas prácticas que los profesionales pueden implementar inmediatamente en sus respectivas organizaciones.

" Estamos emocionados de ofrecer una vez más un evento que marca tendencia en el ámbito del bienestar corporativo ", dijo Vicente Marcos, Director General de INTRAMA . " El Wellbeing Summit es una oportunidad inigualable para que los profesionales de recursos humanos y líderes empresariales profundicen su comprensión y mejoren sus estrategias en relación al bienestar integral de la plantilla ".

Wellbeing Summit es un evento exclusivo para profesionales garantizando un entorno ideal para realizar networking y compartir conocimiento. Un evento que se hace indispensable para todas aquellas personas comprometidas con la evolución del bienestar en el entorno laboral.

Además, en el marco de Wellbeing Summit se hará entrega de la Certificación TOP WELLBEING COMPANY , un reconocimiento otorgado a las cuarenta empresas en España con mejores prácticas en Salud Laboral y Bienestar Corporativo, cuyos casos de éxito se recogen en el Informe Corporate Wellbeing, al que tendrán acceso todas las personas asistentes al evento.

Wellbeing Summit esta esponsorizado por empresas de diferentes sectores, que muestran su compromiso con el desarrollo de políticas enfocadas a la mejora del Bienestar y la Salud de las personas que componen las organizaciones:

• Patrocinadores Premium: Activy, Cigna, Freedom & Flow, Ifeel, Naturgy, Urban Sport Club y Wonest.

• Patrocinadores Silver: CaixaBank, Deloitte, Ferrovial, Generali, Howden Iberia, Ilunion, Leroy Merlín, Sanitas y Sap.

AGENDA:

09H20 A 09H30 · Apertura de la Jornada
09H30 A 10H15 · EXPERT WELLBEING
10H15 A 10H30 · Wellness Talks: Gamificación
10h30 A 11h15 · MENTAL HEALTH
11H15 A 11H45 · Coffee Break
11H45 A 12H05 · Flash Talks: Bienestar Emocional
12H05 A 12H50 · WELLBEING 360
12H50 A 13H05 · Wellness Talks: Wellbeing Analytics
13H05 A 13H50 · DIGITAL HEALTH
13H50 A 14H05 · Wellness Talks: Felicidad en el trabajo
14H05 A 14H50 · PEOPLE & CULTURE
14H50 A 15H00 TOP WELLBEING COMPANY
15H00 A 16H00 Almuerzo y Networking

DESCARGA LA NOTA DE PRENSA

Más información en www.wellbeingsummit.es

Los Beneficios de la Certificación TOP WELLBEING COMPANY.

Mon, 29 Apr 2024 14:54:58 GMT

Maximizando el Bienestar Corporativo: Los Beneficios de la Certificación TOP WELLBEING COMPANY.

TOP WELLBEING COMPANY otorgada por INTRAMA

La certificación nacional más prestigiosa en Bienestar Corporativo otorgada a las TOP Empresas en Esapaña con mejores prácticas en Salud Laboral y Bienestar Corporativo

En un mundo empresarial cada vez más competitivo, las organizaciones están reconociendo la importancia del bienestar corporativo como un componente fundamental para el éxito a largo plazo . El bienestar corporativo no solo se trata de ofrecer programas de salud y bienestar a la plantilla, sino también de crear una cultura organizacional que fomente el equilibrio entre el trabajo y la vida personal, el desarrollo profesional y el compromiso con el bienestar integral de los colaboradores .

En este contexto, obtener la Certificación TOP WELLBEING COMPANY en materia de bienestar corporativo es un paso crucial para las empresas que desean destacarse en este ámbito . Por lo general obtener una certificación otorga credibilidad, reputación corporativa, confianza ante el cliente interno y externo, impulso de la innovación, visibilidad y posicionamiento fortaleciendo la cultura organizacional. Pero, TOP WELLBEING COMPANY, además de todas estas ventajas, otorga otras que queremos señalar a continuación con más detalle:

1. Promoción de una Cultura de Bienestar:

Obtener la certificación en bienestar corporativo demuestra el compromiso de la empresa con la salud y el bienestar de su capital humano. Esta acción envía un mensaje claro de que la organización valora a su equipo no solo como recursos productivos, sino como individuos completos cuyo bienestar es una prioridad. Esta señalización puede inspirar confianza y lealtad entre la plantilla, promoviendo así una cultura de bienestar en toda la empresa.

2. Atracción y Retención de Talento:

En un mercado laboral competitivo, las empresas buscan constantemente formas de atraer y retener el mejor talento. Ofrecer un entorno de trabajo que priorice el bienestar puede ser un factor diferenciador importante. La certificación TOP WELLBEING COMPANY puede ser un factor atractivo para posibles candidatos, demostrando que la empresa se preocupa por el desarrollo y la calidad de vida de sus empleados. Además, una cultura de bienestar sólida puede aumentar la retención de talento al mejorar la satisfacción laboral y reducir el ausentismo.

3. Mejora del Desempeño Organizacional:

El bienestar corporativo está estrechamente relacionado con el desempeño y la productividad de los equipos. Cuando las personas trabajadoras se sienten bien física, emocional y mentalmente, tienden a ser más comprometidas, creativas y eficientes en su trabajo. La certificación en bienestar proporciona a managers y líderes herramientas para diseñar e implementar programas efectivos que mejoren el bienestar de sus equipos, lo que a su vez puede conducir a un aumento en el desempeño organizacional y los resultados financieros.

4. Reducción de Costos Relacionados con la Salud:

La inversión en el bienestar de las personas puede generar ahorros significativos a largo plazo para las empresas al reducir los costes asociados con la atención médica y el ausentismo. Los programas de bienestar que promueven estilos de vida saludables y previenen enfermedades crónicas pueden ayudar a controlar los gastos relacionados con la salud y a aumentar la productividad al reducir la cantidad de días de trabajo perdidos debido a enfermedades.

5. Cumplimiento Normativo y Responsabilidad Social:

Obtener esta certificación también ayuda a las empresas a cumplir con las regulaciones y normativas relacionadas con la salud y seguridad en el trabajo dado que tienen que trabajar en estas políticas para realizar la Memoria Técnica. Además, demuestra un compromiso con la responsabilidad social empresarial al priorizar el bienestar de la plantilla y contribuir al desarrollo sostenible de la comunidad empresarial y la sociedad en general.

En resumen, obtener la certificación TOP WELLBEING COMPANY en materia de bienestar corporativo ofrece una amplia gama de beneficios para las empresas, que van desde la visibilidad y aumento de la reputación corporativa hasta la ayuda a promocionar una cultura de bienestar .

Al invertir en el bienestar, las organizaciones no solo pueden mejorar su reputación y atractivo como empleadores, sino también impulsar el éxito a largo plazo y la sostenibilidad en un mundo empresarial cada vez más consciente del bienestar.

SWE24: Salón Mujer y Empresa. Certificación Best Women Talent Company

Thu, 25 Apr 2024 16:39:06 GMT

SWE24: Salón Mujer y Empresa, el evento de referencia en Liderazgo y Talento Femenino

Nueva edición del congreso profesional SWE: Salón Mujer y Empresa organizado por INTRAMA y celebrado el 25 de abril en el Auditorio de Leroy Merlin en Madrid reunió a lo largo de la jornada a más de 300 profesionales.
INTRAMA presentó el Informe y otorgó la certificación BEST WOMEN TALENT COMPANY a las TREINTA empresas en España con mejores prácticas en la implantación de políticas de Visibilidad y Promoción de la Mujer dentro de la organización.

SWE: Salón Mujer y Empresa, el evento nacional más importante en Liderazgo y Talento Femenino, organizado por INTRAMA , celebró su décimo primera edición en formato presencial alcanzando un interés inusitado y contando con el apoyo de Leroy Merlin como patrocinador exclusivo.

En el marco del evento se han llevado a cabo interesantes mesas de opinión compuestas por Directivas/os de las empresas referentes que han expuesto su experiencia y casos de éxito en la materia, ponencias en temas tan interesantes como Publicidad Inclusiva, casos de éxito como Reencuentra de Santander España, entrevistas sobre Interseccionalidad y sobre barreras, autenticidad y Liderazgo Femenino.

El objetivo del evento organizado por INTRAMA ha sido mostrar a los asistentes las mejores prácticas para potenciar la implementación de políticas de Diversidad de Género para alcanzar la igualdad y la paridad en las organizaciones, desde una perspectiva transversal, abordando temáticas como el Compromiso de los hombres con la Igualdad, Gestión de la retención y captación del Talento Femenino y dar visibilidad al Liderazgo Femenino para romper con los Sesgos Inconscientes y las Creencias Limitantes.

Algunas de las conclusiones que pudimos extraer del evento en las distintas intervenciones fueron:
Exploraramos las tendencias más recientes en liderazgo y talento femenino.
Facilitamos la creación de redes y conexiones entre profesionales comprometidos con el empoderamiento femenino.
Proporcionamos herramientas prácticas para el desarrollo del liderazgo y el avance profesional de las mujeres.
Inspiramos y empoderamos a las mujeres en sus carreras y roles de liderazgo.
Destacamos el papel del talento femenino en la innovación y el crecimiento organizacional.
Concienciamos sobre la importancia de construir una marca diversa e inclusiva de “adentro hacia afuera”.

En esta edición y gracias al formato presencial, el público se ha beneficiado de un formato interactivo en el que han podido compartir conocimientos y han tenido la oportunidad de hacer networking efectivo junto a profesionales de diferentes sectores.

Informe y Certificación BEST WOMEN TALENT COMPANY

Vicente Marcos García, Director General de INTRAMA, presentó el resumen ejecutivo del Informe Best Women Talent Company cerrando el evento, un informe que recoge más de 15 sectores de actividad y abarca un total de más de un millón de personas trabajadoras a nivel nacional y más de 2.500.000 a nivel mundial, a través de 30 Empresas en España representadas en el mismo. Se trata, sin duda, del estudio más actual y completo que recoge los casos de éxito en la implantación de políticas de Diversidad de Género.

El objetivo del informe es inspirar a través del conocimiento de estas buenas prácticas a comprender los beneficios que aporta la implementación de políticas de diversidad de género en todos los puestos de la organización para seguir impulsando el empoderamiento femenino dentro de la empresa hasta conseguir la paridad.

Además, las empresas recogidas en el Informe han sido galardonas con la Certificación BEST WOMEN TALENT COMPANY , como empresas con mejores prácticas en la implantación de políticas de Visibilidad y Promoción de la Mujer dentro de la organización.

Esta edición las empresas certificadas han sido:

ADMIRAL, ALAIN AFFLELOU, ALSA, AXA, BBVA, CAIXABANK, CEPSA, CORREOS, DANONE, DOVALUE, FERROVIAL, FETICO, FUJITSU, GENERALI, GFT, ILUNION, INDRA, ISKAYPET, LEROY MERLIN, NATURGY, NAVANTIA, NTT DATA, SACYR, SANTALUCIA, SAP, SCHNEIDER ELECTRIC, SECURITAS, SGS, SPRINTER y TAKEDA .

Enhorabuena a todas las empresas certificadas y nos vemos en la próxima edición de SWE: Salón Mujer y Empresa 2025 .

Certificación Best Women Talent Company

Mon, 22 Apr 2024 10:11:09 GMT

Reconocimiento otorgado a las TOP30 Empresas en España con mejores prácticas en la implantación de políticas de Igualdad e Inclusión enfocadas a dar visibilidad y generar posicionamiento de la Mujer en la organización.

En el escenario empresarial actual, la diversidad e inclusión no son simplemente valores deseables, sino imperativos para el éxito sostenible. En este contexto, las empresas están adoptando cada vez más medidas concretas para fomentar un entorno de trabajo donde todos los talentos puedan florecer.

Entre estas iniciativas, la certificación " BEST WOMEN TALENT COMPANY ", otorgada por INTRAMA a las TOP30 empresas en España con las mejores prácticas en la promoción de VISIBILIDAD y PROMOCIÓN de la Mujer dentro de la organización, destaca como un distintivo de excelencia y compromiso con la diversidad de género.

Acción con Impacto

La certificación " BEST WOMEN TALENT COMPANY " no es simplemente un reconocimiento superficial, sino un testimonio tangible del compromiso de una empresa con la equidad de género. En un momento en el que la igualdad de oportunidades y la representación equitativa en todas las esferas de la vida laboral están en el centro de las discusiones, esta certificación representa un paso firme hacia la construcción de entornos laborales más inclusivos y empoderadores .

Fortaleciendo la Marca y la Cultura Corporativa

Obtener la certificación no solo es un logro en sí mismo, sino que también puede tener un impacto significativo en la percepción de la marca y la cultura corporativa . Las empresas certificadas no solo demuestran su compromiso con la igualdad de género, sino que también se posicionan como empleadores atractivos y progresistas. Este reconocimiento puede ayudar a atraer y retener talento diverso, lo que a su vez impulsa la innovación y el rendimiento empresarial.

Impulsando la Innovación y el Rendimiento Empresarial

Como ya sabemos, la diversidad de género no solo es una cuestión de justicia social, sino también un impulsor clave de la innovación y el rendimiento empresarial. Las empresas certificadas están en una posición privilegiada para aprovechar todo el potencial de su talento diverso, lo que se traduce en ideas más creativas, mejores soluciones y una mayor capacidad para adaptarse a un mercado en constante cambio. En última instancia, esto se traduce en un mejor rendimiento financiero y una posición más sólida en el mercado.

Liderando el Camino hacia un Futuro más Inclusivo

Al obtener la certificación, las empresas no solo están mejorando su propio desempeño, sino que también están liderando el camino hacia un futuro más inclusivo y equitativo para todos. Al servir como modelos a seguir y defensores de la diversidad de género, estas empresas están contribuyendo a la construcción de una sociedad y una economía más justas y prósperas para todos.

El Momento de Actuar es Ahora

En un mundo donde la igualdad de género sigue siendo un desafío persistente, la certificación "BEST WOMEN TALENT COMPANY" ofrece una oportunidad invaluable para que las empresas demuestren su compromiso con la diversidad e inclusión de género. Al tomar medidas concretas para promover un entorno de trabajo más equitativo y empoderador, las empresas no solo están impulsando su propio éxito, sino que también están contribuyendo a un cambio positivo a nivel social y económico.

La certificación se entregará en el marco del SWE: Salón Mujer y Empresa , el evento de referencia en Liderazgo y Talento Femenino organizado por INTRAMA el próximo 25 de Abril en el Auditorio de Leroy Merlin de Madrid.

La certificación no es solo un reconocimiento, sino un testimonio del poder transformador de la inclusión y la diversidad de género en el mundo empresarial.

Resiliencia en el Ámbito Corporativo: El Poder de Adaptarse y Prosperar en la Adversidad

Wed, 17 Apr 2024 11:06:14 GMT

Webinar sobre Resiliencia en el Ámbito Corporativo: El Poder de Adaptarse y Prosperar en la Adversidad

En INTRAMA consideramos la capacidad de resiliencia como una habilidad necesaria y esencial para el éxito tanto a nivel personal como organizacional. En un entorno donde la incertidumbre y la volatilidad son la norma, la capacidad de adaptarse y recuperarse rápidamente de los contratiempos se ha vuelto crucial para mantener la estabilidad y el crecimiento sostenible.

Por eso el pasado 17 de Abril organizamos un Webinar exclusivo para empresas asociadas a la Red ECBS (Empresas comprometidas con la Salud y el Bienestar) donde charlamos durante dos horas sobre cómo desarrollar esta habilidad para afrontar los desafíos de la vida y mantener un equilibrio emocional.

¿Qué es la resiliencia y por qué es importante en el ámbito corporativo?

La resiliencia se define como la capacidad de enfrentar la adversidad, superarla y salir fortalecido de ella. En el contexto empresarial, esta capacidad se traduce en la habilidad de los individuos y las organizaciones para adaptarse y recuperarse frente a los desafíos, ya sean estos cambios inesperados, fracasos o situaciones estresantes.

En un entorno empresarial cada vez más competitivo y dinámico, la resiliencia se convierte en un factor determinante para la supervivencia y el éxito a largo plazo. Los líderes y los equipos resilientes son capaces de mantener la calma y tomar decisiones efectivas incluso en momentos de crisis, lo que les permite encontrar oportunidades en medio de la adversidad y mantener un rendimiento óptimo incluso bajo presión.

Los pilares de la resiliencia en el ámbito corporativo

La resiliencia en el ámbito corporativo se fundamenta en varios pilares clave que permiten a los individuos y las organizaciones enfrentar y superar los desafíos de manera efectiva. Algunos de estos pilares incluyen:

Autoconciencia y autogestión emocional: La capacidad de reconocer y manejar las propias emociones es fundamental para la resiliencia. Los individuos resilientes son conscientes de sus reacciones emocionales frente a situaciones estresantes y son capaces de regularlas de manera efectiva, lo que les permite mantener la claridad mental y la objetividad incluso en momentos difíciles.
Flexibilidad y adaptabilidad: En un entorno empresarial en constante cambio, la capacidad de adaptarse rápidamente a nuevas circunstancias y condiciones es esencial. Los individuos y las organizaciones resilientes son flexibles y están abiertos al cambio, lo que les permite ajustar sus estrategias y acciones según sea necesario para enfrentar los desafíos emergentes.
Optimismo y mentalidad de crecimiento : El optimismo y la mentalidad de crecimiento son características comunes entre las personas y las organizaciones resilientes. Mantener una actitud positiva y ver los desafíos como oportunidades de aprendizaje y crecimiento permite a los individuos superar los obstáculos con determinación y perseverancia.
Redes de apoyo y trabajo en equipo : Contar con una red de apoyo sólida y trabajar en equipo son elementos clave de la resiliencia organizacional. Las relaciones sólidas y la colaboración efectiva entre colegas permiten a los equipos enfrentar los desafíos de manera conjunta, compartiendo conocimientos, habilidades y recursos para encontrar soluciones innovadoras y superar obstáculos.

En un entorno empresarial caracterizado por la volatilidad, la incertidumbre, la complejidad y la ambigüedad, la resiliencia se ha convertido en una habilidad fundamental para el éxito tanto a nivel personal como organizacional. Fomentar la resiliencia en el lugar de trabajo no solo contribuye a mejorar el bienestar y la satisfacción de los empleados, sino que también fortalece la capacidad de la organización para enfrentar y superar los desafíos emergentes, adaptarse al cambio y prosperar en un entorno empresarial cada vez más competitivo y dinámico.

Haz click en el siguiente enlace si quieres saber más sobre nuestras formaciones en Bienestar o unirte a nuestra Red.

www.intrama.es/RedECBS

SWE: Salón Mujer y Empresa. El evento profesional pionero y referente sobre Liderazgo y Talento Femenino

Fri, 12 Apr 2024 08:53:02 GMT

SWE: Salón Mujer y Empresa. El evento pionero y referente en Liderazgo y Talento Femenino.

Decimosegunda edición de SWE: Salón Mujer y Empresa, el evento referente en potenciar la Visibilidad de la Mujer en la organización.

El próximo 25 de Abril tendrá lugar el congreso profesional re ferente en materia Liderazgo, Talento, Empoderamiento y Promoción de la Mujer en la empresa , organizado por INTRAMA .
El único evento de estas características enfocado exclusivamente a profesionales con una puesta en escena llena de experiencias personales y buenas prácticas .

INTRAMA , consultora de Recursos Humanos especializada en Formación, Consultoría y organización de eventos profesionales en materia de Diversidad, organiza el próximo 25 de Abril una nueva edición de SWE: Salón Mujer y Empresa en el Auditorio de Leroy Merlin en Madrid.

SWE es la nueva imagen de WLMT: Women Leadership and Management Talent (diez ediciones) evento pionero y referente y Liderazgo y Talento Femenino que se paralizó con la llegada de la pandemia y que se reinventa bajo esta nueva denominación. El evento esta consolidado como el mayor Congreso Nacional y evento de referencia en Liderazgo Femenino, estando dirigido principalmente a las áreas de Recursos Humanos, PRL, Bienestar y Salud, RSC, RSE, Diversidad, Inclusión, Marketing, Comunicación y áreas Directivas en general , de empresas privadas e instituciones públicas.

El objetivo del congreso es dotar al conjunto de profesionales asistentes de herramientas para generar políticas de actuación en materia de Igualdad desde una perspectiva transversal , incluyendo las herramientas más novedosas y siendo expuestas de forma disruptiva e inspiradora:

Liderar desde la inclusión y la transformación.
Equilibrio entre la vida personal y profesional para alcanzar el Bienestar.
Eliminar creencias limitantes y sesgos inconscientes.
Adquirir herramientas para emplear una comunicación inclusiva.
Generar compromiso de los hombres con el empoderamiento femenino.
Implementar estrategias efectivas en materia de Talento femenino.
Potenciar la presencia de mujeres en sectores masculinizados.

En esta ocasión contaremos con una puesta en escena rompedora y vanguardista que se estructura en Mesas de opinión, Exposición de casos de éxito, Entrevistas y Ponencias , además de realizar actividades complementarias llevadas a cabo en el Congreso, expuestas por personas expertas en la materia y Alta Dirección de más de 30 empresas .

En el marco del evento se otorgará la Certificación BEST WOMEN TALENT COMPANY otorgado a las TOP30 Empresas en España con mejores prácticas en Gestión de la Diversidad de Género enfocada a dar visibilidad y generar posicionamiento de la mujer dentro de la organización. Además, las buenas prácticas de las empresas certificadas se recogerán en el informe del mismo nombre que se entregará a todas las personas asistentes al evento.

SWE: Salón Mujer y empresa está organizado por INTRAMA y patrocinado de forma exclusiva por LEROY MERLIN.

PROGRAMA:

09:00 - 9:30 · Registro y Bienvenida
9:30 - 9:40: Apertura del Evento
9:40 – 10:00: Face to Face Talk: Desafiando Barreras: Prejuicios y Sesgos Inconscientes de Género.
10:00 - 10:45: Mesa Redonda 1 – EngageMen
10:45 – 11:00: Caso de éxito: Santander Reencuentra
11:00 - 11:30: Pausa para Café y Networking
11:30 – 12:15: Mesa Redonda 2 - Liderazgo Femenino
12:15 – 12:30: Ponencia Inspiradora: Publicidad Inclusiva
12:30 - 13:15: Mesa Redonda 3 - Desarrollo de Talento Femenino
13:15 - 13:30: Face to Face Talk: Diversidad Cultural enfocada en Género: Interseccionalidad.
13:30 - 14:15: Mesa Redonda 4 - Equilibrio y Bienestar
14:15 - 14:30: Entrega de la Certificación BEST WOMEN TALENT COMPANY
14:30 - 15:30: Almuerzo y Networking

Descarga el programa completo

Más información en www.salonmujeryempresa.com o en www.intrama.es/eventos

Sobre INTRAMA: Partner Global de Recursos Humanos líder en proyectos de Formación, Consultoría en materia de Diversidad y Bienestar. Especializados en la Organización de Eventos Profesionales en estas temáticas. INTRAMA está formado por un equipo de profesionales con más de 20 años de experiencia. Hace casi diez años iniciaron su andadura en el mundo de la Igualdad aplicada al mundo empresarial con la organización del primer evento profesional sobre Liderazgo y Talento Femenino, SWE (Salón Mujer y Empresa). En 2014 dan un paso adelante y comienzan a organizar eventos enfocados a la Diversidad transversal, abordando todas las dimensiones de la misma en el mayor congreso profesional y evento de referencia en la materia, FactorW Diversity Summit. En 2022 organizan la primera edición de HDH Summit (Human Digital Health), que ya se ha convertido en el congreso nacional referente en materia de Bienestar.

WEBINAR PUBLICIDAD INCLUSIVA: Concientizar sobre la importancia de construir una marca diversa e inclusiva de “adentro hacia afuera”

Thu, 11 Apr 2024 16:25:36 GMT

PUBLICIDAD INCLUSIVA:

Concientizar sobre la importancia de construir una marca diversa e inclusiva de “adentro hacia afuera”

En un mundo cada vez más consciente de la importancia de la diversidad y la inclusión, las empresas están descubriendo el valor de reflejar la realidad de la sociedad en sus estrategias de marketing y publicidad. La publicidad inclusiva no solo es una respuesta ética y moral a la diversidad, sino que también se ha convertido en una herramienta poderosa para fortalecer la conexión entre las marcas y sus audiencias. En este artículo, exploraremos el impacto positivo que la publicidad inclusiva puede tener en la percepción de las empresas y cómo puede contribuir a la construcción de entornos más equitativos y diversos en el ámbito laboral.

¿Qué es la publicidad inclusiva?

La publicidad inclusiva implica representar y reflejar de manera auténtica a diversos grupos de personas en los anuncios y campañas de una empresa. Esto va más allá de simplemente cumplir con cuotas de representación; se trata de contar historias que respeten y celebren la diversidad de género, raza, orientación sexual, habilidades, edades y otras características que conforman nuestra sociedad.

En el marco de las actividades EXCLUSIVAS para las empresas asociadas a la Red ECDI (Empresas comprometidas con la Diversidad y la Inclusión) de INTRAMA CONSULTORIA hemos organizado el Webinar sobre Publicidad Inclusiva.

Un taller práctico e interactivo liderado por María Fernanda Castillo, asociada en INTRAMA en temas de Comunicación Inclusiva y Fundadora de Openminders, en el que hemos puesto el foco en:

Concientizar sobre la importancia de construir una marca diversa e inclusiva de “adentro hacia afuera”
Entender el impacto de una publicidad inclusiva en el negocio.
Generar una aproximación hacia una Publicidad inclusiva más allá de género.
Aprender 3 claves para valorar una campaña publicitaria
Desafiar estereotipos de género
Eliminar representaciones sexistas
Representar a la sociedad moderna de hoy
Concienciar sobre la importancia de medir la Publicidad con criterios DEI.

La publicidad inclusiva no es solo una tendencia temporal; es una evolución necesaria en la forma en que las empresas se comunican con sus audiencias. Al abrazar la diversidad y la inclusión en la publicidad, las empresas no solo fortalecen su posición en el mercado, sino que también contribuyen a la construcción de un mundo más equitativo y respetuoso . La publicidad inclusiva no solo es buena para los negocios, sino que también es una fuerza positiva que impulsa el cambio social.

Más de veinte organizaciones asociadas a la red como Naturgy, SGS, Quadpack, Dia Group, Cajamar, Isakypet..., nos hemos dado cita en este webinar para vivir una increíble experiencia de aprendizaje.

Si quieres implementar proyectos y compartir conocimiento con empresas líderes en DEI o postular para obtener la Certificación TOP DIVERSITY COMPANY, ÚNETE a la RedECDI (Red de Empresas Comprometidas con la DEI).

www.intrama.es/RedECDI

Te esperamos!!!!

MUJER E INNOVACIÓN: La Importancia de Innovación con Perspectiva de Género

Thu, 21 Mar 2024 18:57:08 GMT

WORKSHOP RED ECDI: La Importancia de Innovación con Perspectiva de Género.

La Importancia de Innovación con Perspectiva de Género: Impulsando la Diversidad e Inclusión en el Mundo Empresarial

INTRAMA, a través de la Red ECDI (Empreas comprometidas con la Diversidad y la Inclusión) y de la mano de uno de sus partners estratégicos, NTT DATA, ha organizado un Workshop sobre Mujer e Innovación.
Presentación del resumen ejecutivo del Informe Mujeres e Innovación 2024 llevado a cabo por el Ministerio de Ciencia e Innovación.

INTRAMA ha organizado el pasado 21 de Abril un desayuno de trabajo exclusivo para empresas asociadas a la Red ECDI (Empreas comprometidas con la Diversidad y la Inclusión) bajo el título Mujer e Innovación . Tras la bienvenida por parte de Vicente Marcos , Director General de INTRAMA y Zobeida Dudén , Responsable de Talento, Compensación, Cultura y Diversidad, de NTT DATA, tuvo lugar una interesante ponencia llevada a cabo por parte de Silvia Cuesta , Asesora de Gabinete en el Ministerio de Ciencia e innovación y Directora de la Unidad de Mujeres y Ciencia , quien hizo una presentación de los puntos más relevantes del reciente estudio Mujer e Innovación 2024 llevado a cabo por esta institución.

Silvia destaco algunos puntos clave del estudio, entre los que destacan:

Las políticas para fomentar la igualdad efectiva de género en la I+D+I en España son un referente en la Unión Europea.

Apoyar en el cambio estructural necesario en las instituciones, empresas y entidades en el ámbito de la Ciencia, la Tecnología y la Innovación hacia esta igualdad efectiva de género es un compromiso del Observatorio de Mujeres, Ciencia e Innovación y del propio Ministerio de Ciencia, Innovación y Universidades.
Avanzar en este camino por la igualdad sólo es posible si se hace definiendo políticas basadas en la evidencia científica, con informes como el presente, que monitorizar el estado de la cuestión y el nivel de cumplimiento de las políticas y medidas de igualdad en el sistema de ciencia, tecnología e innovación.
Aunque aún queda camino por recorrer, los cambios que estas políticas están generando en el avance hacia una ciencia y una innovación con perspectiva de género que impacta en la mejora social de nuestro país son indudables.

Puedes descargar el Informe a través del siguiente enlace: Descarga el Informe Mujer e Innovación 2024

Tras la ponencia tuvo lugar una mesa de opinión sobre el tema liderada por Vicente Marcos y acompañado por:

Paola Fatás , Responsable de Cultura de Innovación de NTT DATA
Úrsula Mariategui , Responsable de Diversidad e Inclusión de LEROY MERLIN
Carmen Zaragoza , Head of Living Lab Barcelona de NTT DATA
Vanesa Berrido , Responsable de Talento, Marca y Desarrollo de DANONE

Tras la certeza de que en el ámbito empresarial la innovación se ha convertido en un factor crucial para el éxito y la sostenibilidad de las organizaciones surgieron algunas preguntas cruciales a las que las profesionales intentaron dar respuesta, empezando por el concepto de qué implica realmente la innovación en el mundo empresarial, a lo cual todas coincidieron en señalar que se refiere al proceso de crear y aplicar ideas novedosas para generar valor , resolver problemas, mejorar productos o servicios nuevos o existentes y desarrollar nuevos métodos que impulsen el crecimiento y la competitividad de una organización, con una doble visión, ya que puede ser de cara al cliente interno como al cliente externo. Esto va más allá de la mera invención, implicando la capacidad de transformar ideas en soluciones prácticas y rentables que satisfagan las necesidades del mercado.

“La educación y el desarrollo profesional juegan un papel fundamental en el fomento del liderazgo femenino en sectores tecnológicos”, señalaba Paola Fatás . Es necesario promover la igualdad de oportunidades desde las etapas formativas, incentivando a las mujeres a ingresar y destacarse en áreas STEM (ciencia, tecnología, ingeniería y matemáticas). Además, las empresas deben implementar programas de desarrollo y mentoría que apoyen el crecimiento y la progresión profesional de las mujeres en roles de liderazgo, brindándoles las habilidades y la confianza necesarias para sobresalir en entornos competitivos.

Carmen Zaragoza, por su parte, señalaba que “Las mujeres líderes desempeñan un papel crucial en la promoción de una cultura de innovación inclusiva en sus equipos y organizaciones”. Pueden hacerlo fomentando un ambiente de trabajo colaborativo y abierto, donde se valoren y respeten las diversas perspectivas y experiencias. Además, es importante que promuevan políticas y prácticas que apoyen la conciliación laboral y familiar, así como el desarrollo profesional equitativo para todos los empleados, independientemente de su género.

La integración de la perspectiva de género en la innovación empresarial es fundamental por varias razones. En primer lugar, las mujeres representan una parte significativa de la fuerza laboral y del mercado consumidor, por lo que ignorar sus necesidades y perspectivas limita el potencial de una empresa para alcanzar y satisfacer a un público diverso. “Además, la diversidad de género en equipos de trabajo ha demostrado aumentar la creatividad, la resolución de problemas y la toma de decisiones, lo que a su vez impulsa la innovación y el rendimiento empresarial”, señaló Úrsula Mariategui.

“Las mujeres aún enfrentan numerosas barreras en su camino hacia roles de liderazgo en casi todas las áreas y también en las relacionadas con la innovación y la tecnología”, señalaba Vanesa Berrido . Estas barreras pueden incluir sesgos de género arraigados en las estructuras organizativas y culturales, falta de acceso a oportunidades de desarrollo profesional y mentoría, así como obstáculos para conciliar la vida laboral y familiar. Además, la escasez de modelos a seguir y la falta de representación femenina en puestos de liderazgo pueden desalentar a las mujeres a seguir carreras en sectores dominados por hombres.

Podemos concluir que la innovación con perspectiva de género es fundamental para promover la diversidad e inclusión en el mundo empresarial y aprovechar todo su potencial innovador . Integrar la perspectiva de género en todos los aspectos del proceso de innovación, desde la concepción de ideas hasta la implementación y comercialización de productos o servicios, no solo es ético y justo, sino también una estrategia de negocio inteligente que puede impulsar el éxito a largo plazo de las organizaciones.

La jornada concluyo con un fantástico desayuno que resulto perfecto para la realización de un networking informal de gran valor.

Naturgy lanza ‘Happiness Academy’: una iniciativa empresarial pionera para promover la motivación y el bienestar de sus profesionales

Wed, 20 Mar 2024 13:25:07 GMT

Naturgy lanza ‘Happiness Academy’: una iniciativa empresarial pionera para promover la motivación y el bienestar de sus profesionales

La nueva plataforma se integra en la Universidad Corporativa del Grupo para ofrecer más de 14.000 horas de formación vinculada con la promoción de la salud física y emocional, la motivación o, entre otras, la autogestión de las emociones.
El programa se enmarca en el Compromiso 360 de Naturgy para promover un entorno de trabajo de calidad y seguro que impulse el desarrollo en entornos diversos, digitales y de aprendizaje continuo.

Madrid, 20 de marzo de 2024. Naturgy ha creado Happiness Academy, una iniciativa empresarial pionera en España, que busca promover la motivación y el bienestar de sus profesionales a través de la formación en dimensiones y aspectos que inciden en la felicidad.

Esta nueva academia forma parte de la Universidad Corporativa del Grupo, y ofrece formación para la promoción de la salud y el balance físico, mental y emocional a través de talleres experienciales y también online, con dinámicas y charlas de expertos y referentes en estos ámbitos a nivel nacional e internacional. Su alcance es global en la compañía y es reforzado con programas de liderazgo saludable y seguridad psicológica.

Una de las singularidades de esta Escuela de la Felicidad está en que ofrece herramientas y experiencias vinculadas con las principales tendencias en este campo para el desarrollo de habilidades personales y la autogestión, reforzando comportamientos personales y de equipo relacionados con el bienestar organizacional, el sentido de pertenencia y la motivación en el entorno laboral.

“ Como organización tenemos una corresponsabilidad en la gestión de la felicidad y el bienestar en el entorno laboral. Formar a nuestros profesionales nos fortalece como compañía comprometida con las personas ”, explica Carmen Fernández , directora de Talento Directivo y Cultura en Naturgy.

Interés por las personas

Para Naturgy es fundamental promover un entorno de trabajo de calidad y seguro que impulse el desarrollo en entornos diversos, digitales y de aprendizaje continuo.

La compañía ha recibido recientemente y por décimo año consecutivo la distinción Top Employer que la reconoce como una de las mejores empresas para trabajar en España. Este sello se suma a otras certificaciones recibidas como el sello EFR Global, que reconoce los logros alcanzados en conciliación, bienestar y diversidad; el sello Top Wellbeing Company 2023, otorgado a las TOP30 Empresas en España con mejores prácticas en Salud Laboral y Bienestar Corporativo; y la certificación Diversity Leading Company, en reconocimiento a su gestión y prácticas en diversidad e inclusión.

Mujer e Innovación: Potenciando la Diversidad en el Mundo Empresarial

Wed, 06 Mar 2024 08:45:00 GMT

Mujer e Innovación: Potenciando la Diversidad en el Mundo Empresarial

La innovación es el motor que impulsa el progreso en todas las áreas de la sociedad, y las empresas no son la excepción. En la búsqueda constante de soluciones creativas y perspectivas frescas, la diversidad se ha convertido en un elemento crucial para la innovación en el entorno empresarial. En este contexto, la presencia de mujeres desempeña un papel fundamental, aportando una riqueza de habilidades, experiencias y perspectivas que impulsan el desarrollo y la excelencia.

Diversidad e Innovación: Una Alianza Estratégica

La diversidad en el lugar de trabajo no solo es un principio ético, sino también una estrategia inteligente para mejorar la creatividad y la toma de decisiones. La inclusión de mujeres en roles clave dentro de las organizaciones no solo es un acto de equidad, sino que también es una fuente inagotable de ideas frescas y soluciones innovadoras.

La Mujer como Agente de Cambio

Las mujeres aportan una perspectiva única a la innovación, influenciada por sus experiencias de vida, habilidades interpersonales y una mentalidad colaborativa. Al romper con los estereotipos tradicionales y abrir nuevos caminos, las mujeres están desempeñando un papel crucial en la creación de entornos empresariales más dinámicos y eficientes.

Rompiendo Barreras en la Industria Tecnológica

La industria tecnológica, a menudo percibida como masculina, está experimentando un cambio significativo con la participación activa de mujeres en roles de liderazgo y desarrollo. Este cambio no solo es una cuestión de igualdad, sino también una estrategia para impulsar la innovación en un sector que evoluciona rápidamente.

Fomentando la Inclusión desde Dentro

Para que la innovación florezca, es esencial que las empresas creen un entorno inclusivo. Esto implica no solo contratar a mujeres talentosas, sino también fomentar una cultura que valore y aproveche sus contribuciones. Programas de mentoría, igualdad salarial y políticas de conciliación laboral son solo algunos ejemplos de medidas que pueden adoptarse para apoyar el desarrollo y la retención de talento femenino.

En un mundo empresarial cada vez más competitivo, la innovación es el factor diferenciador clave. La diversidad, con un enfoque particular en la inclusión de mujeres, no solo es un componente esencial para la justicia social, sino también una estrategia inteligente para alcanzar el éxito a largo plazo. Al fomentar la participación activa de las mujeres y reconocer el valor intrínseco de sus perspectivas, las empresas pueden abrir nuevas puertas hacia la creatividad, la eficiencia y la excelencia empresarial. La verdadera innovación surge cuando cada voz, independientemente de su género, tiene la oportunidad de ser escuchada y contribuir al cambio.

INTRAMA organiza un Workshop exclusivo para empresas asociadas a la Red ECDI (Empresas comprometidas con la Diversidad y la Inclusión) en materia de Diversidad de Género bajo el título MUJER E INNOVACIÓN. El evento tendrá lugar el próximo 21 de Marzo en las instalaciones de NTT DATA en Madrid en horario de 10h00 a 12h00.

Conoce todos los detalles en: www.intrama.es/MUJEREINNOVACION

Navegando las Aguas de la Competencia Intercultural en el Mundo Empresarial: Un Enfoque Vital para el Éxito Global

Tue, 05 Mar 2024 16:31:59 GMT

Competencia Intercultural en el Mundo Empresarial: Un Enfoque Vital para el Éxito Global

En un mundo cada vez más conectado, las empresas se encuentran inmersas en un entorno empresarial global, donde la diversidad cultural no solo es un hecho, sino también un activo estratégico. La competencia intercultural en el mundo de la empresa emerge como un factor crucial para el éxito en un mercado globalizado y multicultural.

Entendiendo la Competencia Intercultural:

La competencia intercultural va más allá de simplemente tolerar las diferencias culturales; implica comprender, apreciar y utilizar la diversidad cultural de manera efectiva. En el contexto empresarial, esto significa que las organizaciones deben ser capaces de gestionar equipos multiculturales, adaptarse a diferentes estilos de comunicación y abrazar la variedad de perspectivas que la diversidad cultural aporta.

Beneficios Tangibles de la Competencia Intercultural:

Innovación y Creatividad: La diversidad cultural fomenta la creatividad y la innovación al combinar diferentes perspectivas y enfoques. Equipos diversos son más propensos a generar ideas innovadoras y soluciones fuera de lo común.
Acceso a Mercados Globales : Las empresas que comprenden y respetan las diferencias culturales pueden expandirse más fácilmente en mercados internacionales. La sensibilidad cultural facilita la adaptación de productos y estrategias de marketing a las preferencias locales.
Reputación Empresarial : Las organizaciones que promueven la competencia intercultural construyen una reputación positiva. La responsabilidad social corporativa incluye la inclusión y el respeto por la diversidad, lo que puede atraer a clientes y talentos comprometidos con estos valores.

Desafíos y Estrategias para Superarlos:

Barreras Lingüísticas: La diversidad lingüística puede ser un desafío, pero también una oportunidad. Fomentar la capacitación en idiomas y utilizar herramientas de traducción puede ayudar a superar las barreras comunicativas.
Diferencias en Estilos de Trabajo : La comprensión de los diferentes estilos de trabajo y la creación de un entorno que valore la diversidad de enfoques son esenciales. La formación en gestión intercultural puede ser clave para construir equipos cohesionados.
Concientización y Educación: La conciencia cultural y la educación continua son esenciales. Las empresas deben invertir en programas de formación que fomenten la competencia intercultural entre sus empleados.

La competencia intercultural es un componente vital en el mundo empresarial contemporáneo. Las empresas que abrazan la diversidad cultural no solo construyen entornos de trabajo más ricos y dinámicos, sino que también están mejor posicionadas para prosperar en un mercado globalizado. Al adoptar estrategias que fomenten la competencia intercultural, las organizaciones pueden alcanzar el éxito sostenible en la era de la diversidad y la globalización.

En el marco de las actividades EXCLUSIVAS para las empresas asociadas a la RedECDI de INTRAMA hemos organizado el Webinar sobre #Competencia Intercultural . Un taller práctico e interactivo conducido por Anna Zelno , de intercultures España & LATAM , sponsor de #DEISummit en el que hemos profundizado en:

➡️Entender la importancia y beneficios de la diversidad cultural
➡️Explorar herramientas para el diagnóstico organizacional
➡️Conocer métodos de evaluación de la diversidad cultural y de la competencia intercultural de las personas y de la organización.

Nos unimos más de 40 profesionales de distintas organizaciones asociadas como AXA Seguros España BBVA en España Cabify CaixaBank Eviden GFT Technologies AGBAR Grupo Dia Navantia, S.A., S.M.E NTT DATA Europe & Latam Otis Elevator Co. SACYR SAP Securitas Group SGS ...

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Si quieres implementar proyectos y compartir conocimiento con empresas líderes en DEI o postular para obtener la Certificación TOP DIVERSITY COMPANY , ÚNETE a la RedECDI (Red de Empresas Comprometidas con la DEI).

www.intrama.es/RedECDI

Te esperamos!!!!

Gala Diversity and Wellbeing Awards

Thu, 23 Nov 2023 12:55:17 GMT

PREMIOS INTRAMA 2023: Diversity and Wellbeing Awards , los premios más prestigiosos en Diversidad, Inclusión y Bienestar corporativo

El 22 de Noviembre tuvo lugar la ceremonia de entrega de los Diversity and Wellbeing Awards otorgados por INTRAMA.
Cuarenta empresas finalistas en los premios más prestigiosos en materia de Diversidad, Inclusión, Salud Laboral y Bienestar Corporativo otorgado a las empresas con mejores prácticas en este campo.
Más de 130 profesionales representantes de las empresas certificadas como TOP50 DIVERSITY COMPANY y TOP30 WELLBEING COMPANY, estuvieron presentes en la ceremonia.

INTRAMA, consultora global de Recursos Humanos especializada en Formación, Consultoría y organización de eventos profesionales en materia de Diversidad y Bienestar , otorgo el 22 de Noviembre los PREMIOS INTRAMA en el marco de la Gala Diversity and Wellbeing Awards, celebrados en el Hotel Eurostars Madrid Tower.

Estos premios son desde hace años el marco de referencia para conocer las mejores prácticas en Diversidad, Inclusión, Salud Laboral y Bienestar Corporativo a nivel nacional. Una ceremonia dirigida a profesionales líderes de las áreas de Recursos Humanos, PRL, Bienestar y Salud, RSC, RSE, Diversidad, Inclusión, Marketing, Comunicación y áreas Directivas en general, de empresas privadas e instituciones públicas.

Ejerció como maestro de ceremonias Vicente Marcos, Director General de INTRAMA : ”El objetivo de los premios es otorgar un reconocimiento a la labor de las compañías y profesionales que emplean sus esfuerzos y energías a generar espacios seguros dentro de las organizaciones, donde las políticas de Diversidad y Bienestar se convierten en un activo real en la compañía”.

La Gala Diversity and Wellbeing Awards se estructuró tres momentos clave , premios a las empresas en Diversidad , premios a las empresas en Bienestar y premios individuales :

Entrega de los DIVERSITY AND INCLUSION AWARDS , un reconocimiento a la labor de las compañías y profesionales que emplean sus esfuerzos y energías a generar organizaciones más igualitarias y donde las políticas de Diversidad se convierten en un activo real en la compañía. Las empresas galardonadas, en orden de primer a tercer premio y en base a las categorías fueron:

GÉNERO : NTT DATA, NATURGY y EVIDEN
GENERACIONAL : AXA, ORANGE y SCHNEIDER ELECTRIC
DISCAPACIDAD : SAP, CEPSA y DIA ESPAÑA
LGBTI : GENERALI, AMERICAN EXPRESS y GE HealthCare
CULTURAL : FERROVIAL, TAKEDA y PTC Therapeutics
NO VISIBLE : ILUNION, SANTANDER ESPAÑA y LEROY MERLIN

Entrega de los WELLBEING AWARDS, cuyo objetivo es identificar, valorar y reconocer aquellas iniciativas más relevantes que estén contribuyendo a la transformación de las organizaciones y generando un impacto en el negocio a través de la gestión de políticas de Bienestar 360. Las empresas galardonadas, en orden de primer a tercer premio y en base a las categorías fueron:

AMBIENTAL : SANITAS
EMOCIONAL : ORANGE, ILUNION y IFEEL
FÍSICO : FERROVIAL, HOWDEN y DANONE
NUTRICIONAL : CAIXABANK, BBVA y SANTALUCIA
SOCIAL : GENERALI, CIGNA y JD SPORT
TOP WELLBEING BUSSINES PLAN: NATURGY, LEROY MERLIN y ADMIRAL

Tras la cena de Gala se hizo entrega de los premios individuales que se recogen en dos categorías:

PROFESSIONAL DIVERSITY : Un premio que, en palabras de Vicente Marcos, Director General de INTRAMA, es “otorgado a un profesional que por su trayectoria, implicación e implementación de buenas prácticas en las distintas dimensiones de la DEI, posicionando a su organización como una de las empresas líderes en la materia a nivel nacional” y que en esta edición fue concedido a Úrsula Mariategui, Responsable de Diversidad e Inclusión de LEROY MERLIN .

MUJER INSPIRA: Un premio otorgado a una mujer inspiradora tanto por su trayectoria profesional como por su fuerza personal. Un momento especialmente emotivo de la velada que fue presentado en palabras de Vicente Marcos, “Otorgamos este galardón a una mujer que en si misma hace honor al premio, cuya trayectoria hace que las palabras que diga se queden vacías, una mujer que es ENERGÍA, FUERZA, VALENTÍA y VIDA” y que fue concedido a Alba Herrero, Directora de Recursos Humanos de SAP .

Durante la gala se dieron cita más de 130 profesionales que representaban a las 50 empresas finalistas en Diversidad e Inclusión y a las 30 Empresas finalistas en Salud Laboral y Bienestar .

Desde INTRAMA seguimos apostando por la creación de entornos seguros donde cada persona pueda sentirse y expresarse como quien realmente quiere ser, siguiendo nuestro lema “Gente pequeña, en sitios pequeños, haciendo cosas pequeñas, cambiamos el mundo”.

Enhorabuena a todas las empresas finalistas, a las empresas galardonadas y a las profesionales premiadas.

Descarga AQUI la NOTA de PRENSA

Visualiza AQUI las FOTOS de la GALA

COMUNICACIÓN INCLUSIVA

Thu, 09 Nov 2023 13:20:54 GMT

Para qué una Comunicación inclusiva en el día a día de la empresa

Estamos viviendo un acelerado cambio socio cultural impulsado por los movimientos globales como #Metoo, LGTBIQA+, Black Lives Matter, o el recientemente creado, #SeAcabó, que están retando, a los sectores sociales, mediáticos, a las empresas y a las personas a redefinir el modo como ven el mundo y como comunican. Esto con el fin de conectar mejor con sus audiencias, asegurando que no están excluyendo o invisibilizando a nadie en sus mensajes y que lo hacen de una manera ética. Solo desde una visión holística basada en el respeto y la igualdad, seremos capaces de transmitir mensajes inclusivos donde todas las personas sientan que su individualidad es respetada y representada de manera positiva.

Lo que no se nombra no existe (George Steiner)

A través del lenguaje que utilizamos transmitimos, entre otras cosas, nuestras ideas, pensamientos, prejuicios y formas de entender al mundo que nos rodea. También el lenguaje nos permite comprender los mensajes que emiten las otras personas o empresas y organizaciones.

En este sentido, es de vital importancia ser conscientes de que las palabras e imágenes que elegimos transmiten nuestra visión de la realidad y reflejan y construyen a la vez a la sociedad en la que vivimos. Todo aquello que no nombramos, queda invisibilizado. Entonces ¿por qué seguir utilizando el genérico masculino como género neutro (ej: Los empleados) para referirnos a un grupo mixto de hombres y mujeres, cuando las mujeres son aproximadamente el 50% de la población y quedan invisibilizadas? Por ello, el lenguaje no puede ser “neutro” cuando se pretende que el masculino incluye al femenino. La buena noticia, es que el idioma español tiene múltiples recursos lingüísticos, además del uso del desdoblamiento (ej. Los empleados y las empleadas), que, respetando a la gramática, permiten comunicar de manera inclusiva y precisa, sin excluir e invisibilizar, esto claro, si realmente se tiene la intención de transformar la comunicación acorde con los tiempos contemporáneos donde han emergido con fuerza las nuevas ciudadanías. (ej. La plantilla).

Un ejemplo de la importancia e influencia que tiene en la sociedad el lenguaje que utilizamos, es la definición realizada por Naciones Unidas a favor del uso del lenguaje inclusivo: “Por “lenguaje inclusivo en cuanto al género” se entiende la manera de expresarse oralmente y por escrito sin discriminar a un sexo, género social o identidad de género en particular y sin perpetuar estereotipos de género. Dado que el lenguaje es uno de los factores clave que determinan las actitudes culturales y sociales, emplear un lenguaje inclusivo en cuanto al género es una forma sumamente importante de promover la igualdad de género y combatir los prejuicios de género” [1]

Otro punto clave en la reflexión, es la existente desconexión entre la comunicación de las empresas y la sociedad. Según el estudio Kantar Global Monitor 2021, el 88% de los consumidores y consumidoras creen “que no hay suficientes marcas que representen adecuadamente a personas como yo o a mi comunidad”. Es una alerta, que invita a redefinir la manera de cómo las empresas deben transformar su comunicación para conectar mejor con las audiencias de hoy.

Todo comunica

Además de las palabras, también comunican los recursos gráficos como las imágenes, fotografías, i lustraciones e iconografía que utilizan diariamente las empresas y organizaciones para comunicarse tanto con sus audiencias internas como externas. Estos recursos, están cargados de significados que, en ocasiones, quizás sin intención o por desconocimiento, pueden ser discriminatorios, generar rechazo o llegar a perjudicar a la imagen de la empresa.

Veamos algunas claves a tener en cuenta cuando comunicamos

Lenguaje verbal: Tanto si se utiliza de manera oral como escrita debe de ser entendible y pronunciable. Por eso, aunque se tenga la intensión de ser inclusivo utilizando la arroba “@”, el asterisco “*” o las equis “X” para incluir a mujeres y a hombres en una frase, no funciona. Existen múltiples recursos lingüísticos que son inclusivos, como utilizar pronombres sin marca de género (ej. quienes) o anteponer la palabra “persona”, entre otros.

Imágenes : Tener una mirada inclusiva permite reflexionar sobre los personajes que aparecen, sus características físicas, el rol que tienen o los planos en el que se les muestra, entre otras cuestiones, para dar visibilidad a todas las personas de manera igualitaria, corrigiendo todo aquello que no esté representando de manera natural y creíble a la sociedad de hoy. Por ejemplo, la señalética en los servicios para cambiar bebes, donde mayoritariamente se muestra la silueta de una mujer, entonces invisibiliza al hombre como cuidador y perpetua la imagen de la mujer como única responsable de la crianza.

Beneficios de comunicar de manera inclusiva:

Genera mayor empatía con las audiencias
Aporta pluralidad y representatividad
Retiene y atraer talento
Evita riesgos reputacionales
Potencia una cultura corporativa moderna
Contribuyen a la construcción de sociedades más respetuosas

En definitiva, todas las personas que trabajan en una empresa generan diariamente mensajes, no solo las áreas especializadas de Comunicación. Por ello, su formación va a ser una pieza clave para transformar el lenguaje y los recursos gráficos que utilizan para comunicar de manera inclusiva en la empresa, conectando de manera más auténtica con TODAS las audiencias, sin dejar a nadie fuera. Igualmente, cuidando no transmitir mensajes que promuevan cualquier discriminación.

María Fernanda Castillo Mürrle . Fundadora de Openminders. Consultora Senior en Branding y Comunicación inclusiva de INTRAMA

¿Quieres promover la diversidad cultural en tu empresa?

Mon, 06 Nov 2023 09:15:00 GMT

Crea un ERGs de Inteligencia Intercultural. Conoce los beneficios y estrategias para su implementación.

¿Sabías que son muchas las empresas que tienen ERGs de Cultura y Origen? Los ERGs (Employee Resource Groups, o Grupos de Recursos para Empleados, en español) de Cultura y Origen, son grupos, muchas veces formados por personas de culturas, etnias y orígenes diversos e infrarrepresentados, que se centran en promover la inclusión y diversidad cultural en el lugar de trabajo.

Es un error común pensar que la presencia global de una empresa elimina la necesidad de formación en inteligencia intercultural. Muchas organizaciones asumen que su diversidad geográfica automáticamente las dota de competencia intercultural. Sin embargo, la realidad es que la mera presencia en múltiples países no garantiza una comprensión profunda de las complejidades culturales que afectan tanto a la comunicación interna como a las relaciones con clientes y socios. Ignorar la importancia de la formación en este ámbito puede llevar a malentendidos costosos y oportunidades perdidas.

Algunas de las actividades e iniciativas que más se impulsan y organizan desde los ERGs de Cultura y Origen suelen ser los eventos culturales para celebrar y educar sobre diversas tradiciones culturales, como el Año Nuevo Chino, Diwali o la Feria de Abril, entre otros. Aunque estos eventos pueden ser un buen punto de partida para sensibilizar sobre la diversidad, muchas veces se quedan solo en el folclore y la comida. Profundizar en los valores y creencias detrás de estas prácticas, símbolos y tradiciones podría contribuir a crear conexiones más profundas y significativas.

Otro tipo de iniciativa es la creación de programas de mentorías y redes de apoyo para personas de diferentes orígenes culturales o étnicos. Algunos de los ERGs interculturales se involucran en actividades de voluntariado o iniciativas de responsabilidad social que benefician a comunidades culturalmente diversas.

Desde intercultures te invitamos a innovar e ir un poco más allá de las típicas actividades. ¿Cómo? A través de un programa de formación sobre inteligencia intercultural, realizando una auto-evaluación de las preferencias culturales de comunicación y colaboración en el ámbito laboral o quizás impartiendo un taller sobre los sesgos inconscientes relacionados con origen racial, étnico o cultural.

La necesidad de Inteligencia Intercultural

La inteligencia intercultural es la capacidad para comprender, comunicar y colaborar efectivamente con personas de diversas culturas y contextos. Las barreras culturales pueden llevar a malentendidos, tensiones y, en última instancia, a un rendimiento empresarial deficiente.

Las organizaciones se enfrentan al desafío constante de adaptarse a un entorno globalizado y diverso. En este contexto, y tal y como se menciona en el número 3 de Diversity Channel, la inteligencia intercultural se convierte en una habilidad clave para navegar con éxito por las diferencias culturales.

Por ese motivo, un ERG de inteligencia intercultural sirve como un recurso invaluable para superar estos desafíos y aportar innovación y creatividad.

¿Cuáles son los beneficios de un ERG de Inteligencia Intercultural?

Algunos de los beneficios que puede aportar un ERG de Inteligencia Intercultural son:

● Fomenta la inclusión y el sentido de pertenencia: Un ERG de este tipo crea un espacio donde todas las personas se sienten valoradas y respetadas, independientemente de su origen racial, étnico o cultural.

● Mejora la toma de decisiones: La diversidad de perspectivas culturales puede enriquecer el proceso de toma de decisiones, aportando una gama más amplia de soluciones y enfoques.

● Potencia la innovación: Los entornos diversos son espacios ideales para la innovación. Al entender diferentes contextos culturales, la organización se posiciona para crear productos o servicios que satisfacen una gama más amplia de necesidades.

● Fortalece las relaciones con clientes y partners globales: Un equipo con alta inteligencia intercultural está mejor preparado para interactuar con clientes y partners de diversas partes del mundo, lo que puede llevar a relaciones comerciales más sólidas.

Caso de éxito: Academia de Inteligencia Intercultural

Durante el presente año, intercultures tuvo la oportunidad de colaborar con el ERG de uno de sus clientes en la implementación de una Academia de Inteligencia Intercultural.

A lo largo de este período, cada mes se han lanzado newsletters y webinarios centrados en diversos temas relacionados con la diversidad cultural. Además de promover la participación activa durante el Mes de la Diversidad Cultural en mayo y el mes del respeto a la Diversidad Cultural en octubre con una serie de actividades que promueven el conocimiento, participación y respeto del equipo hacía estos temas.

A continuación, compartimos algunos ejemplos de las actividades ejecutadas durante la celebración del mes de la diversidad en mayo de 2023.

Campaña Los cinco sentidos de la interculturalidad (Mayo, 2023)

¿Cómo implemento un ERG?

Ahora que ya has visto los beneficios de un ERG, puedes seguir los siguientes pasos para construir el tuyo:

Identificar la necesidad y los objetivos: comprender por qué es esencial un ERG de inteligencia intercultural en su contexto específico.
Obtener apoyo directivo: buscar el respaldo de la alta dirección es clave para que el proyecto salga adelante y tenga impacto.
Formar un comité organizador: reunir un grupo diverso de personas embajadoras para liderar la iniciativa.
Desarrollar un plan de acción: establecer metas, estrategias y un calendario de implementación.
Comunicación y lanzamiento: utilizar diversos canales internos para informar sobre el ERG y considerar un evento de lanzamiento para generar entusiasmo.
Monitoreo y evaluación: implementar métricas para evaluar el impacto del ERG y realizar ajustes según sea necesario.

Los ERG de inteligencia intercultural no son simplemente un "extra" en una organización; son una necesidad estratégica. Estos grupos no solo elevan el nivel de inclusión y diversidad en el lugar de trabajo, sino que también son fundamentales para mejorar el rendimiento, la innovación y la competitividad en el mercado global. Implementar un ERG de inteligencia intercultural es, en definitiva, invertir en el futuro éxito y la sostenibilidad de la organización.

Desde intercultures, es un placer acompañar a las organizaciones en su viaje hacia la competencia intercultural. Si estás pensando en crear un ERG, te gustaría proponer alguna acción formativa sobre estos temas o, simplemente, dejarte asesorar para transformar la diversidad en tu mayor fortaleza, no dudes en contactarnos.

Artículo escrito por: intercultures España & Latam · Anna Zelno

Discapacidad. Los Marines no dejan a nadie atrás

Mon, 06 Nov 2023 08:00:00 GMT

Discapacidad. Los Marines no dejan a nadie atrás

Esto es así. Los Marines no dejan a ningún compañero atrás, no importa cuán arriesgado sea. Ese grupo de élite llega donde no llegan otros. Arriesgan.

En 2013 escribieron un libro, una guía, que pretende explicar cuál es la manera más exitosa de acabar con una contienda y de entre las muchas tácticas, destacan:

1) Los Marines saben que para alcanzar el éxito deben conocer a qué se enfrentan.

2) No hay dos guerras iguales ni una misma solución para todo.

3) Los Marines saben que no conseguirán nada si no llegan a ganar los corazones de la gente.

4) Adaptabilidad y resiliencia.

En resumen: no simplificar, no generalizar, conocer, aprender, tener sensibilidad, adaptabilidad y resiliencia.

Por eso no es de extrañar que la ONU, tenga dentro de sus Valores Universales el NO DEJAR A NADIE ATRÁS como su Principio Número Dos. Esta es la promesa central y transformadora de su Agenda 2030.

Esta promesa representa el compromiso inequívoco de poner fin a la discriminación y a la exclusión y reducir las desigualdades y vulnerabilidades que dejan a las personas atrás.

Y, además, abren la reflexión: a quién se está dejando atrás y por qué, para buscar así, medidas efectivas y abordarlas.

Hoy, vamos a hablar de Discapacidad o mejor, de qué hablamos cuando hablamos de Discapacidad.

Hablamos de Personas. Luego, nos referimos a las Personas Con Discapacidad, así, como Personas Con Discapacidad, porque si decimos Discapacitado lo estamos incapacitando para todo, y esto no es así.

Al final, no importa lo que una persona no puede hacer por su discapacidad… Debemos dejar de pensar en la Discapacidad en términos de lo que la persona no puede hacer y centrarnos en sus grandes capacidades como lo son la rutina, la lealtad, el compromiso, la perseverancia, honestidad, trabajo en equipo, entre otras muchas.

Sabías que la discapacidad es de las minorías más grande del mundo?... pero también de las más ignoradas.

Es el único grupo minoritario al que nos podemos sumar en cualquier momento de nuestra vida, independientemente de raza, género, religión o nivel educativo.

El 20% de la población mundial tiene algún tipo de discapacidad (1 de cada 5)

El 2% de la población mundial tiene Discapacidad Intelectual / Inteligencia límite.

La realidad es … que nos puede afectar a cualquiera.

La Discapacidad no es una elección. Pero la discriminación sí lo es.

Los Marines nos enseñan a no generalizar ni simplificar. No hay una misma solución para todo. Por eso, dentro del colectivo de Personas con Discapacidad, hacemos también una distinción, porque, aquí tampoco se puede generalizar ni simplificar.Nuevo párrafo

La discapacidad intelectual se caracteriza por la presencia de limitaciones en la relación de las personas con el entorno , por ello, con un entorno más accesible , tendrán menos problemas para desenvolverse y, por tanto, una mayor inclusión y participación en la sociedad.

Las personas con discapacidad intelectual son las que menos oportunidades laborales tienen, ¿sabes por qué?

Este colectivo accede a puestos de trabajo con un alto componente manual, susceptible de ser automatizado y, la disrupción tecnológica los deja en grave riesgo de exclusión.

Además, falta capacitación y formación adaptada en campos tecnológicos, lo que limita el acceso a estos puestos de trabajo.

Por otro lado, la falta de conocimiento, adaptación de procesos y herramientas, por parte de las empresas que, orientadas a fomentar la inclusión, se encuentran con estas limitaciones y no saben cómo resolverlas.

Hablar de un único modelo de inclusión sería caer en la simplificación y en la generalización. Es necesario estar abiertos a distintos modelos, aunque quizás no sea lo que todos tenemos en mente o lo que queremos mostrar en la foto, pero, quizás, sea lo que más conviene a las personas con discapacidad intelectual, y esto nos hará sacar nuestro lado más generoso. Porque, como decíamos anteriormente, las personas con discapacidad intelectual son las que mayor riesgo tienen en este momento y está en nuestras manos el revertir esa situación.

En la Fundación TeReSA, creamos el entorno donde empresas y personas con discapacidad interactúan y se generan oportunidades tando de empleo, de formación y colaboración, porque ponemos a disposición de las empresas un medio sencillo y ágil para hacer realidad sus planes de inclusión de personas con discapacidad, de una manera rápida y con todas las garantías.

La contratación de servicios a través de Centros Especiales de Empleo garantiza el entorno adecuado para las personas, donde estarán guiadas y contenidas, sostenidas por expertos, lo que permite, además, garantizar unos niveles de servicio y de satisfacción general por encima de lo esperado.

Para terminar, me quedo con las últimas estrategias de los Marines: adaptabilidad y resiliencia.

Paula Estrada. Directora General. FUNDACIÓN TERESA

BUENA PRÁCTICA EN DIVERSIDAD NO VISIBLE · LIDERAZGO INCLUSIVO

Sun, 05 Nov 2023 12:05:33 GMT

“CAMINO DE ESCUCHA” · ILUNION

En el mes de abril de 2022 una de las principales líneas de negocio de ILUNION, ILUNION Lavanderías inicia una acción de escucha a la plantilla, denominada “Camino de Escucha”.

Su objetivo general es conocer la opinión, percepción y expectativas de la plantilla sobre la marca ILUNION.

Específicamente, buscaba acercar la dirección a las plantas en un modelo de liderazgo cercano y así disponer de información directa que permita propiciar una transformación y mejora de la organización a partir de los resultados obtenidos en el Camino Escucha.

Alcance: desde su inicio en abril de 2022, se ha llevado a cabo en 28 centros, quedando 18 centros por realizar la acción.

La metodología de trabajo ha consistido en infiltrar de forma anónima una persona miembro del Comité de Dirección dentro de focus group de 5-6 personas trabajadoras de la planta de lavanderías que se esté analizando. En este focos, dinamizado por una persona de la planta, se mantiene una charla distendida en la que la plantilla puede expresar cómo percibe en la actualidad la marca ILUNION, cómo la ve en un futuro y cómo la ve en la planta o lavandería concreta.

De manera previa a la actividad, es decir, en la coordinación, se detectan las posibles necesidades y características que presente la planta para que la aplicación del proyecto sea adecuada.

Una vez se ha realizado el Focus Group, en la fase de seguimiento final, se detalla el desarrollo de la actividad, así como posibles mejoras y elaboración de conclusiones.

Definición global de la estrategia.

La estrategia global de ILUNION, que aplica a todas sus empresas y por tanto a ILUNION Lavanderías es contribuir a los objetivos de la organización aportando los mejores profesionales y generando rentabilidad social. Este último eje, claramente diferenciador, se basa en la gestión de la diversidad de la plantilla. Aplica directamente al proyecto “Camino de Escucha” al concebirse este proyecto como una línea directa de comunicación entre la dirección y la plantilla más operativa.

Junto con el resto de las acciones que se realizan persigue alinear objetivos individuales de las personas y objetivos organizativos para conseguir el compromiso, la excelencia y ser el mejor lugar para trabajar entre las empresas sociales, a través de la puesta en marcha de políticas vinculadas a la experiencia del empleado/a.

Misión, Visión y Valores.

La MISIÓN de ILUNION desde el Modelo de PERSONAS, es poner en práctica políticas encaminadas a favorecer la igualdad de trato y oportunidades, la construcción de equipos plurales dentro de un entorno laboral inclusivo y tolerante, fomentando la retención y potenciación del talento interno, la excelencia, la innovación, la cohesión social y la protección de los colectivos más desfavorecidos, especialmente del colectivo de personas con discapacidad.

Para ello se desarrollan acciones empresariales innovadoras que favorecen la inserción laboral, preferentemente de las personas con discapacidad, manteniendo el equilibrio entre los valores económicos y sociales. Igualmente relevante es construir y mantener relaciones de confianza con nuestros clientes, poniendo a su disposición profesionales diversos y expertos para que la oferta integral de productos y servicios dé respuesta a sus necesidades.

La VISIÓN de ILUNION nos inspira para ser un grupo de referencia en parámetros de excelencia en la gestión, demostrando que la rentabilidad económica es perfectamente compatible con la social en un proyecto altamente competitivo y que permite impulsar la transformación del mundo empresarial, garantizando la sostenibilidad social ante un mercado económicamente global. Siendo el mejor ejemplo de una organización que muestra su alianza con la sociedad y con el entorno empresarial, ayudando a avanzar en el compromiso compartido con la diversidad, la inclusión.

Los VALORES de ILUNION son, al menos, 11: Compromiso, Responsabilidad, Confidencialidad, Honestidad, Equidad, Solidaridad, Comunicación, Confianza, Respeto, Profesionalidad y Humildad, e impregnan el día a día de la organización, formando parte de la cadena de valor y del ciclo de vida de la experiencia de empleado/a.

Desde antes de la incorporación de la persona a la compañía, durante su recorrido profesional en la misma y hasta su desvinculación, ILUNION transmite estos valores a través de diversas herramientas y procesos. Desde los procesos de selección, ferias de empleo, la incorporación de la persona en la compañía con el proceso de acogida, la sensibilización en elementos intangibles, el desarrollo de la persona y de sus competencias, igualdad y equidad interna… poniendo el acento en un modelo de liderazgo inclusivo donde los objetivos sociales forman también parte de la estrategia de compensación y suponen una palanca más generadora de compromiso.

Los 4 pilares de nuestro modelo son PERSONAS, Excelencia, Transformación y Sostenibilidad siendo el primero el indispensable para que el organismo vivo que es la empresa funciones y los demás pilares se desarrollen: las PERSONAS.

Comunicación y facilitación de recursos para consecución de objetivos.

Con el liderazgo de la Dirección de Personas y la colaboración en el desarrollo del proyecto del Área de Excelencia y Marketing se ha realizado el “Camino de Escucha”.

La comunicación ha sido realizada por niveles organizativos y utilizando diferentes canales, primero con el personal de dirección, pasando por mandos intermedios, hasta llegar a Unidades de Apoyo a través de reuniones.

A la plantilla, se ha solicitado su participación en los focus a través de las pantallas y tablones informativos en las diferentes lavanderías.

También se han realizado difusiones mediante correo electrónico para fomentar la participación:

Conoce el caso de éxito completo solicitando el Informe VariableD elaborado por INTRAMA.

https://www.intrama.es/informe-diversidad

CASO DE ÉXITO EN CULTURA INCLUSIVA · FERROVIAL

Fri, 27 Oct 2023 10:30:00 GMT

CASO DE ÉXITO EN CULTURA INCLUSIVA · FERROVIAL

OBJETIVOS

Los tres ejes clave de nuestra Estrategia Global de Diversidad e Inclusión son:

Atracción Talento Diverso: posicionar a Ferrovial como un empleador de referencia que incremente nuestra capacidad de atracción y contratación de perfiles diversos.
Desarrollo de Talento diverso: asegurar que la diversidad esté presente en todos los niveles de la organización y que se brinda igualdad de oportunidades a todos los empleados, fomentando el desarrollo de perfiles diversos.
Fomento de una Cultura Inclusiva: sensibilizar a la organización sobre la diversidad e inclusión, impulsando y comunicando iniciativas que ayuden a generar una narrativa compartida sobre este tema. Este tercer eje, además de ser un eje de actuación independiente, impacta de forma transversal en el primero y segundo.

En Ferrovial, trabajamos para fomentar la diversidad y promover un entorno de trabajo inclusivo que valore las diferencias y genere oportunidades para que cada persona pueda desplegar su máximo potencial y aportar lo mejor de sí misma. De esta forma, fomentamos la inteligencia colectiva entre nuestro talento, incrementamos nuestra capacidad de innovación, y potenciamos nuestra competitividad y sostenibilidad como compañía.

Además, trabajamos las diversidades visibles y no visibles desde un modelo de triple diversidad con una perspectiva interseccional.

DEFINICIÓN GLOBAL DE LA ESTRATEGIA

Fomentar una Cultura Inclusiva en la compañía es uno de los tres ejes centrales de nuestra Estrategia (ver eje 3 de nuestra Estrategia en el apartado anterior).

A continuación, detallamos las iniciativas recogidas en el plan de acción de nuestra estrategia de D&I para el fomento de una organización más diversa y el desarrollo de una cultura inclusiva:

1. Primer paso para el desarrollo de una cultura inclusiva: atracción e incorporación de perfiles diversos

GARANTIZAR UNA CANTERA DIVERSA PARA EL FUTURO

A la hora de incorporar talento diverso, trabajamos desde las 3 perspectivas comentadas anteriormente, tanto visibles como no visibles, fomentando la diversidad cultural, sobre todo en los países donde operamos, con foco en España, USA y UK. Para logra esto contamos con exigentes KPIs de contratación local para fomentar la empleabilidad en estas comunidades y garantizar una cantera de talento diversa en los diferentes ejes de la diversidad.

Otra fuente de diversidad es el talento femenino, crucial en vocaciones STEM -Ciencia, Tecnología, Ingeniería y Matemáticas- ya que hoy en día las mujeres en estos sectores siguen estando infrarrepresentadas. En Ferrovial, participamos en el Programa de Voluntariado Corporativo Orienta T coordinado por la Fundación Junior Achievement, orientado a fomentar este tipo de vocaciones en niñas y mujeres, que ha impactado hasta la fecha más de 50.000 estudiantes.

DESARROLLO DE UNA MARCA EMPLEADORA INCLUSIVA

Una de las iniciativas que refleja este posicionamiento de promover la marca Ferrovial como una empresa de referencia en D&I, es nuestra campaña de marca empleadora Ferrovial&You, la cual potencia nuestro mensaje de empresa diversa e inclusiva.

NUESTROS EMBAJADORES DE MARCA ALIADOS CON NUESTRA CULTURA INCLUSIVA

Generamos cultura inclusiva a través de nuestros embajadores y embajadoras que transmiten en primera persona nuestro mensaje de compañía diversa e inclusiva. Para ello contamos con el Programa de Embajadores #WeAreFerrovial en nuestras redes sociales internas y externas.

Además, nuestros embajadores comparten contenido de D&I en el blog corporativo.

FORMACIÓN A RECRUITERS Y RESPONSABLES DE CONTRATACIÓN

Sensibilizar sobre la presencia de sesgos inconscientes y conocer cómo afectan a la toma de decisiones, es una parte crítica para garantizar procesos de selección inclusivos. Por ello contamos con formaciones de realización obligatoria en esta materia, especialmente dirigidas a los reclutadores y responsables de contratación. En línea con este objetivo, el pasado diciembre tuvo lugar la formación “Inclusive Talent Acquisition” para recruiters y responsables de contratación, además del programa de formación online en sesgos inconscientes a través de Linkedin Learning (ver gráfico).

También contamos con un recurso esencial para reclutadores y managers, la Guía de Atracción y Selección de Talento desde la Meritocracia. Estas herramientas nos permiten garantizar una mayor diversidad en nuestra plantilla y unos procesos inclusivos desde el primer contacto con la compañía.

Conoce el caso de éxito completo en el Informe VariableD'23

Octava edición de DIVERSITY AND INCLUSION SUMMIT organizado por INTRAMA

Thu, 26 Oct 2023 16:02:33 GMT

Éxito abrumador de la octava edición de DIVERSITY AND INCLUSION SUMMIT organizado por INTRAMA, el evento profesional de referencia en Diversidad Equidad e Inclusión

La octava edición de DIVERSITY AND INCLUSION SUMMIT organizado por INTRAMA reunió en el teatro Goya Multiespacio a más de 500 profesionales a lo largo de la jornada bajo el lema del compromiso con la Diversidad.

INTRAMA presentó el Informe VariableD´24, el estudio de referencia en la materia que recoge la estrategia de Diversidad e Inclusión de las empresas más comprometidas con la DEI.

Vicente Marcos, Director General de INTRAMA entrego la certificación TOP DIVERSITY COMPANY a las 50 Empresas en España con mejores prácticas en Diversidad e Inclusión.

DIVERSITY AND INCLUSION SUMMIT , evento pionero y referente profesional en Diversidad e Inclusión, ha superado todas las expectativas en esta octava edición , contando con el apoyo de patrocinadores de la talla de:

PATROCINADORES PREMIUM : LEROY MERLIN, NTT DATA, NATURGY, SCHNEIDER ELECTRIC.

PATROCINADORES GOLDEN : GENERALI, ILUNION, SAP.

PATROCINADORES SILVER : AXA, CAIXABANK, FERROVIAL, FUNDACION TERESA, INTERCULTURES, JD, ORANGE, PEPSICO, REDEIA, SANTANDER ESPAÑA, CATERING TEATRO GOYA.

Colaboramos con SONRISAS SIN CÁNCER.

El evento estuvo compuesto por interesantes mesas de opinión llevadas a cabo por 30 profesionales de primer nivel en las que han expuesto su visión y compromiso con la Diversidad y la Inclusión y han compartido buenas prácticas en cada una de las dimensiones de la misma.

Se desarrollaron igualmente ponencias inspiradoras que nos abrieron la mente en temas tan trascendentes como Inteligencia emocional aplicada a la Diversidad, Publicidad Inclusiva, Discapacidad en el mundo de la Tecnología y el poder de la competencia Intercultural.

El congreso es desde hace años el punto de encuentro de todas las personas profesionales del área de Diversidad e Inclusión y de aquellas que quieran inspirarse en las mejores prácticas llevadas a cabo por las empresas líderes en el tema.

El público asistente se ha beneficiado de un formato interactivo en el que han podido participar activamente a través de herramientas digitales, con casos prácticos, en los que hemos podido reflexionar y compartir en redes sociales nuestras conclusiones. Además, hemos tenido la oportunidad de hacer networking efectivo junto a profesionales de diferentes sectores durante el Coffe Break y el Cóctel de despedida.

Informe VariableD’23: Certificación TOP DIVERSITY COMPANY

Vicente Marcos García, Director General de INTRAMA, presentó el resumen ejecutivo del Informe VariableD’24 en el cierre del evento, un informe que recoge más de 18 sectores de actividad y abarca un total de más de 500.000 personas empleadas a nivel nacional y más de 1.500.000 a nivel mundial, a través de las 50 Empresas en España representadas en el mismo. Se trata, sin duda, del estudio más completo y prestigioso que recoge los mejores casos de éxito de las empresas con mejores prácticas en Equidad, Inclusión y Diversidad.

TOP DIVERSITY COMPANY

Además, las empresas recogidas en el Informe son galardonas con la Certificación TOP DIVERSITY COMPANY . Tras siete ediciones, posiblemente el reconocimiento más prestigioso a nivel nacional, otorgado a las 50 Empresas donde las políticas de Diversidad se convierten en un activo real y un eje estratégico dentro de la compañía.

Esta edición, las empresas galardonadas han sido:

Admiral, Agbar, Alain Afflelou, Allianz, American Express, Axa, Basf, BBVA, Caixabank, Cepsa, Correos, Danone, Dell, Dia España, DoValue, Eviden, Ferrovial, Fetico, Fujitsu, Fundación Teresa, GE HealthCare, Generali, GFT, Heineken, Ifeel, Ilunion, Leroy Merlín, Mapfre, Nationale-Nederlanden, Naturgy, NTT Data, Orange, Otis, Pascual, Pepper Group, Pepsico, Pfizer, PTC Therapeutics, Redeia, Sacyr, Santander España, Sap, Schindler, Schneider Electric, Securitas Direct, SGS, Siemens, Sodexo, Specialisterne y Takeda.

Enhorabuena a todas las empresas certificadas y nos vemos en la NOVENA edición de DIVERSITY AND INCLUSION SUMMIT 2024 .

HDH Summit y TOP WELLBEING COMPANY, las TOP30 Empresas con mejores prácicas en Bienestar

Tue, 20 Jun 2023 09:14:43 GMT

HDH: Human Digital Health, el evento de referencia en Salud y Bienestar Corporativo. Certificación TOP WELLBEING COMPANY.

HDH Summit 2023, el evento profesional de referencia en

Salud y Bienestar corporativo

La segunda edición del congreso profesional HDH: Human Digital Health organizado por INTRAMA CONSULTORIA y celebrado el 15 de Junio en CaixaForum Madrid reunió a lo largo de la jornada a más de 400 profesionales interesados en aplicar políticas de Salud y Bienestar en la empresa.
INTRAMA presentó el Informe Human Digital Health que recoge el trabajo realizado por las empresas certificadas como TOP WELLBEING COMPANY, otorgado a las treinta empresas en España con mejores prácticas en la implantación de políticas de Salud y Bienestar.

HDH Summit, el evento nacional más importante en la implantación de políticas de Salud y Bienestar corporativo, celebró su segunda edición en formato presencial alcanzando un interés inusitado en gran medida gracias al apoyo de patrocinadores de la talla de:

PATROCINADORES PREMIUM : CAIXABANK, CIGNA Healthcare, IFEEL, MINDGRAM, NATURGY y URBAN SPORT CLUB.
PATROCINADORES SILVER : BETTERFLY, GENERALI, GYMPASS, HOWDEN IBERIA, ILUNION, LEROY MERLIN, ASOCIACIÓN PAUSA, SANITAS y SAP.
MEDIA PARTNER : DIVERSITY CHANNEL.
COLABORAMOS CON : SONRISAS SIN CÁNCER.

El objetivo del evento organizado por INTRAMA ha sido mostrar a los asistentes las mejores prácticas para optimizar una correcta Gestión del Bienestar desde una perspectiva transversal, con una visión holística del cuidado de las personas, abordando temáticas como:

La implantación de planes de Bienestar.
La Gestión de la Salud emocional.
Consejos y tips para potenciar el autocuidado.
Conocer herramientas de conciliación y compensación.

En el marco del evento, además de brillantes mesas de opinión compuestas por profesionales de empresas referentes, que han expuesto su experiencia y casos de éxito en la materia, se han llevado a cabo fantásticas ponencias sobre:

Cómo abordar el bienestar desde una perspectiva holística y para todos
Empresas felices: Enamorar, fidelizar y potenciar talento
Vacaciones ilimitadas: ¿Un verdadero aliado en nuestro bienestar emocional?
Bienestar físico: Hábitos deportivos de los empleados en España

Gracias al formato presencial, el público se ha beneficiado de un formato interactivo en el que han podido compartir conocimientos y han tenido la oportunidad de hacer networking efectivo junto a profesionales de distintos sectores de actividad.

Certificación TOP30 WELLBEING COMPANY

Vicente Marcos García, Director General de INTRAMA, presentó el resumen ejecutivo, con los datos más relevantes, del Informe Human Digital Health en la clausura del evento, un informe que recoge más de 15 sectores de actividad y abarca un total de más de 1.500.000 de personas trabajadoras a nivel mundial, a través de las 30 Empresas en España representadas en el mismo. Se trata, sin duda, del estudio más completo y prestigioso que recoge los casos de éxito en Salud y Bienestar desde una perspectiva global, analizando las seis dimensiones del mismo: Físico, nutricional, emocional, financiero, social y ambiental.

Las empresas seleccionadas en el Informe han sido galardonadas con la certificación TOP WELLBEING COMPANY, como empresas con mejores prácticas en la materia. Este año las empresas certificadas han sido:

ADMIRAL, AXA, BBVA, CAIXABANK, CIGNA, DANONE, EVIDEN, doVALUE, FERROVIAL, FETICO, GENERALI, GYMPASS, HEINEKEN, HOWDEN IBERIA, IFEEL, ILUNION, JD, LEROY MERLIN, McDONALD’S, MINDGRAM, NATURGY, ORANGE, PENGÜIN RANDOM HOUSE, SACYR, SANITAS, SANTALUCIA, BANCO SANTANDER EN ESPAÑA, SAP, SEAT y SPRINTER.

Enhorabuena a todas las empresas certificadas y nos vemos en la TERCERA edición de HDH Summit 2024.

Accede al canal multimedia del evento para descargar la nota de prensa y ver más recursos multimedia:

https://www.hdhsummit.com/multimedia

ENTREVISTA a Anna Quirós. Directora de Cultura y Desarrollo de CAIXABANK

183:714229540 (Vicente Marcos) — Mon, 19 Jun 2023 17:40:56 GMT

ENTREVISTA a Anna Quirós, Directora de Cultura y Desarrollo de CAIXABANK

"Lo que nos diferencia, nunca es tan grande como lo que nos une."

Me llamo Anna Quirós, he desarrollado mi carrera profesional en el ámbito de la estrategia organizativa y el desarrollo del talento. Tengo una amplia experiencia en Transformación e integraciones organizativas, gestión de crisis, cultura corporativa y modelos de liderazgo. Actualmente soy directora de Cultura y Desarrollo en CaixaBank. Soy una apasionada de mi trabajo, me siento muy afortunada de poder trabajar en el ámbito de personas, creo firmemente en lo que hago e intento transmitir mi entusiasmo a las personas que me rodean. Disfruto al máximo de los momentos de ocio con mi familia, y me encanta practicar deporte al aire libre.

“En CaixaBank sabemos que una de las principales palancas para impulsar el liderazgo de una compañía es contribuir al desarrollo del talento y la igualdad de oportunidades. La diversidad es una palanca fundamental para acelerar la adaptación de los equipos a nuevas situaciones y entornos, hacerlas más competitivas y sostenibles. Para conseguirlo es fundamental conocer y respetar la diversidad de los equipos, gestionar las emociones, fomentar la inclusión y la cercanía con las personas.”

Hola Ana, en CaixaBank sois pioneras en la implantación de política en materia de Diversidad e Inclusión, a nivel personal ¿Cuál es tu comprensión de la diversidad y la inclusión en el entorno laboral?

La pandemia, la tensión geopolítica, la guerra de Ucrania, la revolución tecnológica, digital y medioambiental impulsan una profunda transformación del mercado laboral. Para hacer frente al entorno, elementos como la agilidad y la flexibilidad en las organizaciones resultan fundamentales, así como los conocimientos, comportamientos y habilidades de todos nuestros profesionales.

En estos entornos la diversidad y la inclusión de opiniones, de puntos de vista, de culturas.. resultan indispensables para abordar cada uno de los retos, para transformarse y adaptarse de manera rápida.

En CaixaBank estamos comprometidos con la diversidad y convencidos de que esta aporta valor a los equipos, las empresas y la sociedad.

A partir de las buenas prácticas que habéis realizado durante años y desde tu responsabilidad ¿Cuál es la importancia de fomentar la diversidad y la inclusión en una organización?

En CaixaBank creemos que la gestión y promoción activa de la Diversidad y la inclusión nos hace más competitivos, más sostenibles e innovadores. Los beneficios de tener una cultura de trabajo diversa e inclusiva son importantes, no solo en términos de resultados, sino también en términos de satisfacción de los empleados, fidelización y atracción del talento (porque las nuevas generaciones exigen un entorno de trabajo muy definido, inclusivo y diverso). Contar con talento diverso en los equipos aumenta su inteligencia colectiva, ya que los equipos diversos toman mejores decisiones gracias a los múltiples puntos de vista que intervienen en ellos por lo que no solo producirán más innovación, sino que esta también será mejor. Y yo destacaría que esto es posible por el compromiso de la alta dirección que lo ha manifestado incluyendo la diversidad y la inclusión en los planes estratégicos desde hace años.

Una de las dimensiones más trabajadas y con mayor importancia es la de Género, sobre todo enfocada a la igualdad, ¿Qué medidas se han tomado para promover la diversidad y la inclusión en esta dimensión?

Desde sus orígenes, hace más de 115 años, CaixaBank cuenta con una cultura diversa e inclusiva, y teníamos muy claro que debíamos seguir impulsando esta diversidad centrándonos en un primer momento en fomentar y acompañar la promoción de mujeres a posiciones directivas ya que ellas representaban más de un 53% de la plantilla y este porcentaje no se reflejaba en los primeros niveles de la organización. Con nuestro programa WENGAGE queríamos lanzar el mensaje: “nuestro compromiso con Ellas”. Entre las iniciativas que hemos impulsado estos últimos años para potenciar el desarrollo profesional de nuestras directivas y pre directivas se encuentra el mentoring femenino. Acompañamos a las mujeres en su desarrollo profesional a través de nuestro programa de mentoring femenino interno, por el que ya han pasado más de 500 participantes. Además, contamos con otras medidas ya muy consolidadas, como son las ternas con visión diversidad en los procesos de selección.

Contamos con una red de Agentes de D&I para estar más cerca de nuestras personas. A través de estas y otras medidas internas, hemos contribuido a aumentar el % de mujeres en posiciones directivas hasta el actual 42,4%. Y tenemos un 40% de mujeres en el Consejo de Administración. Con visión externa, acompañamos a nuestras clientas empresarias y emprendedoras a visibilizar su negocio, su trayectoria y su liderazgo, y también actuamos en el ámbito mujer y STEM. Además, CaixaBank cuenta con un Plan de Igualdad para fomentar los principios de igualdad de oportunidades y diversidad de los equipos de trabajo, potenciar la presencia de mujeres en posiciones directivas y reforzar las medidas de conciliación de la vida personal y profesional. Incluye, por ejemplo, la perspectiva de género en los programas de desarrollo directivo y en los procesos de selección y formación, y fomenta la flexibilidad y la salud y el bienestar.

Ha quedado patente que la implementación de políticas de Diversidad e Inclusión tiene que estar dentro de la estrategia de la organización, no solo por razones éticas y morales, sino porque es bueno para el negocio, pero ¿Cuáles son los principales desafíos, retos, barreras, etc., que enfrenta al promover la diversidad y la inclusión en su organización?

El sector financiero ha sido un sector tradicionalmente masculino, por suerte esta situación ha cambiado y actualmente son muchas las mujeres que han ido ocupando puestos de relevancia en el sector, pero hay que seguir promoviendo iniciativas para impulsar la representación en los puestos de alta dirección.

Puedes leer la entrevista completa descargando Diversity Channel Magazine Junio

SUCCESS STORY IN WELLBEING · SAP

Mon, 19 Jun 2023 17:28:19 GMT

SUCCESS STORY IN WELLBEING · SAP

CONCILIACIÓN Y FLEXIBILIDAD

El objetivo principal de nuestro proyecto es el de mejorar la salud mental de nuestros empleados y, por tanto, su productividad. En un entorno cada vez más competitivo y globalizado, las empresas necesitamos profesionales altamente comprometidos que sean innovadores, resilientes y productivos. Uno de los proyectos realizados en SAP España para conseguirlo ha sido la mejora de la conciliación de nuestros empleados y empleadas.

Por ello, este objetivo general se divide en varios objetivos específicos a conseguir con este Plan de Conciliación:

Incrementar el compromiso de nuestros profesionales y retener el talento.
Atraer el talento, sobre todo, el femenino para aumentar la competitividad y alcanzar cuotas de igualdad de género en la Alta Dirección.
Atraer el talento joven.
Mejorar la productividad.
Disminución del absentismo. Más del 50% está provocado por problemáticas familiares. Disminución de bajas laborales por estrés y ansieda d,

Programas implantados para conseguir mejorar la conciliación en SAP

Pledge to Flex:

Pledge to Flex es el compromiso global de SAP con el trabajo flexible, donde un horario de trabajo flexible y basado en la confianza es la norma, no la excepción. El modelo de trabajo híbrido de SAP permite a los empleados equilibrar cuándo, cómo y dónde trabajan mejor, teniendo en cuenta los requisitos comerciales y la legislación local.

Por ello, todos los empleados tienen los materiales y herramientas necesarias para realizar el trabajo en remoto con libre elección de días a la semana que desean hacerlo para poder así compaginar su trabajo con las obligaciones y necesidades de su vida personal y familiar.

¿Cuál es nuestro enfoque?

Pledge to Flex permite a nuestras personas trabajar de forma remota y en la oficina. Esta es la configuración híbrida que prefieren la mayoría de los empleados. Si bien no es un modelo 100% de oficina en casa, Pledge to Flex ayudará a los equipos a alinear los horarios de trabajo en torno a los requisitos comerciales y las necesidades individuales. Hoy y en el futuro, SAP se compromete a proporcionar una configuración que se adapte a cada rol, estilo y tarea con:

- Un lugar de trabajo flexible y basado en la confianza como norma, no como excepción.

- Un entorno inclusivo en el que las personas pueden trabajar desde casa, en la oficina o de forma remota.

- Horarios de trabajo flexibles, para que los empleados puedan decidir cuándo trabajar alineados con nuestras necesidades comerciales.

- Diseños de oficina inspiradores diseñados para la creatividad, la colaboración, la comunidad y el trabajo enfocado.

- Edificios de oficinas que priorizan la sostenibilidad y la salud.

- Un enfoque que cumple con las regulaciones locales en las muchas regiones donde trabajan nuestros empleados.

Este modelo se basa en la confianza, el equilibrio y una cultura solidaria, donde valoramos tanto un modelo de trabajo híbrido y flexible como estar juntos en la oficina. Dado que las experiencias compartidas dan forma a nuestra cultura, creemos firmemente en el valor de reunirse cara a cara. Y esto es especialmente cierto para los nuevos empleados que se unen a SAP.

Los equipos de liderazgo en cada país están facultados para implementar Pledge to Flex de acuerdo con las condiciones locales.

También estamos invirtiendo en mejoras de oficinas, creando y renovando los lugares de trabajo para que se adapten mejor a nuestra cultura. Este modelo de trabajo híbrido nos permite mejorar la experiencia, el compromiso, el bienestar y la productividad de los empleados, todo lo cual contribuye al éxito de nuestra organización y al éxito de nuestros clientes.

¿Cuáles son los beneficios de Pledge to Flex?

Conoce el caso de éxito completo descargando Diversity Channel Magazine Junio

SUCCESS STORY IN DIGITAL TRANSFORMATION · NATURGY

Mon, 19 Jun 2023 17:20:38 GMT

SUCCESS STORY IN DIGITAL TRANSFORMATION · NATURGY

El objetivo principal de nuestro proyecto es impulsar la mejora de la salud y del bienestar de nuestros empleados mediante la digitalización de los procesos de comunicación, formación y seguimiento, poniendo foco en el bienestar emocional contribuyendo a mitigar los efectos negativos que la pandemia ha provocado en este ámbito.

Para Naturgy es fundamental promover una cultura del bienestar que proporcione un entorno de trabajo seguro, saludable y de calidad, basado en el respeto, la igualdad, la diversidad y el desarrollo personal y profesional, con equidad y transparencia.

Definición Global del Plan de Bienestar Corporativo:

La estrategia de personas de Naturgy impulsa un compromiso 360 con las personas, su desarrollo y bienestar con visión integral, promoviendo una cultura y entornos de trabajo seguros, saludables y de calidad, física y mentalmente.

Nuestro Plan Global de Seguridad y Salud 2021-2023 remarca nuestro compromiso a través del liderazgo visible, desde el Comité de Dirección de la compañía, y a través de todos los niveles de la organización, nuestra visión ‘cero accidentes’; la promoción de una cultura de seguridad, salud y bienestar global, junto a la integración de tecnología y la digitalización de procesos, aplicando nuevos modelos de análisis y reportes para la mejora continua. Asimismo, y a través de nuestra unidad de Asistencia Médica y Salud Integral trabajamos desde la excelencia y la innovación para poner al servicio de empleados, familiares, proveedores, clientes y entorno social, una estrategia global de salud y bienestar que abarca tanto la prevención, promoción y atención de la salud, como la formación e información de hábitos saludables, teniendo en cuenta las necesidades individuales y las particularidades de cada colectivo y geografía.

Misión, Visión y Valores de la Organización con respecto a la materia elegida:

Tranforming together: Transformamos el mundo a través de la energía, abordando con determinación los retos de la transición energética y las demandas de la sociedad y de nuestros clientes, trabajando con excelencia, transparencia y el talento de un equipo comprometido. Y queremos hacerlo juntos: con nuestros empleados, clientes, accionistas y colaboradores. En base a cuatro valores que están en el ADN de la compañía
People Oriented: Transformamos el mundo desde la cercanía, la transparencia y la confianza, activando su firme compromiso con las personas -empleados, clientes, accionistas y colaboradores y transformando el talento y la pasión en impacto positivo

Tranforming together: Transformamos el mundo a través de la energía, abordando con determinación los retos de la transición energética y las demandas de la sociedad y de nuestros clientes, trabajando con excelencia, transparencia y el talento de un equipo comprometido. Y queremos hacerlo juntos: con nuestros empleados, clientes, accionistas y colaboradores. En base a cuatro valores que están en el ADN de la compañía
People Oriented: Transformamos el mundo desde la cercanía, la transparencia y la confianza, activando su firme compromiso con las personas -empleados, clientes, accionistas y colaboradores y transformando el talento y la pasión en impacto positivo.

Everywhere, Anytime, Any device

Accesible desde cualquier dispositivo conectado a Internet para practicar diferentes actividades saludables.

Clases en directo o accediendo a más de 300 clases grabadas…tonificación, abdominales, GAP, spinning, pilates, yoga, danza del vientre, coreografías para niños, hipopresivos, mindfulness…
Entrenamientos en un objetivo concreto podrás acceder al módulo de ‘Programas saludables’, de cuatro semanas de duración, que incluyen sesiones de vídeo con rutinas por ejemplo para una espalda sana, salud cardiovascular, antiestrés, mindfulness…
Dosis de vitalidad: consejos, retos, curiosidades y actividades para realizar en tu puesto de trabajo, de poco más de un minuto y medio de duración, sencillas y personalizables según tus intereses y necesidades.
‘Eventos Healthy’, los ‘Retos 28 días’ (en formato audiovisual) y las últimas noticias, informaciones y contenidos de interés relacionadas con el ámbito de la salud y el bienestar.

¿Qué obtenemos?

Periódicamente se monitoriza la actividad en la herramienta mediante la elaboración de un cuadro de mando y disponer de información sobre los hábitos de los empleados.
Esta información permite dirigir campañas de salud, desarrollo de contenidos y acciones de comunicación por segmentos para conseguir atraer al máximo número de personas en función de sus necesidades e intereses.

Conoce el caso de éxito en toda su extensión descargando Diversity Channel Magazine Junio

La importancia de implantar políticas de diversidad LGBTI en las organizaciones.

Mon, 19 Jun 2023 17:08:02 GMT

La importancia de implantar políticas de diversidad LGBTI en las organizaciones · REDI

En los últimos años, en España se han dado pasos agigantados en cuanto a avances sociales y legales para las personas LGBTI. La recientemente aprobada Ley 4/2023 para la Igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos LGTBI’ , popularmente conocida como ‘Ley trans’, nos ha situado nuevamente a la cabeza de los países más avanzados en derechos y libertades para las personas LGBTI, como ha puesto de manifiesto el ranking elaborado anualmente por la organización ILGA- Europe, según el cual España se sitúa en la cuarta posición de los países europeos.

Sin embargo, y al contrario de lo que pueda parecer, la igualdad y protección jurídica no es equivalente a una equidad plena y, hoy en día, en nuestro país se perpetúan estereotipos y prejuicios hacia las personas LGBTI que se traducen en discriminaciones implícitas y explícitas en todos los contextos sociales. El entorno laboral no queda al margen de estos comportamientos poco inclusivos que limitan el desarrollo y pleno rendimiento del talento diverso. Como revelan numerosos estudios recientes, los prejuicios y estereotipos culturales llegan a las empresas en forma de una doble barrera laboral para las personas LGBTI que se enfrentan a menores oportunidades i) en el acceso a un trabajo y ii) en el desarrollo del mismo:

- Por un lado, el 90% de las personas LGBTI considera un inconveniente tener una orientación sexual o identidad de género diversa a la hora de encontrar empleo y el 86% cree necesario ocultarlo en una entrevista, según el estudio ‘Hacia centros de trabajo inclusivos’ , elaborado por UGT en el año 2020. La estigmatización afecta especialmente a las personas trans, con procesos de búsqueda de empleo que se eternizan y en los que sufren discriminación y exclusión, como demuestra el hecho de que, en España, el 40% de las personas trans aseguran haber sido rechazadas en entrevistas laborales y más del 80% de las mujeres trans mayores 45 años se encuentra en situación de desempleo.

- Por otra parte, y con una historia de ocultación forzada para evitar discriminaciones (recordemos que, hasta los años 90, las personas LGBTI eran consideradas enfermas y delincuentes), todavía son muchas las personas LGBTI que prefieren no salir del armario en sus trabajos. Según el estudio ‘ La Diversidad LGBT en el Contexto Laboral Español ’, del año 2018, sólo 4 de cada 10 personas LGBTI se atreve a visibilizarse completamente debido al miedo a las consecuencias negativas que pudiera tener en el desarrollo de su carrera profesional y en el trato con colegas y clientes. Este porcentaje de visibilización es incluso menor en sectores que son más conservadores, en el caso de mujeres lesbianas y bisexuales, y en el de jóvenes LGBTI que acceden a sus primeros empleos.

Este miedo a ser discriminadas y esta ‘discreción forzosa’ es percibido por la empresa como falta de liderazgo y compromiso corporativo, y redunda en un techo de cristal (o ‘techo arcoíris’) y a una brecha salarial para las personas LGBTI, como demuestra el hecho de que, en los países de la OCDE, la población LGBTI no solo tiene un 7% menos de posibilidades de encontrar trabajo , sino que también tiene una menor progresión profesional y percibe un salario un 4% menor que la media.

Está demostrado que aquellas personas que se sienten más seguras y satisfechas en su entorno laboral se involucran mucho más con el proyecto de la empresa y se alinean a su cultura y objetivos corporativos. Pero esta cultura de diversidad solo puede florecer con todo su potencial si las personas son capaces de manifestarse con autenticidad, sin “armarios” en sus trabajos. Cuando tres de cada cuatro personas LGTBI en España siente miedo a revelar su orientación en el trabajo, ha de preocuparse de bromas, rumores o conjeturas sobre su orientación sexual, expresión o identidad de género, y esta situación deriva, en un 17% de los casos, en estrés o ansiedad , estamos aún lejos de conseguirlo.

Es por ello que, al compromiso ya existente con la igualdad, en muchas organizaciones se ha unido la necesidad de sensibilizar sobre los prejuicios socioculturales que todavía existen y que dificultan un clima de integración para las personas LGBTI, que representan, aproximadamente, un 10% de la plantilla. En los últimos años estamos observando en España un interés creciente con respecto a esta diversidad: los programas más punteros de diversidad e inclusión corporativa ya están abordando programas específicos y acciones que contemplen, de manera explícita, la inclusión de las personas con orientaciones sexuales e identidades y expresión de género diversas, así como una revisión de sus políticas, protocolos anti-acoso, comunicados y beneficios sociales para hacerlos inclusivos con las personas LGBTI.

Un punto de inflexión en este sentido ha sido la aparición en el año 2018 de REDI, la Red Empresarial por la Diversidad e Inclusión LGBTI, el primer foro empresarial en España que tiene como misión fomentar un ambiente inclusivo y respetuoso en las organizaciones, donde se valore el talento sin importar su orientación sexual, expresión o identidad de género, y que ya cuenta con más de 200 empresas adheridas. Mediante la sensibilización, el acompañamiento a sus empresas asociadas y la difusión de buenas prácticas, REDI activa y potencia espacios de trabajo más respetuosos, inclusivos y seguros para todas las personas empleadas.

Aunque pueda parecer que la diversidad LGBTI es un tema sensible y con cierto grado de polémica dentro de las organizaciones, una vez abordado, potencia la inclusión de las demás diversidades y ayuda a construir culturas empresariales más comprometidas y con un liderazgo más empático.

Ya que la diversidad es un componente esencial para el crecimiento, la innovación y la sostenibilidad de las empresas, no solo se mejora el clima laboral, sino que se contribuye a hacerlas más rentables. Además, las empresas que mejor gestionan la diversidad e inclusión se encuentran más preparadas para conectar con sus clientes diversos. Adicionalmente, se potencia el papel de las empresas como motor de cambio social, activando políticas inclusivas allá donde operan. Por todo ello, las compañías que cuentan con programas de diversidad LGBTI han demostrado ser más productivas, atraer y mantener mejor talento y ofrecer soluciones de negocio más creativas e innovadoras.

Por último, las empresas que aborden programas de inclusión de la diversidad LGBTI se encuentran más preparadas para nuevos retos normativos, como el artículo 15 de la recientemente aprobada ‘Ley trans 4/2023’, según el cual las empresas de más de cincuenta personas deberán contar, en el plazo de un año, con un conjunto planificado de medidas y recursos para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI en sus trabajos, que incluya un protocolo de actuación para la atención del acoso o la violencia contra ellas.

Entrevista a Juan José Montes, CEO de Cigna Healthcare en España

183:714229540 (Vicente Marcos) — Mon, 19 Jun 2023 17:07:48 GMT

Entrevista a Juan José Montes, CEO de Cigna Healthcare en España. INTRAMA

“El bienestar integral es clave para alcanzar una salud física y mental óptima”.

Natural de Madrid, Juan José está casado y tiene dos hijos. Amante de la historia y del deporte, ha participado en varias pruebas de triatlón y es un ferviente seguidor del Rayo Vallecano. Dentro del terreno profesional, el actual CEO de Cigna Healthcare en España es licenciado en Económicas y Ciencias Actuariales por la Universidad Complutense de Madrid y posee una trayectoria profesional en el sector asegurador de más de 30 años en puestos enfocados principalmente en el área financiera. Esto le ha conferido una amplia visión estratégica muy orientada a resultados y gran conocimiento del mercado. Ha trabajado en empresas como el Banco de España, la firma de servicios profesionales Arthur Andersen o entidades aseguradoras como Groupama Seguros, Atlántico Vida o International SOS.

“No se trata de que todas las dimensiones del bienestar estén igual de equilibradas, sino más bien de que haya una armonía entre cada una de las dimensiones que conforman el bienestar de nuestros empleados. Contar con un compromiso activo y prestar atención a las necesidades individuales de cada persona es fundamental para mejorar la calidad de vida y la salud integral de cada una de ellas.”

Hola Juan José, encantado de conocerte, empezando por el principio y a nivel personal, ¿De dónde viene tu vocación por el Bienestar de las personas?

Mi vocación por el bienestar de las personas surge de una combinación de factores personales y profesionales. A nivel personal, siempre he tenido un fuerte interés en el cuidado de la salud y el bienestar de las personas, ser consciente y observar cómo el bienestar influye en la calidad de vida y el desarrollo de las personas me motivó a enfocar mi carrera en este campo. He desarrollado gran parte de mi formación y experiencia profesional en el sector de los seguros y esto me ha permitido comprender la importancia de contar con seguridad y una vida tranquila frente a posibles riesgos. Cigna Healthcare es una aseguradora monorramo de salud y, en comparación con otro tipo de aseguradoras con otro modelo de negocio, aquí pensamos en la salud de nuestros clientes y asegurados de forma global. La salud no es sólo física y contar con un equilibrio del bienestar físico, mental, financiero… nos permite avanzar hacia una vida plena y satisfactoria.

En los últimos años se ha producido un aumento claro de la calidad de vida de la población española, sin embargo, más o menos el 25% de los españoles afirma no contar con un correcto bienestar. ¿A qué crees que se debe?

Las tendencias en torno al bienestar y al estilo de vida saludable se han incrementado en los últimos años, de forma que cada vez son más las personas que toman conciencia de su propia salud. De hecho, tras la pandemia, en Cigna Healthcare hemos notado una mayor intención por parte de la población de ese empoderamiento de la salud. El clima, la alimentación mediterránea y el estilo de vida, junto con el acceso a sanidad, educación, seguridad e infraestructuras, han colaborado en la mejora de la calidad de vida, la salud y el bienestar de toda la población española. Sin embargo, es cierto que nuestro estudio Cigna Well-Being 360 refleja que hasta un 25% de los españoles no cuenta con un correcto bienestar. A nivel general, España obtiene buenos resultados en muchas dimensiones del bienestar, pero necesitamos un equilibrio entre ellas para alcanzar la salud plena. Por ejemplo, hemos notado que la incertidumbre económica y la volatilidad del mercado laboral que vivimos actualmente son los dos aspectos que más influyen en el bienestar de las personas.

El bienestar no solo hace referencia a la salud física y mental, sino que está comprendido, al menos, en seis dimensiones: Física, Nutricional, Emocional, Social, Ambiental y Financiera. Cómo experto en Salud, ¿Qué consejos nos puedes dar para mantener el equilibrio entre todas ellas?

Efectivamente se habla de seis dimensiones e, incluso, nosotros en Cigna Healthcare hemos identificado hasta ocho: emocional, física, ocupacional, social, espiritual, intelectual, ambiental y financiera. No se trata de que todas las dimensiones del bienestar estén igual de equilibradas, sino más bien de que haya una armonía entre cada una de ellas. Como CEO, mostrar un compromiso personal con el bienestar y demostrar hábitos saludables puede inspirar a los empleados a priorizar su propia salud. Esto implica equilibrar el trabajo con tiempo para el autocuidado, la participación en actividades saludables como el deporte al aire libre y establecer un canal de comunicación abierto para todos.

Lee la entrevista completa descargando Diversity Magazine Junio

Potenciando la Felicidad Organizacional para mejorar los resultados de tu empresa.

Mon, 19 Jun 2023 16:40:53 GMT

Potenciando la Felicidad Organizacional para mejorar los resultados de tu empresa.

Cada año, las compañías tienen el reto de definir el roadmap estratégico que les permita alcanzar sus objetivos. Y los que se sientan en esta silla para tomar decisiones han visto como la gestión de personas, y su felicidad laboral, gana peso año tras año.

Nos encontramos en la era del conocimiento y así como en la era industrial era importante contar con los mejores recursos o una buena localización, ahora la ventaja competitiva está en el talento con el que trabajas. Y justamente, la batalla por ese talento, está más competida que nunca.

Las compañías y sus managers no están acostumbradas, no tienen experiencia, en jugar esta competición por atraer y fidelizar a los mejores, por un lado, así como lograr un compromiso y potenciar la mejor versión de sus empleados.

Si bien hace unos años, ser considerada una empresa feliz para trabajar era un factor diferenciador para contar con los mejores, ahora empieza a ser un imprescindible sin el cuál el talento no valorará trabajar contigo. Especialmente con las nuevas generaciones que se estima que en 2025 supondrán el 75% de la fuerza laboral de todo el mundo.

Las empresas españolas han pisado el acelerador con sus estrategias de personas, dan peso al área de people y empiezan a poner en su punto de mira proyectos de experiencia del empleado, felicidad laboral y marca empleadora. Y en tu caso, no debería ser diferente.

Muchos han podido pensar que hacer felices a tus empleados es tener unas oficinas de diseño, poner una cestita de fruta en el office, colocar un futbolín o hacer clases de yoga a primera hora de la mañana… Y ante la desinformación, o el poco interés por informarse, se ha dado por hecho que se trataba de una moda pasajera y sin retorno de la inversión

La felicidad laboral es mucho más que eso, tiene que ver con la cultura organizacional de tu compañía, con el ambiente laboral que se vive en ella, con las oportunidades de formación y crecimiento que se abren a tus empleados, con los managers y sus estilos de liderazgo o con la oportunidad de integrar su vida personal y la laboral, entre otros, cimentado con unas condiciones salariales y beneficios que permitan una buena calidad de vida a tus colaboradores.
El papel lo aguanta todo, pero la realidad es que la gestión de personas es uno de los retos más complicados dentro del roadmap de toda empresa. Las personas no son números, la estrategia no funciona igual para todo el mundo y conseguir un equipo comprometido, feliz y con buenos resultados es mucho más difícil de lo que aparentemente pueda parecer.

¿Por qué las compañías apuestan fuerte por ello? Se ha demostrado que los resultados de las empresas que invierten en la felicidad laboral de sus empleados tienen resultados superiores a la media. Como me gusta compartir con directores y directoras de personas con los que trabajo, toca hablar el idioma de negocio… Empleados felices sí, pero impactando en el negocio y en sus objetivos. Si nos centramos en lo económico, el retorno de la inversión puede venir en forma de mejores resultados o en forma de ahorro para la compañía.

Si hablamos de aumentos, el compromiso aumenta hasta en un 100%, la creatividad hasta un 86% y la productividad hasta un 43% consiguiendo hasta un 20% más de ventas y un 10% de mejora en calificaciones de clientes.

Si lo hacemos de ahorro, las bajas laborales se reducen hasta un 66%, la rotación de personal hasta un 65%, el absentismo hasta un 50% y los productos defectuosos hasta un 41%.

Tan solo haciendo cuatro números, podrás ver que los aumentos o ahorros, gracias a conseguir una pequeña parte de lo que aquí exponemos, suponen cientos de miles de euros en una empresa media. Y esto sin entrar en todos los beneficios que supone a nivel estratégico, de transformación, de innovación y otros impactos que multiplican lo anterior.

En base a mi experiencia, el activador que hace que una compañía introduzca la felicidad laboral entre sus objetivos a corto y medio plazo es muy heterogéneo. Unos tienen problemas de rotación, otros no consiguen cubrir puestos importantes claves y en ocasiones, se trata de dificultades para cumplir objetivos por falta de compromiso de su gente. Y sí, no podemos obviarlo, también hay compañías que lo hacen porque otros lo están haciendo, más vale tarde que nunca.

Esta nueva forma de gestionar a las personas no es solo una tendencia, ha llegado para quedarse, si no te sientes cómodo con el término de felicidad laboral, llámale experiencia del empleado o si te apetece «Proyecto Oxígeno».

Utiliza la terminología que quieras, pero actúa si quieres seguir compitiendo por los mejores empleados y clientes… Como diría Richard Branson: « Cuida de tus empleados y ellos cuidarán de tus cl ientes »

Cómo trabajar el Bienestar 360 en la organización.

Mon, 19 Jun 2023 16:30:10 GMT

Cómo trabajar el Bienestar 360 en la organización · MINDGRAM

“Para trabajar en el bienestar de manera efectiva, se deben trabajar cada uno de los diferentes tipos de bienestar”

En los últimos años las empresas han colocado a las personas en el centro y, por eso, el bienestar corporativo se ha convertido en un elemento que todas las organizaciones están incorporando. Pero, para incorporarlo de verdad no sólo hay que implementar acciones que mejoren el bienestar físico (como pueden hacerlo las clases de yoga o tener fruta en la oficina) o el bienestar psicológico (con sesiones de mindfulness o de gestión del estrés). Es necesario tener una visión global y holística del bienestar y trabajar cada uno de los diferentes tipos de bienestar.

Es obvio que atrás quedaron los días en los que los empleados se contentaban con un puesto seguro y una buena paga. Ahora buscan más.

Si queremos atraer y retener el talento en nuestras organizaciones debemos satisfacer las demandas que actualmente plantean las personas. Y una de ellas es la preocupación honesta de las empresas por las personas y por su salud y su bienestar. Por lo tanto, dar respuesta adecuada a esta demanda es una de las claves de la cultura de las organizaciones más avanzadas en la gestión de personas y la experiencia del empleado en la actualidad.

Y para ello, la mejor forma es trabajando el bienestar 360º.

¿Qué es el bienestar 360º?

El bienestar 360º es un enfoque global que tiene en cuenta todos los tipos de bienestar que existen. Desde esta perspectiva, el bienestar se divide en cinco pilares clave:

El bienestar mental y emocional
El Bienestar social
El bienestar profesional
El bienestar financiero
El bienestar físico

Las empresas que enfocan el cuidado de la salud de las personas desde esta perspectiva, implementan diferentes acciones para cubrir estos seis pilares. Pero no de una manera fragmentada, sino con una estrategia cimentada en la propia cultura de la empresa, cuya base son las personas.

Vamos a ver en qué consisten estos seis tipos de bienestar y qué acciones se pueden llevar a cabo en las organizaciones para fomentarlos y ayudar a cuidarlos.

Bienestar mental y emocional.

El bienestar mental y emocional se define como la capacidad para entender y gestionar nuestras emociones de manera que nos ayuden a vivir una vida plena. Es decir, estar en armonía, tranquilos y a gusto con nosotros mismos y con el mundo que nos rodea.

Una buena manera de potenciar el bienestar mental y emocional en las organizaciones es crear espacios de seguridad psicológica en los que las bases sean la libertad de expresión y el respeto. La seguridad psicológica se define como la percepción que tienen las personas de que pueden decir lo que piensan y cómo se sienten sin temor a ser ridiculizados, ignorados o castigados. Una situación en la que la seguridad psicológica es clave son las entrevistas «one to one», donde los responsables directos deben crear un espacio de confianza y aceptación para tratar situaciones, problemas e inquietudes de sus colaboradores con una actitud de apoyo.

Otra manera de potenciar el bienestar mental y emocional es formar y desarrollar las habilidades de escucha, empatía y asertividad en todos los empleados, para que las conversaciones, reuniones y debates se desarrollen de manera adecuada. También educar en inteligencia emocional es clave para que las personas aumenten su autoconocimiento emocional, sus habilidades sociales y su capacidad de autocontrol emocional.

En el caso de los líderes, se les ha de enseñar habilidades de liderazgo para gestionar sus equipos. Así como implementar en la organización modelos de liderazgo positivo que se basen en la cercanía y la preocupación honesta por las personas y por su bienestar.

Por último, siempre es recomendable realizar sesiones de meditación y mindfulness, ya que ayudarán a manejar situaciones gracias al control mental y a la focalización de la atención en el aquí y ahora.

Bienestar social.

Muy relacionado con el bienestar mental y emocional está el bienestar social que hace referencia a la creación y mantenimiento de relaciones sociales beneficiosas y positivas. Se ha demostrado que el apoyo social constituye un elemento indispensable para la salud, el ajuste y el bienestar del individuo. De hecho, las personas que mantienen un mayor número de interacciones se encuentran en mejores condiciones psicológicas y físicas, especialmente en momentos estresantes.

Esta es la razón por la que en muchas empresas se han creado y se fomenta el uso de lugares de descanso, que no tienen por qué incorporar futbolines o videoconsolas, pero sí tienen que ser cómodos y que sean espacios que fomenten la interacción de las personas. En el caso de que el modelo de trabajo sea híbrido o completamente remoto, lo recomendable es realizar cafés virtuales en los que voluntariamente los trabajadores se conecten por videollamada y en los que esté prohibido hablar de temas de trabajo. También se pueden promover actividades o concursos online en los que las personas compitan, sanamente, individualmente o en grupos.

Otra de las acciones que puede desarrollar una empresa para el bienestar social de sus empleados es marcarse como prioridad cuidar la vida personal de las personas. Por ejemplo, permitir que puedan solicitar días más allá de lo estrictamente estipulado por ley para cuidar a un familiar. Y también apoyar la desconexión digital.

La formación también juega un papel muy importante en el fomento del bienestar social. Cursos dirigidos a mejorar las habilidades de comunicación interpersonal, de gestión de conflictos interpersonales, de negociación, de inteligencia emocional tienen un impacto directo en la manera en que las personas gestionan las relaciones profesionales, tanto con los miembros de su propio equipo de trabajo, como con otros equipos, clientes, proveedores, inversores, etc.

Bienestar profesional.

Pasamos mucho tiempo de nuestras vidas trabajando. Por ello, tener un clima laboral positivo, agradable y de compañerismo es la base del bienestar profesional. El clima laboral se basa en la cultura de la empresa: una cultura arraigada en valores positivos y que realmente oriente y marque los comportamientos de las personas es fundamental. Los responsables de la empresa deben ser un ejemplo práctico de esos valores.

Además de la cultura empresarial, el desarrollo de las personas cobra una importancia esencial en el bienestar profesional. Las personas en sus trabajos tienen retos que superar y sin una buena preparación es muy difícil y estresante alcanzar esos objetivos. Por ello, la realización de cursos de formación se plantea como una de las mejores opciones.

Por último, otra manera de potenciar este bienestar es a través de distintas estrategias como sistemas de reconocimiento a los empleados, medidas de conciliación, acciones de comunicación interna efectivas o flexibilidad laboral.

Bienestar financiero.

El bienestar financiero hace referencia a la salud financiera que tienes: cómo gastas, cómo ahorras con respecto a lo que ingresas y la tranquilidad o intranquilidad que tienes con respecto a tu futuro financiero.

Nuestro bienestar financiero depende de los conocimientos financieros que tengamos. Crear y consolidar unos adecuados hábitos de gasto y ahorro que tengamos es clave. Tener un plan para manejar nuestras finanzas personales es una gran idea para mantener unos niveles adecuados de bienestar financiero en nuestra vida. El bienestar financiero no trata de ingresar mucho dinero, sino de tener control y muchas empresas ayudan a la tranquilidad de sus empleados incluyendo planes de pensión como parte de la retribución u ofreciendo una retribución flexible.

Bienestar físico.

Finalmente, el bienestar físico es el que permite a las personas realizar actividades sin sensación de dolor, fatiga o cansancio, a la vez que se mantiene un buen nivel de energía durante todo el día. Para fomentar este bienestar es necesario realizar ejercicio, descansar, dormir adecuadamente y alimentarse de forma sana.

Muchas empresas tratan de estimular el ejercicio físico de sus empleados realizando actividades al aire libre, como senderismo, por ejemplo. También el fomento de las competiciones deportivas en equipo que se organizan entre departamentos o empresas es otra manera de fomentar el ejercicio físico. Últimamente, gracias a la tecnología, se han popularizado las competiciones de pasos o kilómetros recorridos a la semana, que motivan a las personas a estar en movimiento.

Un aspecto clave del bienestar físico es la alimentación. Cada vez hay más empresas que ofrecen fruta y comida sana para los empleados en las máquinas de vending o gratis en el comedor. El respeto de los horarios de descanso y del tiempo de la comida es fundamental, porque es necesario comer con tiempo suficiente y, por lo tanto, con tranquilidad. También es buena idea que cuando se organicen comidas de empresa, los menús se seleccionen teniendo en cuenta los principios de una buena alimentación.

Dormir bien es necesario tanto para el cuerpo como para la mente. La desconexión digital favorece el establecimiento de una rutina adecuada antes de irse a dormir y esto hace que el descanso sea más reparador y beneficioso.

C onclusión

El bienestar 360º ofrece una perspectiva global del cuidado del bienestar: el cuidado de los seis pilares clave. Porque el cuidado de todos y cada uno de los pilares del bienestar es crucial para vivir una vida plena y completa. Las empresas a las que realmente les importan las personas y ponen a las personas en el centro, se preocupan por ellas de una manera completa. Y por ello implementan en su organización acciones que cubren esos seis tipos de bienestar basadas en una estrategia cimentada en su cultura.

Los retos de la comunicación intercultural en una empresa global

Mon, 19 Jun 2023 10:56:47 GMT

Los retos de la comunicación intercultural en una empresa global · PEARSON

Como hemos visto en nuestro último artículo, nuestro entorno de trabajo y de nuestra vida social es cada vez más diverso e intercultural. En este contexto, nada es lógico y nada es normal. El sentido común es el menos común de todos los sentidos.

La comunicación intercultural se caracteriza por su alta complejidad y los malentendidos pueden ser causados tanto por diferencias de percepción, de pensamiento, de estilos comunicativos, como por diferencias en la forma de expresar emociones y relacionarse con los demás, así como por las habilidades comunicativas que posea cada uno de los interactuantes.

Para esta edición, entrevistamos a Jahel Flores Martínez, Senior Marketing Executive en Pearson Southern Europe. Pearson es la empresa líder en educación en todo el mundo. Desde la etapa pre-escolar a universitaria y profesional, desde un aprendizaje temprano a una certificación profesional.

Jahel nació en México y hace 18 años que vive en España. En Pearson, co-lidera el equipo Europeo de Marketing enfocado en el área de Corporate, trabajando con personas de cuatro países: Alemania, Polonia, Italia y España. En el pasado co-lideró un equipo europeo multicultural llamado Women in Learning and Leadership, un ERG (Employee Resource Group) en Pearson cuyo objetivo es la concienciación, difusión y apoyo a temas de género, igualdad e inclusión. A través de esta entrevista, nos comparte sus aprendizajes más importantes.

Antes de empezar, cuéntanos un poco sobre tus funciones y responsabilidades dentro de Pearson:

Actualmente co-lidero las acciones de Marketing para nuestra nueva área de Corporate, desde el enfoque estratégico y para cinco países europeos clave: España, Italia, Polonia, Alemania y Francia. Ofrecemos soluciones para que las empresas y equipos de Recursos Humanos puedan implementar un programa de aprendizaje en idiomas (hasta 41 opciones distintas), además de evaluar su nivel actual para continuar con su aprendizaje, obtener certificaciones oficiales, e incluso hacer uso de herramientas para medir su progreso. Nuestro equipo es bastante internacional y eso trae también algunos retos. Además de comunicarnos con personas de diferentes nacionalidades también nos comunicamos con personas de distintos departamentos. La comunicación entre el departamento de Marketing y el departamento de Ventas, por ejemplo, ya es una comunicación intercultural en sí, porque las maneras de comunicar, los conceptos y los estilos de comunicación son muy diferentes.

Tuve la experiencia de liderar durante cuatro años un ERG (Employee Resource Group), llamado Women in Learning and Leadership (WiLL) y que ahora se llama Women's Initiative Network (WiN). Los Pearson ERGs son grupos de personas voluntarias creados y dirigidos por empleados que se unen por compartir intereses, características o experiencias. Estos grupos, con sedes en todo el mundo, están alineados con la misión, los valores y los objetivos de Pearson, y forman parte integral de la cultura de la empresa. Actualmente WiN está en proceso de transición y estamos pasando el relevo a un nuevo equipo que está también en proceso de creación.

En qué consiste este grupo y qué has aprendido?

El “WiN” es un grupo de personas voluntarias que trabajan para promover la equidad de género en la empresa, romper los sesgos inconscientes y brindar más oportunidades de desarrollo y promoción a las mujeres. Liderar este equipo fue una experiencia sumamente enriquecedora porque me permitió desarrollar habilidades de liderazgo, comunicación, gestión de conflictos, organización, etc. que han sido y serán sumamente útiles en mi carrera profesional. Al trabajar con este grupo, notamos que había otros países que estaban más avanzados que España, especialmente en términos de conciencia social sobre diversidad, inclusión e igualdad. Inglaterra, por ejemplo, ya había empezado este trabajo y las leyes ya incentivaban que este cambio fuera más rápido y efectivo. Es increíble como las leyes pueden ser catalizadoras de estos cambios.

Las evaluaciones de preferencias culturales son métodos utilizados para recopilar información sobre las preferencias, actitudes y valores culturales de las personas. Nos ayudan a ganar conciencia y conocimientos sobre las diferencias y similitudes culturales en contextos diversos. A partir de la experiencia que has tenido con las herramientas de evaluación de preferencias culturales, ¿qué dirías que aporta este conocimiento para una mejor comunicación?

Te ayudan a ubicarte mejor. Nos permite identificar nuestro estilo de comunicación, por ejemplo, y entender qué necesitamos adaptar para relacionarnos mejor. Y no solo la comunicación, si no el estilo de liderazgo, cómo construimos confianza, cómo damos y recibimos feedback, cómo entendemos y actuamos ante las reglas, cómo expresamos emociones, etc. Es muy útil para entender cómo somos y comparar nuestras preferencias con las de nuestros compañeros de equipo.

En Pearson os dedicáis a la enseñanza a nivel mundial, incluyendo la enseñanza de idiomas. ¿Cuál dirías que es la importancia del idioma para crear más participación, pertenencia y una mejor comunicación intercultural?

El idioma es clave. Las personas pueden sentirse frustradas al no poder expresarse con la misma precisión que en su lengua materna. Además, los errores o acentos pueden llevar a la discriminación en algunos contextos culturales. En Polonia, por ejemplo, hay una hipersensibilidad con los errores, te pueden poner una etiqueta por cometer errores de gramática.

La competencia en el idioma y el estilo de comunicación también influye en la participación y pertenencia. Descubrimos que en España, por ejemplo, la gente se involucra más en la formación cuando esta se realiza en español. Utilizar el idioma local es necesario para atraer y enganchar a las personas de los equipos. Además, el idioma local es importante para llegar a los equipos de recursos humanos en distintos países, donde se requiere tanto inglés como el idioma local para una comunicación efectiva.

Acabamos de realizar con vuestros equipos una formación para fomentar la cultura de feedback en equipos multiculturales. ¿Cuál ha sido la experiencia? ¿Para qué os ha servido?

El gran aprendizaje ha sido poder identificar las diferencias culturales y aprender a ajustarnos a ellas. Hemos aprendido a evitar este pensamiento de “simplemente yo soy así y seré siempre así” y cambiar a una visión de “entiendo cómo soy y qué necesito, y puedo ajustar mi estilo cuando sea necesario, dependiendo de la situación”. Eso nos permite tener una comunicación óptima, clara y precisa, y conectar con las personas desde otra perspectiva.

En uno de los ejercicios que hicimos en la formación, por ejemplo, pudimos identificar diferentes estilos de feedback en el equipo. Mientras las personas de España tardaban en entrar en el tema y le daban más vueltas al principio, las personas de Polonia eran más directas en dar su feedback y eso nos hacía pensar que eran demasiado duras o frías. Con este ejercicio, entendimos que son simplemente perspectivas y estilos diferentes. Ambos pueden funcionar correctamente, la clave es poder entender, aceptar y ajustarnos para trabajar en equipo de manera más eficiente.

Sabemos que la experiencia de migrar a un nuevo país puede conllevar a un estrés cultural y necesita un periodo de adaptación. ¿Cuál fue tu experiencia con el estilo de comunicación al llegar a España desde México hace 18 años?

Al llegar a España desde México, experimenté un choque en el estilo de comunicación, aunque el idioma sea parecido. Los madrileños eran directos y tenían un tono de voz más fuerte de lo que estaba acostumbrada. Al principio, me sentía regañada o pensaba que las personas estaban enfadadas. El estilo de comunicación directo y conciso en Madrid contrastaba con el estilo más suave y pausado de las personas en México. Por ejemplo, en México, utilizamos muchas palabras para contar una historia, mientras que, en España, la comunicación es más concreta, más al grano y usas menos palabras para contar algo.

Tienes un hijo de dos años y medio, ¿cómo lo educas en términos de valores y lenguaje considerando tus raíces mexicanas y las diferencias culturales?

Es importante para mí que mi hijo sea empático, compasivo y agradecido. Trato de explicarle que hay diferentes palabras y expresiones en ambas culturas (México y España) y que es enriquecedor para su lenguaje conocerlas. Lo estimulo a desarrollar nuevos puntos de vista. Me preocupo también por ayudarlo a regular sus emociones en esta etapa de desarrollo. Son temas que me apasionan. Quiero que mi hijo tenga la capacidad de entender a los demás, además de llevar consigo su herencia cultural.

¿Qué consejos daría a las personas que también se comunican en entornos diversos y lideran equipos multiculturales?

Al trabajar con personas de diferentes países es importante construir relaciones y generar confianza. Este proceso depende de las preferencias culturales también, hay personas que se basan en las tareas y resultados para construir confianza y otras que se basan en las relaciones y experiencias. Ambas maneras son válidas y eficaces. Es importante ganar conciencia de estos aspectos, dedicar tiempo a conocer a las personas con las que trabajas y desarrollar activamente la competencia intercultural.

Entrevista realizada por Intercultures . rcultures.es

¿Existen de verdad las vacaciones ilimitadas?

Mon, 19 Jun 2023 10:40:43 GMT

¿Existen de verdad las vacaciones ilimitadas? ifeel

“Si no tenemos tiempo para vivir bien sin dejar de cumplir como profesionales, las bonificaciones basadas solo en dinero pierden valor”

Es un concepto (y una práctica) que se está empezando a implantar por parte de algunas empresas, quizá no para toda la plantilla sino para algunos perfiles. Por otra parte, es probable que la palabra “ilimitadas” no sea la más acertada para describir esta distribución del tiempo libre (al fin y al cabo, si las vacaciones fueran estrictamente ilimitadas nadie trabajaría nunca) pero es la que más se acerca.

En cualquier caso el tema está ahí y está captando la atención de cada vez más empleados y managers de Recursos Humanos. A los primeros les interesa por razones obvias: ¿quién no sueña con expandir “ilimitadamente” sus vacaciones? Los segundos se fijan en ello porque gran parte de su trabajo consiste en perfeccionar la manera en que sus empresas pueden cuidar el bienestar de quienes trabajan en ellas.

¿Cualquier empleado podría beneficiarse de un programa de vacaciones ilimitadas en su empresa?

Probablemente no, porque el tipo de tarea que se realiza y la medida en que cada trabajador debe coordinarse con otros influyen mucho en la cantidad de tiempo libre que puede tomarse al año y en la manera de distribuirlo. No obstante, esto no quiere decir que no haya que repensar el formato actual de las vacaciones en sus principales parámetros, porque muchos avances en materia de bienestar laboral fueron considerados imposibles o excepcionales antes de implantarse a gran escala.

¿Y cualquier empresa?

Con las empresas sucede algo parecido. Probablemente muchas, incluso todas, estén preparadas para replantearse la manera que tienen de utilizar el tiempo de sus empleados para premiarlos. Por desgracia, aunque es de lo que más importa, no todo depende siempre de la voluntad de los decisores (altos directivos, responsables de Recursos Humanos…). Las organizaciones están influidas por muchos intereses de diferente tipo, que compiten entre sí y que, cuando la cultura corporativa es más bien conservadora, bloquean los experimentos y los cambios que se hacen para potenciar el bienestar emocional de los empleados.

Precisamente, ¿cuáles son esos beneficios para el bienestar de los empleados de disponer de más tiempo libre a lo largo del año?

El dinero tiene una importancia crucial en nuestras vidas y por eso las empresas lo utilizan como bonificación número uno. Sin embargo, una vez alcanzado un sueldo adecuado, si los empleados no tienen tiempo para organizar su vida de forma realmente satisfactoria sin dejar de cumplir como profesionales entonces las bonificaciones basadas solo en dinero pierden gran parte de su valor.

Por el contrario, disponer de más tiempo (incluso aunque no sea ilimitado) y también de una mayor flexibilidad para usarlo sin perjudicar a la propia carrera profesional ni a la empresa es muy motivante. Esos empleados perciben que la empresa es humana y se preocupa por su calidad de vida, quiere que estén contentos y sabe que pueden estarlo y, a la vez, trabajar bien. Incluso trabajar mejor. Y por eso esos empleados se quedan en la empresa y se implican más en los proyectos. Ambas partes salen beneficiadas.

Tal y como lo explicas, parece todo un plan perfecto pero, ¿las vacaciones ilimitadas pueden tener también sus riesgos?

Los planes perfectos solo existen en la imaginación. En la vida de las empresas y los empleados reales hay que prevenir ciertos riesgos para que las cosas salgan lo mejor posible. Por ejemplo, hay compañías que ofrecen generosas ampliaciones de vacaciones pero solo para aquellos empleados que cumplan ciertos objetivos: no es mala idea, pero hay que evitar que la empresa infle exageradamente esos objetivos, volviéndolos inalcanzables y haciendo que la recompensa sea también inalcanzable. De lo contrario, esa medida resultaría muy desmotivante.

Por otro lado, hay empleados que podrían plantear sus tareas y sus vacaciones de manera muy desequilibrada: voy a trabajar muchísimo ahora, para cumplir los objetivos altísimos que me den acceso a mayores vacaciones. Eso puede tener sentido en algunos casos en que realmente necesitemos más tiempo para algo en concreto pero, ¿es saludable disponer de algo más de tiempo si para ello nos hemos tenido que agotar primero?

Por tanto, desde ifeel creemos que la clave está en plantearse qué necesitan realmente los trabajadores y cuidar de forma global y profesionalizada su bienestar psicológico. En lo que esto tiene que ver con el tiempo de descanso, nuestro consejo es definir bien qué es eso de “vacaciones ilimitadas” y ofrecerlas de modo que no tengan un efecto boomerang negativo ni sobre los empleados ni sobre las empresas.

Por qué el deporte corporativo fortalecerá tu empresa

Mon, 19 Jun 2023 10:30:29 GMT

Por qué el deporte corporativo fortalecerá tu empresa. URBAN SPORT CLUB

En pleno auge de los beneficios corporativos como baza para captar y retener talento, las compañías han encontrado en el deporte una medida clave para proporcionar un bienestar holístico (físico, mental y espiritual) entre sus empleados. Opciones como Urban Sports Club son un claro ejemplo.

Desde hace años, la salud ha pasado a ser, aún más si cabe, una cuestión prioritaria en el día a día de las personas. La preocupación por el bienestar físico y mental es algo que se ha trasladado a todos y cada uno de los ámbitos de la vida: desde la alimentación o el deporte, hasta las relaciones sociales, la tecnología, el ocio y, por supuesto, el terreno laboral. En este último quizá es donde se ha vivido una revolución más notable, puesto que ha cambiado totalmente la mentalidad tanto de empresarios como de empleados. Ahora la productividad ya no se mide por las horas sentado en la silla de una oficina, ni el trabajador está dispuesto a todo por mantener un puesto de trabajo. Además, ese cambio en la dinámica de trabajo también ha desencadenado una transformación del estilo de vida hacia una rutina más flexible, cambiante y ávida de múltiples estímulos.

Las tornas han ido cambiando y las empresas han visto necesario transformar también su modelo de gestión de personal para convertirse en un lugar de trabajo apetecible en el que, además de exigir un salario competitivo, la plantilla valore un conjunto que va más allá de lo económico y que aglutina también la parte física, mental y hasta espiritual. Este hecho lo refleja una encuesta realizada por Forbes Advisor, en la que el 40% de los empresarios afirmaron que los trabajadores podrían dejar su puesto para encontrar otro que les ofreciera mejores prestaciones. Asimismo, ese estudio reveló que el 62% de las empresas habían cambiado su oferta de beneficios corporativos a partir de 2022.

¿Y cuáles son las medidas que están sirviendo para cubrir estas necesidades? Hay una clara tendencia de las empresas a optar por una oferta deportiva corporativa para sus empleados. Con la evolución hacia un estilo más activo y enfocado en la salud física y mental, los paquetes corporativos son una baza que atrae a un gran número de empleados. Según la última Encuesta de hábitos deportivos en España de 2022 publicada por el Ministerio de Cultura y Deporte, casi 7 de cada 10 personas con empleo practicaron algún tipo de deporte en el último año. Y de todas estas, el 73,2% lo hizo en más de una modalidad deportiva. Es en este contexto plural y flexible, donde plataformas como Urban Sports Club, la mayor red deportiva de Europa que da acceso a más de 50 deportes y 10 000 centros deportivos, se han convertido en la solución perfecta gracias a una amplia oferta deportiva capaz de satisfacer las necesidades específicas -entre ellas también la salud mental- de la mayoría de empleados, sin que la empresa tenga que elegir varios beneficios corporativos que puedan aumentar los costes.

Integrar el deporte en tu jornada laboral, o viceversa

Del mismo modo que ha cambiado el modelo de trabajo hacia un formato híbrido o, incluso, de teletrabajo 100%, también se ha modificado nuestra forma de practicar deporte. Ahora va mucho más allá de acudir a un único centro a una hora determinada e inamovible. Tener la posibilidad de entrenar cuando y donde quieras y planificar tu semana deportiva en base a tu agenda de trabajo (y en ocasiones hasta al revés), da buena cuenta de que el deporte cada vez está más integrado en nuestro día a día y, por ello, los empleados demandan programas que sean personalizables 100%. Asistir a una gran variedad de centros deportivos cerca de la oficina o de casa, combinar diferentes deportes, hacer actividades al aire libre, sesiones de meditación, entrenar desde casa a través de clases online (con opciones On Demand o en directo) o hasta poder hacerlo en otras ciudades ciudades, son solo algunas ventajas de tener acceso a Urban Sports Club; y también son las principales razones por las que se ha convertido en uno de los beneficios corporativos más demandados.

De hecho, en 2022 Urban Sports Club experimentó un crecimiento de un 290% de empresas que contrataron sus servicios, mientras que también hubo un aumento del 230% de empleados que activaron su suscripción. Además, prevén que durante 2023 la curva de crecimiento continúe en auge por el interés manifestado por muchas compañías. "En Mapon, creemos que el bienestar de nuestro equipo es fundamental para el éxito de nuestra empresa. Nos esforzamos por ofrecerles opciones de bienestar para mantenerlos sanos y felices. Un equipo sano es un equipo feliz y productivo. Es por eso que hemos elegido utilizar los servicios de Urban Sports Club para nuestro equipo. Con su suscripción mensual, nuestros empleados tienen acceso a una amplia gama de actividades deportivas, como yoga, pilates, entrenamiento de fuerza, baile y mucho más. Ofrecer a nuestro equipo la oportunidad de mantenerse activos y saludables no solo beneficia a nuestros colaboradores, sino que también nos ayuda a mantener un ambiente laboral más saludable y feliz", afirma Eugeny Solodko, COO de Mapon, una de las cientos de empresas que actualmente ofrece Urban Sports Club en toda Europa.

Pero el deporte corporativo, además de estar enfocado en el bienestar individual, también es una herramienta muy potente que sirve a las empresas para fortalecer sus equipos. Y no solo en el hecho de poder encontrar un colega con el que compartir aficiones dentro de la gran variedad de actividades que tiene a su disposición. Sino también, por ejemplo, como elemento principal de un team building para promover la cultura de empresa en un ambiente distendido, divertido y, por qué no, mucho más saludable. “Urban Sports Club es también genial para team building. En Sateliot queríamos ofrecer una opción física y saludable que se pudiera adaptar a los gustos de cada uno, y Urban ofrece justo eso. En la oficina estamos constantemente hablando de las nuevas actividades que probamos, y no solo eso, también se generan quedadas improvisadas para ir a jugar a pádel, por ejemplo, y disfrutamos así de actividades grupales”, corrobora Alex Campillo Illa, Sateliot’s Communication.

En ese sentido, las empresas tienen que tener una visión global para crear ambientes que promuevan la salud y el bienestar, lo que implica que sus empleados tengan fácil acceso a este tipo de beneficios. Un estudio realizado por Deloitte concluyó que un 68% de los encuestados afirmaban que no aprovechaban los beneficios de bienestar que ofrecía su empresa, o bien por desconocimiento, o bien porque no resultaba sencillo acceder a ellos. Por ello, tanto escuchar sus necesidades como transmitirlas adecuadamente hará que se sientan parte fundamental del equipo, hagan uso del servicio que tienen a su alcance y ello se traduzca en una mayor productividad y felicidad en el puesto de trabajo. Es decir, en un negocio más rentable y saludable en todos los sentidos.

La inteligencia artificial, clave para conseguir procesos de selección más inteligentes y humanos

Tue, 06 Jun 2023 12:06:06 GMT

La inteligencia artificial, clave para conseguir procesos de selección más inteligentes y humanos

La inteligencia artificial se convierte en el mejor aliado de los reclutadores

Por un lado, porque nos permite automatizar una gran parte de las tareas relacionadas con el reclutamiento de forma estratégica e inteligente. De hecho, uno de los usos más extendidos de la inteligencia artificial en reclutamiento son las entrevistas virtuales. En ellas, las personas encargadas del reclutamiento pueden establecer filtros que les ayuden a hacer una primera criba de candidatos a partir de parámetros indispensables que los candidatos tienen que cumplir. Esto ahorra tiempo y dinero a estos profesionales, que pueden analizar las respuestas de los candidatos en tiempo real, lo que permite una evaluación más objetiva y detallada de los candidatos .

Por otro, porque nos ayuda a trabajar y a sacar partido de un volumen de datos muy importante que ya existen y que no estamos sabiendo aprovechar. Esto permite una mejor comprensión de los perfiles de candidatos y la identificación de patrones que pueden ser útiles en el proceso de selección.

Un uso muy común en estos casos es el análisis de currículums. La IA puede analizar en segundos grandes cantidades de CV y seleccionar las mejores candidaturas para el puesto en cuestión de manera rápida y eficiente . Además, las herramientas de inteligencia artificial pueden realizar análisis de lenguaje natural y reconocimiento de voz, lo que permite una comunicación más fluida y eficiente con los candidatos.

Adoptar la inteligencia artificial en reclutamiento nos permite:

Mejorar la calidad del proceso de selección

La implementación de la inteligencia artificial en los procesos de reclutamiento puede ayudar a las empresas a reducir significativamente el tiempo y los costos asociados con el proceso de selección.

Una inteligencia artificial puede ayudarte desde el principio del proceso a optimizar tu tiempo con los mejores resultados. Ya existen opciones que te redactan en cuestión de segundos ofertas de empleo con los requisitos que necesite la vacante y las publican en un solo clic, tal y como hace Sesame IA. Incluso le puedes pedir que te sugiera algunos requisitos según lo que se valore más en el mercado laboral.

Puedes analizar grandes cantidades de datos en poco tiempo y sin errores, lo que permite una selección más rápida y eficiente de los candidatos. Además permite una evaluación más precisa y detallada de los mismos.

Reducir el sesgo humano y aumenta la diversidad

Uno de los mayores desafíos del proceso de selección es el sesgo humano. Los reclutadores pueden tener prejuicios inconscientes que pueden influir en su decisión de contratar a un candidato. La inteligencia artificial puede ayudar a reducir este sesgo al tomar decisiones basadas en datos objetivos y en lugar de la intuición humana.

Además ayuda a las empresas a ser más diversas e inclusivas en los cribados, identificando candidatos potenciales que podrían haber sido pasados por alto con otro tipo de procesos de selección.

Mejorar la experiencia del empleado

Esta tecnología ayuda a automatizar la comunicación, de forma que los reclutadores puedan pautar de forma estratégica en qué puntos tiene que existir una comunicación con los candidatos, el mensaje que se les tiene que hacer llegar y el tono. La IA se encargará de replicarlos, haciendo que los candidatos tengan una experiencia más óptima. Esto es muy importante para su percepción de la empresa y la construcción mental de la imagen con la que se van a quedar.

Con la creciente demanda de trabajo y el aumento de la competencia, las empresas necesitan encontrar formas más eficientes y efectivas de seleccionar a los mejores candidatos. En un mundo cada vez más competitivo, la implementación de la inteligencia artificial en los procesos de reclutamiento puede ser una herramienta fundamental para las empresas que buscan encontrar a los mejores candidatos para cada posición.

Esto se traduce en que la optimización de estos procesos ahorra costes y tiempo a los reclutadores. Un tiempo que podrían estar empleando en poner foco en un punto de vista más estratégico y, sobre todo, en la parte más “humana” de un proceso de selección, que es la que tiene que ver con la experiencia del empleado. La personalización y una estrategia pensada para poner a las personas en el centro es clave, y la inteligencia artificial la mejor solución para ayudarnos a conseguir este objetivo .

El top 3 de inversión en digitalización de RRHH

Tue, 06 Jun 2023 11:50:45 GMT

Las empresas españolas, en el top 3 de inversión en digitalización de RRHH

Las empresas españolas en el top 3 de inversión en digitalización de RRHH

Las empresas suizas (68 %), británicas (68 %) y españolas (66 %) son las que más invierten en la digitalización de recursos humano, incluyendo la formación. Mientras que en Europa, el 64 % de los empleados considera que dispone de suficientes recursos digitales para trabajar de forma eficiente y un 14% afirma lo contrario, en España es un 52% el porcentaje de empleados el que afirma que dispone de suficientes recursos digitales para trabajar de forma eficiente y un 20% opinan lo contrario.

La inversión en la digitalización del área y la formación que se ofrece a los empleados para que estén al día, da sus frutos y es que, en España, solo un 27% afirma tener dificultades para utilizar los procesos y herramientas digitalizados frente al 36,5% de media europea, y además, un 48% afirma que gracias a la digitalización su trabajo es más ameno y valioso .

No obstante, los resultados menos alentadores se encuentran entre los empleados daneses (41%), irlandeses (40%) y croatas (40%). Lo que resulta más sorprendente es que no hay diferencias respecto a la edad.

Tres de cada cuatro empleados ya utilizan las apps

Según el estudio, los empleados ya hacen un amplio uso de la tecnología de RRHH: Tres de cada cuatro utilizan aplicaciones digitales de forma activa y frecuente. Y es que, de media, las empresas utilizan unas 17 aplicaciones diferentes, por lo que la integración se ha convertido en algo esencial. En España, un 64% de las empresas consideran que la integración de todas las herramientas de RRHH es clave .

Entre los motivos que llevan a las compañías a buscar la integración se encuentran la facilidad de uso y una buena experiencia digital, así como la necesidad de vincular fácilmente los datos para facilitar los análisis e informes y la rapidez en el procesamiento de datos que aumente la eficiencia .

El cambio hacia la digitalización

La digitalización de la tecnología de RRHH ha evolucionado mucho en los últimos años. Antes, las empresas buscaban herramientas que les permitieran aumentar la eficiencia, centrándose en tecnología de automatización de procesos. Por ejemplo, la gestión de documentos, la comunicación interna, las nóminas, la información sobre las nóminas o la gestión del tiempo y la asistencia. Ahora, el enfoque está centrado en todas esas herramientas y aplicaciones que benefician directamente a las personas: formación y desarrollo, colaboración y trabajo en equipo, pero también bienestar de los empleados .

Y es que, según el estudio, un 40% de las empresas considera que la digitalización de los procesos ya está consolidada, mientras que solo un 30% afirma lo mismo de las herramientas y aplicaciones orientadas a los empleados . De ahí que las compañías se estén centrando mucho más en este área.

"Cada vez más, las empresas se dan cuenta de que la tecnología no sólo puede contribuir a que su empresa sea más ágil y eficiente, sino que también puede ayudar a los empleados en sus tareas diarias y en su desarrollo personal en el trabajo. Esto beneficia tanto al personal como a la compañía a largo plazo, lo que explica que haya una mayor disposición a invertir en formación y desarrollo. Especialmente en el contexto de la guerra por el talento, que es, al menos en parte, resultado de la digitalización y las nuevas modalidades de trabajo, las empresas no pueden negarse a la creciente importancia de las aplicaciones orientadas a los empleados" , afirma Carlos Pardo, CEO de SD Worx Iberia.

Liberty Seguros presenta su II Plan de Igualdad

Tue, 06 Jun 2023 11:36:06 GMT

Liberty Seguros presenta su II Plan de Igualdad

Liberty Seguros ha presentado su II Plan de Igualdad en España, aprobado por el Ministerio de Trabajo y Economía Social , que busca mantener y desarrollar un entorno de trabajo respetuoso en el que la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres sea tanto una garantía como una realidad en todos los ámbitos de la compañía, y en el que se ponga en valor la diversidad de la plantilla . El plan ha sido desarrollado de la mano de representantes de los empleados de Liberty y da continuidad al I Plan de Igualdad que se presentó en 2011.

La propuesta emerge de cuatro compromisos centrales: promover el principio de igualdad y no discriminación, avanzar en la conciliación y la corresponsabilidad, profundizar en la equidad durante procesos de selección, formación y promoción y velar por los principios de igualdad y diversidad en toda su  cadena de valor, incluyendo a sus proveedores . Estos principios emergen del compromiso de Liberty Seguros con el valor de poner siempre a las personas primero. De acuerdo a los datos recogidos en el plan, un 66% de la plantilla de Liberty Seguros en España son mujeres . En el Comité de Dirección, la representación femenina es de un 40% .

Medidas del Plan de Igualdad

Una de las principales medidas del II Plan de Igualdad de Liberty Seguros es la priorización de la contratación de mujeres en puestos y áreas donde estén infrarrepresentadas, siempre y cuando las candidatas tengan un perfil y competencias similares a sus competidores varones. Esta acción busca garantizar la igualdad de oportunidades en los procesos de talento.

Asimismo, Liberty Seguros se compromete a seguir fortaleciendo la formación en políticas de igualdad, diversidad, conciliación y sobre su protocolo de acoso para sus empleados . El objetivo es concienciar sobre la importancia de estas cuestiones y promover un entorno inclusivo y respetuoso.

El Plan de Igualdad también contempla la implementación de un programa de mentoring y coaching en igualdad de género, diversidad e inclusión dirigido a los managers de la empresa. Este proceso formativo busca brindar a los directivos de Liberty las herramientas necesarias para gestionar de manera igualitaria a sus equipos.

A todo ello se suman varias medidas adoptadas por Liberty Seguros para fomentar la corresponsabilidad y la conciliación entre la vida personal y familiar y la esfera laboral . En este sentido, se aplicará un incremento salarial a la reincorporación de excedencias por cuidado de hijos u otros familiares, y los objetivos cuantitativos de la plantilla se adaptarán al porcentaje de reducción de jornada por cuidado de familiares.

Además, se considerarán trabajados los periodos en los que una empleada haya permanecido de baja por maternidad a efectos de retribución variable, evitando así penalizar a las empleadas que quieren ser madres. La empresa también ha establecido permisos retribuidos para acompañar a la pareja embarazada en las revisiones médicas del embarazo .

Liberty Seguros también otorgará prioridad en la solicitud de cambio de horario a aquellas empleadas que requieran medidas de protección por ser víctimas de violencia de género, como parte de su compromiso con la seguridad y el bienestar de su personal.

En aras de fomentar la salud mental Liberty Seguros también implementará un programa de apoyo psicológico para atender cualquier asunto personal o familiar de los empleados.

Liberty Seguros, comprometida con la igualdad y la conciliación

El compromiso de Liberty Seguros con la igualdad y la diversidad, la equidad y la inclusión bebe de sus valores, entre los que destaca poner a las personas primero.

Buena muestra de la apuesta de Liberty por la igualdad es el programa Liberty for Women. Creado con el objetivo de impulsar el liderazgo femenino en el sector asegurador y dar mayor visibilidad a las directivas de la industria , Liberty Seguros presentó este espacio de formación e intercambio de ideas hace un año en el que, a través de diferentes sesiones de formación, encuentros y foros de comunicación, Liberty busca crear un espacio de conexión y desarrollo para sus participantes.

En términos de conciliación y corresponsabilidad, Liberty Seguros puso en marcha en 2021 un nuevo modelo de trabajo flexible y digital, Liberty Digital Way, que facilita a las personas de Liberty en Europa teletrabajar desde cualquier punto de la geografía de sus países. Un 99,2% de los empleados en España así lo han hecho .

Además, en 2021 creó el Consejo de Diversidad, Equidad e Inclusión, una de cuyas líneas de trabajo está centrada en promover acciones relacionadas con el género. Asimismo, Liberty Seguros forma parte de la iniciativa sectorial Red EWI que trabaja con el objetivo prioritario de impulsar la presencia de mujeres en el ámbito directivo.

Las cinco fases para implementar con éxito un programa de bienestar en las empresas

Fri, 28 Apr 2023 07:00:00 GMT

Las cinco fases para implementar con éxito un programa de bienestar en las empresas

Involucrar a la dirección personalmente es fundamental para que los empleados se tomen en serio el plan, según explica un informe elaborado por Gympass, la plataforma de bienestar corporativo y Howden People, la división de Howden Iberia especializada en asesoramiento integral en Recursos Humanos.

Howden People, la división de Howden Iberia especializada en asesoramiento integral en Recursos Humanos, y la plataforma de bienestar corporativo Gympass han elaborado un informe, Talent Journey: Estrategias de Compensación Total , en el que establecen las cinco fases que debe incluir un programa de bienestar para tener éxito en su implantación en las empresas. Estudio en el que destacan que involucrar a la dirección personalmente es fundamental para que los empleados se tomen en serio el plan.

Las cinco fases que establecen los expertos de ambas compañías son:

1. Conocer las necesidades de los empleados . En esta fase inicial es fundamental conocer la situación de los trabajadores y saber qué esperan de un programa de bienestar para generar compromiso desde el inicio del mismo y asegurarse de que responde a sus necesidades reales.

2. Marcar objetivos . Para conseguir que el programa sea eficaz, se debe establecer el periodo de tiempo durante el que se va a ejecutar, que debe ser de, al menos, un año, y las metas que se desean lograr al implantarlo, por lo que es conveniente que la empresa esté comprometida a largo plazo. Entre esos objetivos pueden estar: atraer y fidelizar talento, reducir el absentismo, generar hábitos saludables, reducir costes relacionados con la salud, disminuir la rotación de personal, etc.

3. Establecer un presupuesto, que debe aparecer en una partida específica en el presupuesto anual. Las empresas que invierten en un programa de bienestar tienen unas tasas de adhesión de hasta cinco veces más que las que no lo tienen.

4. Crear un plan de comunicación adecuado . La estrategia de comunicación es crucial para que todos los empleados conozcan lo que ofrece el programa de bienestar de la compañía. Es recomendable utilizar todos los canales de comunicación con los empleados que existan, así como crear un calendario anual de comunicaciones y acciones para que estos reciban la información de forma recurrente. También se debe comunicar externamente para ayudar a mejorar la reputación de la empresa y atraer talento.

5. Involucrar a la dirección . Esta es una fase clave. Es necesario el compromiso personal de los directivos de la compañía que están en los distintos niveles para que destinen presupuestos para el programa de bienestar, pero, sobre todo, para que los empleados se lo tomen en serio.

6. Seguimiento y evaluación del programa . Dado que la implantación del programa de bienestar requiere de una inversión de la compañía, es necesario evaluar sus resultados de forma periódica y adaptarlo a las necesidades de los empleados en cada momento. Además, este seguimiento permitirá alinear el plan con las tendencias de mercado frente a la competencia.

Los expertos que han elaborado el informe consideran que el bienestar de los empleados es muy importante para las empresas porque está demostrado que un nivel de estrés elevado reduce la productividad. Por eso, consideran necesario que los planes de bienestar trabajen el bienestar emocional, el físico, el nutricional, el social y el financiero.

“El wellbeing empresarial se enfoca en mejorar la salud y el bienestar de los empleados de una empresa. Se basa en la idea de que un ambiente laboral saludable y positivo no solo es beneficioso para generar un buen clima de trabajo, sino que también mejora la productividad, la motivación y la satisfacción de los profesionales”, explica Fran Murcia, Global Wellbeing Director de Howden Iberia .

Asimismo, una de las herramientas concretas que, según los especialistas de Howden People y Gympass, deben contener los planes de bienestar es la retribución flexible a través de una oferta de productos y servicios que el empleado puede elegir para decidir cómo recibir su compensación. “Estas medidas mejoran el equilibrio entre la vida laboral y personal del empleado y, con ello, alinean sus intereses con los de la organización, construyendo las bases de una relación a largo plazo que, sin duda, satisface a ambos. Además, es una forma efectiva de demostrar que la empresa valora a sus empleados y se preocupa por su bienestar”, afirma Claudia Vélez, Directora de Redes y Nuevos Modelos de Negocio de Compensa Capital Humano .

Por su parte Tomás Dupuy, Director of Strategic Partnerships de Gympass , comenta que “para que una empresa entienda el retorno y el valor de la inversión en un programa de bienestar, primero tiene que ser consciente del impacto económico que tienen problemas como el estrés, la rotación, el presentismo y el sobrepeso existentes en la mayoría de las empresas. En cuanto las empresas analizan el tamaño de estos costes entienden mejor la importancia de una buena implementación y gestión de un programa holístico de bienestar, que no solo influye en el bienestar de sus empleados, sino también en las finanzas de su empresa”.

Entrevsta a María José Sánchez Fernández, Directora de Recursos de la unidad de Renovables, Nuevos Negocios e Innovación de NATURGY

Fri, 21 Apr 2023 09:41:18 GMT

Entrevista a María José Sánchez Fernández (Koki), Directora de Recursos de la unidad de Renovables, Nuevos Negocios e Innovación de NATURGY

“Debemos trabajar los objetivos de diversidad desde la estrategia empresarial. Lo demás son buenas intenciones.”

“Las empresas estamos comprometidas y estamos haciendo mucho en diversidad, pero a la luz de las cifras, necesitamos gestionarla al mismo nivel de los objetivos de negocio. Nuestro Plan estratégico compromete un objetivo de paridad al 2030, y vinculado a ello, una representación del 40% de mujeres en puestos directivos y gerenciales para el año 2025, donde ya hemos alcanzado un 33,7%”.

María José, empezamos con un pequeño toque personal, ¿Qué querías ser de pequeña? ¿Cuáles eran tus referentes? ¿Por qué?

De pequeña soñaba con el mundo del arte, en el sentido amplio. Imaginaba ser artista, expresarme frente a otros y hacer brillar mis facultades; que otros valoraran mi talento de expresar y crear. Esa ilusión por comunicar y conectar con otros fue la que más tarde me acercó al mundo de la Danza Clásica, en el que estuve formándome 18 años. Luego, cuando estudiaba en bachillerato, quise ser enfermera, doctora o algo relacionado con la salud, con cuidar a otros, hasta sacarles una so nrisa y hacerles la vida más fácil . Si reflexiono con la perspectiva del tiempo, más que querer ser “algo” puntual, durante mi niñez y adolescencia tuve claro que lo mío era la conexión con el otro, la colaboración, la comunicación, hacer la diferencia para los demás y allí cabían muchas alternativas de carreras. Y finalmente es lo que hoy me ilusiona más de mi trabajo.

En cuanto a mis referentes, la mayor parte han sido mujeres, sin forzarlo. Por supuesto tengo también referentes masculinos, como mi padre y hermano, pero siempre he identificado grandes ejemplos de mujeres a mi alrededor. Entre ellas, la que más, aunque pueda sonar muy evidente, es mi madre. Ella ha sido mi referencia de tenacidad, de esfuerzo, de proponerse y lograr cosas. Como seguramente varias de nosotras, cuando era niña veía todo lo que representaba mi madre y le decía “yo quiero ser como tú”, y ella respondía siempre: “¡Claro! Puedes ser como quien tú quieras, siempre que seas tú y te valgas por ti misma”. Más adelante entendí que hablaba de autonomía, de empoderamiento, de confiar en mí misma para forjar un camino propio.

Cuando hablamos de mujeres y de liderazgo debemos partir de una premisa indiscutible y es que el talento femenino representa el 50% del talento global. Sin embargo, en el caso de las mujeres en puestos ejecutivos en la toma de decisiones, el porcentaje se reduce en España al 12%. ¿Cómo valoras este hecho ¿Qué crees que sucede? ¿Qué se puede hacer a nivel empresa?

Lo primero, estas cifras evidencian que por muchos avances que podamos exhibir, las organizaciones (de todo tipo) aún no somos capaces de abordar este reto con la velocidad y transversalidad que exige. La presencia femenina en el global de las organizaciones sigue siendo dispar, desde la base y hacia todos los niveles, negocios y áreas.

Las organizaciones somos motores de cambios sociales, tenemos el poder de impulsar transformaciones y, más importante aún, tenemos la responsabilidad de actuar en consecuencia. Debemos trabajar los objetivos de diversidad desde la estrategia empresarial, en busca de ese balance en la cantera de talento desde la que impulsamos la promoción hacia puestos de decisión. Lo demás son buenas intenciones.

No quiero que se me entienda mal. Las empresas estamos comprometidas y estamos haciendo mucho en este sentido, pero a la luz de las cifras, necesitamos redoblar esfuerzos y gestionarla al mismo nivel de los objetivos de negocios.

En nuestro caso, nos hemos comprometido en el Plan estratégico a lograr un objetivo de paridad en la plantilla total al 2030, y vinculado a ello, alcanzar una representación del 40% de mujeres en puestos directivos y gerenciales para el año 2025, habiendo logrado alcanzar en este reto, en 2022 un 33,7%.

Una de las principales causas de la falta de mujeres en puestos ejecutivos son las barreras invisibles, los sesgos de género o la falta de referentes femeninas. Ocupas un puesto directivo en NATURGY, ¿Te has encontrado con estas barreras, estereotipos, sesgos, etc., a lo largo de tu carrera? ¿Cómo los has afrontado?

Sí, me he encontrado y me sigo encontrando. Al comienzo de mi carrera, cuando aún no contaba con las herramientas que tengo hoy para enfrentar estas barreras, muchas veces sentí impotencia frente a comportamientos y decisiones basadas en estereotipos y sesgos, que se leían entonces como parte de “un orden natural”, que no se cuestionaba, al menos no explícitamente. He aprendido que lo mejor es visibilizar estos sesgos, tomar conciencia que están arraigados en todos nosotros y reconocerlos para afrontarlos. También creo que es clave en este sentido buscar referentes de dentro y fuera de la organización. A mí me ha servido aprender de esas experiencias, para luego trabajar en mí misma, en construir esa huella y marca personal única, que en vez de ser fuente de discriminación por la diferencia, nos hace más grandes.

Hay varios estudios que demuestran que las empresas con mujeres directivas no sólo tienen mayores beneficios; concretamente, tres de cada cuatro empresas que han promovido la presencia de mujeres en cargos directivos han registrado un aumento de sus beneficios del 5% al 20%. Desde tu perspectiva y experiencia, ¿Cuáles son las claves en Naturgy para atraer y retener el talento femenino?

Cambio el enfoque de tu pregunta, prefiero hablar de atraer y comprometer talento diverso en Naturgy. Queremos que las personas, sin sesgos, se ilusionen en sumar su talento a nuestros equipos, en virtud del valor que les aportamos. Por eso mismo, primero es muy importante tener una propuesta de valor conectada, con autenticidad, a la experiencia profesional que brindamos en la compañía, donde la diversidad sea palanca real de impulso al talento, su desarrollo y bienestar.

En Naturgy, nuestra estrategia de personas recoge esta visión. Para el engagement nos hemos propuesto escuchar y empoderar a nuestras personas, involucrándoles en la mejora de su experiencia trabajando con nosotros. Por supuesto también contamos con políticas y programas de visibilidad, impulso y promoción del talento femenino, junto a un modelo de competencias y liderazgo, que de manera transversal nos involucran a todos, hombres y mujeres, en una cultura inclusiva.

En cuento a la atracción de talento, tenemos el programa Flex & Lead, a partir del cual contratamos jóvenes, en un alto porcentaje mujeres, a quienes ofrecemos un journey profesional a la medida. Desde el primer día les conectamos con nuestra cultura, propósito, a través de jornadas les conectamos con nuestros directivos e impulsamos su networking interno, les integramos a proyectos relevantes de negocio y les brindamos formación focalizada, entre otras acciones que en definitiva aceleran su desarrollo con nosotros.

Un tema verdaderamente preocupante en los últimos tiempos es que ya desde muy jóvenes, muchas niñas piensan que hay ciertas asignaturas o carreras que no son para ellas por el mero hecho de ser niñas, principalmente reflejado en carreras STEM. ¿Cómo trabajáis en NATURGY la incorporación de mujeres a puestos relacionados con tecnología, informática, etc.?

Contamos con programas enfocados en promover el talento diverso en diferentes posiciones de la compañía. Y en ese reto una de las principales barreras es de base, de contar con ese talento y competencias dentro de la compañía, e incluso disponible en el mercado. Por ello, lo urgente y a su vez lo más bonito de este reto es inspirar la vocación de niñas, jóvenes y mujeres que probablemente nunca se han planteado ejercer y desarrollarse en determinadas profesiones STEM. En Naturgy, a través de nuestra Fundación trabajamos de la mano con entidades educativas en España y Latinoamérica para acercar, de la mano de nuestras y nuestros profesionales, estas oportunidades profesionales, generando impacto real en la sostenibilidad del planeta y de las personas.

Lo que sigue a desarrollar modelos de referencia es que les demos más visibilidad. Estoy segura de que la verdadera transformación también viene de la mano con hacer más visibles el aporte de tantas las mujeres que, desde todos los ámbitos del conocimiento, han roto esquemas y barreras en ciencia y tecnología, siendo pioneras del cambio. Para mí, avanzar desde esta arista para la igualdad de oportunidades es una de las acciones más bonitas que hacemos, trabajando de la mano Empresa y Educación.Nuevo párrafo

Para trabajar esto, además de los QUÉ, debemos poner atención a los CÓMO. Es decir, trabajar nuestros comportamientos, emociones, el cuidado propio y el de las personas que integran nuestros equipos. Veo necesario mucho autoconocimiento y una total transparencia en la gestión. Reconocer y fomentar “formas de ser y hacer inclusivas” desde el ejemplo, basados en el respeto, la empatía, la confianza y el diálogo como básicos.

a elegido una estupenda forma de integrar imágenes y texto en su sitio web. Mueva la imagen al lugar que desee en este contenedor y el texto se colocará automáticamente alrededor de ella. Puede mostrar eventos, miembros del equipo, nuevos productos y muchas cosas más de forma fácil y creativa. Para empezar, añada una imagen del selector de imágenes y edítela como lo haría con cualquier imagen del sistema. Por ejemplo, puede enlazar la imagen con páginas existentes del sitio, la URL de un sitio web, una ventana emergente o un ancla. Una vez elegida la imagen, añada el texto. Puede añadir texto que describa la imagen seleccionada o simplemente utilizar la imagen con fines decorativos. \nHa elegido una estupenda forma de integrar imágenes y texto en su sitio web. Mueva la imagen al lugar que desee en este contenedor y el texto se colocará automáticamente alrededor de ella. Puede mostrar eventos, miembros del equipo, nuevos productos y muchas cosas más de forma fácil y creativa. Para empezar, añada una imagen del selector de imágenes y edítela como lo haría con cualquier imagen del sistema. Por ejemplo, puede enlazar la imagen con páginas existentes del sitio, la URL de un sitio web, una ventana emergente o un ancla. Una vez elegida la imagen, añada el texto. Puede añadir texto que describa la imagen seleccionada o simplemente utilizar la imagen con fines decorativos.

La pregunta con la que terminamos estas entrevistas, si tuvieras que poner sobre la mesa qué te ha permitido implantar cambios en NATURGY y ayudar en la transformación de la compañía, ¿qué aspectos de tu perfil dirías son los que más te han ayudado?

La respuesta no es una fórmula infalible, más bien una experiencia personal. En mi caso, implantar cambios ha empezado por gestionar esos cambios en mí misma. Focalizar un trabajo interno que luego se exterioriza con mucha fuerza, porque es consistente con lo que eres y proyectas. Provocar esa sintonía, desde mi rol de líder en la compañía, ha significado el buscar y brindar apoyos, para generar confianza. En organizaciones como la nuestra, que operamos en contextos complejos, dinámicos y múltiples, ha sido fundamental encontrar un “confío en tu visión, avanza” para mantener el protagonismo en la transformación de nuestra empresa.

Me propongo también ser ese apoyo para quienes trabajan conmigo. Lo hago desde la empatía, cercanía, desde ser genuina y espontánea. La espontaneidad es algo que no muchas veces se valora en los equipos y para mí ha sido y es una herramienta potente a la hora de desarmar posturas intransigentes, derribar barreras, acercar visiones. Me presento genuina, para generar confianza con el otro, entender su realidad, nuestras diferencias y desde allí trabajar de la mano. Aquí vuelvo a reconocer a esa niña de la primera pregunta, la que soñaba con conectar, comunicar y cuidar. Ella y yo seguimos ilusionadas en hacer la diferencia para las personas.

Descarga Diversity Channel Magazine Abril para ver la Entrevista completa.

SUCCESS STORY IN DIVERSITY: GÉNERO

183:714229540 (Vicente Marcos) — Fri, 21 Apr 2023 09:28:30 GMT

DANONE: LA GESTIÓN DEL TALENTO SIN GÉNERO PARA ALCANZAR LA PARIDAD EN UNA DÉCADA

En Danone llevamos 15 años alimentando el cambio hacia la paridad.

En 2007, Danone desarrolló el Plan de Igualdad para establecer diferentes políticas que promoviesen un entorno laboral saludable basado en los principios de igualdad, diversidad, no discriminación e integración, con el objetivo de mejorar la situación en la que se encontraba la organización: 72% hombres y 28% mujeres.

Quince años más tarde, nos encontramos en un punto en el que la plantilla cuenta con: un 52% de mujeres y un 48% de hombres, existe la paridad en los niveles de managament y tenemos ratios del 45% en los niveles de directoras y ejecutivas, así como paridad en nuestro Comité de Dirección.

En Danone hemos adoptado un compromiso social con la igualdad de género, promoviendo políticas, acciones y relaciones con stakeholders externos que ayudan a romper barreras sociales y construyen diariamente una cultura organizacional que adopta e integra la perspectiva de género. De este modo, nuestro objetivo como organización es seguir manteniendo estas ratios, así como seguir promoviendo acciones que aseguren un entorno laboral inclusivo y no discriminatorio.

Las diferentes iniciativas se basan tanto a nivel interno como externo: a nivel interno con el desarrollo de políticas y formaciones enfocadas a la integración de la perspectiva de género en todas nuestras acciones y toma de decisiones y a nivel externo con nuestra adherencia a programas y campañas que promueven el talento sin género.

A continuación, se detallan las acciones a nivel interno:

ACCIONES DE SELECCIÓN Y PROMOCIÓN

Las acciones que realizamos para asegurar que en los procesos de selección no hay discriminación son:

Fomentar y mantener como hasta la fecha la igualdad de hombres y mujeres en la modalidad de contratación.
Asegurar que las ofertas de empleo usan un lenguaje inclusivo.
Publicitar en las ofertas de empleo externas, el compromiso de la empresa sobre la igualdad.
Uso de la Inteligencia Artificial en los procesos de atracción del talento:

o Nuestras ofertas de empleo no tienen barreras ya que en la aplicación de éstas no pedimos el CV.

o Realizamos el preescrining de forma automatizada a través de un Software que evalúa pruebas competenciales.

Por otro lado, las acciones que realizamos con relación a la promoción son:

Seguimientos individualizados para asegurar que todas las mujeres y hombres de la plantilla tengan las mismas oportunidades de desarrollo.
Participación en diferentes programas de mentoring y liderazgo femenino como #SoyPromociona facilitado por ESADE en colaboración con el Instituto de la Mujer y la CEOE.
Formaciones sobre liderazgo inclusivo que impulsan el empoderamiento de la mujer y su autonomía.

ACCIONES DE FORMACIÓN Y CONCILIACIÓN

Las acciones formativas que hemos realizado son las siguientes:

Formación de la plantilla y nuevas incorporaciones en igualdad, diversidad y acoso. En nuestra plataforma Campus X, hay diferentes E-learnings disponibles para toda la plantilla:

o Gender and Sexuality: Diversity and Inclusion in the Workplace.

o Inclusive Diversity (ID) Toolkit.

o Inclusive Diversity for All.

o Inclusive Diversitity Deep Dive Learning.

Formación a la Comisión de Seguimiento del Plan de igualdad, en materia de igualdad, diversidad y acoso.
Acompañamiento en la lactancia materna. Se ha creado unas salas privadas e íntimas dentro del entorno laboral para las madres.
Talleres formativos con INTRAMA: Estos talleres nos sirven de guía y proporcionan herramientas a los asistentes para poder empezar a implementar un Plan de Diversidad Integral. Concretamente se han realizado los siguientes talleres:

o Sesgos Inconscientes: Hacer visible lo invisible

o Liderazgo Femenino: Liderazgo de la mujer a través de la Comunicación

o Inteligencia Emocional aplicada a la D&I

o Liderazgo Inclusivo: Comunicación de prejuicios

o Liderazgo Inclusivo: Herramientas prácticas para ser un líder inclusivo

A nivel de conciliación, las acciones más relevantes son las siguientes:

Bolsa de horas para la conciliación
Excedencia por cuidado de familiares
Hospitalización de prematuros
Exámenes prenatales
Salas de lactancia
Parking para embarazadas
Talleres para la plantilla sobre conciliación de la mano del “Club de las Malas madres” y su asociación “Yo no renuncio”
Acompañamiento a los progenitores en la vuelta de trabajo
Ayuda guardería y gestión tickets guardería
Ayuda escolar hasta 18 años ampliable hasta los 24 años

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ENTREVISTA a Elisabet Jiménez Llàdser, Directora de Organización y Responsable de Diversidad de BANCO MEDIOLANUM

Fri, 21 Apr 2023 09:12:26 GMT

ENTREVISTA a Elisabet Jiménez Llàdser, Directora de Organización y Responsable de Diversidad de BANCO MEDIOLANUM

“La mayor satisfacción es ayudar a que los demás den lo mejor de sí mismos”

Solidaridad, integración, diversidad, inclusión, trabajo en equipo. Elisabet traslada valores de su rica experiencia profesional y del mundo ‘casteller’, una de sus pasiones, a su vida personal y profesional. La Directora de Organización y Responsable de Diversidad de Banco Mediolanum cree en la integración natural de la diversidad como elemento clave para hacer crecer a las entidades y a la sociedad en su conjunto.

Desde hace años existen cambios vertiginosos en el entorno que afectan a la estrategia de la Compañía. Estos cambios se han potenciado tras la pandemia y refuerzan la necesidad de una estrategia de Sostenibilidad en general y Diversidad e Inclusión en particular. ¿Qué empuja a MEDIOLANUM a potenciar la Diversidad en la organización ¿Por y para qué?

La diversidad es un reflejo de la realidad que vivimos y es un aspecto que nos ayuda a crecer y a enriquecernos como seres humanos. Lo lógico es que el mundo de las empresas siga esa pauta. Creo que en general, siempre ha habido una voluntad de incluir la diversidad en las empresas, pero las inercias existentes no acababan de incluir esos elementos. Por eso cuando convertimos la diversidad en un objetivo, en un propósito facilitamos que las cosas cambien y evolucionen.

En nuestra organización uno de los objetivos y una de las motivaciones es el avanzar en la igualdad en la representación en los ámbitos directivos. En general este es uno de los retos en el mundo de la empresa y las diferentes organizaciones e instituciones. Yo a lo largo de mi carrera no he sentido limitada mi evolución profesional, pero sí que he echado de menos referentes femeninos en puestos de responsabilidad.

En Banco Mediolanum promovemos nuevas dinámicas que nos permitan resolver dudas, aclarar ideos preconcebidas erróneas, eliminar creencias limitantes e identificar referente internos y externos. Así lo planteamos a través de encuentros de concienciación y comunicación, en los que desde la dirección de la empresa explicábamos la situación de nuestra organización y respondíamos a dudas y preguntas.

Es la manera de crear dinámicas positivas para avanzar hacia la diversidad en la organización, porque las empresas diversas son, sin duda, más ricas, rentables y sostenibles en el tiempo. Y lo son cada vez más porque las empresas tienen que ser capaces de crear entornos en los que todas las personas se sientan reconocidas y partícipes, y puedan ser ellas mismas.

Nosotros hemos dado el paso más importante, hemos tomado conciencia e interiorizado la importancia de la diversidad y la dirección ha demostrado el firme compromiso de avanzar en ese camino. Ahora el objetivo es seguir avanzando para lograr nuevos hitos.

Y no estamos solos, estoy convencida de que las empresas somos uno de los grandes motores del cambio.

En términos globales, ¿cómo valoras la situación actual en términos de diversidad de género, de Igualdad e Inclusión, en las empresas?

Sin duda, las empresas son reflejo y herederos de la sociedad en la que nacen y se desarrollan y tanto nuestra sociedad como nuestras empresas tienen aún camino por recorrer en ámbitos como la igualdad.

Por ejemplo, en el conjunto del sector financiero, la presencia de la mujer en el primer nivel de dirección es menor al 20%. En nuestro caso concreto es algo mayor del 30%, pero somos muy conscientes de que aún tenemos que avanzar. Porque además avanzando en la igualdad, en la representatividad en los niveles directivos contribuimos de forma muy sustancial a la eliminación de la brecha salarial. A veces, de entrada, no se ve que una de las causas fundamentales de esa brecha salarial es la sobre representación masculina en cargos directivos, que son los que tienen niveles salariales más elevados. Así, aunque hombres y mujeres de un mismo nivel o de igual responsabilidad tengan el mismo salario, mientras no haya un porcentaje similar de hombres y mujeres en cargos directivos será muy difícil reducir la breca salarial.

Y ese es para mí uno de los focos de actuación, apoyar y motivar el desarrollo de la carrera de las profesionales femeninas para reducir el déficit de mujeres directivas.

Y en términos particulares, refiriéndonos a BANCO MEDIOLANUM ¿Se puede lograr un equilibrio entre la necesidad de resultados a corto plazo y la estrategia sostenible de diversidad e inclusión en materia de Igualdad?

Por supuesto. El negocio es independiente de si lo desarrolla una mujer o un hombre. Detrás de los buenos resultados, hay grandes profesionales dispuestos y capacitados para impulsarlos independientemente de su género. De hecho, la diversidad es un factor diferencial que enriquece y contribuye a la innovación y la competitividad y aumenta los resultados de las empresas.

Con el fin de inspirar a las personas que nos leen, ¿Cuál es la mejor práctica concreta que habéis impulsado para poner en valor la Igualdad y la Diversidad de Género?

La mejor práctica ha sido situar al Consejero Delegado como primer impulsor de la diversidad de la empresa y fomentar una comunicación constante. Las transformaciones profundas deben ser impulsadas desde el primer nivel de responsabilidad, sino todo puede quedar en un mero discurso hueco y estético. Crear espacios para verbalizar las inquietudes que tenemos, eliminar las etiquetas que ponemos y que nos ponemos y sobre todo romper con las creencias del pasado que no tenían que ver con la realidad. Afortunadamente, las cosas han ido cambiando de forma gradual y cada vez hay más referentes internos. A veces el primer freno son las ideas preconcebidas. A lo largo de mi carrera he conocido profesionales que daban por sentado que ser madre y ascender profesionalmente no era compatibles, en cambio yo, por ejemplo, recibí uno de mis ascensos más importantes precisamente mientras estaba de baja por maternidad.

El rol del alto Ejecutivo que impulsa la agenda de Diversidad. Cómo funcionan los órganos de gobierno en temas de diversidad e inclusión en Banco Mediolanum.

La diversidad, como ya hemos visto, es un elemento clave para nosotros. De hecho, tenemos una Política de Diversidad e Inclusión aprobada por el Consejo de Administración que está basada en los fundamentos de nuestro Código Ético que formulamos hace ya muchos años y que está directamente, inspirado, en nuestros valores.

Impulsamos la igualdad en todos los estamentos y procesos de selección, de formación, en la propia comunicación de la entidad y en el nombramiento y promoción de directivos. Además, es una de las prioridades de los máximos órganos de dirección de la entidad, que trabajan en pro de la diversidad y la inclusión.

Desde tu visión de Líder inclusivo, ¿Cómo hacéis participes a vuestros equipos directivos de que pongan en su agenda los temas de diversidad desde su valor para el negocio?

Una manera de integrarlo es tenerlo presente en todos los procesos. No se trata de un evento puntual. Debe estar permanentemente encima de la mesa en reuniones y dinámicas, y dar voz a todos desde de su ámbito, es decir, que todos puedan participar y dar su punto de vista, independientemente de su perfil de experiencia. Todo suma, la clave es integrar la diversidad de intereses y sensibilidades. Antes todo respiraba cierta uniformidad y había un único patrón profesional. La realidad nos demuestra que no es así y las generaciones jóvenes marcan un cambio de paradigma. Debemos aprender que lo diverso es una oportunidad para aprender y crecer. El gran reto es tener todas las tallas disponibles.

Abordando el reto de la diversidad de género, ¿cuál crees que será el siguiente reto en materia de igualdad, paridad, inclusión…, para las empresas?

El reto será lograr que sea un elemento siempre presente. Debemos evitar la autocomplacencia con los avances realizados, tenemos que verlos como un proceso de evolución constante en todos los planes de negocio y programas empresariales. El reto es que las empresas y las personas que forman parte de las empresas contemplen la diversidad como un elemento natural en las distintas realidades. Lograr, en definitiva, una “adopción” plena de la diversidad y tomar conciencia plena del concepto en su conjunto.

Y, para terminar, cuál es tu compromiso personal en la Gestión de la Diversidad en general, en tu vida en general, no solo a nivel empresarial.

Algo que me llena de satisfacción es ayudar a que las personas que me rodean puedan dar lo mejor de sí mismas. Todas las personas tenemos algo que nos distingue de los demás, y ese valor diferencial es una fuente de enriquecimiento. Hay que potenciarlo y no limitarlo. Quiero ser partícipe de esta evolución de la sociedad en su conjunto. Como madre de un niño y una niña, mi deseo y mi objetivo es que crezcan en una sociedad que fomenta, cada uno con su talento y esfuerzo, la igualdad de oportunidades. Debemos lograr que la igualdad y la diversidad sean algo normal e instintivo y deje de ser un tema de debate.

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SUCCESS STORY IN HEALTH · BBVA

Thu, 20 Apr 2023 11:25:54 GMT

Caso de éxito en Bienestar corporativo de BBVA

Para presentar las acciones que se desarrollan en el área de ‘Wellbeing’, lo primero es definir qué es exactamente ‘Wellbeing’. La disrupción causada por la COVID-19 se ha traducido en el paso del concepto wellness al de wellbeing. Aunque en español ambos términos se traducen como ‘bienestar’, en inglés y en el ámbito de las empresas supone un cambio cualitativo y cuantitativo: mientras el wellness corporativo se centra en el individuo y en su bienestar físico –promoviendo una vida activa y saludable, a través de una mejor alimentación y actividades físicas–, el wellbeing corporativo entiende que la salud de los empleados depende tanto de lo físico como de lo psicológico y emocional.

Durante la pandemia, BBVA fue un gran ejemplo de resiliencia, en donde nuestros colaboradores mantuvieron el compromiso trabajando desde casa o desde las sucursales. Sin embargo, todas las variables externas llevaron a reevaluar cómo definimos nuestra productividad y conciliación entre la vida y el trabajo.

Por ello, se aceleró la necesidad de poner foco no solo en la productividad, sino en la calidad de vida y en las diferentes esferas que integran el bienestar de las personas, como la salud financiera, física, emocional, social y de carrera.

En 2019, BBVA lanzó el programa de ‘Work Better, Enjoy Life’ con el objetivo de impulsar un cambio en la forma de trabajar a través de nuevas medidas de productividad y conciliación; además de promover una vida saludable en aspectos como la alimentación y el deporte, pero también conseguir estados mentales y emocionales positivos.

En otras palabras, el wellbeing corporativo trabaja para alcanzar el bienestar integral de los equipos.

Objetivo específico

Mejorar el bienestar y la salud, según el concepto definido por la OMS que engloba el bienestar físico, mental y social, y no solamente la ausencia de afecciones o enfermedades, de todos los colaboradores de BBVA, a través de proyectos e iniciativas que mejoren su calidad de vida y de trabajo.

Objetivos generales

Impulsar un cambio en la forma de trabajar, a través de medidas de productividad y de conciliación.
Conseguir una mayor relevancia como empresa en el mercado laboral para la atracción y retención del talento.

Definición global del Plan de Bienestar corporativo
BBVA tiene como visión ser la mejor empresa para trabajar, y generar la mejor propuesta de valor para sus colaboradores. Esto ha implicado evolucionar diariamente. Las necesidades de los empleados van más allá del equilibrio entre la vida y el trabajo. Por eso, la meta principal es evolucionar hacia un programa integral que impulse el wellbeing o bienestar de la persona en todas sus dimensiones.

Por ello, el Programa ‘Work Better, Enjoy Life’ evoluciona en el resto de las geografías a través de diferentes iniciativas que promuevan la productividad y la conciliación de la vida personal con el desarrollo profesional. Establece una visión integral que impulsa medidas de productividad y conciliación, educación financiera, beneficios para el empleado y sus familias, y salud física y emocional como una propuesta de valor que se adapta a las diferentes necesidades de nuestros colaboradores.

Principalmente, ‘Work Better’ tiene como objetivo lograr un uso eficiente del tiempo e implantar medidas para la desconexión digital, ya que ayuda a los trabajadores a conseguir una mejor conciliación familiar. Por otro lado, ‘Enjoy Life’ dirige sus medidas a cuidar de la “salud” de sus empleados, ya sea ofreciendo diversos servicios o generando contenido interesante para mejorar algunos aspectos relativos a la salud física, mental y financiera.

Comunicación y sensibilización

El objetivo de la campaña de comunicación está enfocado en dar a conocer e informar de las iniciativas y concienciar de la importancia que tiene para el Banco el bienestar de sus empleados. Para conseguirlo, se ha diseñado una campaña totalmente participativa, que incluye formaciones, cursos, guías interactivas y acciones en general que llevan al colaborador a tomar acción. El claim de esta campaña se llama “Nos mueves tú”, en esta campaña, se pone al empleado en el centro, ya que es el motor de BBVA. Por ello, el objetivo es cuidar de las personas que forman y dan vida a BBVA.

En cada geografía se han lanzado las iniciativas acordes a sus necesidades locales. Al igual que se comparten alineamientos globales con tácticas específicas para generar impacto y que este se vea reflejado en la mejora de cómo trabajamos y en el tiempo que pasan nuestros colaboradores con sus familias.

En BBVA estamos convencidos de que la salud emocional es una de las prioridades y necesidades más importantes, no solo para nuestros colaboradores, también para sus familias.

Las principales iniciativas que se han llevado a cabo en el programa Wellbeing son:

Implementación del teletrabajo de manera definitiva.

Este año se ha implantado de manera definitiva el modelo híbrido 60/40 para los empleados de servicios centrales. Este modelo permite teletrabajar el 40% del tiempo, lo que aporta una mayor flexibilidad al empleado y una mejora en la conciliación familiar.

Para la comunicación de esta iniciativa, se envió un correo con un video a todos los colaboradores del Banco anunciando esta nueva flexibilidad en las formas de trabajo. Este correo lo envió Carlos Casas, responsable global de Talento y Cultura.

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SWE: Salón Mujer y Empresa. Certificación Best Women Talent Company

Thu, 20 Apr 2023 10:22:48 GMT

SWE: Salón Mujer y Empresa. Certificación Best Women Talent Company

SWE: Salón Mujer y Empresa, el evento de referencia en Liderazgo y Talento Femenino

Nueva edición del congreso profesional SWE: Salón Mujer y Empresa organizado por INTRAMA y celebrado el 19 de abril en el Auditorio de Leroy Merlin en Madrid reunió a lo largo de la jornada a más de 300 profesionales.

INTRAMA presentó el Informe Best Women Talent Company y otorgó la certificación BEST WOMEN TALENT COMPANY a las VEINTE empresas en España con mejores prácticas en la implantación de políticas de Diversidad de Género.

SWE: Salón Mujer y Empresa , el evento nacional más importante en Liderazgo y Talento Femenino, celebró su décima edición en formato presencial alcanzando un interés inusitado y contando con el apoyo de patrocinadores de la talla de:

PATROCINADORES PREMIUM : BANCO MEDIOLANUM y LEROY MERLIN.
PATROCINADORES SILVER : GENERALI y SAP
MEDIA PARTNER : DIVERSITY CHANNEL

En el marco del evento se han llevado a cabo interesantes mesas de opinión compuestas por Directivas/os de las empresas referentes que han expuesto su experiencia y casos de éxito en la materia, y ponencias realizadas por expertas en temas tan interesantes como Posicionamiento de la Mujer en carreras STEM, Marca Personal y Bienestar enfocada a la Mujer.

Algunas de las conclusiones que pudimos extraer del evento en las distintas intervenciones fueron:

Asegurar el compromiso del equipo directivo al más alto nivel, con visibilidad y recurrencia en el tiempo.
Actuar en los principales puntos de fuga, es decir, allí donde se produce mayor fuga o ausencia de talento femenino.
Implementar opciones laborales más flexibles que permitan y potencien la conciliación y la flexibilidad laboral.
Promover movimientos colaborativos, asociación a redes empresariales, intervención en foros y eventos para dar visibilidad de las actuaciones realizadas.

Vicente Marcos García, Director General de INTRAMA , presentó el resumen ejecutivo del Informe Best Women Talent Company cerrando el evento, un informe que recoge más de 12 sectores de actividad y abarca un total de más de medio millón de personas trabajadoras a nivel nacional y más de 1.500.000 a nivel mundial, a través de 20 Empresas en España representadas en el mismo. Se trata, sin duda, del estudio más actual y completo que recoge los casos de éxito en la implantación de políticas de Diversidad de Género.

El informe se divide en tres apartados, partiendo de una foto inicial sobre cómo se componen estas compañías en sus distintos escalafones, profundizando a través de una radiografía de las políticas aplicadas en materia de género y conociendo los principales logros y certificaciones obtenidas por el desarrollo de estas políticas.

Las empresas recogidas en el Informe han sido galardonas con la Certificación BEST WOMEN TALENT COMPANY , como empresas con mejores prácticas en la materia. Esta edición las empresas certificadas han sido:

ADMIRAL, ALAIN AFFLELOU, ATOS, BBVA, CAIXABANK, DANONE, DOVALUE, FNAC, FUJITSU, GENERALI, INDRA, JD, LEROY MERLIN, NATURGY, OTIS, SAP, SCHNEIDER ELECTRIC, SGS, SIEMENS GAMESA y SPRINTER SPORT ZONE.

Enhorabuena a todas las empresas certificadas y nos vemos en la próxima edición de SWE: Salón Mujer y Empresa 2024.

¿Sabías qué? Uno de cada cuatro empleados españoles no cuenta con un correcto bienestar

Thu, 13 Apr 2023 15:59:47 GMT

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El clima, la alimentación mediterránea y el estilo de vida, junto con el acceso a sanidad, educación, seguridad e infraestructuras, han colaborado en la mejora de la calidad de vida, la salud y el bienestar de toda la población española. Sin embargo, el 25% de los españoles afirma no contar con un correcto bienestar, según el estudio anual “Cigna Well-Being 360”.

España es el país con mayor esperanza de vida de la Unión Europea y el tercero a nivel mundial (situada en los 84 años). Además, a nivel general, España obtiene buenos resultados en muchas dimensiones del bienestar , así como se muestra en el Índice para una Vida Mejor elaborado por la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OECD). La conciliación familiar y laboral, la salud, las relaciones sociales y la seguridad, son los aspectos mejor valorados dentro del bienestar general . Por el contrario, el trabajo, la educación y la satisfacción ante la vida tienen valoraciones más bajas como consecuencia al escenario actual de incertidumbre y volatilidad del mercado laboral.

Las tendencias en torno al bienestar y al estilo de vida saludable se han incrementado en los últimos años , de forma que cada vez son más las personas que toman conciencia de su propia salud. No obstante, hay que tener en cuenta que el bienestar no solo hace referencia a la salud física y mental, sino que está comprendido por ocho dimensiones diferentes: emocional, física, ocupacional, social, espiritual, intelectual, ambiental y financiera . Todas ellas tienen que estar presentes y en equilibrio para que el individuo pueda alcanzar una situación de bienestar y salud integral.

Desde Cigna, como expertos en salud, explican técnicas para mantener el equilibrio en cada una de las ocho dimensiones del bienestar:

Trabajar la parte emocional a través de nuevas actividades. Una de las mejores formas de promover el autoconocimiento es a través del cuidado y el entendimiento de las emociones . El desarrollo personal a través de la realización de actividades nuevas y que estimulen la mente, tomar consciencia del cuerpo por medio de técnicas de relajación física y mental y llevar una rutina y horarios fijos que permitan descansar las horas necesarias, son algunos de las técnicas que permiten incrementar el conocimiento de uno mismo.
Cuidar el cuerpo y la mente de forma individualizada. Cada persona tiene una salud concreta que puede variar en función del momento de la vida en que se encuentre (realización de deporte intenso, sedentarismo, incremento del estrés y ansiedad, etc.), por lo que su alimentación y la actividad física que realiza debe adaptarse a esas necesidades . En el caso de la alimentación saludable, no consiste en realizar dietas estrictas ni mantener un determinado peso, sino en tomar lo que el cuerpo necesita en el momento en que lo necesita. En relación al ejercicio, es fundamental que cada individuo encuentre actividades físicas que le ayuden a sentirte bien, le motiven a realizarlas y las disfruten, con el objetivo de reducir el abandono y asegurar una práctica regular.
Poner el foco en el bienestar laboral. El bienestar en el lugar de trabajo cobra cada vez más importancia en el mundo empresarial actual , puesto que se calcula que el 15% de los adultos en edad laboral a nivel mundial termina desarrollando un trastorno mental, así como indica la Organización Mundial de la Salud (OMS) . El estrés laboral, las exigencias y las elevadas cargas de trabajo pueden llevar a generar un desequilibrio en la conciliación de la vida personal y laboral. En este sentido, es importante dotar a los empleados de herramientas que les ayuden a gestionar eficazmente el estrés y la carga de trabajo, como apoyo a la salud mental, horarios de trabajo flexibles, mobiliario ergonómico o incluso acceso a actividades para reducir el estrés como el yoga o la meditación. Además, es importante tener en cuenta que el desempleo a largo plazo también puede tener un efecto negativo en el bienestar y la autoestima y generar una pérdida de capacidades que complique, aún más, la obtención de un nuevo puesto de trabajo .
El autocuidado social, clave en el alcance de la felicidad. Las relaciones sanas con otras personas contribuyen a mejorar el bienestar individual . Es fundamental dedicar tiempo de calidad a las relaciones que aportan un beneficio emocional y eliminar aquellas que restan y son tóxicas. Además, compartir tiempo y experiencias con otras personas ayuda a relativizar los problemas, liberar tensiones acumuladas, mejorar las habilidades de comunicación, fomentar la empatía y sentir apoyo cuando se necesita ayuda, lo que favorece la sensación de felicidad .
Incrementar la autoconciencia a través de técnicas de relajación y meditación. La dimensión espiritual está relacionada con las creencias, los valores y el sentido de la vida. Todas aquellas actividades que te ayudan a crecer como persona, disminuir la ansiedad y encontrar la sensación de paz interior. En este sentido, la meditación o el mindfulness son técnicas que se pueden llevar a cabo para aumentar la autoconsciencia y reducir el estrés y la ansiedad.
Dedicar tiempo al crecimiento intelectual. Al igual que la salud física, la salud mental se tiene que trabajar y desarrollar . El bienestar intelectual permite desarrollar la memoria, la capacidad de concentración y razonamiento, ampliar los valores y opiniones personales y, por tanto, la mentalidad. Para ello, se pueden hacer actividades como aprender algo nuevo (idioma, instrumento, actividad), dedicar tiempo a la lectura, realizar juegos de destreza o retos, entre otras.
Cuidar el ambiente familiar y de desarrollo. Para mejorar la salud mental, física y emocional es fundamental que el ambiente en el que se relaciona y desarrolla una persona sea sano y tenga unos cimientos sólidos . De esta forma, el bienestar familiar, el acceso a una atención sanitaria de calidad y el apoyo adecuado en el momento necesario desempeñan un papel crucial en la salud de cualquier individuo .
La salud financiera también influye en el bienestar individual. Las preocupaciones económicas y el estrés que conllevan pueden afectar a muchas otras áreas : relaciones, trabajo, salud física y mental. El objetivo es mantener un equilibrio entre los ingresos, gastos, ahorros y deudas. Para ello, es importante tener un control de los gastos e ingresos, fijar objetivos vitales y definir el papel que cumplen las finanzas en su obtención y contar con la posibilidad de imprevistos.

Altia presenta su Plan de Igualdad, centrado en oportunidades y en la ausencia de discriminación

Thu, 13 Apr 2023 15:47:14 GMT

Altia aprueba un Plan de Igualdad centrado en oportunidades y en la ausencia de discriminación

La empresa tecnológica Altia ha aprobado su II Plan de Igualdad, que estará vigente hasta noviembre de 2026, y que de nuevo destaca su compromiso en el apoyo a la igualdad de oportunidades y la no discriminación.

El Plan de Igualdad de Altia parte de tres objetivos fundamentales entre los que se encuentran la i gualdad de trato y oportunidades en todos los ámbitos y formando parte del modelo de gestión ; la garantía de no discriminación tanto directa como indirecta por razón de sexo y en situaciones especiales, como maternidad, paternidad, obligaciones familiares y condiciones laborales ; y la eliminación de cualquier manifestación de discriminación en todos los ámbitos y, en particular, en los procesos de promoción interna y en los de selección de talento, con el fin de alcanzar una representación equilibrada de hombres y mujeres .

Entre las medidas más destacadas se encuentra una bolsa de 40 horas de tiempo no recuperable para padres y madres con hijos hasta 16 meses de edad , horario continuado para madres y padres en situación de guarda legal, horario flexible de entrada y de salida para facilitar la conciliación, medidas y permisos específicos para víctimas de violencia de género y programas de formación y sensibilización para mandos sobre igualdad, sesgos de género y prevención y tratamiento de situaciones de acoso, entre otras .

El plan estará sometido a un proceso de mejora continua , con el fin de garantizar su cumplimiento en todo momento. Este seguimiento se realizará desde la Comisión de Seguimiento, integrada por representación empresarial y de las personas trabajadoras, quienes serán los responsables de revisar los avances y asegurar el cumplimiento de los objetivos marcados.

“Altia ha adquirido un fuerte compromiso con la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres en cualquier ámbito y centra sus esfuerzos en que solamente el talento y la preparación de las personas sean decisorios en los criterios de selección y promoción. Con nuestro II Plan de Igualdad damos un paso más en la construcción de una sociedad en la que creemos porque es más justa e igualitaria” , ha dicho Adela Pérez, vicepresidenta de Altia.

El paro en los mayores de 45 años alcanza su mayor porcentaje en España con un 56,4%

Thu, 13 Apr 2023 15:38:47 GMT

El paro en los mayores de 45 años alcanza su mayor porcentaje en España con un 56,4%

Los ciudadanos mayores de 45 años se han convertido en las últimas décadas en uno de los grupos de edad más perjudicados en lo que a las cifras de desempleo en España se refiere. Si hace 26 años el porcentaje de parados mayores de 45 años con respecto al total nacional representaba poco más del 20%, un informe presentado por el SEPE durante el mes de marzo de 2023 ha dado a conocer que los mayores de 45 años actualmente suponen el 56,4% de los desempleados totales en nuestro país.

Este se trata del porcentaje más alto de parados de avanzada edad desde que el Servicio Público de Empleo Estatal muestra estos datos, superando al año 2021 y al año 2019, que fueron los periodos con mayor porcentaje con respecto al total con un 54,5% y un 51,7% respectivamente . Además, pese a que el porcentaje de ciudadanos españoles entre 45 y 65 años corresponde al 31% según el INE, el número de contrataciones de este tipo de trabajadores no llega a un tercio del total, manteniendo su porcentaje en un 27% .

En este sentido Sílvia Balcells, directora general de Synergie España, multinacional de soluciones de recursos humanos, afirma que “pese al crecimiento del porcentaje de parados de más de 45 años, este grupo continúa constituyendo uno de los más relevantes en cuanto a la ocupación global se refiere, ya que representa casi la mitad de los trabajadores en España (49%). Resulta vital que desde el ámbito empresarial se incentive el fomento de oportunidades a un colectivo que cuenta con la capacidad de aportar una gran experiencia, un saber hacer y una actitud de aprendizaje y adaptación a los nuevos puestos de trabajo” , explica Balcells.

El paro a edad avanzada, un problema de larga duración que afecta más a las mujeres

Los datos del SEPE también reflejan que el problema del paro en las personas mayores de 45 años afecta en mayor medida a las mujeres que a los hombres, y es que, al analizar la distribución del número de parados de este colectivo por género se puede identificar que las mujeres paradas mayores de 45 años suponen el 59,6% del total femenino , mientras que, en los hombres, esta cifra se sitúa en el 40,3% . Además, el descenso interanual del paro ha sido mayor entre los varones, con un 7,77%, una cifra que supone más del doble que la experimentada por el grupo de mujeres (3,8%) .

Unido a esto, cabe destacar que los parados de larga duración representan el 56% de los desempleados de este colectivo , una cifra que, pese a haberse visto reducida en siete puntos porcentuales con respecto al informe publicado el año anterior es trece puntos mayor que el porcentaje de parados de larga duración totales en nuestro país (43%).

Servicios, la industria y la construcción, los sectores más demandados y con mayor ocupación

Por último, el Servicio Público de Empleo Estatal explica que el sector de los servicios, la industria y la construcción son tanto los más buscados por este tipo de trabajadores como los que más ocupación generan en este tramo de edad. Los servicios representan un 72% de las búsquedas de empleo del sector , una cifra que se encuentra muy alejada del sector de la construcción, su inmediato perseguidor, buscado por un 10% de los parados de avanzada edad . La industria y la agricultura cierran esta lista con un 9% y un 4% respectivamente.

Por su parte, en lo que a la ocupación de las personas pertenecientes a este intervalo de edad se refiere, se obtienen unas cifras similares, ya que el 75% de los trabajadores mayores de 45 años opera en el sector servicios, un 12% trabaja en la industria, un 7% en la construcción y un 6% en la agricultura .

Campofrío frescos impulsa la inserción laboral de las personas con Síndrome de Down

Thu, 13 Apr 2023 15:30:03 GMT

Campofrío frescos impulsa la inserción laboral de las personas con Síndrome de Down

Como parte de su compromiso social, Campofrío Frescos, la empresa de cárnicos frescos de Sigma, ha firmado un acuerdo de colaboración con la Asociación Síndrome de Down de Burgos, para contribuir a la formación e inserción sociolaboral de personas con síndrome de Down o discapacidad intelectual a fin de mejorar su calidad de vida.

El curso, que incluye materias de lectoescritura, matemáticas, actividad física, labores administrativas, de limpieza o jardinería, entre otras, es impartido por expertos en el Centro de Promoción de la Autonomía Personal de la Asociación en Burgos y, en la actualidad, está integrado por alumnos con edades comprendidas entre los 21 y 45 años. El acuerdo firmado entre ambas entidades supone que Campofrío Frescos respalde la formación de parte del alumnado del curso .

La formación, que tiene una duración anual, cuenta con unos objetivos e indicadores prestablecidos , un seguimiento individualizado y continuo, así como evaluaciones periódicas, con el objetivo final de proporcionar y afianzar las habilidades necesarias para que las personas con síndrome de Down puedan, a través de un puesto de trabajo, desarrollar su autonomía personal.

“Creemos en la importancia que tiene la formación como motor de desarrollo personal y social de las personas con discapacidad y estamos convencidos de los beneficios, a escala individual y social, de este programa que, además, está alineado con nuestro compromiso con la igualdad, la inclusión y la diversidad ”, afirmó Camille Greene, CEO de Campofrío Frescos, durante el acto de firma del convenio de colaboración.

La Asociación Síndrome de Down Burgos desarrolla un servicio de formación y empleo para personas con síndrome de Down integrado en el Centro de Promoción de Autonomía Personal . Tras más de quince años de trabajo, ha conseguido ofrecer cincuenta oportunidades laborales a personas con discapacidad y actualmente mantiene 16 puestos de trabajo en el mercado.

Este programa de formación y empleo ha sido posible gracias a la colaboración de administraciones, entidades y empresas, todas ellas integradas en la organización de apoyo Club de Empresarios Estela .

¿Cómo solicitar un aumento de sueldo si tienes un cargo directivo?

Wed, 12 Apr 2023 17:27:27 GMT

¿Cómo solicitar un aumento de sueldo si tienes un cargo directivo?

Uno de los momentos clave en cualquier carrera profesional es solicitar una subida de salario o negociar un bonus. Todos los puestos deben afrontar estas decisiones, pero ¿cómo hacerlo si eres un alto ejecutivo?

Es importante señalar que negociar las condiciones relativas al sueldo no consiste únicamente en solicitar más masa salarial , sino que precisa de una reflexión sobre aquello que ofrecemos a la compañía y lo que recibimos de ella. Si tras realizar este análisis consideramos que estamos desempeñando funciones por encima del cargo actual es indicativo de que ha llegado el momento de proponer un aumento de sueldo, y para ello, es imprescindible una buena argumentación .

Desde AdQualis Human Results, proponen una serie de consejos a seguir en el desarrollo del proceso:

1. Escuchar antes de hablar: Siempre conviene tener en cuenta que la otra parte también tiene planes B . Conocer y comprender los argumentos de nuestros interlocutores, permitirá obtener un mayor rendimiento del proceso de negociación en todos los sentidos .

2. Prepara tu benchmark: Es importante que conozcas tu valor real en mercado (puesto, sector, localización).

3. Sé claro y realista con las expectativas: A la hora de comunicar, debemos ser transparentes con las expectativas salariales, y, sobre todo, nunca improvisar, si queremos que nuestra propuesta sea valorada por la otra parte . Para ello, es importante buscar criterios legítimos de los objetivos que nos hemos marcado, pero, de entrada, el incremento habitual oscila entre un 15% y un 20% .

4. Prioriza: Antes de comenzar una negociación salarial, y dado que cada caso es diferente, se deben identificar los elementos de mayor valor añadido como los beneficios sociales, mayor variable, incremento del fijo, pactar revisiones a corto plazo... entre otros.

5. El “No” no da miedo: La asertividad es uno de los mejores aliados en cualquier tipo de negociación . En el ambiente laboral también se puede decir “no”, siempre de una manera amable, y profesional, pero marcando claramente las líneas rojas.

6. Actitud positiva: La calma y el control de las emociones suelen contribuyen al éxito en este tipo de procesos .

7. Valorar el paquete retributivo global. Ampliar opciones de negociación: El salario fijo suele ser el punto que más cuesta mover por parte de las empresas, debido a su impacto inmediato en la cuenta de resultado . Si existe la posibilidad de modificar la parte variable/ bonus o beneficios sociales, es recomendable intentar avanzar en este sentido.

8. El Head Hunter “es uno de tus mejores aliados”: Un headhunter te da visibilidad de toda aquella información importante que necesitas para mantener una postura realista , por lo que su opinión, cuenta.

La multinacional ODILO refuerza su compromiso con el crecimiento personal de los empleados y la retención de talento

Tue, 11 Apr 2023 09:54:12 GMT

La multinacional ODILO refuerza su compromiso con el crecimiento personal de los empleados y la retención de talento

Según los datos que nos ofrece el Ministerio de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones, cerca de 70.000 personas renunciaron el pasado año a su puesto de trabajo de manera voluntaria, de ahí que las diferentes compañías hayan decidido apostar por un impulso de los cursos de formación.

Así, darán respuesta a la demanda tradicional de los trabajadores de contar con más herramientas con las que crecer dentro de la empresa, tanto a nivel personal como profesional.

La compañía española ODILO, ha decidido crear una nueva categoría en el mercado de la educación, permitiendo a cualquier organización crear su propio Ecosistema de Aprendizaje Ilimitado, para lo cual ha lanzado la iniciativa 'Ecosistema de Crecimiento Personal Ilimitado' , con el objetivo de motivar a los empleados a través del desarrollo personal y la inversión de tiempo en sí mismos y en la familia . Para la empresa, supone una oportunidad más de atraer y retener el talento, invirtiendo en sus personas e impactando positivamente en su compromiso y la productividad de la organización.

De esta manera, el 'Ecosistema de Crecimiento Personal Ilimitado' está diseñado con una tecnología que se adapta a las necesidades y estilos de aprendizaje de cada usuario para permitir que desarrolle nuevas habilidades y herramientas con las que amplificar su visión del mundo y su pensamiento prospectivo . Esto es posible gracias a 5.000 recursos multiformato y más de 40 experiencias de aprendizaje. Entre ellas, destacan 'Productividad y foco', que busca potenciar la gestión del tiempo y el liderazgo, o 'Mis primeros pasos invirtiendo en mi crecimiento personal', orientada a la reflexión respecto a salud física, mental y emocional para ir en búsqueda del máximo potencial .

Para ello, ODILO cuenta con una avanzada plataforma tecnológica pensada para eliminar toda fricción a sus usuarios , que hace uso de tecnología de Inteligencia Artificial (IA) y de una interfaz, lo que les ayuda a descubrir por medio de recomendaciones y sin tener que realizar búsquedas de contenido y experiencias de aprendizaje en su extenso catálogo. Además, este ecosistema permite estimular el hábito de aprendizaje y garantizar la mejor experiencia de consumo posible, motivando así un desarrollo del aprendizaje constante .

Los contenidos del 'Ecosistema de Crecimiento Personal Ilimitado' se articulan en 5 categorías específicamente diseñadas por ODILO como respuesta a las demandas más personales de sus usuarios: la primera, 'Buenos Hábitos', recoge temáticas asociadas con equilibrio personal y laboral, mindfulness o alimentación saludable; en segundo lugar, 'Habilidades del día a día' , que incluye desde aprendizaje de idiomas hasta técnicas de comunicación interpersonal; un apartado sobre 'Conocimiento y visión del mundo' , donde aprender de grandes pensadores y ensayistas, así como desarrollar el pensamiento crítico a través de artículos y noticias. El cuarto y quinto bloque se enfocan en 'Mirada al Futuro' e 'Innovación y Pensamiento Lateral' , una dupla perfecta para mantenerse informado de las innovaciones tecnológicas, sociales o económicas y desarrollar una mentalidad más abierta, creativa y preparada para el futuro.

En cuanto a las formas de acceso, el empleado puede consumir los contenidos desde cualquiera de sus dispositivos, disfrutando de una experiencia unificada en cualquiera de sus formatos, de manera 100% offline y sin hacer incómodas descargas. Además, a través de los carruseles de su página de inicio, que se actualizan periódicamente, el empleado tendrá siempre a un solo clic los recursos y experiencias de aprendizaje más actualizados del momento : fechas especiales, calendario formativo, temas de actualidad, etc. Adicionalmente, ODILO permite a las organizaciones proporcionar a los familiares del empleado los beneficios del desarrollo personal, como parte de su Ecosistema de Fidelización.

Empresas a nivel nacional e internacional ya se han sumado a este programa . Sin importar la edad, el nivel educativo o el interés formativo, el 'Ecosistema de Crecimiento Personal Ilimitado' ayuda a todas las personas a convertirse en la mejor versión de sí mismas, fomentando el aprendizaje sobre actualidad de la manera más eficiente, impulsando la salud y el bienestar como forma de proporcionar el máximo valor a las personas, y promoviendo un crecimiento personal continuo y sin fricciones .

DKV, una de las empresas mejor valoradas para trabajar en España

Tue, 11 Apr 2023 09:37:11 GMT

DKV, una de las empresas mejor valoradas para trabajar en España

La compañía mejora 1 posición desde el ranking de 2022, y se consolida como una de las pocas empresas que se mantiene 15 años en las posiciones más altas.

DKV también ha obtenido el premio “Better for the World”, que la consultora entrega a compañías preocupadas por la sociedad, por compartir con el entorno y por ser un referente social.

8 de cada 10 empleados/as de Grupo DKV Seguros afirman que la compañía es un Gran Lugar para Trabajar, obteniendo un nivel de confianza del 79% .

DKV ha conseguido la 3ª posición en la categoría de 500 a 1.000 empleados. Así, la aseguradora se mantiene durante 15 años consecutivos en las posiciones más altas de la lista, siendo una de las pocas compañías de España en conseguirlo. Tras un diagnóstico del ambiente organizacional, que incluye el envío de un cuestionario a los empleados, y una evaluación específica de la cultura de gestión de personas, DKV ha obtenido este reconocimiento que acredita que se trata de una organización con una cultura de alta confianza, en la que su plantilla está motivada para dar lo mejor de sí misma .

En concreto, los resultados de la encuesta muestran la especial valoración que sus profesionales hacen de la Bienvenida y acogida (89%), Honestidad de los managers (86%) y Confianza del Management (85%) . La encuesta también muestra que los empleados de DKV afirman que se sienten orgullosos de los logros de la empresa y de decir que es donde trabajan.

Javier Cubría, director general financiero y presidente del Comité Ejecutivo de DKV, explica que “seguir formando parte de este ranking después de 15 años es un orgullo para nosotros, porque demuestra que los recursos y medidas que invertimos en mantener la empresa como un gran lugar para trabajar continúan dando su fruto. Nuestro propósito es “Juntos actuamos por una humanidad más saludable”, y vemos esencial empezar aplicándolo en el día a día de nuestra compañía para garantizar el bienestar de todos los que formamos parte de DKV” .

“DKV Seguros es el ejemplo de empresa transformadora de la Sociedad. Tenemos una enorme suerte de contar con DKV Seguros en España, pues gracias a ella, cada día somos una sociedad mejor” , afirma Jaime Nardiz, director de Consultoría e innovación en Great Place to Work

Claves que necesitas conocer para no dejar escapar a tus empleados

Tue, 11 Apr 2023 09:31:55 GMT

Claves que necesitas conocer para no dejar escapar a tus empleados

JOBATUS, la plataforma líder en búsqueda de empleo en España, ha analizado la creciente tendencia de las empresas que ofrecen guarderías en el lugar de trabajo para los hijos de sus empleados. Según sus datos, cada vez son más las empresas que están adoptando esta práctica, lo que demuestra el compromiso de las empresas con el bienestar y la satisfacción de sus empleados.

Las guarderías en el lugar de trabajo son una forma de ayudar a los padres a equilibrar su vida laboral y familiar . Los empleados pueden dejar a sus hijos en la guardería durante el día, lo que les permite trabajar con tranquilidad sabiendo que sus hijos están cerca y bien cuidados . Además, esta práctica también puede tener beneficios para las empresas, ya que puede ayudar a retener a los empleados y mejorar su satisfacción laboral.

Según JOBATUS, cada vez son más las empresas que ofrecen guarderías en el lugar de trabajo. Empresas de diferentes sectores y tamaños están adoptando esta práctica para mejorar la vida laboral de sus empleados y atraer a nuevos talentos . JOBATUS también ha destacado que las empresas que ofrecen guarderías en el lugar de trabajo son percibidas como más atractivas y comprometidas con el bienestar de sus empleados .

Algunas empresas conocidas que ofrecen guarderías en el lugar de trabajo son Google, Microsoft, IKEA y Danone. Estas empresas han sido pioneras en la implementación de esta práctica y han demostrado que puede tener un impacto positivo en la vida laboral de sus empleados.

Además de las empresas que ofrecen guarderías en el lugar de trabajo, JOBATUS también ha identificado una tendencia emergente de las empresas que ofrecen una mensualidad para la guardería , especialmente para aquellos empleados que trabajan desde casa.

Varias empresas han tomado nota de que el trabajo remoto puede presentar desafíos adicionales para los padres que tienen que equilibrar sus responsabilidades laborales con el cuidado de sus hijos . Como resultado, algunas empresas están ofreciendo una mensualidad para cubrir los gastos de guardería , lo que puede ser una gran ayuda para los padres que trabajan desde casa. Esta práctica no solo puede mejorar la satisfacción laboral, sino también la retención de empleados, ya que los padres pueden centrarse en su trabajo con la tranquilidad de saber que sus hijos están siendo atendidos adecuadamente .

En la actualidad, muchas empresas se enfrentan al desafío de retener a los empleados que tienen responsabilidades familiares y que buscan un equilibrio entre el trabajo y la vida personal . Al proporcionar un beneficio tan valioso como una mensualidad para cubrir los gastos de guardería, las empresas pueden demostrar su compromiso con el bienestar de sus empleados y fomentar una cultura de trabajo que valore y respalde a sus empleados .

En última instancia, al implementar políticas y beneficios que apoyen el equilibrio entre el trabajo y la vida personal , las empresas pueden no solo mejorar la calidad de vida de sus empleados, sino también mejorar su propia productividad y rentabilidad . Los empleados que se sienten apoyados por su empleador y tienen una buena calidad de vida laboral, tienen mayor satisfacción en el trabajo y están más comprometidos y motivados . Por lo tanto, las empresas que ofrecen una mensualidad para cubrir los gastos de guardería pueden ver una disminución en la rotación de empleados y una mejora en su capacidad para atraer y retener a los mejores talentos .

En resumen, JOBATUS ha destacado la creciente tendencia de las empresas que ofrecen guarderías en el lugar de trabajo y ha subrayado los beneficios de esta práctica tanto para los empleados como para las empresas. Al mismo tiempo, la oferta de una mensualidad para cubrir los gastos de guardería también se está convirtiendo en una práctica cada vez más común entre las empresas que permiten el trabajo remoto . Esta estrategia no solo ayuda a los padres que trabajan desde casa a equilibrar sus responsabilidades laborales con el cuidado de sus hijos, sino que también puede mejorar la satisfacción laboral y la retención de empleados .

Consejos prácticos sobre cómo cuidar tu salud mental en el trabajo

Wed, 05 Apr 2023 11:47:36 GMT

Consejos prácticos sobre cómo cuidar tu salud mental en el trabajo

Está demostrado que el bienestar mejora la comunicación entre empleados: ayuda a estrechar lazos y mejorar las relaciones entre los trabajadores e incluso con los jefes, porque cuando uno se siente bien, trabaja mejor. Es decir, aumenta el rendimiento y la eficiencia, mejora la toma de decisiones, estimula la creatividad, aumenta la productividad y disminuye el absentismo laboral.

Además, la ciencia cognitiva nos enseña que nuestra atención es un recurso limitado: si queremos ser productivos y estar en la cima de nuestra creatividad e inteligencia colectiva, debemos evitar la saturación mental y encontrar el equilibrio adecuado entre cuerpo y mente .

Comet, bajo el respaldo de sus “meetings scientists” o expertos en reuniones productivas, aconseja estos ejercicios a lo largo de la jornada laboral, para r egenerar nuestra energía y nuestro sistema nervioso a través del cuerpo y canalizando nuestra atención .

Relajarse antes de una reunión: La respiración consciente

Siéntate en una postura relajada con los pies bajo las rodillas, la espalda recta y el cuello largo. Programa un temporizador de 3 a 5 minutos y cierra los ojos. Presta atención a tu respiración sin modificarla: ¿dónde sientes su movimiento?, ¿cuál es su ritmo y volumen?,

¿te sientes relajado o tenso?. Mantén tu atención en estas sensaciones, intentando detener tanto el cuerpo como la mente. Al enfocarte en estas sensaciones sin tratar de cambiarlas, lograrás una relajación natural

Volver a movilizar la energía a mediodía: Abrirse al exterior

A menudo, en medio del día nos vemos atrapados en nuestros propios pensamientos y para revitalizarnos y recuperar la motivación, es esencial desconectarnos para reconectarnos . Hay varias formas de lograrlo, como dar un breve paseo fuera de la oficina sin el teléfono celular, mantener una conversación en la que escuchemos atentamente a nuestros compañeros sin distracciones, o simplemente tomarnos un momento para observar nuestro entorno sin pensar en nada más

Acabar el día en paz

Siéntate en una silla con la espalda recta y los pies anclados al suelo debajo de las rodillas. Levanta ambas manos hacia el cielo y con la ayuda de tu mano derecha, impulsa tu mano izquierda hacia arriba.

Mantén la postura y respira profundamente y cómodamente. Repite el ejercicio en el otro lado

Esta postura estira y restablece el espacio entre las vértebras que se tensan durante el día, relajando también la tensión en la espalda y masajeando y abriendo la parte frontal del pecho, lo que ayuda a prevenir el dolor de espalda causado por pasar demasiado tiempo sentado.

Realizar ciertos ejercicios son fundamentales para recordarnos en el trabajo que nuestro cuerpo no solo es un soporte para nuestra mente, sino que también es importante cuidarlo . Es por ello que Comet ofrece a sus clientes sesiones de bienestar que promueven reuniones presenciales en ambientes que fomentan la inteligencia colectiva , equipados con tecnología innovadora y ubicados en lugares inspiradores.

¿Qué podemos hacer para cuidar nuestra salud mental?

Wed, 05 Apr 2023 11:39:00 GMT

¿Qué podemos hacer para cuidar nuestra salud mental?

Uno de los aspectos más importantes a la hora de avanzar en el campo de la salud mental, tiene que ver con el cuidado de la salud mental. Según la OMS, una de cada cuatro personas en el mundo sufrirá algún trastorno mental en algún momento de su vida y la pandemia ha provocado un aumento de dichos trastornos a nivel mundial. La depresión es uno de los más comunes, que afecta a más de 264 millones de persona, sin perder de vista otros como la ansiedad o los datos cada vez más alarmantes sobre suicidio.

Desde AfforHealth trabajamos para mejorar la salud mental y emocional de las personas a través de la identificación y la prevención temprana de factores de riesgo . Por esta razón, queremos unirnos a promover la "Salud Para Todos", a través de 5 consejos con los que contribuir al cuidado del bienestar emocional de las personas .

Identificar y combatir el estrés: muchas de las situaciones del día a día se califican como estresantes y en realidad no lo son . El estrés surge de la percepción de un desajuste entre las demandas y los recursos para hacerles frente y de ahí la necesidad de contar con herramientas para combatirlo . Algunas de ellas son: la planificación, para distinguir lo urgente de lo importante y reservar el tiempo necesario para cada tarea, ser conscientes de que no se pueden realizar 3 cosas al mismo tiempo, y bajar el ritmo: hacer menos pero con más salud y bienestar .
Mejorar la autoestima y el autocuidado: Hay que aprender a tratarse a uno mismo con amabilidad, comprensión y respeto para mejorar la autoestima . En lugar de ser siempre autocrítico, intentar ser amable, tener una actitud mental adecuada y positiva para combatir el estrés y también para tener más energía. Se puede preparar el cerebro para la positividad cada día dedicando unos minutos a responder a preguntas sencillas como: “Hoy me centraré en…”, “Hoy estoy agradecido por…” u “Hoy estoy dispuesto a soltar…”.
Practicar hábitos saludables: aunque parece una obviedad, a veces se nos olvida que cuerpo y mente están directamente conectados . Comer bien y dormir lo suficiente son costumbres que repercuten en nuestro organismo y en nuestro cerebro. Otras prácticas como la meditación y la relajación también pueden ayudar a mejorar la concentración y el bienestar emocional, así como reducir el consumo de alcohol y tabaco y consumir una dieta equilibrada, aspectos igualmente muy importantes en el cuidado de la salud mental.
Hacer ejercicio de forma regular: El ejercicio físico puede ayudar a reducir el estrés y mejorar el estado de ánimo y la calidad de vida, además de prevenir enfermedades crónicas . Incluso pequeñas cantidades de ejercicio pueden tener un impacto positivo en la salud mental, reduciendo la depresión y mejorando la autoestima y la confianza en uno mismo . Los expertos recomiendan realizar al menos 30 minutos de actividad física moderada al día, como caminar, andar en bicicleta o nadar.
Buscar ayuda profesional si es necesario: Los psicólogos y otros profesionales de la salud mental pueden ayudar a identificar y gestionar las situaciones complicadas que afectan emocionalmente a las personas en su día a día . Lo importante es que cada individuo sepa identificar el problema y prevenirlo, pero si esto no ocurre, qué mejor opción que dejarlo en manos de los expertos que cuentan con las técnicas y herramientas adecuadas para poder abordarlo y solucionarlo con éxito.

Cuidar la salud mental es fundamental para lograr una buena calidad de vida . El bienestar emocional influye en nuestra capacidad para enfrentar los desafíos cotidianos, relacionarnos con los demás y tomar decisiones importantes . Prestar atención a la salud mental es aportar nuestro granito de arena al bien común y objetivo de este 7 de abril: Salud Para Todos.

Caja Rural Central recibe los certificados AENOR de Igualdad de Género e Igualdad Retributiva

Wed, 05 Apr 2023 11:31:10 GMT

Caja Rural Central recibe los certificados AENOR de Igualdad de Género e Igualdad Retributiva

Caja Rural Central ha recibido los certificados de Igualdad de Género y de Igualdad Retributiva de AENOR, los cuales garantizan que la entidad promueve la integración de la perspectiva de género a través del sistema de gestión de la igualdad de género e igualdad retributiva.

Estas certificaciones llevan a la organización a mejorar sus indicadores de desempeño en igualdad , en el marco de la mejora continua en todos los ámbitos de la gestión de personas, como la selección y contratación de personal, la clasificación profesional, la formación, la promoción profesional, las condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres, la conciliación y el ejercicio de la corresponsabilidad, la infrarrepresentación femenina o la prevención del acoso sexual y por razón de sexo, entre otras medidas.

La entrega de ambos certificados se ha celebrado en la sede central de la entidad bancaria . Han sido recibidos por Rosana Rodríguez Montero, directora de la Gestión de Personas de CRC, que estaba acompañada por Laureano Pérez Caballero, director del Desarrollo de Personas de CRC; Andrea Natalie Vilella Duisit, técnica de Desarrollo de Personas; y Javier Guillén Albarracín, técnico de Administración de Personal. Se los ha entregado el director de AENOR de la Comunidad Valenciana, Salvador Ibáñez Moscardó.

“Obtener este reconocimiento por parte de AENOR es un gran logro para CRC. Desde nuestro departamento, trabajamos para garantizar la diversidad, en todas sus formas posibles” , ha declarado Rosana Rodríguez Montero, mientras que Laureano Pérez Caballero, ha afirmado que “la igualdad laboral entre hombres y mujeres es un compromiso fundamental y es uno de nuestros pilares fundamentales” .

Por su parte, Salvador Ibáñez ha explicado que “todas las empresas de más de 50 trabajadores están obligadas a contar con un Plan de Igualdad. Estos dos certificados confirman el buen hacer de Caja Rural Central en esta materia y contribuye a la transparencia del plan de igualdad, generando confianza ante sus partes interesadas y aportando valor en los procesos de negociación colectiva” .

La obtención de los dos certificados se enmarca en el compromiso de Caja Rural Central con los Objetivos de Desarrollo Sostenible de las Naciones Unidas número 5, ‘Igualdad de Género’, y número 8, ‘Trabajo decente y crecimiento económico’ .

People Analytics incrementa un 25% la productividad

Tue, 04 Apr 2023 09:08:28 GMT

People Analytics incrementa un 25% la productividad

En un mercado laboral cada vez más competitivo, las empresas necesitan encontrar formas de destacar en el mercado. En este entorno general, en los últimos años, la batalla se ha jugado en el terreno de la gestión del talento, priorizando la atraccion, desarrollo y retención de los mejores empleados.

Sin embargo, el avance de la tecnología, del análisis de datos y el acceso a grandes cantidades de información ha permitido a las empresas desarrollar y mejorar sus prácticas. “Así, hemos llegado al People Analytics, una metodología de análisis de datos de la personas que permite mejorar la toma de decisiones en recursos humanos y en la gestión del talento” ha afirmado Laura Gisler, directora de Formación y Área Digital de Nexian.

Aplicar el People Analytics permite a la empresa obtener información profesional sobre cada uno de los empleados , como su rendimiento, su trayectoria laboral, sus habilidades y competencias, o sus motivaciones y necesidades, entre otros aspectos. “Esto facilita a la empresa la toma de decisiones más informadas y estratégicas en cuanto a la gestión del personal, como la asignación de responsabilidades y proyectos, la identificación de necesidades de formación y capacitación, el diseño de programas de retención de talento y la mejora de la experiencia del empleado, entre otras” , ha añadido Gisler.

En opinión de la consultora de RRHH Nexian, las ventajas de este método de análisis son múltiples:

Mejora de la eficiencia y productividad: Al entender mejor a los empleados y sus habilidades, es más fácil asignar responsabilidades y proyectos de manera más efectiva , mejorando la productividad de la empresa. “En concreto, la productividad crece cerca de un 25% una vez implementado este método de análisis” , ha subrayado la directora de Formación y Área Digital.
Reducción del costo de rotación: Al identificar las causas de rotación, es más fácil saber cómo retener a los empleados más valiosos , “es posible reducir cerca de un 40% la rotación de los empleados y aumentar la retención de talento” ha puntualizado.
Identificación de oportunidades de desarrollo: Conocer las habilidades y necesidades particulares de cada empleado, permite identificar oportunidades de desarrollo y ofrecer programas de formación y capacitación .
Mejora de la experiencia del empleado: "Una vez que comprendemos las necesidades y motivaciones de nuestros empleados, es mucho más sencillo mejorar su experiencia en la empresa y aumentar su satisfacción y compromiso” , ha asegurado Gisler.

Un ejemplo concreto del uso de People Analytics es la identificación de factores que influyen en el compromiso de los empleados . Sin embargo, es importante tener en cuenta que no todos los factores tienen la misma importancia para cada empleado y es necesario determinar cuáles son los que influyen más en su compromiso .

De esta manera, a través del uso de técnicas de análisis avanzadas, es posible obtener información detallada y precisa sobre los factores que afectan el compromiso de los empleados y desarrollar estrategias efectivas para mejorar su satisfacción y compromiso en el trabajo .

Y no solo eso. Para la empresa es tambien fundamental recoger datos acerca del clima organizacional para comprender la percepción de los empleados sobre la empresa , así como conocer cuál es la tasa de rotación de cada departamento o los motivos que argumentan los empleados en su salida. "Al recopilar estos datos, se puede tomar decisiones más informadas y estratégicas en cuanto a la gestión del talento e incluso sobre su equipo de dirección, lo que conducirá a mejoras en la eficiencia, la productividad, la retención de talento y la experiencia del empleado” ha destacado.

“En Nexian, creemos que la implementación efectiva de prácticas de People Analytics es crucial para la gestión del talento y el éxito empresarial en el mundo actual. Es por eso que continuamos trabajando con nuestros clientes para identificar y desarrollar estrategias de gestión del talento basadas en datos que les permitan alcanzar sus objetivos empresariales de manera más efectiva” ha concluido.

Programación: más posibilidades de aumento de sueldo

Tue, 04 Apr 2023 08:57:28 GMT

Programación: más posibilidades de aumento de sueldo

El sector tecnológico se muestra resiliente : pese a fenómenos como los despidos masivos en las empresas tecnológicas, las tensiones geopolíticas o la inflación, el sector sigue en pie. De hecho, las previsiones para este año son positivas: según Gary Mullan, CEO de Prosperity Digital, la agencia líder de contratación en el sector digital, “la inflación volverá a la normalidad y los indicadores clave, como los ingresos y beneficios, repuntarán en la segunda mitad del año, por lo que las pymes pueden tener el mejor año desde 2019” .

Si bien todo apunta a una recuperación, muchos trabajadores españoles pretenden saber qué será de sus puestos de trabajo y sus sueldos . Tal y como se expone en el estudio de ScaleUp Spain Network, España es el único país europeo con más contrataciones que despidos en el sector tecnológico, dato que es todavía mayor en el sector startup con un crecimiento anual del 50% en 2022. Sin embargo, este fenómeno irá acompañado este 2023 de un estancamiento salarial. Las previsiones apuntan a que los aumentos de sueldo serán modestos, por debajo del 3% en todas las categorías y “solamente los puestos de programación aumentarán más del 6% en 2023” , según afirma Gary Mullan.

Según datos de Prosperity Digital, el salario medio en el sector digital en España es de 44.000€, incluyendo todos los niveles de experiencia y categorías profesionales. Destacan puestos como el de Director de Tecnología y CMO, cuyo salario medio anual puede llegar hasta los 130.000€ o bien el de Head of eCommerce, Head of SEO o Director Creativo, que pueden llegar a alcanzar los 120.000€. Se trata de datos importantes, especialmente si tenemos en cuenta que “el sueldo sigue siendo la principal motivación de los candidatos para cambiar de trabajo, junto con la búsqueda de progreso profesional o bien el poder trabajar en remoto” , según aclara la Guía Salarial 2023.

Claves del sector digital para 2023

Además de este estancamiento salarial y la previsión de un buen futuro para las pymes, Prosperity Digital, la agencia de contratación líder en el sector digital, presenta en su Guía Salarial 2023 otras particularidades que caracterizarán al sector este 2023 :

● La demanda de perfiles de nivel medio y superior seguirá siendo elevada , pero habrá un límite de acceso de los candidatos a salarios por encima del mercado fruto de acontecimientos como los despidos tecnológicos o el estallido parcial de las “burbujas” cripto y del Metaverso. Por lo que se refiere a los perfiles senior, la captación de estos por parte de las empresas será un tanto más complicada .

● Los despidos masivos del sector tecnológico supondrán una oportunidad para las pymes , que podrán incluir en sus plantillas talento cualificado a precios de mercado más competitivos .

● La obligatoriedad de volver a la oficina a tiempo completo puede suponer una pérdida de empleados para las empresas , ya que el 71% afirmó en una encuesta realizada por Prosperity Digital que abandonaría la oficina si tuviera que trabajar cada día de forma presencial .

● En relación al punto anterior, de cara a este 2023 , muchas compañías optarán por jornadas laborales de 4 días a la semana y políticas que prioricen el trabajo en remoto, técnica infalible para atraer talento en el sector digital . Los gobiernos de Europa, incluido el español, escucharán propuestas para aprobar leyes que regulen el trabajo a distancia y los derechos de los trabajadores remotos.

● En este 2023, las empresas tomarán algo más de influencia en un mercado que, durante los últimos años, ha estado dominado por los candidatos . Por otra parte, para el 2023 se prevé también un crecimiento basado más en los beneficios que en el crédito, hecho que hará que las empresas evalúen con más cautela el proceso de contratación .

Existe una falta de relevo generacional en el transporte

Tue, 04 Apr 2023 08:39:57 GMT

Existe una falta de relevo generacional en el transporte

La próxima década será crítica para asegurar el relevo generacional en el sector del transporte profesional, puesto que el 72% de los conductores en activo en España supera ya los 50 años.

Se agrava así la acuciante falta de profesionales en nuestro país . De hecho, cada año, alrededor de 20.000 puestos de conductor de transporte profesional se quedan vacantes, a pesar de ser un sector estratégico en nuestro país, pues el 90% de las mercancías se mueven por carretera.

De ahí la necesidad de buscar soluciones que aseguren la llegada de mano de obra cualificada y, muy especialmente, abrir la profesión a colectivos tradicionalmente menos interesados .

En el caso de las mujeres, la presencia de conductoras profesionales todavía es muy escasa . Nuestro país apenas supera el 2% , mientras que en el conjunto de Europa no llega al 3%, según el informe de IRU (Organización Internacional para el Transporte por Carretera).

Programa WoMAN

Con el fin de paliar no sólo el déficit de representatividad y diversidad en el transporte profesional, MAN ha desarrollado su programa de becas WoMAN , que cumple su tercera edición, con un doble objetivo: aumentar la presencia de las mujeres como conductoras profesionales y colaborar en la falta de choferes que sufre el sector .

Para ello, este proyecto pionero consiste en una ayuda económica a 10 becadas por edición, destinada a sufragar el 70% de los costes de la obtención del permiso de conducción de camiones, ya sea el C para rígidos o el E para articulados, además del Certificado de Aptitud Profesional para el transporte .

Además, WoMAN no solo genera cantera al volante. El recorrido culmina con una formación teórica y dinámica con los cursos de conducción MAN Profidrive, para que las becadas desarrollen sus habilidades al volante y así conduzcan de una forma más segura, eficiente y sostenible .

Las empresas dan un paso al frente

La iniciativa WoMAN ha dado un paso más al sumar las primeras empresas al programa y así materializar la “última milla formativa” del programa de becas: la incorporación laboral .

En concreto, las empresas Disfrimur, Grupo Mazo y Grupo Perea, que tienen como denominador común que son españolas y de origen familiar, son las compañías que se unen al proyecto, c on la premisa de que las conductoras becadas en el programa puedan acceder a procesos de selección .

En palabras del CEO de MAN Truck & Bus Iberia, Stéphane de Creisquer, “el acuerdo alcanzado con estas tres compañías líderes nos permite consolidar el proyecto WoMAN y lograr un doble efecto positivo: incorporar más conductores al sector y aumentar la diversidad. Son empresas de confianza, donde sabemos que estas mujeres pueden tener una fructífera trayectoria profesional” .

Cisco revoluciona la experiencia de trabajo híbrido con innovaciones de IA

Tue, 04 Apr 2023 08:33:46 GMT

Cisco revoluciona la experiencia de trabajo híbrido con innovaciones de IA

Cisco ha presentado las nuevas capacidades de inteligencia artificial (IA) de su plataforma Webex. Creadas específicamente para ofrecer una experiencia de trabajo híbrido optimizada, las innovaciones abarcan tres categorías -Dispositivos, Webex Suite y Customer Experience- y se suman a los cientos de funciones de IA y aprendizaje automático ya integradas.

“La IA facilita una experiencia de trabajo y cliente híbridos drásticamente mejorada” , apunta Jeetu Patel, Vicepresidente Ejecutivo y Director General de Seguridad y Colaboración en Cisco. “Cisco tiene décadas de experiencia en IA con la comprensión del lenguaje natural y la inteligencia de audio y vídeo en Webex, y estamos encantados de ampliar estas innovaciones en todo nuestro porfolio de Colaboración” .

La plataforma Cisco Webex también ha alcanzado un nuevo hito al conectar a más de 10 millones de usuarios mediante Webex Calling -la funcionalidad de llamadas en la nube-, casi duplicando su crecimiento interanual.

Reinventando los espacios de trabajo

Webex amplía ahora la inteligencia de vídeo en sus dispositivos a través del sistema operativo para salas de conferencias Cisco Room OS. Los usuarios podrán disfrutar automáticamente de vistas optimizadas en cualquier reunión, en cualquier momento y en cualquier espacio, con nuevas capacidades que ofrecen:

Experiencias de reuniones ‘de cine’ . Con las reuniones cinematográficas en los dispositivos Cisco Collaboration, las cámaras siguen a las personas a través del reconocimiento facial y de voz, cambiando automáticamente las vistas como si fuera una película para capturar el mejor ángulo del orador y facilitar una mayor inclusión de los trabajadores tanto presenciales como remotos.
Zonas de reunión . Con esta capacidad, los administradores de TI pueden establecer límites virtuales para cualquier espacio de la oficina, convirtiéndolo en una zona de reunión. Los participantes se encuadran individualmente en una vista condensada, dejando fuera espacios en blanco. Sólo las personas dentro de los límites definidos se incluyen en la reunión, algo fundamental para eliminar distracciones en espacios abiertos muy concurridos y en salas de conferencias acristaladas.

Mejorando la colaboración con Webex Suite

Para mejorar aún más la colaboración, Cisco anuncia nuevas capacidades de IA en Webex Suite, incluyendo :

Reuniones de alta definición (HD) que no requieren ancho de banda HD . La súper resolución de Webex garantiza un vídeo nítido en las reuniones, incluso con cámaras de baja calidad o en condiciones de escaso ancho de banda.
Re-iluminación inteligente . Para garantizar que las personas tengan el mejor aspecto en cualquier entorno, la re-iluminación inteligente mejora automáticamente la iluminación deficiente cuando es demasiado tenue o brillante, como por ejemplo al trabajar en exteriores en un día soleado.
Actualización automática del mensaje “Vuelvo enseguida” (BRB, Be Right Back) . Esta función emite automáticamente un mensaje BRB cuando el usuario se ausenta de la reunión Webex, eliminándose cuando regresa.

Maximizando la experiencia del cliente

Para los agentes de atención al cliente es cada vez más difícil mantenerse al día con el volumen, la velocidad y la disparidad de las interacciones, especialmente con sistemas heredados. Cisco también presenta nuevas capacidades de IA para sus soluciones de experiencia del cliente , que abarcan Webex Contact Center y su plataforma de comunicaciones en la nube, Webex Connect. Las nuevas capacidades incluyen :

Información práctica con Topic Analysis , que muestra las razones clave por las que los clientes contactan. Agrega datos de transcripción de llamadas del centro de contacto y modela las tendencias para los analistas de negocio, con el fin de adaptarse proactivamente a las necesidades de los clientes . Esta capacidad es autodidacta y se vuelve cada vez más inteligente a partir de las interacciones con los clientes.
Agent Answers , ‘formador’ de agentes en tiempo real . Las conclusiones de las interacciones con los clientes -tanto de autoservicio como automatizadas- se retroalimentan al centro de contacto de autoaprendizaje para aumentar la eficacia de los agentes humanos . Agent Answers escucha y actúa como tutor en tiempo real, mostrando información útil y datos basados en conocimientos que el agente puede proporcionar al cliente al instante .
Resúmenes de chat automatizados . Los resúmenes de chat basados en IA eliminan la necesidad de que los agentes lean largos historiales digitales de chat con los clientes para determinar problemas y resoluciones . Los agentes obtienen así una forma más rápida y automatizada de asimilar largos textos mediante puntos clave en un formato fácilmente digerible .
Código automatizado para una rápida personalización . La actual función de Webex Connect para crear flujos de código reducido ya ayuda a las empresas a organizar y automatizar la personalización con los clientes en función de sus interacciones . Ahora, los agentes podrán simplemente describir la función que desean realizar -como “validar una dirección de correo electrónico” - y el código apropiado se devolverá al instante.

Inspiring Girls y BBVA fomentan el liderazgo en niñas y adolescentes

Tue, 04 Apr 2023 08:21:18 GMT

Inspiring Girls y BBVA fomentan el liderazgo en niñas y adolescentes

El Programa de Liderazgo y Empresa, promovido por Inspiring Girls y BBVA, ha clausurado su II edición formando a 125 niñas y adolescentes en habilidades de liderazgo, comunicación e inteligencia emocional. Los talleres celebrados en Madrid, Barcelona, Valencia, Sevilla y Bilbao han permitido visibilizar mujeres referentes para atraer a las nuevas generaciones de talento femenino a sectores como la banca.

“Hay una falta de representatividad clara que ayuda a perpetuar determinados estereotipos de género. Desde el sector privado impulsamos iniciativas para romper esos techos de cristal pero es fundamental aportar nuestro conocimiento para evitar los sesgos que cualquier niña pueda tener a la hora de elegir sus estudios” , explica Imma Catalá, responsable global de Cultura y Compromiso en BBVA. Para luchar contra esto, la entidad financiera colabora con organizaciones como Inspiring Girls. “Es fundamental que las más jóvenes conozcan y aprendan de mujeres referentes en todos los ámbitos de la sociedad y vean que está en su mano ser las lideresas del futuro” , añade.

Tras el anuncio de llegar al 35% de mujeres directivas en 2024, BBVA lanza ‘Yo soy talento femenino’ , un programa de alto rendimiento dirigido a sus empleadas con mayor potencial de crecimiento. El banco ha presentado además una nueva política de remuneraciones para los consejeros ejecutivos que incluye un indicador de diversidad dentro de su incentivación variable .

En estos tres años de colaboración, más de 200 niñas han cursado el Programa Liderazgo y Empresa en las dos ediciones celebradas. Esta iniciativa tiene como misión reforzar las aptitudes de liderazgo de las participantes para el logro de sus metas y objetivos de futuro a través de la experiencia de referentes femeninos de éxito en distintos sectores . A lo largo de las diferentes sesiones, las jóvenes han desarrollado habilidades importantes para su futuro desarrollo profesional como el liderazgo, dotándolas de herramientas para comunicar correctamente, saber cómo motivar a su equipo, escuchar aspectos de mejora y tener flexibilidad para solventar problemas.

Por su parte, Marta Pérez Dorao, presidenta de Inspiring Girls, ha remarcado que “estamos muy satisfechas de la acogida que ha tenido la segunda edición de este proyecto, que vio la luz con el objetivo de que las niñas encontraran a la líder que llevan dentro, y que creemos que hemos alcanzado con creces” . “Esperamos poder celebrar muchas más ediciones del Programa Liderazgo y Empresa para poder dotar a más adolescentes de las herramientas necesarias para liderar de manera eficaz su futuro profesional” , ha añadido.

A lo largo de las seis sesiones realizadas, las jóvenes de entre 14 y 17 años, han aprendido cómo la tecnología puede jugar un papel importante en el desarrollo de su carrera , han conocido la importancia de tomar conciencia de uno mismo , del control emocional, la automotivación, o la empatía, y a aumentar la confianza y potenciar sus habilidades de promoción de sí mismas . Desde BBVA Tech Women, el grupo de trabajo del banco para fomentar el talento femenino STEM dentro del área de Ingeniería, han visibilizado las carreras técnicas a través de la experiencia de dos referentes tecnológicas del Grupo con diversas charlas inspiracionales. De esta forma, las jóvenes han conocido de primera mano cómo es una ingeniera y cómo las mujeres han tenido un papel fundamental en la ciencia a lo largo de la historia.

Además, las chicas participantes en esta edición han recibido una formación específica acerca de los retos ambientales y una primera aproximación al mundo financiero y el espíritu empresarial , con dinámicas sobre la gestión de finanzas personales.

La clausura del curso ha contado con la participación de Alejandra Kindelan, presidenta de la AEB, y algunas de las profesionales que han participado en las formaciones impartidas en las últimas semanas.

Allianz firma su tercer Plan de Igualdad junto con CCOO, UGT y CGT

Mon, 03 Apr 2023 12:04:16 GMT

Allianz firma su tercer Plan de Igualdad junto con CCOO, UGT y CGT

Con su nuevo Plan de Igualdad, Allianz asume el compromiso de mantener y desarrollar un entorno de trabajo en el que se promueva la igualdad de oportunidades
El Plan 2023-2027 contempla nuevas medidas de flexibilidad horaria y conciliación, así como iniciativas de protección y bienestar dirigidas a la lactancia y embarazo y las víctimas de violencia de género
Promover el talento femenino será otro de los compromisos para los próximos años

Allianz y las representaciones sindicales CCOO, UGT y CGT, representadas en las empresas del grupo, han firmado su nuevo Plan de Igualdad de grupo 2023-2027 . A través de este acuerdo, alcanzado por unanimidad entre la compañía y la representación sindical, Allianz se compromete a mantener y desarrollar un entorno de trabajo en el que se promueva la Igualdad de oportunidades en todos los ámbitos de las compañías y se respete y valore la diversidad .

“El III Plan de Igualdad de Allianz es fruto del sólido compromiso por parte de Allianz con la igualdad y la diversidad. En este nuevo acuerdo hemos querido abordar especialmente aquellas medidas que refuerzan las garantías de igualdad salarial, la corresponsabilidad o el impulso de una cultura igualitaria” , afirma Veit Stutz, Consejero Delegado de Allianz Seguros. “Tras los avances alcanzados con los dos planes anteriores, este acuerdo llega para robustecer y mejorar nuestra cultura basada en la igualdad de oportunidades y la diversidad” , añade.

El III Plan de Igualdad de Allianz recoge objetivos esenciales relacionados con: la garantía de equidad en los procesos de incorporación y el desarrollo del talento, la igualdad salarial, el fomento de la corresponsabilidad y el impulso de una cultura igualitaria .

Los objetivos se implementarán con un enfoque transversal, para abarcar todos los procesos y actividades que la compañía lleva a cabo. La Comisión de Igualdad, integrada por representantes de la empresa y los trabajadores/as, será la responsable de velar por la implementación de las 18 medidas de este Plan . Algunas de estas medidas están relacionadas con la flexibilidad horaria y la conciliación, la protección y bienestar al embarazo y lactancia, la protección y el bienestar de las víctimas de violencia de género o el impulso de los criterios meritocráticos y objetivos para promover el talento femenino.

El Compromiso de Allianz con la Igualdad y la Inclusión

Allianz ha sido pionera en el sector asegurador en todo lo que se refiere a políticas de igualdad, a través de sus planes de igualdad y de muchas otras iniciativas reflejadas en sus procesos organizativos y de gestión de la carrera profesional. Los planes de Igualdad y las medidas de conciliación incorporadas al Convenio de la compañía contribuyeron a que Allianz esté certificada como Top Employer, por sexto año consecutivo .

Además, cuenta con NEO (Network for Equal Opportunities), una red interna con la que la plantilla trabaja y lanza iniciativas para la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres.

La compañía ha obtenido varios reconocimientos externos en materia de igualdad en los últimos años . Cuenta con el distintivo Igualdad en la Empresa, otorgado por el Ministerio de Igualdad a las empresas que destacan por sus políticas de igualdad. Asimismo, a nivel global, cuenta con un Global Inclusion Council cuya misión es velar por la Igualdad y la Diversidad e Inclusion dentro del Grupo Allianz, aprovechando el impacto que tienen los diversos equipos en un mejor rendimiento y maximizando el potencial de personas diversas como lo son los clientes. Por otra parte, Allianz Group está incluido en el Bloomberg Gender-Equality Index (GEI) que mide la promoción de la igualdad de género en estas cinco dimensiones: liderazgo femenino y desarrollo, igualdad salarial y paridad salarial de género, cultura inclusiva, cuenta con la certificación EDGE y ha acordado un nuevo protocolo de actuación sobre acoso sexual.

Recomendar perfiles tecnológicos femeninos y mayores de 45 años

Mon, 03 Apr 2023 08:43:20 GMT

Recomendar perfiles tecnológicos femeninos y mayores de 45 años

La escasez de talento femenino STEM y la exclusión de talento por cuestiones de edad es un hecho que está motivando a un gran número de compañías tecnológicas a desarrollar medidas de captación de profesionales. En línea con su objetivo de contribuir a la reducción de la brecha de género presente en el sector tecnológico y apostar por el talento diverso, la plataforma española de multimovilidad Cabify ha lanzado una iniciativa para encontrar perﬁles femeninos y mayores de 45 años. Por ello, desde esta semana y hasta el próximo 30 de junio, los usuarios de la plataforma podrán conseguir saldo para viajar en Cabify por cada perﬁl que recomienden, y que entre a trabajar en la compañía.

Las cantidades serán diferentes en función del perﬁl y van desde los 500 € por un hombre hasta los 1.000 en el caso de una mujer o de profesionales mayores de 45 años . El objetivo es incorporar hasta 10 personas al equipo de tecnología de Cabify, cuya base está en Madrid, aunque los puestos se pueden ocupar tanto de manera presencial como en remoto.

Los planes de carrera y rangos salariales de estos profesionales están publicados en cada vacante, y en el caso de los perﬁles backend engineer podrán alcanzar hasta los 120.000 euros de salario base anual. Además, hay que sumar el resto de beneﬁcios que ofrece Cabify, donde destacan medidas de conciliación como los ‘Recharge Day’, 12 viernes libres al año que se suman a los 24 días de vacaciones que tiene cada empleado , las ayudas al desplazamiento o la ﬂexibilidad para teletrabajar .

Parte del equipo trabajará presencialmente desde la sede en Madrid y otros trabajarán remotos desde cualquier zona horaria europea o americana. “Para nuesīro equipo de īecnología, el sol sale en Uzbekisīán y se pone en Sanīiago de Chile, lugares donde īenemos compañeros īrabajando. Aunque nuesīro cenīro īecnológico se siīúe en España, somos un equipo global. A lo largo de 2022, el equipo ha crecido un 40%, con la incorporación de más de 100 profesionales experīos en īecnología, y las previsiones son seguir creciendo en 2023” , explica Olga Sánchez, Global Talent Development Manager de Cabify.

Una dinámica sencilla para el usuario

Para conseguir esta recompensa, el usuario de Cabify tendrá que rellenar un formulario con sus datos personales y aceptar los términos y condiciones. Una vez lo complete, recibirá un link que podrá compartir con sus familiares o amigos, que serán los candidatos o candidatas en cuestión. Una vez que estos candidatos reciban el link y completen su inscripción para participar en el proceso de selección, tendrán que indicar quién les ha recomendado para el puesto, que servirá como conﬁrmación para que el usuario de Cabify pueda ganar su recompensa: 1.000 € de saldo en la app Cabify si el candidato contratado es una mujer o una persona mayor de 45 años; o 500 € en el caso de que sea un hombre . Cada usuario puede recomendar a tantas personas como considere, pudiendo llegar a ganar hasta 10.000 €.

Para Olga Sánchez, “la idea de que nuesīros usuarios comparīan las oporīunidades profesionales del equipo de tecnología de Cabify īiene por objeīivo generar inīerés en perﬁles diferenīes a los que ya nos conocen. Además, sabemos que el boca a boca funciona. Hace más de 7 años que īenemos un programa inīerno de referidos, que se ha converīido en un excelenīe canal de conīraīación. Al ampliar el alcance a nuesīros miles de usuarios, esperamos recibir una mayor diversidad de perﬁles” .

El equipo de tecnología de Cabify destaca entre el grupo de empresas tecnológicas creadoras de empleo en 2022. Sólo en este equipo, se han completado 108 contrataciones durante el último año, que forman parte de un departamento con más de 300 personas, uno de los equipos de tecnología más grandes de toda Europa en el entorno startup.

Ǫue el Centro de Tecnología de Cabify se encuentre en Madrid es un motivo de orgullo para la compañía, y redunda en beneﬁcio tanto de las operaciones de Cabify en España como para el resto del tejido empresarial e, incluso, para las arcas públicas. En este sentido, el salario mínimo del equipo de tecnología de Cabify es superior al salario medio en España . De hecho, cada empleado del equipo de tecnología de Cabify contribuye en IRPF como 5 trabajadores que ingresen el salario medio en España.

Perﬁles concretos, valiosos y escasos en el mercado laboral

Los perﬁles que busca Cabify con esta acción son difíciles de encontrar en el mercado laboral actualmente, donde existe un desequilibrio entre las necesidades de las empresas y la disponibilidad de estos trabajadores . Además, existen diferencias cuando se analiza por géneros.

Según datos publicados por el Observatorio Social de la Fundación ”la Caixa”, en España solo el 16% de los profesionales del área de las STEM son mujeres, y en educación el escenario es similar, donde el porcentaje de adolescentes interesadas en estudiar un grado en estas disciplinas se sitúa en el 0,7% . A pesar de que los datos mejoran paulatinamente, la brecha de género en profesiones como las matemáticas, tecnología, ingeniería y la ciencia todavía es una realidad.

Los desarrollos de Cabify se llevan a cabo gracias a equipos multidisciplinares, por lo que estos perﬁles formarán parte de grandes iniciativas que la compañía espera afrontar en los próximos años. Una de ellas es la tecnología de recomendación de viaje multimodal. que permita al usuario comparar de forma efectiva alternativas de moīosharing de varios operadores con un vehículo VTC o un taxi, teniendo en cuenta factores como las áreas de operación, precio, emisiones, disponibilidad, climatología o, incluso, la posibilidad de aparcamiento en destino. Otra gran iniciativa está centrada en aprovechar la IA para ayudar a los conductores a reducir los kilómetros en vacío, incrementando la ocupación del vehículo y, con ello, el valor que genera a la ciudad cada vehículo conectado a la plataforma.

Estos son los perﬁles que buscará Cabify con la ayuda de sus usuarios:

3 Principal Backend Engineer: r esponsable técnico del desarrollo de software de alto nivel, encargado de desarrollar el producto ﬁnal que llega al usuario : desde la búsqueda de un conductor disponible para su viaje hasta el cálculo de la ruta, entre muchas otras funciones. Son el “corazón” de la plataforma. Utilizan lenguajes de programación como Go y Elixir, principalmente.
1 Principal Data Engineer: profesional con más de 5 años de experiencia en desarrollar plataformas de datos a gran escala . Experto en big data, convierte datos en bruto en datos útiles para el resto de los equipos. Utilizan lenguajes de programación como Python, Go y Scala.
1 Principal Data Scientist: Profesional con más de 8 años en la ciencia de los datos, con experiencia en estadística y análisis de datos . Se dedica a la validación de hipótesis, creación de modelos de machine-learning y generación de experimentos que otorguen conclusiones relevantes para el resto de equipos de la compañía.
5 Data Analyst: Profesionales con capacidad de trabajar en visualización de datos, resolución de problemas complejos y manejo de grandes bases de datos . Son profesionales técnicos que trabajan en todas las líneas de negocio apoyando la toma de decisiones. Su labor es convertir los datos que maneja la compañía en información y conocimiento.

McDonald’s ha obtenido por tercer año consecutivo la certificación AENOR del Sistema de Gestión de Igualdad

Mon, 03 Apr 2023 08:01:19 GMT

McDonald’s ha obtenido por tercer año consecutivo la certificación AENOR del Sistema de Gestión de Igualdad

McDonald’s, compañía líder en el sector de la restauración en España y una de las mayores empleadoras en nuestro país con 22.000 personas en plantilla, ha obtenido por tercer año consecutivo la certificación AENOR del Sistema de Gestión de Igualdad. Este distintivo, que reconoce su labor de integración e igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres en su cultura corporativa, ha sido otorgado nuevamente a la división de Restaurantes McDonald´s para los establecimientos que gestiona directamente y estará vigente hasta finales del 2025.

Este sello certifica el cumplimiento con el sistema de gestión de igualdad en el que se implementan todas las medidas incorporadas en favor del principio de igualdad, incluyendo también la retributiva . Este aspecto está en consonancia con el RD 902/2020, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres en el que se establecieron las medidas específicas en cada empresa para hacer efectivo el derecho a la igualdad de trato y a la no discriminación en esta materia.

Alberto Unzurrunzaga, director de Personas de McDonald’s España, ha destacado: “Revalidar el sello de Igualdad de Género de AENOR supone, un año más, un reconocimiento a nuestro compromiso con la igualdad de género. Contamos para ello con un Plan de Igualdad que incluye más de 35 medidas y que fue lanzado en 2019, en el que se garantiza que todas las personas dentro de la compañía tengan las mismas oportunidades. Es un plan transversal y dinámico, que evoluciona en función de la realidad, previene la discriminación y garantiza la igualdad de derechos, sin distinción por motivos de raza, sexo, idioma, procedencia, religión u otros factores. A su vez, se trata de un programa que previene la brecha salarial, mediante un seguimiento periódico de la remuneración con perspectiva de género” .

El sello de Igualdad de Género ha reconocido también en su última auditoría el compromiso con la mejora continua para la gestión de personas en el marco de la cultura inclusiva de McDonald’s , a través de la campaña “Seas como seas, McDonald´s va contigo” , así como una campaña de captación para atraer el talento femenino a sus franquicias.

Una apuesta clara por la Diversidad, la Equidad y la Inclusión

McDonald’s ha mantenido en los últimos años un fuerte compromiso con la igualdad fomentando un entorno de trabajo inclusivo y respetuoso con su participación en distintas iniciativas que le han llevado a numerosos reconocimientos .

En este sentido, la empresa ha recibido recientemente el reconocimiento de la Comunidad de Madrid a través del distintivo Retribución más Igual en la XVIII Edición del Premio Madrid Empresa Flexible. Este tiene como objetivo impulsar la igualdad de oportunidades, como elemento necesario para construir una sociedad más justa, equilibrada y sana, y un tejido empresarial más productivo, rentable y competitivo .

Promoción interna, horario flexible y diversidad en equipos: asignaturas aún pendientes para la mujer tech

Mon, 03 Apr 2023 07:47:55 GMT

Promoción interna, horario flexible y diversidad en equipos: asignaturas aún pendientes para la mujer tech

Abanderado de la digitalización, el sector tech es un claro ejemplo de cómo la tecnología ejerce como factor igualador y separador por igual. Si bien en materia salarial la brecha es menor un 3,1% menor, la desigualdad de género se refleja en datos como que por cada 100 profesionales tech europeos hay sólo 20 mujeres.

El informe elaborado por la plataforma Joppy aborda todos los aspectos que afectan a la mujer en el mercado laboral tecnológico, contrastando datos globales con data propia para elaborar una profunda radiografía de la situación femenina en esta industria. Así, que un 68% de las empresas carezcan de especialistas femeninas es un dato realmente revelador sobre la diversidad de los departamentos IT , lo que seguramente se justifica desde el origen, ya que los estudios muestran que las mujeres solo representan el 19% de las graduadas en especialidades TIC .

Según los resultados del estudio, son las consultoras IT el tipo de empresas que cuenta con más mujeres en la dirección (77,7%) , y las que ofrecen a sus trabajadoras tech, en mayor medida, el trabajo en remoto (67%), dejando patente que la tendencia hacia el trabajo en casa rige el sector sin importar el género, siendo para todas la mejor fórmula para conciliar. Un dato: El 20% de las encuestadas no tuvo que pedir el teletrabajo, ya que la empresa se lo ofreció de forma proactiva .

En las startups no hay techo de cristal

El estudio de Joppy reafirma la tendencia de que la gran mayoría de mujeres tech trabajan para empresas grandes, con más de 100 empleados, normalmente corporate o consultora, y es precisamente en ellas donde hay más mujeres que se reconocen afectadas por el techo de cristal (76%). A pesar de ello, se vislumbra una mirada optimista hacia las políticas de conciliación en las empresas con perfiles tech femeninos, ya que un 62% creen que las que hay son, como mínimo, aceptables . Lo que sí destaca en la encuesta es la baja preocupación por la desigualdad de oportunidades de las mujeres que trabajan en startups, entre las que solo un 10% denuncian una limitación al ascenso laboral por razones de género .

Y, por último, otro de los aspectos abordados en la encuesta son los cambios que, para la mujer techie, sigue necesitando el sector, y que apuntan en su mayoría a la filosofía de las empresas, a las que les exigen reformas estructurales y de pensamiento productivo. Lidera las demandas una mejor promoción interna en igualdad de oportunidades (92%) , seguidas por un horario flexible y personalizable (86%) y diversidad en los equipos de trabajo (68%) , por delante de las ayudas a la conciliación, como guarderías o cheques bebé (54%), o incluso la jornada de 4 días (50%) si va asociada a cualquier disminución del sueldo.

Mediamark pone en marcha su landing de Employer Branding

Mon, 03 Apr 2023 07:47:44 GMT

Mediamark pone en marcha su landing de Employer Branding

MediaMarkt, la compañía líder en distribución de electrónica de consumo y servicios asociados, lanza su primera campaña de employer branding para todos los países en los que está presente el Grupo.

Bajo el paraguas de su nueva identidad de marca a nivel de Grupo, Let´s go!, presentada el pasado mes de octubre, la compañía quiere poner en valor a sus especialistas , los cuales, al igual que los clientes, están en el centro de todas sus decisiones de negocio. Ellos son los que representan el espíritu de MediaMarkt, además de sus valores , como la diversidad, el trabajo en equipo, la orientación al cliente o el entusiasmo por la tecnología.

De este modo, a través de su nueva landing de employer branding, la compañía quiere posicionarse por primera vez con una identidad clara de marca empleadora internacional , e inspirar a posibles candidatos a que se sumen a la familia de MediaMarkt, y puedan formar parte del futuro de la empresa.

Para ello, los candidatos que quieran formar parte del proyecto de MediaMarkt y aportar su granito de arena a la experiencia de compra del futuro, pueden acceder a la landing e inscribirse en función de si son unos apasionados de la tecnología, si son un talento joven y quieren iniciarse en el mercado laboral, si son unos amantes de la atención al cliente y las ventas, o si les gustan las responsabilidades y gestión de equipos como líderes de tiendas. Y así, podrán empezar a compartir su pasión por la tecnología y los clientes y serán parte de un gran equipo con un ambiente excelente, además de contar con opciones para desarrollar su carrera a nivel internaciona l .

Todo ello, acompañado de formación y desarrollo, flexibilidad y grandes ventajas en cuanto a salud y bienestar con planes de los que dispone MediaMarkt para sus empleados en este sentido .

Para Lori Hernández, Head of Human Resources & Internal Communications de MediaMarkt Iberia, “En MediaMarkt, el equipo humano es clave para conducir con éxito el proceso de transformación en el que está inmersa la compañía. Estamos buscando personas apasionadas por la tecnología y que quieran dejar huella”

Let´s Go!, un nuevo propósito de marca que apuesta por la “electrónica de experiencias”

Bajo este lema, el Grupo reorienta su propósito de marca como compañía poniendo en valor la experiencia del cliente y el asesoramiento personalizado de la mano de sus cerca de 7.000 empleados en España . Además, se redefine lo que se denomina “electrónica de consumo” por “electrónica de experiencias” en la que no solo están incluidos los productos o dispositivos, sino también todos los servicios en torno a ellos.

Y, así, animar a sus clientes a visitar las tiendas donde pueden tocar, probar y conocer los productos, experimentarlos y sacar el máximo partido y rendimiento de ellos, enriqueciendo así su experiencia de compra.

El 46% de los empleados españoles tiene problemas de acceso cuando teletrabaja

Mon, 03 Apr 2023 07:26:31 GMT

El 46% de los empleados españoles tiene problemas de acceso cuando teletrabaja

Canon Europa ha puesto de manifiesto que existe una discordancia entre las experiencias tecnológicas de los responsables de IT y las de los usuarios finales en lo que respecta al trabajo híbrido, así lo revela su último estudio Instantánea híbrida: impacto en los empleados y en la experiencia de TI. En Europa, el 78% de los responsables de IT creen que su empresa proporciona la tecnología adecuada para permitir que las personas trabajen desde casa. No obstante, por el contrario, 1 de cada 5 empleados europeos afirma necesitar recurrir a su propio equipo para trabajar .

Además, este estudio pone de manifiesto que los españoles han sido los trabajadores europeos que más afectados se han visto por la irrupción de la pandemia . Según revela la investigación, la mitad de las empresas españolas (50%) han sufrido económicamente como consecuencia de la pandemia , por encima de la media europea (40%). La mayoría de las empresas (76%) tiene previsto financiar un aumento del gasto en IT, más que sus homólogas europeas en el Reino Unido (67%) y Francia (64%). Es probable que este aumento previsto del gasto responda a la elevada demanda, ya que los empleados españoles son los más propensos de Europa a que la pandemia afecte a su forma de trabajar (82%) .

A pesar de unos años difíciles, las empresas del sector están decididas a digitalizarse y a buscar las soluciones adecuadas para hacer frente a lo que parece ser un cambio permanente en la forma de trabajar en todo el país .

Problema de conexión y acceso a documentos

En el caso de los empleados, los principales problemas del trabajo híbrido están asociados a los procesos empresariales . En España, un 46 % sigue teniendo problemas de acceso cuando trabaja fuera de la oficina , cifra similar a la europea (41%), especialmente cuando se trata de acceder a archivos (19%). Tanto es así, que dicen tener que ir a la oficina simplemente para imprimir (19%), recoger (17%) o firmar documentos (19%).

Es relevante la problemática del acceso a los documentos en el caso de España, ya que, según revela el estudio de Canon, los empleados en el país no pueden acceder a los documentos físicos que necesitan (31%), cifra superior a la de países europeos como Países Bajos (20%) e Italia (17%).

Además, los empleados españoles tienen problemas con los tiempos de respuesta de sus equipos de IT . El 30% afirma que los retrasos en la resolución de problemas técnicos son prácticamente un problema cuando se trabaja desde casa, un porcentaje ligeramente superior a la media europea, que es del 19%.

Nuevos retos del trabajo híbrido

Los equipos en la nueva modalidad de trabajo híbrido también han traído nuevos retos a las empresas . En este sentido, el 27% de los empleados españoles afirma tener que comprar o utilizar su propia impresora o escáner personal para trabajar eficazmente desde casa. Esta cifra es superior a la de Francia (20%), Italia (19%) y el resto de Europa (21%).

Además, el 40% de los responsables de IT españoles afirman tener dificultades para conectar impresoras o escáneres externos a la red corporativa, notablemente más que la media europea del 24%.

Marc Bory, Workspace Planning, Marketing and Innovation Senior Director de Canon Europa, comenta: "Los empleados continúan teniendo problemas con los flujos de trabajo diarios basados en los documentos cuando están fuera de la oficina. Nuestro estudio sugiere que, aunque las empresas puedan aportar lo básico, están lejos de ofrecer una infraestructura tecnológica capaz de funcionar sin problemas en entornos de trabajo híbridos" .

"Como resultado" , prosigue Marc Bory, "existe un interés renovado por las tecnologías que funcionan conjuntamente de un modo perfecto y que pueden dar respuesta a los desafíos de la gestión de documentos del usuario final, independientemente del lugar donde se trabaje. Por eso ofrecemos un ecosistema tecnológico completo que tiene como objetivo integrar los espacios de trabajo híbridos y optimizar los flujos de trabajo documentales, garantizando que nuestra cartera y los servicios relacionados estén preparados para satisfacer las demandas cambiantes de esta clase de entornos" .

CREA, el programa de ING y Fundación Nantik Lum que mejora la salud financiera de mujeres en riesgo de exclusión social

Fri, 31 Mar 2023 08:54:10 GMT

CREA, el programa de ING y Fundación Nantik Lum que mejora la salud financiera de mujeres en riesgo de exclusión social

ING y la Fundación Nantik Lum se han unido en favor de la salud financiera de las mujeres en situación o riesgo de exclusión social, laboral y financiera de la Comunidad de Madrid y han puesto en marcha una iniciativa exclusivamente para ellas: el programa CREA. A través de él, ambas entidades fomentarán el ahorro, la correcta gestión de la economía doméstica y la planificación familiar, así como la mejora de sus competencias de búsqueda activa de empleo.

La fundación Nantik Lum liderará la iniciativa y contará con voluntarios de ING para el acompañamiento de los grupos de mujeres, así como para impartir formación y asesorarles en el proceso de mejora de su situación socioeconómica y en la consecución de su autonomía financiera .

Esta alianza supone un paso adelante en el compromiso de ING con la sociedad enfocado principalmente en el impulso de la educación financiera con el fin de promover una mejora en la salud financiera de los ciudadanos .

Metodología

El programa CREA está dirigido a mujeres con cargas familiares, ingresos inestables, una situación de empleo precario o en desempleo y con un control ineficiente de sus finanzas .

ING y Nantik Lum organizarán a las participantes en grupos de entre ocho y 10 mujeres que asistirán a formaciones en espacios públicos de referencia y accesibles para ellas durante entre cuatro o seis meses . Serán impartidas por los formadores de la fundación Nantik Lum en colaboración con el equipo de voluntarios de ING, del que ya forman parte 20 profesionales del banco. Los bloques temáticos de las formaciones serán: planificación financiera familiar, ahorro, digitalización, empoderamiento y autoconfianza .

La inclusión de personas con discapacidad en la empresa: retos y aprendizajes

Fri, 31 Mar 2023 08:48:06 GMT

La inclusión de personas con discapacidad en la empresa: retos y aprendizajes

La diversidad funcional es un término que define la discapacidad, pero poniendo la atención en reconocer las capacidades diferentes que existen entre las personas. Según la Fundación Adecco, la contratación de personas con discapacidad crece un 8% en 2022, una buena noticia, aunque aún queda mucho por hacer.

“En el sector lujo no es tan sencillo, sobre todo, en punto de venta. Quizá porque aún hay ciertos estereotipos acerca de la diversidad funcional. Algo que hay que corregir, sin duda. De hecho, muchas marcas de lifestyle ya lo están haciendo, incorporando a sus campañas personas que representan la diversidad que existe en la sociedad. En Estée Lauder Companies hemos creado un grupo de trabajo de Inclusión y Diversidad formado por 12 empleados de diferentes departamentos (marketing, finanzas, logística…) para poner en marcha un calendario anual con diferentes iniciativas alineadas con la estrategia de la compañía. Se trata de 12 empleados que voluntariamente han decidido participar porque estos temas les gustan, les resultan interesantes y les permite hacer cosas diferentes a lo que hacen en su puesto habitual, la acogida ha sido muy buena.” , explicó Miguel Fontela, Retail HR Business Partner (Portugal & Spain) de ESTÉE LAUDER COMPANIES.

“Una buena forma de lograr la incorporación de personas con diversidad funcional es colaborar con las diversas fundaciones especializadas en esta labor y que les forman para desempeñar diferentes trabajos y oficios. Nosotros trabajamos con la Fundación Juan XXIII, y también la Fundación Randstad en acciones que unen la sostenibilidad con la diversidad, como ir a limpiar un parque o plantar árboles con personas que tienen diversas capacidades. Se crea un clima muy bonito, de igualdad y compromiso, algo muy inspirador y que motiva al equipo. El voluntariado corporativo es una fórmula de integración, aunque hay que ir más allá, porque ya se pide en el Informe de estado no financiero y esto determina quién eres como empresa, independientemente del valor económico. En Beam Suntory cada empelado/a debe tener un objetivo DEI y cumplirlo, es algo que ya está implantado a todos los niveles. Se tiene en cuenta en la evaluación de desempeño, porque si no hay objetivos, no hay compromiso. Además, contamos con grupos específicos de aliados/as y comisiones de diversidad para desarrollar acciones e implicar a todos/as en la organización” , añadieron Patricia Gálvez, Junior Legal Counsel y Raquel Campillo, Legal Counsel de BEAM SUNTORY.

“En Cecabank se han buscado soluciones de movilidad y ergonomía para eliminar las barreras arquitectónicas y fomentar la autonomía e integración de las personas con movilidad reducida. Nuestro Plan de Igualdad, y las políticas internas, están enfocadas en ese objetivo, crear un entorno de trabajo óptimo para las personas y que integre a gente con diferentes capacidades. Además, somos una compañía que apuesta por la integración socio-laboral de personas en exclusión social y con discapacidad, de hecho, en 2020, recibimos el premio de la red Compromiso Integra. La sociedad avanza y las empresas tenemos que ser el reflejo de esa sociedad, tenemos la responsabilidad de contribuir al cambio hacia una sociedad más igualitaria, inclusiva y sostenible” , comentó Susana Vinuesa, Organización de CECABANK.

Las personas trans piden más apoyo para reducir el 60% de paro que sufre el colectivo

Fri, 31 Mar 2023 08:24:24 GMT

Las personas trans piden más apoyo para reducir el 60% de paro que sufre el colectivo

La sociedad española ha evolucionado mucho desde los tiempos en los que las personas LGBTI estaban perseguidas por la ley. Sin embargo, todavía son muchas las barreras a las que este colectivo tiene que hacer frente y una de las más altas es la de la inserción laboral de las personas trans, que todavía hoy se enfrentan a una tasa estimada de desempleo del 60%, una de las más preocupantes del tejido social español y la más alta en el entorno LGBTI.

Es por esto que, con ocasión del Día Internacional de la Visibilidad Trans, la Red Empresarial por la Diversidad e Inclusión LGBTI (REDI) y la Embajada de los Países Bajos organizaron ayer el evento El camino hacia la inclusión laboral de las personas trans en el Impact Hub de Madrid, a fin de abordar la situación de vulnerabilidad en que esta estigmatización deja a un colectivo que es muy diverso en cuanto a situación socio-económica , grado formativo, experiencia laboral previa, etnia y otras múltiples variables.

Según el estudio La discriminación de las personas LGBTI en el ámbito laboral en España (2020) realizado por UGT, el 40% de las personas trans aseguran haber sido rechazadas en entrevistas de trabajo por motivo de su identidad de género y el mismo porcentaje reconoce haberlo ocultado por miedo a no ser seleccionadas . Unos datos que se corresponden con los recabados por la Agencia de Derechos Fundamentales de la UE (FRA), según la que el 42% de las personas trans en España afirma haberse sentido discriminada durante sus procesos de búsqueda de empleo o en su entorno laboral .

Lo ha vivido en propia piel Valeria Paola Flores Viera, activista trans de 32 años y originaria de Honduras que, antes de encontrar su actual empleo en las oficinas del grupo francés April en Madrid, tuvo que superar un largo y angustioso proceso de búsqueda de empleo que duró años y le obligó a tener que recurrir a organizaciones humanitarias para poder sobrevivir.

“Hay días en los que todo está muy oscuro y no ves la luz. Es muy difícil. Tocas de puerta en puerta y te dicen que te van a llamar, pero nunca lo hacen y te quedas en la calle. Ese rechazo que recibes una y otra vez te desestabiliza emocional y psicológicamente” , relató.

En su caso, la doble dificultad de ser transexual y, además, migrante, le llevó a tener que malvivir de albergue en albergue y aceptar condiciones laborales injustas o mal remuneradas . En uno de los momentos más duros de esta travesía se acordó de dos documentalistas de los Países Bajos que, años atrás, la había entrevistado como activista en su Honduras natal y decidió escribirles un busca de ayuda. Ellos le pusieron en contacto con la Embajada de Países Bajos en España, que, a su vez, le remitió a la asociación Transexualia y, a través de esta, entró en el proceso de selección de la que ahora es su empresa, April. “Ahora voy por la vida sin miedo y con la satisfacción de tener por fin un empleo digno con el que mantenerme, aprender y progresar profesionalmente” , explicó.

En el acto también intervino la directora general adjunta de April, Raquel Rodríguez, que incidió en la importancia de que las empresas se comprometan e impulsen políticas para favorecer la diversidad e inclusión laboral real del colectivo trans . De hecho, de las 320 personas que trabajan en su organización, al menos una decena son trans. Una proporción bastante alta si se tiene en cuenta la elevada tasa de paro del colectivo. “En 2019 nos propusimos trabajar con colectivos que sufren exclusión laboral y enfocarnos en uno de los que concentran una tasa de desempleo más preocupante, el colectivo trans, percibiendo además menos colaboración en general por parte de las empresas en este ámbito. Fue así como tomamos consciencia de la problemática a la que se enfrentan las personas trans a la hora de encontrar trabajo. A partir de ese momento, empezamos a colaborar con Transexualia y nos adherimos a REDI, para que la contratación de personas del colectivo se convirtiera no en un proyecto, sino en parte de nuestra normalidad” , detalló Raquel Rodríguez.

Junto a ella, también aportaron su testimonio representantes de otras empresas, como Nacho Rodríguez, director de Comunicación, Relaciones Institucionales y Sostenibilidad de ING o Cristina Rubio, Quality & Control Analyst de Nationale-Nederlanden, dos empresas que colaboran con otra iniciativa parecida, el Proyecto Ámbar, de la Fundación 26 de Diciembre, que trabaja para poner en contacto a personas trans que buscan empleo con empresas que ofrecen puestos de trabajo acordes a su perfil .

Además, Nacho Rodríguez explicó que, en la línea de lo que ya ha puesto en marcha su compañía en otros países, en ING están trabajando en una guía para profesionales trans que incluye un apartado de buenas prácticas inclusivas y respetuosas con el foco puesto en los responsables de equipo y en el departamento de Recursos Humanos . Entre otras cosas, se abordan aspectos delicados como la documentación y la gestión del papeleo legal, así como medidas para dar apoyo a aquellos integrantes de la plantilla que decidan llevar a cabo el proceso de transición durante su etapa en la empresa.

Por su parte, Cristina Rubio ofreció su testimonio como madre de un chico trans de 17 años y habló de lo mucho que les preocupa a ambos el desalentador panorama del colectivo en el ámbito laboral. “Mi hijo se enfrenta a una doble barrera: ser joven y, además, ser trans” , denunció. Por esta razón pidió “seguir hablando de todo esto porque cuanta más visibilidad tenga, más podremos hacer para revertir la situación” .

En esta línea se expresó también Ignacio Navarro López del Arco, Category Marketing Director Whisky, Ron y Marcas de lujo para el Sur de Europa de Diageo, compañía que ha llevado a cabo diferentes iniciativas de sensibilización, como la campaña de esta última Navidad, ‘She’, que se ha llevado el Gran Premio Nacional de Creatividad 2023 y que, a través de la historia de un abuelo y su nieta trans, constituye un emotivo homenaje a los jóvenes que sueñan con manifestar abiertamente su identidad sexual .

En el evento, cuya mesa redonda estuvo moderada por Martín Butta, experto en políticas de inclusión trans en Argentina, también se habló de otras iniciativas con las que ha colaborado REDI, como el Proyecto Transparentes, de la Fundación LLYC, con el que 15 demandantes de empleo expusieron la soledad, desamparo e incertidumbre a las que tienen que hacer frente como personas desempleadas trans y que también pone el foco en el rol que deben tener las empresas para apostar por entornos laborales diversos y aportar soluciones en este ámbito .

BBVA recibe el Premio Gallup al Lugar de Trabajo Excepcional 2023

Fri, 31 Mar 2023 07:57:07 GMT

BBVA recibe el Premio Gallup al Lugar de Trabajo Excepcional 2023

Desde la transformación tecnológica hasta la pandemia, los entornos laborales se han enfrentado a grandes retos en los últimos años. BBVA ha sabido evolucionar sus formas de trabajo para adaptarse a este entorno cambiante, situándose como referente en la gestión del talento y la cultura corporativa. Así lo reconoce la consultora Gallup, que ha elegido a BBVA como una de las empresas destacadas en su listado de mejores lugares de trabajo en 2023.

“Desde hace varios años hemos afrontado importantes retos en la gestión de personas. En BBVA hemos sabido dar respuesta a cada uno de ellos, con un importante ejercicio de escucha activa para conocer las necesidades de nuestros empleados. Esa ha sido la clave para implantar de forma exitosa grandes cambios como el nuevo modelo de trabajo híbrido” , explica Carlos Casas, responsable global de Talento y Cultura en BBVA.

En 2022, la entidad ha consolidado su modelo de trabajo flexible, ha incrementado el sueldo de su plantilla en España para mitigar los efectos de la inflación, ha mejorado los procesos de crecimiento profesional y ha fijado el objetivo de llegar al 35% de mujeres en puestos directivos en 2024, entre otras muchas iniciativas . “Todo ello se ha reflejado en un incremento en el compromiso de nuestros empleados, que han valorado positivamente estos esfuerzos por mejorar el entorno de trabajo. Reconocimientos como el de Gallup confirman que efectivamente las medidas que implementamos son clave para situarnos como una gran empresa para trabajar”, asevera. El premio de Gallup se une al reciente reconocimiento de Merco Talento, que incluía a BBVA en su informe como mejor entidad financiera en España para trabajar.

La importancia del compromiso

En este contexto, Gallup ha elegido a las 57 a nivel mundial que mejor se están adaptando a estos cambios, poniendo el compromiso de sus empleados en el centro de su estrategia empresarial e integrando el compromiso en su propia cultura . “Los criterios de Gallup para medir el compromiso de los empleados se encuentran entre los más exigentes del mundo. BBVA ha realizado un importante esfuerzo destinado al compromiso y ha elevado el listón de la experiencia de sus empleados en el lugar de trabajo” , afirma Jon Clifton, CEO de Gallup. “Basándonos en los cinco principios rectores de BBVA, está claro que su prioridad son las personas. Esa mentalidad centrada en las personas es lo que hace de su organización un lugar excepcional para trabajar” , añade.

El compromiso de los empleados es elemento clave en la situación actual . El estudio de Gallup muestra que la proporción de empleados comprometidos frente a empleados activamente desvinculados de las empresas ganadoras del Premio Lugar de Trabajo Excepcional es 16 veces superior a la media internacional: el 72% de los empleados de estas organizaciones están comprometidos, frente al 21% de los empleados de todas las empresas analizadas por Gallup .

El análisis de Gallup sobre el compromiso y el rendimiento de los equipos analiza datos de más de 2 millones de empleados en 276 organizaciones de 54 sectores y 96 países en todo el mundo. Las organizaciones altamente comprometidas superan significativamente a sus homólogas en importantes resultados empresariales, como la valoración de los clientes, la rentabilidad, la productividad, la rotación, los incidentes de seguridad, las bajas, el absentismo, la calidad, el bienestar y la organización .

Empoderar a las mujeres en el lugar de trabajo: cómo crear un entorno más feliz e inclusivo

Fri, 31 Mar 2023 07:50:58 GMT

Empoderar a las mujeres en el lugar de trabajo: cómo crear un entorno más feliz e inclusivo

Las estadísticas muestran que las mujeres todavía se enfrentan a barreras y obstáculos en el lugar de trabajo. Según el Foro Económico Mundial, la brecha salarial de género no se cerrará hasta el año 2277.

Además, según un informe de McKinsey & Company, solo el 38% de los puestos directivos en todo el mundo son ocupados por mujeres , y este porcentaje apenas ha aumentado en los últimos años.

Para crear un entorno laboral más inclusivo y feliz, es necesario que las empresas tomen medidas concretas. Algunas de estas medidas son:

Establecer políticas de igualdad de género: las empresas pueden implementar políticas que fomenten la igualdad de género en todos los niveles de la organización . Por ejemplo, pueden asegurarse de que los procesos de contratación sean equitativos y que se promueva la diversidad de género en todos los puestos de trabajo. También pueden establecer políticas de igualdad salarial , para garantizar que las mujeres reciban el mismo salario que sus colegas masculinos por el mismo trabajo.
Proporcionar oportunidades de desarrollo profesional: las empresas pueden fomentar el desarrollo profesional de las mujeres a través de programas de capacitación y formación específicos . Estos programas pueden ser diseñados para ayudar a las mujeres a desarrollar habilidades de liderazgo y gestión, para que puedan avanzar en sus carreras. También pueden proporcionar mentores o tutores para que las mujeres reciban asesoramiento y apoyo a lo largo de su carrera.
Promover un ambiente laboral inclusivo: las empresas pueden crear un ambiente laboral inclusivo que fomente la colaboración y el respeto entre todos los empleados . Esto puede incluir políticas contra el acoso y la discriminación por razones de género, así como la promoción de una cultura de respeto y tolerancia . Las empresas también pueden organizar eventos y actividades para fomentar la inclusión, como la celebración del Día Internacional de la Mujer o la participación en eventos de caridad que apoyen la igualdad de género .
Fomentar la flexibilidad laboral: las empresas pueden ofrecer opciones de trabajo flexible , como horarios flexibles o trabajo remoto, para ayudar a las mujeres a equilibrar su vida profesional y personal . Esto puede ayudar a las mujeres a mantenerse en la fuerza laboral y avanzar en sus carreras, incluso cuando tienen responsabilidades familiares o cuidado de dependientes.

Afortunadamente, hay empresas que están tomando medidas para cerrar la brecha de género y empoderar a las mujeres en el lugar de trabajo.

Por ejemplo, Salesforce, una empresa de tecnología, ha gastado más de $10 millones para cerrar la brecha salarial de género en su empresa . También han creado un programa llamado "Mujeres en la Nube" que ayuda a las mujeres a desarrollar habilidades en tecnología y conectarse con otros profesionales de la industria.

Otra empresa que está liderando el camino es Accenture, la gran consultora de negocios. Han establecido un objetivo de tener una fuerza laboral igualitaria para 2025 y están trabajando para alcanzar este objetivo a través de iniciativas como la implementación de políticas de licencia parental equitativas y el aumento de la diversidad de género en todos los niveles de la organización.

Estos son solo algunos ejemplos de cómo las empresas están trabajando para empoderar a las mujeres en el lugar de trabajo.

Pero la inclusión no es solo una cuestión de política empresarial, también es importante que los individuos hagan su parte. Todos podemos hacer pequeñas cosas en nuestro día a día para fomentar la inclusión y el empoderamiento de las mujeres .

Por ejemplo, podemos ser más conscientes de nuestros prejuicios y estereotipos , y trabajar en ellos para no perpetuarlos en nuestro entorno laboral . También podemos ser más proactivos en apoyar a nuestras compañeras y colegas mujeres , como brindarles oportunidades para liderar proyectos o presentar sus ideas en reuniones .

El empoderamiento de las mujeres en el lugar de trabajo es un tema importante que debe ser abordado por todos. A medida que avanzamos hacia un futuro más inclusivo, es importante que sigamos trabajando juntos para cerrar la brecha de género y crear un entorno laboral más feliz e inclusivo para todos .

Apostar por el humor en el entorno laboral relativiza los problemas y disminuye el estrés

Fri, 31 Mar 2023 07:39:33 GMT

Apostar por el humor en el entorno laboral relativiza los problemas y disminuye el estrés

El sentido del humor es una de las herramientas más útiles en términos de rendimiento laboral. Además de fortalecer las relaciones entre los equipos, ayuda a crear un buen clima labora y a liberar el estrés acumulado, fomentando el buen desempeño laboral, la confianza y la fidelización hacia la empresa.

Garantizar un espacio de trabajo libre de estrés y con un ambiente positivo y agradable es clave , ya que cerca del 80% de la población española califica como muy importante su bienestar emocional y la capacidad de gestionar el estrés , así como muestra el Cigna 360 Well-Being Survey 2022. Sin embargo, actualmente, el estrés es el segundo problema de salud más frecuente en el entorno laboral, según los datos del Instituto Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo (INSST), teniendo un efecto negativo que se traduce, generalmente, en una bajada del rendimiento, de la productividad y del vínculo emocional con la compañía lo que deriva en un incremento del absentismo generalmente de media o larga duración. Además, también puntualizan que, dentro de la Unión Europea, España es el quinto país con mayores niveles estrés .

El impacto que tiene el estrés puede ser tanto a nivel físico (dolor de cabeza, sobrecargas musculares, problemas cardíacos, cansancio), como a nivel mental (falta de atención y concentración, desmotivación, bajada de autoestima, irritabilidad, burnout y, en casos más graves, ansiedad cronificada y depresión). Además, también tiene un efecto negativo a nivel económico , ya que un 15% de las bajas laborales nacionales son por esta afección , así como indica el INSST. En este sentido, el empleo de la risa y el sentido del humor favorece la liberación de tensión en el trabajo y ayuda a relativizar los problemas. También promueve una mejor comunicación, fomenta la creatividad, reduce las bajas y el absentismo y facilita la gestión de conflictos .

Ana Sánchez de Miguel, directora de Recursos Humanos de Cigna España explica que “el buen humor en el entorno laboral favorece la productividad, la creatividad y la toma de decisiones. La risa tiene un efecto positivo en la salud. Al reír, el cuerpo reacciona liberando endorfinas, lo que a corto plazo permite aliviar los síntomas del estrés y la tensión acumulada. Con el tiempo, tiene un efecto positivo aumentando la motivación, la satisfacción personal y, en general, mejorando los estados de ánimo. Las iniciativas que fomentan la diversión en el trabajo son totalmente compatibles con la profesionalidad y, lo que es más importante, contribuyen a la creación de empresas más cercanas y saludables por lo que debemos esforzarnos en cuidar de los detalles que hagan sonreír a nuestros empleados” .

Con motivo del Día Internacional de la Diversión en el Trabajo o Fun at Work Day, desde Cigna, como expertos en salud, explican los beneficios del humor en el entorno laboral y qué medidas pueden llevar a cabo las empresas para implementarlo :

· Un día diferente: crear ambientes laborales relajados ayuda a disminuir la sensación de estrés y ansiedad , sobrellevar mejor las situaciones de presión y evitar el burnout y el absentismo laboral. Las compañías pueden realizar actividades de teambuilding al aire libre que incluyan divertidas pruebas en equipo, llevar desayunos a la oficina en ocasiones especiales (viajes o cumpleaños) o llevar la mascota a la oficina.

· Reír, un asunto de máxima prioridad: un clima laboral positivo y agradable incrementa la satisfacción personal de los empleados, ayuda a recuperar la motivación y mejora su rendimiento y desempeño . Además, favorece el sentimiento de pertenencia, lo que promueve la atracción y retención del talento . A través del humor, las empresas pueden motivar de manera natural a sus empleados. Para ello, pueden redecorar la oficina en ocasiones especiales, que cada trabajador adorne su espacio de trabajo como más inspirador le resulte o un concurso de corbatas horteras para dar un toque de humor a los ambientes más serios.

· La mejor versión para los compañeros de trabajo: el humor ayuda a optimizar la comunicación creando mensajes más memorables y un mejor flujo de información . Además, favorecer actividades de colaboración en las que participen todos los empleados, ayuda a empatizar y conocer más a los compañeros y, por consiguiente, mejora la comunicación y la cohesión de los equipos . Además, gracias al entendimiento mutuo se consigue una mejor resolución de los conflictos. Para ello, las empresas pueden hacer juegos que conlleven la colaboración de todos los empleados como yincanas, concursos de fotos o un amigo invisible con regalos disparatados.

· Reír más para vivir mejor: la risa tiene un efecto positivo en la salud ya que previene el desarrollo de enfermedades cardiovasculares y del sistema inmunológico, así como los trastornos del sueño, como el insomnio . Además, Los estados de ánimo positivos incentivan la creatividad, la innovación y la exploración de nuevas vías para solventar los problemas y tomar mejores decisiones. La liberación del estrés, el trabajo en equipo y un buen estado anímico estimulan la activación y flexibilidad mental . Del mismo modo, el humor ayuda a la retención de datos y la memorización de informaciones clave. Los brainstorming o la puesta en común de ideas de manera informal son buenas opciones para poner este punto en práctica.

· Reconocer en el equipo los errores: una cultura donde no se castiga el error, sino que se valora la enseñanza que trae consigo el fracaso , funciona de forma más efectiva, donde no existe el miedo a aportar nuevas ideas, o a expresarnos libremente.

· Terapia positiva: el humor es una herramienta muy útil a la hora de gestionar pensamientos distorsionados, preocupaciones y miedos . Al tomar distancia de los problemas, es más fácil establecer nuevas conexiones y soluciones desde otras perspectivas más creativas e ingeniosas. Asimismo, el humor incrementa la autoestima, mejora la confianza en uno mismo y ayuda a combatir miedos e inseguridades al promover la empatía y la comunicación . La risoterapia es una de las terapias alternativas que más beneficios está mostrando tanto a nivel psicológico como social.

Seat firma su nuevo Plan de Igualdad

Wed, 29 Mar 2023 11:25:53 GMT

Seat firma su nuevo Plan de Igualdad

Con el objetivo de mejorar la igualdad de trato y de oportunidades para hombres y mujeres, el plan incluye más de 60 medidas concretas. Destacan las destinadas a la formación en materia de igualdad para las personas integrantes de las comisiones paritarias recogidas en el actual convenio de SEAT y su inclusión efectiva en los procesos de formación interna de personas directivas y en posición de liderazgo.

También se pretende revisar la estrategia de employer branding desde una perspectiva de género tanto del Programa Trainee como de la Escuela de Aprendices, para atraer a más talento femenino . El plan recoge también la actualización del protocolo de violencia machista, y la revisión del procedimiento contra el acoso sexual y por razón de sexo, ampliándolo también a otras diversidades como el colectivo LGBTI+ y otras tipologías de acoso no recogidas hasta el momento.

En el ámbito de la conciliación de la vida laboral y personal , tras la aprobación del plan, SEAT ampliará de 2 a 3 años la excedencia para el cuidado de familiares , un año más de lo establecido por ley, y pondrá en marcha en sus plantas de producción un proyecto piloto para la agrupación de la jornada laboral anual, en concreto durante el periodo estival.

Laura Carnicero, vicepresidenta ejecutiva de Personas y Organización de SEAT, ha afirmado: “Gracias a las nuevas medidas relacionadas con la conciliación de la vida laboral y personal, los procesos de selección y promoción, la igualdad retributiva y la prevención y actuación ante la violencia machista y el acoso sexual o por razón de sexo, garantizamos nuestro desarrollo como una organización sostenible, inclusiva, diversa y robusta, y que está preparada para liderar la industria y seguir siendo un referente. Quiero agradecer el esfuerzo, la disposición al diálogo y la aportación de todas las personas que han contribuido a que este plan sea una iniciativa de consenso y una realidad” .

El nuevo Plan de Igualdad es fruto del intenso trabajo de análisis, escucha y de diálogo llevado a cabo durante meses por una comisión de 26 personas (13 por parte de la dirección de la compañía y 13 por parte de las personas trabajadoras) que han representado las diferentes sensibilidades y áreas de actividad de la compañía . El resultado es una iniciativa alineada con la realidad social actual, las características de los nuevos entornos laborales y las prioridades estratégicas de SEAT . Además de un avance en el objetivo de la compañía de impulsar un entorno laboral diverso, seguro y equitativo.

Actualmente, en SEAT trabajan casi 3.000 mujeres, que equivale al 20% de la plantilla, mientras que el 26% de los puestos directivos están ocupados por mujeres , lo que supone uno de los porcentajes más altos de la industria automovilística.

Leroy merlin firma su II Plan de Igualdad de Oportunidades y Trato

Wed, 29 Mar 2023 10:26:09 GMT

LEROY MERLIN firma su II Plan de Igualdad de Oportunidades y Trato

Este plan a 4 años y con más de 100 medidas impulsa, especialmente, la promoción de la presencia equilibrada entre hombres y mujeres en todos los ámbitos y puestos de trabajo.

Leroy Merlin, compañía líder en el acondicionamiento del hogar, ha ratificado junto a los sindicatos CCOO, Fetico, UGT y USO su II Plan de Igualdad de Oportunidades y Trato . Este ha sido aprobado por unanimidad por la comisión negociadora, de la que forman parte la dirección de Leroy Merlin y la representación legal de las personas trabajadoras.

“Han sido 12 meses de trabajo. Y es éste tipo de esfuerzos lo que marcan la diferencia", comenta Emilio Ruiz-Roso, director de Gestión de RRHH de Leroy Merlin, “el II Plan de Igualdad es un deber legal pero ,sobre todo, un deber moral para hacer el mundo mejor” . Tras un diagnóstico que ha puesto de manifiesto la existencia de una correcta situación global en materia de igualdad, Leroy Merlin da un nuevo impulso a su apuesta por la igualdad, equidad, inclusión y diversidad , consolidando las bases con este nuevo plan.

“Para Leroy Merlin la diversidad e inclusión son clave para proteger la mayor riqueza que tenemos como empresa: las personas. La continuación de este plan es fruto de la implicación, compromiso y colaboración de sindicatos y empresa” . destaca Emilio Ruiz-Roso. “En 2020 logramos garantizar la igualdad retributiva de todos los colaboradores y colaboradoras, con una brecha casi inexistente del 0,9%, muy por debajo del 25% marcado por ley. Y con este plan, damos un nuevo paso adelante” .

El nuevo Plan de Igualdad 2022-2026 recoge más de 100 medidas que amplían la visión estratégica para evitar cualquier discriminación por cuestión de sexo , y contribuye a corregir potenciales desequilibrios entre mujeres y hombres . Entre otros, se pone especial atención al acceso y selección imparcial del personal para promover la presencia equilibrada entre mujeres y hombres en todos los ámbitos y puestos de trabajo . Destacando el compromiso de Leroy Merlin con la presencia de mujeres en posiciones de liderazgo.

Además, la prevención del acoso y discriminación laboral por razón de género, la promoción de la conciliación personal, familiar y laboral - fomentando la corresponsabilidad de mujeres y hombres - o la sensibilización al conjunto de la empresa respecto a igualdad de trato y oportunidades mediante una comunicación interna eficaz, son medidas altamente reforzadas en el nuevo plan. “Se trata de una estrategia a 4 años que, sin duda, nos va a ayudar a mejorar la cultura como empresa y, lo más importante, como personas” , concluye Ruiz-Roso.

El II Plan, cimentado sobre el marco RSE de Leroy Merlin que promueve la diversidad cultura, demográfica y social , supone un paso más en la integración de la perspectiva de género en la cultura de la compañía, así como en la consecución de los Objetivos de Desarrollo Sostenible. Especialmente el ODS 5, de Igualdad de Género, el ODS 8, sobre Trabajo Decente, y el ODS 10, sobre Reducción de las Desigualdades.

Por su parte, los sindicatos han resaltado “la buena disposición de la empresa y el trabajo de nuestros compañeros y compañeras. Es un plan exigente y destacamos, especialmente, las medidas de conciliación, ya que van a ayudar mucho y la apuesta por un programa formativo anual enfocado al desarrollo profesional de mujeres. Y la sensibilidad que ha tenido la compañía sobre el tema de la violencia de género. Éste es un plan que pone a Leroy Merlin en el presente con vistas al futuro" .

Este nuevo pacto, permite seguir trabajando para favorecer un ecosistema abierto, inclusivo y de respeto mutuo, capaz de atraer, hacer crecer y retener el talento en un entorno más justo e igualitario . De esta forma, y en línea con su Propósito de empresa, Leroy Merlin refrenda su compromiso con la sociedad y sigue impulsando acciones para crear entornos donde vivir y trabajar mejor .

Ocho de cada diez personas con problemas de salud mental no tienen empleo

Wed, 29 Mar 2023 08:27:55 GMT

Ocho de cada diez personas con problemas de salud mental no tienen empleo

La salud mental constituye uno de los ámbitos en los que más discriminaciones se producen. Los prejuicios y estereotipos asociados a las personas con problemas de salud mental hacen que continúen siendo ciudadanas y ciudadanos sin pleno derecho. Se enfrentan en múltiples ocasiones a la incomprensión de la sociedad y a ideas equívocas y preconcebidas: desde la visión paternalista que no visibiliza las capacidades de la persona hasta la percepción negativa que llega a asociar violencia con trastorno mental, lo cual provoca innumerables situaciones discriminatorias que se asientan en falsos mitos y que perjudican a la persona.

Una de las consecuencias del estigma con el que viven las personas con problemas de salud mental es el difícil acceso al mundo laboral . Las elevadas cifras de paro que afectan a estas personas son una de las consecuencias de todos los prejuicios que siguen estando presentes. Continúan siendo el colectivo con menor tasa de empleo de todos los tipos de discapacidad y así se refleja en el último informe 'El empleo de las personas con discapacidad (EPD)’ del Instituto Nacional de Estadística.

Entre los principales resultados del estudio, destaca la baja participación en el mercado laboral de las personas con discapacidad . El 34,6% de las personas de 16 a 64 años con discapacidad oficialmente reconocida en 2021 eran activos, 0,3 puntos más que en el año anterior , sin embargo, supone una tasa de 43,1 puntos inferior a la de la población sin discapacidad.

Por otro lado, la tasa de empleo de las personas con discapacidad fue del 26,9% (frente a 66,3% para las personas sin discapacidad), con un aumento de 0,2 puntos respecto a 2020. El número de ocupados con discapacidad aumentó en 1.800 personas (un 0,3%) en 2021. El de personas sin discapacidad aumentó un 2,9% . En 2021, la tasa de paro del colectivo con discapacidad fue del 22,5% , 0,3 puntos más que en 2020. Esta tasa era 7,8 puntos superior a la de la población sin discapacidad. Además, el número de parados con discapacidad aumentó en 2.500 personas (un 1,7%) durante 2021, mientras que entre las personas sin discapacidad disminuyó un 3,2%.

Las personas con problemas de salud mental tienen derecho a participar en el trabajo de forma plena y equitativa y, a pesar de que la Convención de las Naciones Unidas sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad proporciona un acuerdo internacional para promover los derechos de las personas con discapacidad (incluida la discapacidad psicosocial), también en el entorno laboral, las cifras reflejan cómo las personas con problemas de salud mental siguen siendo el colectivo con menor tasa de empleo , pues ocho de cada 10 personas con problemas mentales no tienen empleo.

Impulso al empleo

Uno de los principales obstáculos a la hora de lograr una vida plena, con cero discriminación, es el estigma . Ante estas cifras, Fundación Adiem trabaja para impulsar iniciativas relacionadas con el mundo laboral . La integración laboral es fundamental si se pretende conseguir una rehabilitación integral de las personas con problemas de salud mental . Por ello, desde la fundación pusieron en marcha el Servicio de Intermediación Laboral y Fomento de Empleo (SILFE), para favorecer la accesibilidad a los recursos formativo-laborales de personas con problemas de salud mental que se encuentran en proceso de capacitación laboral o búsqueda activa de empleo.

Este servicio está dirigido a descubrir y potenciar la disposición para implicarse en un proyecto de inserción laboral mediante la identificación de sus intereses y potencialidades (recursos personales en actitudes y habilidades), en consonancia con las oportunidades que brinda el mercado laboral, así como el compromiso de minimizar los déficits detectados a través de la participación en acciones de mejora de la empleabilidad . Además, cabe destacar que el número de personas que durante el año 2022 se incorporaron a trabajar fue de 22 personas (13 hombres y nueve mujeres). Y las personas que cuando entraron en SILFE ya estaban trabajando y continúan en ese puesto es de seis (tres hombres y tres mujeres).

En SILFE se trabaja, tanto a través de talleres grupales como en intervención individual, sobre los siguientes aspectos: motivación al empleo, derechos laborales, competencias digitales, preparación de entrevistas, elaboración del currículum vitae, apoyo en la formación para adquirir o mejorar habilidades sociales y laborales, competencias blandas, entre otros.

McDonald's España mantiene la certificación AENOR del Sistema de Gestión de Igualdad

Wed, 29 Mar 2023 07:38:13 GMT

McDonald's España mantiene la certificación AENOR del Sistema de Gestión de Igualdad

Este sello certifica el cumplimiento con el sistema de gestión de igualdad en el que se implementan todas las medidas incorporadas en favor del principio de igualdad , incluyendo también la retributiva. Este aspecto está en consonancia con el RD 902/2020, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres en el que se establecieron las medidas específicas en cada empresa para hacer efectivo el derecho a la igualdad de trato y a la no discriminación en esta materia .

El sello de Igualdad de Género ha reconocido también en su última auditoría el compromiso con la mejora continua para la gestión de personas en el marco de la cultura inclusiva de McDonald’s, a través de la campaña “Seas como seas, McDonald´s va contigo” , así como una campaña de captación para atraer el talento femenino a sus franquicias .

Una apuesta clara por la Diversidad, la Equidad y la Inclusión

McDonald’s ha mantenido en los últimos años un fuerte compromiso con la igualdad fomentando un entorno de trabajo inclusivo y respetuoso con su participación en distintas iniciativas que le han llevado a numerosos reconocimientos.

En este sentido, la empresa ha recibido recientemente el reconocimiento de la Comunidad de Madrid a través del distintivo Retribución más Igual en la XVIII Edición del Premio Madrid Empresa Flexible. Este tiene como objetivo impulsar la igualdad de oportunidades, como elemento necesario para construir una sociedad más justa, equilibrada y sana , y un tejido empresarial más productivo, rentable y competitivo.

También en materia de Igualdad, Inclusión y Diversidad la compañía ha obtenido un Reconocimiento de AENOR por su contribución a los ODS y el compromiso con la sociedad por promover la igualdad, el crecimiento económico inclusivo y sostenible y el empleo de calidad .

Por otro lado, destaca el Informe VariableD’23 presentado en el 7º FactorW Diversity Summit , uno de los mayores congresos nacionales y de referencia en materia de Diversidad, Inclusión e Igualdad . En este marco se presentó el Informe VariableD’23 que certifica a las TOP40 Diversity Companies españolas en 2022 y en el que se incluyó a McDonald’s como una de ellas .

A lo largo de 2022, la compañía ha recibido otro tipo de reconocimientos en línea con su compromiso con el fomento de buenas prácticas en gestión de RRHH y de talento. Destacan así la Certificación TOP HDH COMPANY a la empresa con mejores prácticas en Transformación Digital, Bienestar y Salud emocional otorgado por INTRAMA y la Certificación del Sistema de Gestión del Bienestar Organizacional conforme con los requisitos de la norma Entorno Laboral Saludable de la OMS (Full Audit).

Las habilidades que necesitas para mantener una conversación difícil en el trabajo

Wed, 29 Mar 2023 07:28:35 GMT

Las habilidades que necesitas para mantener una conversación difícil en el trabajo

Tareas no completadas, propuestas y procesos con fallos; compañeros difíciles, desmotivados, poco colaborativos o directamente vagos; superiores que no escuchan ni apoyan…. El día a día en el trabajo presenta y obliga a cualquier profesional a enfrentarse a situaciones complejas, a desafíos, de menor o mayor envergadura, que, cuando no se gestionan de forma adecuada, no solo impactan en la moral y compromiso del profesional sino que también lo hacen, y de lleno, en el negocio.

Una nueva investigación realizada por Crucial Learning y ackLabs -empresa del Grupo Ackermann International que es proveedor en exclusiva para España de la formación de Crucial Learning- refleja que la mala comunicación y la falta de habilidades para mantener conversaciones cruciales en el lugar de trabajo son tan frecuentes como costosas (en términos de tiempo y recursos) para la organización.

En concreto, los datos recogidos en este estudio, elaborado a partir de una encuesta a más de 1.000 empleados, indican que:

7 o más días es el tiempo que pierde la mitad de los encuestados evitando esas conversaciones cruciales .
7.000 euros , el coste medio que calculan cuesta a la organización cada una de las conversaciones que se evita .

Cuando se trata de asuntos más complejos y difíciles, el impacto es todavía mayor para el negocio. En estos supuestos:

1 de cada 5 empleados estima que su incapacidad para mantener conversaciones cruciales le cuesta a su organización más de 47.000 euros .
El 40% eleva a dos semanas o más el tiempo que pierde ‘rumiando’ el problema .

Los participantes identifican también costes añadidos del fracaso en sus conversaciones en términos de moral y compromiso de los empleados, plazos de entrega y presupuestos, relaciones y cultura corporativa.

¿Qué tipo de conversaciones son las que solemos evitar?

ackLabs y Crucial Learning han identificado también la tipología de conversaciones que más dificultades generan a los profesionales y que, por tanto, tratan de evitar con más frecuencia:

En primer lugar se sitúan las que tiene relación con compañeros difíciles . A los profesionales les cuesta gestionar conversaciones con compañeros groseros, agresivos, defensivos e irrespetuosos (es decir; lenguaje inapropiado, intimidación, acoso, retención de información y resistencia al feedback y a las aportaciones).
En segundo lugar están aquellas conversaciones que los autores del estudio califican como “bombas de relojería” y que hacen referencia a propuestas y procesos plagados de fallos o de ideas erróneas .
En tercer lugar, las conversaciones sobre los malos hábitos de trabajo, la incompetencia y la falta de compromiso por parte de compañeros o de miembros del equipo.
En cuarto lugar aparecen las conversaciones con jefes tóxicos que recurren al control y a la autoridad de su posición para conseguir sus propios objetivos.
Y, por último, están las relacionadas con el caos en la gestión, la falta de claridad de funciones, responsabilidades, plazos , etc.

¿Cuáles son las habilidades clave para mantener conversaciones cruciales?

Los autores del estudio ofrecen 4 consejos para mejorar nuestra capacidad para afrontar estas situaciones difíciles y poder hacerlo con éxito:

1. Piensa al revés: “La mayoría decide si hablar o no considerando los riesgos de hacerlo. Las personas que mejor se enfrentan a este tipo de conversaciones no piensan primero en los riesgos de hablar sino en los riesgos de no hacerlo” , indican.

2. Cambia tus emociones: “Las conversaciones cruciales suelen ir mal porque estamos irritados, enfadados o disgustados, y estas emociones se reflejan en nuestras palabras. Así que, antes de abrir la boca, abre tu mente. Intenta ver a los demás como seres humanos razonables, racionales y decentes. Sé curioso, no furioso” , aconsejan.

3. Crea un entorno seguro: “La gente se pone a la defensiva cuando se siente insegura. Empieza asegurando a los demás tus buenas intenciones y tu respeto hacia ellos. Se sentirán seguros, bajarán la guardia y empezarán a escuchar, aunque el tema sea desagradable” , añaden.

4. Invita al diálogo: “Cuando hayas creado un entorno seguro, expresa tus preocupaciones e invita al diálogo. Anima a los demás a no estar de acuerdo contigo. Los mejores en conversaciones cruciales no sólo exponen su opinión sino que su objetivo principal es aprender” , concluyen.

Al 76% de los trabajadores españoles que trabajan sólo en la oficina les gustaría tener la opción de teletrabajar

Wed, 29 Mar 2023 07:18:40 GMT

Al 76% de los trabajadores españoles que trabajan sólo en la oficina les gustaría tener la opción de teletrabajar

Según un estudio realizado por la consultora especializada en soluciones de software Capterra, el teletrabajo aún no está ampliamente extendido en las pequeñas y medianas empresas españolas. Solo el 6% de los encuestados han respondido que actualmente trabajan exclusivamente desde casa.

El estudio también ha encontrado que el 63% de los encuestados trabajan en la oficina, mientras que el 31% lo hace en un modelo híbrido, combinando el trabajo desde casa y la oficina . Sin embargo, lo más destacable es que el 76% de los empleados que trabajan sólo en la oficina les gustaría tener la opción de teletrabajar .

El análisis de Capterra se basa en una encuesta realizada a trabajadores de pequeñas y medianas empresas españolas para conocer su situación actual en relación al teletrabajo. A través del estudio, se ha podido determinar que existe una gran demanda de teletrabajo en el mercado laboral , y que esta oportunidad es muy valorada por los trabajadores que actualmente no tienen la opción de hacerlo .

El ahorro de tiempo y dinero es el principal beneficio

Los principales motivos por los que los empleados encuestados que no trabajan desde casa desean hacerlo son el ahorro de tiempo y dinero , el equilibrio entre vida laboral y personal , y para estar más relajados . Pero, ¿se cumplen estas expectativas para quienes sí tienen la opción de teletrabajar?

Las conclusiones extraídas del estudio revelan que un 68% de los encuestados de este segmento sí obtienen un ahorro de tiempo y dinero al trabajar de forma remota , y es que, de esta forma, no tienen que desplazarse para ir a su puesto de trabajo. Asimismo, un 58% considera que obtiene un mayor equilibrio entre la vida personal y profesional , mientras que un 56% recibe un impacto positivo en su bienestar y salud mental .

La soledad, principal desventaja de teletrabajar en Madrid

Sobre las desventajas del trabajo en remoto , ¿cuál es la opinión de los empleados españoles que trabajan desde casa o en un modelo híbrido? Al observar los resultados por región, el estudio de Capterra ha desvelado que para los empleados que teletrabajan o trabajan de forma híbrida en Madrid, el principal inconveniente es la soledad (46%) . En segundo lugar, aparece la dificultad para separar la vida laboral de la personal (40%) y, en tercer lugar, la falta de recursos en casa que sí están disponibles en la oficina (36%) .

Barcelona: la falta de recursos en casa es el gran inconveniente

Al hacer una comparativa, se observa que el primer inconveniente para los empleados que trabajan desde casa o hibridan en Barcelona es la falta de recursos que pueden encontrar en su lugar de trabajo (39%). A esta respuesta le siguen la dificultad de separar la vida laboral de la personal (38%), y el aislamiento y soledad (35%). Por lo que respecta al resto de España, el principal inconveniente es la dificultad de comunicación y colaboración con los miembros del equipo (37%).

¿Sabías qué...? El salario equitativo es el principal elemento que buscan las mujeres en un empleo

Tue, 28 Mar 2023 10:32:07 GMT

¿Sabías qué...? El salario equitativo es el principal elemento que buscan las mujeres en un empleo

La representatividad de las mujeres en el mercado laboral ha crecido con el paso con los años, tan es así que la generación de empleo en México durante el 2022 fue liderada por las mujeres, ya que, de acuerdo con cifras del Instituto Mexicano para la Competitividad (IMCO), de los 1.7 millones de trabajos creados el año pasado, 8 de cada 10 fueron ocupados por mujeres.

Con este contexto, la encuesta del “Termómetro Laboral”, de OCCMundial, en su semana 145 (del 10 al 17 de marzo), indagó entre los trabajadores sobre qué es lo más importante para las mujeres al momento de buscar un empleo :

48% comentó que lo más importante es contar con un salario equitativo .
36% dijo que la flexibilidad laboral es lo primordial .
17% señaló que lo primordial es la capacitación que se otorga y las posibilidades de crecimiento dentro de la empresa .
1% agregó que busca prestaciones superiores a las de ley como seguro de gastos médicos, vales de despensa, convenios, entre otros beneficios.

Se les preguntó qué consideran que hace falta en sus lugares de trabajo para que las colaboradoras estén contentas y cómodas, a lo que 6 de cada 10 dijeron que ofrecerles mayores oportunidades de desarrollo, 24% comentó que ofrecerles espacios de respeto , 11% consideró que hace falta poner más atención al cuidado de la salud de la mujer y el 3% restante agregó que falta el apoyo con subsidios económicos, permisos y otras facilidades laborales relacionadas con la maternidad .

MC Mutual celebra una jornada sobre perspectiva de género en el ámbito laboral

Tue, 28 Mar 2023 10:07:50 GMT

MC Mutual celebra una jornada sobre perspectiva de género en el ámbito laboral

MC MUTUAL celebró el pasado martes, 21 de marzo, la jornada divulgativa “Rumbo hacia la integración de la perspectiva de género en PRL”, una cita que reunió a reconocidos expertos en dimensión de género para analizar la integración de la perspectiva de género en la prevención y la salud laboral y los retos y metas a alcanzar en un futuro próximo.

El acto fue inaugurado por Josep Maria Fusté, director del Área de Planificación y Control de Gestión de MC MUTUAL, y por Elena Juanola, directora del Institut Català de Seguretat i Salut Laboral del Departament d’Empresa i Treball.

Cristina Bercero, técnica superior de Prevención de Riesgos Laborales del Servicio de Condiciones Ambientales de la División de los Servicios de Prevención de MC MUTUAL, encabezó las ponencias centrando su intervención en el proyecto “360º PRL: abordando la PRL con perspectiva de género” , iniciativa que MC MUTUAL inició en 2021 para poner de manifiesto la necesidad de un abordaje de género en el ámbito de la PRL .

Seguidamente, Raquel Raposo, técnica de igualdad e integrante del grupo de trabajo de género y prevención de riesgos laborales de Osalan, Instituto Vasco de Seguridad y Salud Laborales, hizo referencia, entre otras cuestiones, a la importancia de la normativa a la hora de aplicar la dimensión de género en la actividad preventiva . “La Ley de PRL marca una pequeña obligación a las administraciones públicas para que hagan análisis de los datos desagregados por sexo” , explicó. Raposo señaló también que la normativa en materia de igualdad ha propiciado que el sector público “avance más deprisa de lo que puede estar avanzando el ámbito privado” .

Por su parte, Laurent Vogel, investigador del European Trade Union Institute de Bruselas, advirtió que la organización del trabajo sigue siendo desigual . Según Vogel, las encuestas mundiales evidencian que hay tendencias dominantes en el trabajo de las mujeres, como son la menor autonomía, el trabajo repetitivo y la consideración de que, naturalmente, las mujeres tienen más aptitud para las profesiones orientadas al cuidado de las personas. Vogel puso como ejemplo de esta falsa creencia el hecho de que el trabajo de las cuidadoras en las residencias para ancianos “se considere poco cualificado, cuando conlleva una complejidad enorme” .

Posteriormente, se emitió un fragmento de una videoentrevista a Karen Messing, ergónoma, investigadora del Centro de Investigación Interdisciplinar sobre Bienestar, Salud, Sociedad y Medio Ambiente (CINBIOSE) y profesora emérita en el Departamento de Ciencias Biológicas de Universidad de Quebec. En el vídeo, que se puede visualizar de forma completa en el Portal de Prevención y Salud Laboral de la mutua, la investigadora canadiense hace hincapié en la necesidad de incluir la dimensión de género en los estudios científicos en salud laboral y, especialmente, en el tratamiento de datos .

La última ponencia de la jornada corrió a cargo de Bet Puigjaner, inspectora de Trabajo y Seguridad Social de la Generalitat de Catalunya e integrante del equipo de discriminación por razón de género de la Inspecció de Treball de Catalunya, que, entre otros aspectos, insistió en la necesidad de tener en cuenta que siguen existiendo diferencias de género en las condiciones laborales . “Las mujeres, en general, tienen un porcentaje más elevado de trabajo no remunerado, a parte del trabajo que puedan realizar, lo que implica más tiempo trabajando, y más desgaste. Otro aspecto que debemos tener en cuenta es la situación retributiva, pues las mujeres se centran en una franja de ingresos bajos, mientras que los hombres tienen una franja de ingresos medios o altos” , destacó.

Una mutua pionera en políticas de igualdad

MC MUTUAL desarrolla una firme política en la igualdad de oportunidades desde el 2006, cuando puso en marcha su primer plan de igualdad , un año antes de que se aprobara por ley la obligatoriedad de implantar medidas a favor de la diversidad en empresas de más de 250 personas en la plantilla .

La mutua recibió el Distintivo de Igualdad en la Empresa por primera vez en 2015, certificación que le ha sido renovada en 2019 y 2022.

Más del 80% de los profesores españoles reclama materiales para tratar la diversidad, equidad e inclusión en las aulas españolas

Tue, 28 Mar 2023 09:54:02 GMT

Más del 80% de los profesores españoles reclama materiales para tratar la diversidad, equidad e inclusión en las aulas españolas

La promoción de la diversidad, la equidad y la inclusión en los centros educativos españoles es una prioridad. Tanto es así que el Ministerio de Educación y Formación Profesional, a través de la conocida como LOMLOE, trata de abordar la profesión docente para así poder adaptar la formación del profesorado a las necesidades del paradigma actual.

Ante las reivindicaciones del profesorado, que reclaman el abordaje de los temas relacionados con la diversidad, la equidad y la inclusión en los materiales educativos, solicitando además el apoyo necesario para incluirlos en el aula; y en línea con lo establecido por la LOMLOE, Macmillan Education, empresa líder en contenidos educativos, en colaboración con la red de empleados y empleadas de Springer Nature Pride Spain, ha desarrollado una investigación acerca de las necesidades docentes respecto a la cuestión .

En el marco de la presentación de los resultados del estudio, Helen Jones, Spain Research Manager en Macmillan Education, explica que “Macmillan Education busca ser, a través de sus recursos educativos, un motor de cambio para la construcción de una sociedad basada en la inclusión y la diversidad como clave para una mayor riqueza cultural y la mejora de la convivencia”. En este sentido, Jones, subraya que “esta investigación es solo el primer paso en el camino de la transformación de los materiales que la compañía distribuye a numerosos centros educativos de toda la geografía española” .

El colectivo LGTBIQ+: prioridad transversal del sistema educativo

En el marco del desarrollo de la investigación impulsada por Macmillan Education, la gran mayoría de los docentes españoles puso de relieve la necesidad de incluir al colectivo LGTBIQ+ y sus derechos dentro de los recursos educativos que se emplean para la formación en el aula. El 100 % de los profesores que impartían clase en Bachillerato consideraba esto indispensable .

Por su parte, el 85 % de los profesores de Secundaria también hacía hincapié en esta necesidad . Si hablamos de Infantil y Primaria, el 71 % y el 83 % de los maestros, respectivamente, coincidía en la importancia de hablar sobre la diversidad y el colectivo LGTBIQ+ en las aulas con el objetivo de mejorar la inclusión y la diversidad en el sistema educativo. De este modo, Macmillan Education cuenta con familias de diversa representación en su catálogo de inglés, proveyendo referentes a partir de edades tempranas.

Acompañamiento docente como piedra angular de la diversidad

En el marco de su estrategia de Responsabilidad Social Corporativa, y comprometidos con la consecución de los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS), promulgados por la Organización de las Naciones Unidas (ONU), desde Macmillan Education trabajan para impactar de forma positiva en la inclusividad de la comunidad educativa para lograr contribuir a una mejor preparación de los jóvenes para los desafíos que traerá consigo el futuro próximo.

Por todo ello, desde la compañía ponen al servicio de los docentes recursos gratuitos que marcan un primer paso importante en este acompañamiento reclamado por el profesorado en cómo abordar estos temas en clase, ayudándoles a abordar dentro de las aulas españolas diversos aspectos relacionados con la diversidad, la equidad y la inclusión . Así, estos materiales tienen como objetivo crear un ambiente de debate y conversación en las aulas para tratar la diversidad, equidad e inclusión, hasta ahora apartados de círculos educativos, en las aulas.

Los recursos lanzados por Macmillan Education permiten abordar una gran variedad de temas de especial importancia en la sociedad contemporánea: género, orientación sexual, raza, religión, discapacidades mentales y físicas, estereotipos, desigualdad social, etc. Temáticas que resultan especialmente útiles a la hora de garantizar un acompañamiento efectivo a la comunidad educativa para contribuir a la mejora de la educación. Asimismo, estos materiales se han publicado tanto en inglés como en español para que el profesorado que así lo desee pueda incluirlos en su guía didáctica para enriquecer las perspectivas de su alumnado .

Las citas de la Seguridad Social, en el punto de mira de los planes de conciliación y bienestar en las empresas

Tue, 28 Mar 2023 08:43:19 GMT

Las citas de la Seguridad Social, en el punto de mira de los planes de conciliación y bienestar en las empresas

¿Está teniendo algún impacto el atasco en las citas de la Seguridad Social en la petición de permisos o días de asuntos propios en las compañías? La respuesta es sí. Los retrasos en las citas desde la pandemia por parte de la Administración Pública están haciendo que muchas empresas se planteen incorporar los servicios de gestiones administrativas para temas personales o familiares como parte del plan de conciliación y bienestar de sus empleados/as.

Según el “Análisis de las tendencias sobre conciliación y corresponsabilidad 2022-23” de Vivofácil, las gestiones administrativas son uno de los cinco servicios de conciliación más usados (8% del total) . Algunas de las gestiones que incluyen son: temas de tráfico, vehículo, Seguridad Social y temas de maternidad y paternidad, entre otras.

Por sectores, los profesionales del sector farmacéutico, alimentación y bebidas, comunicación y telecomunicaciones y aseguradoras son los que más usan los servicios de gestiones administrativas para conciliar su trabajo con su vida familiar y personal . El servicio de gestiones administrativas es una nueva tendencia en los beneficios sociales que las empresas ofrecen a sus plantillas . Profesionales de Vivofácil se encargan de realizar las gestiones en el nombre del empleado/a cuando la legislación lo permite y en todas partes de España.

Para la realización del “Análisis de las tendencias sobre conciliación y corresponsabilidad 2022-23 se han analizado los comportamientos y usos de 7 millones de personas. De forma anónima y confidencial, se han estudiado los usos de servicios asistenciales y servicios telefónicos de 60 empresas de 10 sectores económicos diferentes. Los porcentajes se han obtenido en relación a la comparativa de uso de más de 100 servicios de conciliación diferentes .

AbbVie refuerza su compromiso con la salud a través del 'Mes del Bienestar'

Tue, 28 Mar 2023 08:36:54 GMT

AbbVie refuerza su compromiso con la salud a través del 'Mes del Bienestar'

Tras el éxito logrado en años anteriores, la compañía biofarmacéutica AbbVie organiza una nueva edición del “Mes del Bienestar”, iniciativa que tiene por objetivo concienciar y promover hábitos de vida saludables entre las personas que trabajan en la compañía. Durante el mes de marzo, podrán disfrutar de diversas acciones y talleres sobre ejercicio físico, higiene postural e inclusividad.

Esta iniciativa es “una de las más valoradas por la plantilla” , tal y como sostiene Yolanda García, directora de Recursos Humanos de AbbVie España. “Las personas son nuestro principal activo y por ellas intentamos poner en marcha acciones y proyectos que contribuyan a promocionar y mantener hábitos de vida saludable que tengan un impacto positivo en todas las esferas de su vida. Por ello, durante el mes de marzo, todas las personas podrán asistir a diferentes talleres impartidos por expertos en pilates o hábitos posturales" , explica Yolanda García.

AbbVie Vitality

El “Mes del Bienestar” es una de las iniciativas que conforman AbbVie Vitality , un programa global que la compañía biofarmacéutica lleva a cabo para mejorar el bienestar de su plantilla y promover el equilibrio entre la vida personal y profesional .

Todas las actividades que se organizan en el marco de AbbVie Vitality se articulan en cuatro ejes principales: mente sana, cuerpo sano, balance entre vida personal y profesional y realización personal . “A través de AbbVie Vitality, además del “Mes del Bienestar”, a lo largo del año llevamos a cabo diferentes iniciativas que, por ejemplo, incentivan que los compañeros compartan y evalúen entre ellos sus conductas saludables o participar en retos deportivos. Iniciativas que sin duda nos permiten propiciar un entorno laboral innovador e inspirador para las personas” , subraya Yolanda García.

AbbVie: una de las compañías más reconocida del sector

AbbVie hace una firme apuesta por la atracción, gestión y retención del talento . Esta es una de las razones que ha hecho que revalide su liderazgo como mejor compañía del sector farmacéutico para trabajar en el mundo, según el ránking en los World's Best Workplaces™ 2022. Además, también ha sido galardonada por Great Place to Work como mejor compañía biofarmacéutica para trabajar en España y en Europa en el mismo año.

El coworking, la mejor alternativa a la oficina tradicional

Tue, 28 Mar 2023 08:26:13 GMT

El coworking, la mejor alternativa a la oficina tradicional

Hasta hace apenas unos años, el concepto de coworking estaba asociado a freelancers, emprendedores o start-ups. Sin embargo, esta modalidad de espacio de trabajo está cada vez más generalizada y ya ha logrado conquistar a diferentes tipos de empresas . Tanto es así que, según Savills Aguirre Newman, el coworking ocupará un 30% de la oferta de oficinas a nivel nacional en 2030 .

Pero ¿qué buscan realmente las compañías que hacen uso de estos nuevos espacios y deciden abandonar el modelo de oficina tradicional? En este sentido, Cloudworks, empresa de coworking fundada en 2015 en Barcelona, ha elaborado un listado de requisitos que tienen en cuenta las empresas a la hora de optar por espacio de coworking como el lugar idóneo para llevar a cabo su jornada laboral:

Espacios adaptado al formato híbrido de trabajo. El auge del teletrabajo ha supuesto para las empresas un cambio en su organización y su cultura empresarial . El aprovechamiento de la oficina ha disminuido y muchas empresas se plantean la contratación de oficinas flexibles para combinar la presencialidad y el teletrabajo . Asimismo, los espacios de coworkings [MOU1] ayudan a generar rituales para que el talento se sienta bienvenido, además de programas de bienestar y beneficios adicionales, descuentos, coaching o actividades deportivas como fitness, yoga o meditación.

Sentimiento de comunidad. Los empleados se sienten valorados dentro de un ambiente inclusivo y diverso donde pueden mantener relaciones genuinas, mantenerse al día, colaborar en proyectos puntuales o incluso buscar nuevas oportunidades y explorar nuevos mercados .

Gestión del espacio de trabajo en proveedores especializados y de confianza. En los espacios de coworking, los costes son más eficientes y las empresas pueden ahorrar gastos . En este sentido, Marta Gràcia, CEO de Cloudworks, reconoce que "una oficina tradicional resulta un 20% más caro que contratar un espacio en Cloudworks. Un ahorro de costes que también se ve reflejado en la inversión inicial de poner a punto o reformar una oficina" . Del mismo modo, la gestión en sí de los servicios y proveedores en una oficina tradicional implica una inversión en tiempo y recursos humanos, que, en muchas ocasiones, no se tiene en cuenta y puede ser elevada.

Programas de sostenibilidad o certificaciones como LEED que garantizan altos estándares de ecoeficiencia. La sostenibilidad es un factor determinante hoy día en la búsqueda del alquiler o la compra de oficinas . Contar con estas certificaciones sostenibles marca la diferencia, ya que están apareciendo constantemente nuevas certificaciones y las empresas demandan que se tengan con las más altas puntuaciones .

Flexibilidad y rapidez. Las oficinas flexibles se adaptan al ritmo de las empresas en cuanto a contratación, crecimiento y distribución de los espacios de trabajo . Asimismo, en estos espacios todo está preparado para empezar a trabajar en cualquier momento, evitando la ralentización que supone buscar una oficina para alquilar , localizar proveedores para contratar los servicios de internet y demás suministros, o adquirir el mobiliario y contratar al personal de seguridad, limpieza o recepción.

Uso puntual de empresas extranjeras o trabajadores puntuales. Estos espacios se han convertido en la mejor opción tanto para trabajadores de empresas extranjeras que vienen temporalmente a trabajar a nuestro país , como para el uso puntual que pueden necesitar en algún momento algunas empresas.

Madrid, la comunidad que supera la media nacional en condiciones laborales

Mon, 27 Mar 2023 18:46:31 GMT

Madrid, la comunidad que supera la media nacional en condiciones laborales

Un estudio realizado por el portal de empleo Jobatus ha revelado que los trabajadores de Madrid disfrutan de mejores condiciones laborales en comparación con el promedio nacional. La encuesta, que abarcó a 500,000 usuarios de Jobatus en toda España, destacó que Madrid se encuentra en una posición de liderazgo en términos de salarios, beneficios y derechos laborales.

Según el estudio, los trabajadores de Madrid tienen un salario promedio anual de 28,000 euros, lo que representa un 10% más alto que el promedio nacional de 25,000 euros . Además, el 80% de los trabajadores de Madrid tienen acceso a la atención médica, mientras que solo el 65% de los trabajadores en otras regiones del país tienen el mismo acceso . En cuanto a los derechos laborales, los trabajadores de Madrid tienen garantizados sus derechos a la huelga y a la negociación colectiva.

Estos hallazgos indican que las empresas que operan en Madrid tienen una ventaja competitiva en la atracción y retención de talentos . Los trabajadores de Madrid se benefician de un mayor poder adquisitivo y un mayor bienestar , lo que se traduce en una mejor calidad de vida . Además, el estudio reveló que los trabajadores de Madrid se sienten más valorados por sus empleadores, lo que contribuye a un mayor nivel de satisfacción laboral y a un menor índice de rotación de personal .

En el contexto actual, en el que la pandemia ha afectado a la economía y ha generado cambios significativos en la forma en que trabajamos , la mejora de las condiciones laborales es más importante que nunca. Jobatus insta a las empresas a nivel nacional a seguir el ejemplo de Madrid y a invertir en la calidad de vida de sus empleados. Los trabajadores felices y motivados no solo son más productivos, sino que también contribuyen a una sociedad más justa y equitativa .

En resumen, el estudio de Jobatus destaca que Madrid supera la media nacional en términos de condiciones laborales . Los trabajadores de la ciudad disfrutan de salarios más altos, acceso a la atención médica y derechos laborales más sólidos que el promedio nacional . Las empresas que operan en Madrid tienen una ventaja competitiva en la atracción y retención de talentos . Jobatus insta a las empresas en toda España a seguir el ejemplo de Madrid en la mejora de las condiciones laborales de sus trabajadores .

Directivas de empresas TIC empoderan a alumnas de FP en el evento ‘Women Speed Mentoring’

Mon, 27 Mar 2023 18:31:33 GMT

Directivas de empresas TIC empoderan a alumnas de FP en el evento ‘Women Speed Mentoring’

Con el objetivo de combatir la brecha de género en la FP y alentar a las alumnas de estos estudios a conseguir sus objetivos laborales, CCC y Womenalia se aliaron para celebrar ‘Women Speed Mentoring’. El evento conectó a mujeres profesionales líderes en su sector con alumnas de FP en el marco de la feria Aula celebrada en Madrid.

Estos encuentros pretendían estimular y empoderar a las jóvenes estudiantes para romper con estereotipos de género y cumplir sus metas laborales . Para ello, tuvieron la oportunidad de compartir charlas inspiradoras con directivas de éxito del mundo TIC y, al mismo tiempo, recibieron orientación para dirigir su carrera profesional .

Encuentros rápidos con las alumnas

El Centro Oficial de Formación Profesional CCC, que cuenta con tres centros presenciales en Madrid, invitó a cinco referentes del mundo empresarial que forman parte de la red de Womenalia, la mayor red de profesionales y emprendedoras de habla hispana, formada por más de 300.000 mujeres unidas por esta plataforma y sus herramientas para el empoderamiento.

En concreto, las profesionales que compartieron su experiencia con alumnas de FP en ‘Woman Speed Mentoring’ fueron Sylvia Calzada, Global Engineering & Client Solutions-Business Lead en BBVA IT; Luisa Restrepo, responsable de Retail Analytics en Keyrus; Noemi Medina, desarrolladora Front de Paradigma Digital; Eduvigis Ortiz, fundadora y presidenta de Women4Cyber Spains en SAS; y Eva María Prieto, socia y directora general en Keytron S.A.

Mientras, por parte del alumnado de CCC, recibieron la mentoría estudiantes de Marketing y Publicidad, de Administración y Finanzas, de Educación Infantil, de Animación 3D y de Imagen para el Diagnóstico .

Lucila Ballarino, directora general de Womenalia recalcó “la importancia de apoyar a la mujer en cualquier fase de su carrera profesional y de respaldar su salida al mercado laboral mediante el contacto con mujeres referentes, formación y mentoring como los que ofrecemos a lo largo de todo el año en nuestra plataforma” .

Brecha de género en la FP

La brecha de género es el reflejo de las desigualdades entre hombres y mujeres en relación con su acceso a oportunidades y nivel de participación, entre otros conceptos . Una problemática que está también presente en ciclos de Formación Profesional, como refleja el Observatorio de la Educación Profesional de Caixabank Dualiza, que revela que el 55% de los estudiantes de FP son hombres, frente a un 45% de mujeres . Los datos de igualdad en esta materia han mejorado progresivamente, ya que hace cinco años el número de mujeres en la FP era del 42% frente al 58% de hombres .

Ante esto, el alumnado de FP cree que es necesaria una mayor difusión entre las mujeres de las oportunidades profesionales que ofrece este itinerario formativo . Así lo constata una consulta llevada a cabo por el Centro Oficial de Formación Profesional CCC entre 700 alumnos. Para un 27% de ellos, es precisamente, la falta de divulgación y orientación los factores de una menor presencia de mujeres en las aulas de FP .

Un 15% cree aún que los ciclos educativos de FP se adaptan mejor al género masculino y un 7% que siempre se han equiparado los estudios técnicos con mayor presencia masculina . Consultados también los alumnos si la FP es más propia del género masculino, el 87% consideran que no se puede generalizar si bien consideran que dependería más del ciclo educativo .

Cuidado con el ‘ghosting’ laboral

Mon, 27 Mar 2023 12:13:16 GMT

Cuidado con el ‘ghosting’ laboral

La repentina ausencia de comunicación entre empresa y candidato es un fenómeno más habitual de lo que podría parecer en el mercado laboral actual y se realiza desde ambas vertientes, tanto por parte de la empresa como por parte de los candidatos.

Hablando de la parte protagonizada por las compañías, según un estudio de The Greenhouse, siete de cada diez candidatos han sido ‘ghosteados’ por las empresas tras la pandemia . Unas estadísticas que dejan bien a las claras la problemática existente en los procesos de selección.

En este sentido, los perjuicios del ‘ghosting’ laboral , tanto en procesos de selección concretos y avanzados como en contactos espontáneos por parte de candidatos, son enormes y dejan entrever una cultura de empresa no tan positiva como se pretende trasladar desde la organización .

¿Qué mensaje envías como marca al hacer ‘ghosting’?

La gravedad del ‘ghosting’ reside en lo que implica a nivel comunicativo y el daño que supone para las compañías y marcas . Al realizar ‘ghosting’ laboral se envían multitud mensajes hacia el exterior, no solo hacia el candidato en cuestión. Y, por supuesto, todos esos mensajes son negativos .

Y es que la cultura de empresa queda en entredicho . Da igual que la trabajes de una forma óptima y transmitas un mensaje cultural adaptado a los nuevos tiempos y a las exigencias del mercado laboral actual; ya pueden estar los empleados muy felices de trabajar para tu marca que al hacer ‘ghosting’ estás lanzando un mensaje opuesto a esa cultura, en teoría, empleado-céntrica . Y en los tiempos que corren, con la cantidad de formas de compartir información que existen, ese mensaje negativo correrá como la pólvora y será perjudicial a todos los niveles .

Directamente, esa comunicación afectará negativamente a tu atractivo como marca empleadora y el talento externo , especialmente en sectores con mayor competitividad, se mostrará más reticente a la hora de trabajar para una compañía que no cuida a todas las personas que componen su organización ... o incluso a las que lo harán en un futuro.

Además, a nivel reputacional como marca comercial, más allá de la parte laboral, el mensaje negativo que se genera en torno a la compañía repercutirá en los resultados económicos y en la confianza de clientes y partners .

La clave es ser empresas ‘candidato-céntricas’

Por ello, poner al candidato en el centro y mantener una comunicación fluida y empática con él resultará vital para conseguir precisamente el mensaje opuesto al que hemos descrito y reflejar una cultura de empresa atractiva para el talento.

Antonio Sagardoy, CEO de Bros Group Executive Search, asegura que es un fenómeno cuya intensidad se ha multiplicado en los últimos tiempos: “Sigo recibiendo inputs que aluden a la falta absoluta de feedback por parte de empresas y headhunters, especialmente en las candidaturas espontáneas. Y últimamente con mayor intensidad. En este sentido, nosotros, desde Bros Group, seguimos preocupados y comprometidos en regalar la mejor de las experiencias a cada candidato” .

¿Cómo pueden las empresas promover la salud y la seguridad de las mujeres en sus plantillas?

Mon, 27 Mar 2023 11:42:33 GMT

¿Cómo pueden las empresas promover la salud y la seguridad de las mujeres en sus plantillas?

La multinacional International SOS, líder mundial en la protección del capital humano expatriado, ha querido animar a las compañías a que, aprovechando el tirón del pasado Día Internacional de la Mujer, apuesten cada vez más por reconocer cómo los problemas de salud y seguridad de las mujeres pueden tener un impacto perjudicial en su plantilla, y a tomar medidas para crear una cultura que promueva la concienciación y la equidad.

Los datos de casos de International SOS muestran que las principales preocupaciones sanitarias de las mujeres en 2022 fueron las enfermedades infecciosas, las enfermedades respiratorias, los infartos de miocardio y los accidentes y lesiones. Las solicitudes de asistencia en salud mental también fueron frecuentes . Además, las investigaciones muestran que los problemas de salud mental afectan tanto a hombres como a mujeres, pero no en la misma medida.

Los riesgos para la seguridad femenina también son frecuentes tanto en el ámbito personal como en el profesional . Las mujeres pueden enfrentarse a diversas formas de amenazas a su seguridad, como la violencia física y sexual, el acoso y la discriminación. Al reconocer los retos específicos que pueden experimentar las mujeres y aplicar políticas y formación que aborden estos riesgos, las organizaciones pueden crear un entorno seguro y propicio para todos los empleados .

International SOS comparte sus mejores consejos sobre cómo las organizaciones pueden ayudar a promover la salud y la seguridad de las mujeres :

Comprender el apoyo y las prestaciones sanitarias que necesita la plantilla y revisar periódicamente los programas de bienestar . Para ello, una opción es encuestar a las empleadas para comprender mejor qué acciones en el lugar de trabajo les serían más útiles.

Crear una cultura de inclusión. Es fundamental fomentar la comunicación abierta para reducir tabúes y estigmas . Hablar regularmente del bienestar de la plantilla ayuda a normalizar las conversaciones y a hacerlas más inclusivas .
Impartir formación previa a los viajes. Las compañías deben asegurarse de que las trabajadoras que viajan comprenden los riesgos de sus destinos, en particular las diferencias o los puntos problemáticos que pueden afectar a las mujeres .

Promover la salud. Se debe proporcionar a los empleados información precisa sobre los riesgos para la salud mediante la participación en eventos como el Día Internacional de la Mujer y los Días Mundiales de la Salud .

Fomentar un estilo de vida saludable. La clave es motivar a las trabajadoras para que adopten hábitos de vida saludables ofreciéndoles opciones de comida sana en el trabajo, programas de ejercicio in situ y fomentando los exámenes médicos periódicos.

Ofrecer un Programa de Asistencia al Empleado (PAE) y asesoramiento en salud mental . Ofreciendo apoyo, orientación e información sobre una amplia gama de cuestiones laborales y personales que pueden afectar a la salud mental y el bienestar de las mujeres en el trabajo .

Uno de cada tres empleados españoles le gustaría que su empresa atendiera su bienestar emocional

Mon, 27 Mar 2023 10:27:43 GMT

Uno de cada tres empleados españoles le gustaría que su empresa atendiera su bienestar emocional

La felicidad ha pasado de ser una emoción personal a una afección imprescindible a desarrollar y fomentar en el entorno laboral. Para ello, figuras como la del Chief Happiness Officer o, lo que es lo mismo, el Director de Felicidad, se ha convertido en una pieza fundamental en muchas organizaciones . Y es que, según el Instituto Nacional de Estadística (INE), 6 de cada 10 trabajadores asegura no ser feliz en su puesto de trabajo.

Asimismo, en España, a uno de cada tres empleados (33%) le gustaría que su empresa atendiera su bienestar emocional , como parte del programa de beneficios. Sin embargo, solo 3 de cada 10 (30%) afirma que este tipo de iniciativas contribuyen a mejorar su salud mental , según el informe Global Benefits Attitudes elaborado por Willis Towers Watson, España.

Udemy, la plataforma de aprendizaje y formación online líder en el mercado, junto con Agustín López Guzmán, experto en liderazgo e instructor de Udemy, comparte las c inco claves a tener en cuenta para alcanzar la felicidad (y mantenerla) en nuestro puesto de trabajo :

Hacer uso de las fortalezas personales. Aquellas personas que tienen la oportunidad de hacer lo que les gusta y llevarlo a cabo en su trabajo, obtienen, por consiguiente, una mayor satisfacción y rendimiento laboral . Es importante aplicar pequeños cambios que respondan o potencien las fortalezas de uno mismo. No obstante, es necesario dedicar tiempo a descubrirlas y buscar la forma de ponerlas en práctica .
Aumentar las emociones positivas. “Tal y como apunta la psicóloga Barbara Fredickson, las experiencias caracterizadas por emociones positivas, nos hacen más inteligentes, más saludables y, además, mejoran nuestras relaciones interpersonales” , afirma Agustín López Guzmán. Así, hay emociones como la alegría, el humor, el optimismo, la esperanza y, por supuesto, la gratitud, que deberían estar siempre presentes en el entorno laboral. Plasmar estas emociones positivas sobre un papel al finalizar cada jornada laboral permite, además, que nuestro cerebro pueda tener la capacidad de detectar siempre los factores positivos frente a los negativos.
Practicar la atención efectiva. “Un cerebro atento es un cerebro feliz” , asegura Agustín López Guzmán. La capacidad de concentrarnos es fundamental para nuestro bienestar y felicidad . Por supuesto, siempre contaremos con ciertas distracciones externas (emails, llamadas telefónicas, etc.) e internas (problemas personales, preocupaciones en torno a una tarea personal, etc.) que pueden hacer que uno no pueda concentrarse plenamente en la tarea en cuestión. Por ello, es necesario practicar la concentración .
Mejorar las relaciones interpersonales. La calidad de nuestras relaciones nos hace más felices y crea entornos y situaciones mucho más saludables . Comportamientos como ser más agradecidos, escuchar activamente a la otra persona, preguntar antes de juzgar, etc., nos ayudan a potenciar las relaciones de calidad en el entorno laboral.
Fijar objetivos claros. Para alcanzar la felicidad en el entorno laboral es fundamental también encontrar el ‘para qué’ de lo que uno hace . Es decir, ejecutar nuestro trabajo siempre con un propósito detrás, lo que permite crear una mayor seguridad en lo que hacemos . Para ello, preguntarse a uno mismo “¿para qué hago lo que hago?” puede ayudarnos a buscar esa finalidad que consiga hacernos felices.

El 'burnout' laboral afecta ya al 30% de los profesionales en España, ¿cómo prevenirlo?

Mon, 27 Mar 2023 10:04:16 GMT

El 'burnout' laboral afecta ya al 30% de los profesionales en España, ¿cómo prevenirlo?

Se estima que cerca del 10% de la población activa en el mundo sufre burnout, una enfermedad laboral que afecta hasta al 30% de los profesionales en España.

¿Sabemos, sin embargo, definir esta enfermedad y cómo diferenciarla del estrés habitual?

En concreto, el burnout o síndrome del trabajador quemado se trata de una alteración psicológica ligada al estrés y al contexto del trabajo que se extiende en el tiempo con características como una alta desmotivación, dificultad para concentrarse y un gran cansancio físico y mental, entre otras .

Es un problema mucho más común de lo que pensamos que puede tener una enorme repercusión negativa en el rendimiento laboral , ya que todos los factores que lo componen contribuyen inevitablemente a disminuir la productividad, la motivación y el rendimiento y a deteriorar las relaciones y la comunicación entre los trabajadores . Asimismo, puede tener repercusión en el equilibrio físico y psicológico hasta el punto de afectar a la autoestima, el bienestar emocional y la capacidad para disfrutar de la vida .

Todo ello convierte en muy complicado plantarle cara y encontrar una salida . Sin embargo, podemos afirmar que es posible superar el burnout y recuperar la motivación perdida. Para conseguirlo, el primer paso es aceptar lo que sucede y asumir tu vulnerabilidad, con el objetivo de tomar las riendas de la situación .

Como segundo paso, será determinante averiguar las causas que te han llevado hasta ese punto . En ese momento estarás preparado para poner en práctica algunos consejos que los expertos de TherapyChat han elaborado para ayudarte a combatir los síntomas que experimentas:

Marca límites claros en tu trabajo: la falta de límites claros en el entorno laboral es una de las razones principales que conduce a la sobrecarga de trabajo . Cuando no tienes límites bien definidos es muy fácil que termines asumiendo más tareas de las que deberías y trabajando más horas al día . Para evitar que esto suceda es importante que comiences a marcar límites claros en tu entorno laboral . Esto no sólo se refiere a delimitar las tareas que te corresponden y el tiempo que dedicas al trabajo sino, también, a conseguir desconectar de verdad de tus responsabilidades cuando estás fuera del horario laboral . Básicamente, tienes que aprender a diferenciar el tiempo que pasas en el trabajo de tus horas libres y de ocio para que realmente seas capaz de darle un descanso a tu cuerpo y a tu mente .

Aprende a delegar y compartir responsabilidades: muchas veces el burnout se produce porque cargas sobre tus hombros con más responsabilidades y tareas de las que deberías . En estos casos, es importante aprender a delegar y comenzar a compartir responsabilidades con otros profesionales . Ten en cuenta que tu trabajo forma parte de un engranaje mayor en el que el resto de los compañeros también tienen una cuota de responsabilidad, por lo que distribuir la carga laboral entre todos no sólo aligerará la presión que llevas sobre tu espalda, sino que potenciará el trabajo en equipo . Y lo mismo es aplicable en el ámbito familiar.

Ajusta tus expectativas: otra de las causas más frecuentes del burnout es tener expectativas no ajustadas a la realidad . Cuando tienes expectativas muy elevadas, puedes exigirte más de lo que puedes dar en cada momento y llevar tus recursos al límite, poniendo en riesgo tu estabilidad emocional y psicológica . En estos casos, la presión por cumplir con tu carga de trabajo no proviene del entorno sino de ti mismo. Por eso es fundamental que hagas un análisis de conciencia sobre tus expectativas , ya que este es el primer paso para luego reajustarlas. Pregúntate si estás preparado para asumir las metas que te has propuesto. Es preferible que te propongas metas más pequeñas que puedas cumplir con relativa facilidad.
Convierte el descanso en tu aliado: cuando sufres burnout, quieres llegar a todo y vives bajo un estrés constante, el descanso deja de ser una necesidad para convertirse en un lujo . El problema es que, al final, esa falta de descanso puede convertirse en un agravante que te hace sentir cada vez más cansado y fatigado física e intelectualmente . Afortunadamente, es posible romper este círculo vicioso programando pequeños descansos a lo largo de la jornada, por ejemplo, puedes programar avisos cada dos horas para levantarte de tu puesto de trabajo, salir a tomar el sol o estirar un rato las piernas; y tomándote al menos un día libre en la semana para descansar o disfrutar de algunos de tus pasatiempos preferidos y, al menos dos veces al año, organiza una escapada para desconectar completamente del trabajo durante unos días.
Pide ayuda si es necesario: muchas de las personas que sufren burnout sienten vergüenza de pedir ayuda porque creen que sería reconocer su vulnerabilidad . Sin embargo, buscar ayuda no hará que los demás te vean como una persona "débil" o incapaz de gestionar tu trabajo, a fin de cuentas, todos somos humanos y, en algún momento, necesitamos el apoyo de quienes nos rodean. Por tanto, si crees que la situación se te ha escapado de las manos y que los síntomas del burnout te superan, busca el apoyo de los servicios profesionales de los psicólogos que pueden ayudarte a superar esta etapa . Asimismo, intenta apoyarte en tus compañeros de trabajo, organiza una reunión con tu jefe si es necesario para hablar sobre lo que te sucede y busca el apoyo de tu familia y amigos más cercanos.

La importancia de la prevención

Superar los síntomas asociados al burnout y recuperar la motivación y la energía perdidas es sólo la mitad del camino . La otra mitad es prevenirlo. Hay que tener en cuenta que, incluso aunque las circunstancias laborales que desencadenaron esta alteración desaparezcan, podrían repetirse en otra ocasión o aparecer nuevos detonadores emocionales que te lleven al límite. Por eso, es importante que cuentes con algunos recursos psicológicos para proteger tu equilibrio emocional y evitar posibles recaídas :

Sé consciente de tus capacidades. Uno de los recursos más sencillos y efectivos para prevenir el burnout consiste en ser conscientes de nuestras capacidades y proponernos metas realistas para evitar abarcar más de lo que somos capaces de gestionar . Cuando somos conscientes de lo que podemos y no podemos hacer evitamos la presión y el estrés que conlleva asumir más tareas de las que podemos.
Aprende a priorizar. Te ayudará a reducir la carga mental que llevas, a la vez que contribuirá a que centres tus esfuerzos y energía en lo verdaderamente importante . Cuando eres capaz de delegar las tareas que pueden realizar otros para centrarte en las actividades realmente significativas, te sentirás menos agobiado y estresado, lo cual además te dejará más tiempo para desconectar.
Dedica tiempo a tu bienestar. Dedicar tiempo a tu descanso y relax no debería ser un lujo sino una necesidad . Pasar tiempo a solas haciendo lo que más te gusta, compartir una comida con los amigos, dar un paseo en pareja o practicar tu deporte preferido no solamente puede ayudarte a sentirte mejor, sino que puede convertirse en un antídoto para prevenir el estrés y el burnout en tu vida.
Aprende a gestionar el estrés. En el mundo en el que vivimos hoy, aprender a gestionar el estrés es una necesidad . Aprender técnicas de relajación efectivas, entrenarnos en poner el foco en el aquí y ahora, practicar yoga o mindfulness, tomar descansos cuando lo necesites o regular las emociones pueden convertirse en excelentes aliados para mantener el estrés a raya y prevenir el desgaste psicológico. También puedes participar en talleres de psicología donde se aborden este tipo de temas y puedas aprender nuevos recursos que te ayuden a afrontar el estrés y mantener a raya el burnout en el entorno laboral.
Crea un equilibrio entre tu vida laboral y personal. Encontrar un equilibrio entre tu vida laboral y personal es fundamental para evitar una recaída . En estos casos, aprovechar las ventajas que te brinda tu empresa para conciliar trabajo y familia, como apostar por el teletrabajo, adaptar tu horario laboral a tu rutina familiar o disfrutar de una excedencia, puede ayudarte a encontrar un buen equilibrio. No olvides implementar también tus propios límites que te ayuden a mantener tu espacio laboral separado del personal.

La brecha de género en el hogar se reduce tras la pandemia

Thu, 23 Mar 2023 17:21:43 GMT

La brecha de género en el hogar se reduce tras la pandemia

Un estudio del Observatorio Social de la Fundación ”la Caixa” muestra que la brecha de género en el total de horas dedicadas al trabajo remunerado y no remunerado se ha reducido al pasar de un diferencial de nueve horas semanales antes de la pandemia a cinco horas en 2022. Dos años después del confinamiento, los hombres dedican, de media, tres horas más a la semana al cuidado de los menores y las mujeres, tres horas menos.

Dos años después de la irrupción de la pandemia de la COVID-19, la brecha de género en el total de horas semanales de trabajo, incluyendo el remunerado y el no remunerado , se ha reducido al pasar de un diferencial de nueve horas semanales antes de pandemia a cinco horas en 2022. La mayor dedicación de los hombres al cuidado de los hijos menores ha contribuido a una distribución más igualitaria de las horas dedicadas al trabajo no remunerado .

Tras la pandemia, los hombres dedican tres horas más a la semana al cuidado de los hijos menores y las mujeres , tres horas menos, según el estudio ‘Desigualdad de género en el trabajo remunerado y el no remunerado tras la pandemia’ del Observatorio Social de la Fundación ”la Caixa”, a cargo de Lídia Farré, de la Universidad de Barcelona, y Libertad González, de la Universidad Pompeu Fabra y la Barcelona School of Economics. Asimismo, se observa una distribución ligeramente más equilibrada en el reparto de las tareas domésticas .

La mayor exposición a las responsabilidades familiares durante el confinamiento y la promoción de horarios laborales más flexibles se señalan como las causas de una mayor implicación de los hombres . Pese a ello, las mujeres siguen siendo las principales responsables de las tareas del hogar y de los cuidados domésticos, pues dedican un 62% de su jornada frente al 43 % que dedican los hombres .

Brecha de género

En un estudio publicado en 2021, las mismas investigadoras mostraron que las medidas adoptadas en España ante la crisis sanitaria produjeron un incremento inmediato de la brecha de género tras analizar el tiempo que invertían hombres y mujeres en sus labores remuneradas, en las tareas domésticas y en el cuidado de los menores. El aumento de la brecha fue consecuencia de la mayor dedicación de las mujeres a las tareas del hogar sin una reducción equivalente en las horas destinadas a sus responsabilidades laborales .

Así, entre marzo y mayo de 2020, los hombres dedicaron 14 horas semanales menos al trabajo remunerado, pasando de 37 a 23 horas semanales , mientras que las mujeres redujeron su jornada laboral en 11 horas semanales, pues pasaron de 25 a 14 horas. En cambio, el tiempo dedicado al trabajo no remunerado (labores del hogar y cuidado de los hijos) se incrementó en ambos casos. Los hombres destinaron 10 horas más a la semana a las tareas domésticas y a la atención de los hijos menores (de 24 a 34 horas semanales), mientras que las mujeres dedicaron 12 horas más a esas funciones (de 45 a 57 horas semanales).

Las mujeres trabajaron, de media, 14 horas más que los hombres a la semana durante el confinamiento

Como consecuencia, durante el confinamiento las mujeres trabajaron, de media, 14 horas más que los hombres a la semana , de modo que se acentuó el fenómeno de la doble jornada entre las mujeres.

Dos años después, los hombres dedican 28 horas semanales al cuidado de sus hijos menores y a las tareas del hogar, lo que supone cuatro horas semanales más en comparación con el periodo previo al confinamiento, con especial atención al tiempo que dedican a los hijos menores (hasta 3 horas más) . Esta implicación podría originar una distribución más igualitaria de las responsabilidades familiares a largo plazo, según las investigadoras. Por su parte, las mujeres destinan 43 horas a este tipo de trabajo no remunerado , dos horas menos en comparación con el periodo prepandemia, pero siguen asumiendo gran parte de las responsabilidades familiares.

En cuanto al trabajo remunerado, tanto hombres como mujeres han vuelto a un nivel relativamente similar al que tenían antes de la pandemia. En mayo de 2022, los hombres dedicaron 36 horas semanales a sus responsabilidades profesionales , una hora menos que en marzo de 2020. En cambio, las mujeres invirtieron 26 horas semanales a su ocupación laboral , lo que supone una hora más respecto al periodo prepandemia.

Como consecuencia, la brecha de género en el total de horas de trabajo , tanto fuera como dentro del hogar, se ha reducido, pues ha pasado de un diferencial de nueve horas semanales antes de la pandemia a un diferencial de cinco horas en 2022.

Diferencial de género en las tareas domésticas

Dos años después del inicio de la crisis sanitaria y tras recuperar los niveles de actividad laboral previos a la pandemia, se observa que la brecha de género en la participación de las tareas domésticas se ha reducido en relación con el periodo previo al confinamiento por la COVID-19 .

En concreto, en mayo de 2022 el diferencial era del 17% frente al 23% registrado en marzo de 2020 . Entre las tareas domésticas en las que más ha disminuido este diferencial destacan labores como hacer la colada, las reparaciones y la limpieza del hogar.

Prácticas laborales más flexibles

La implementación de medidas laborales más flexibles como el teletrabajo y las jornadas más compactas son dos de los cambios más importantes que ha experimentado el mercado laboral a raíz de la pandemia. Según datos de marzo de 2020, antes de la irrupción del virus el 13% de los trabajadores con hijos menores a su cargo trabajaban más de la mitad del tiempo desde casa . Durante el confinamiento, el 50% de los hombres y el 59% de las mujeres trabajaron desde casa . Y dos años después de la crisis sanitaria, el 33% de las mujeres y el 30% de los hombres hacen, como mínimo, un día de teletrabajo, mientras que el 14% de las mujeres y el 17% de los hombres trabajan desde casa, por lo menos, tres días a la semana .

Asimismo, las jornadas laborales se han compactado. Se observa una reducción en el porcentaje de personas que trabajan más allá de las cinco de la tarde: el 9% en el caso de los hombres (ha pasado del 71 al 62%) y el 6% en el caso de las mujeres (del 61 al 55 %) .

El teletrabajo y las jornadas laborales más compactas han facilitado la conciliación familiar, tal como asegura el 90% de las mujeres y el 87% de los hombres que trabajan desde casa al menos un día a la semana . Estas prácticas empresariales más flexibles, junto con la mayor exposición de los hombres a las tareas y cuidados domésticos durante el confinamiento, han favorecido la reducción de la brecha de género en las horas destinadas al trabajo no remunerado.

¿Cómo crear un proceso de onboarding de éxito?

Thu, 23 Mar 2023 17:07:13 GMT

¿Cómo crear un proceso de onboarding de éxito?

Uno de los grandes retos pendientes de las compañías es mejorar su proceso de onboarding, logrando que el primer contacto de los empleados con las empresas sea único e inolvidable. Los primeros 90 días de relación se consideran esenciales, ya que se trata de la primera fase de la Experiencia del Empleado en la organización y es clave para fidelizar a los profesionales e integrarlos en su cultura empresarial.

El Salario Emocional, plataforma digital que une a las empresas que apuestan por el talento con los proveedores que les ayudan a potenciar su estrategia de Employer Branding, explica que en muchas ocasiones los procesos de onboarding se centran únicamente en información operativa y burocrática y principalmente solo tienen lugar la primera semana de incorporación .

En este sentido, es fundamental que las compañías planifiquen las etapas del proceso , recomendable de 3 meses, y apuesten por acciones diferenciales que acompañen al empleado y ayuden a :

- Transmitir la estrategia y valores del Employee Value Proposition

- Dar a conocer las dinámicas internas y la cultura corporativa

- Conocer al equipo y generar experiencias para mejorar el clima laboral

- Explicar las funciones que desarrollará y los recursos que tiene a su disposición

- Resolver las posibles dudas que surjan

En todo este proceso, es también importante el papel de líder que debe ayudar a comunicar toda la información de forma impactante y atractiva . A la vez, es clave medir y evaluar el proceso, a través de la escucha activa, para ir mejorándolo.

¿Por qué está ganando importancia la retribución emocional?

Thu, 23 Mar 2023 16:59:36 GMT

¿Por qué está ganando importancia la retribución emocional?

Los tiempos han cambiado, y con ello, las personas. Los cambios ocurridos desde 2020 han llevado a que los trabajadores europeos, y en especial los españoles, hayan modificado sus valores para dar paso a nuevas prioridades y necesidades, tanto en su vida personal como en su entorno laboral.

Así lo muestra el reciente HR Study realizado por Personio, la compañía de software de RR. HH. para pequeñas y medianas empresas en Europa, que muestra que retribuciones clásicas como un mayor salario están siendo desplazadas para dar paso a una nueva tendencia: la retribución emocional .

Sin embargo, en la mayor parte de los casos, las empresas españolas todavía se centran en la retribución monetaria . En estos tiempos de alta rotación en las empresas, es fundamental ampliar el ámbito de análisis y no centrarse únicamente en los aspectos cuantitativos.

En este sentido, añadiendo en este marco el último estudio de Personio, realizado junto a más de 7.000 empleados y 3.500 directores de RR. HH. de toda Europa, la cual incluye una encuesta a 1.000 empleados españoles, es posible destacar las cinco principales demandas de los españoles que las empresas deberían mejorar para captar y retener talento :

1. Conciliación entre la vida familiar y profesional. De acuerdo con el estudio de Personio, el 40% de los trabajadores españoles aseguran que le gustaría que su empresa ofreciera facilidades para la conciliación de la vida laboral y personal . Una necesidad surgida principalmente a raíz de la implantación del teletrabajo y los modelos de trabajo en remoto , que han pasado a cobrar una gran importancia durante los últimos años . Aunque en este ámbito destacan también otras prácticas como los horarios y las jornadas flexibles, surgiendo incluso nuevas tendencias como la recientemente comentada jornada de cuatro días.

2. Mejor comunicación interna. Por otra parte, aproximadamente el 33% de los empleados piensa que se deben tomar medidas para agilizar las comunicaciones internas con los equipos de RR.HH . Para ello, cada vez hay más herramientas para fomentar una comunicación más fluida entre los trabajadores y los departamentos de RR. HH. Herramientas como la de Personio permiten simplificar y agilizar las peticiones de ausencias o vacaciones. Un escritorio de ayuda de RR.HH. dedicado a ayudar a los equipos a priorizar fácilmente y dar una respuesta ad-hoc a las peticiones de los empleados, mientras mejora la experiencia de los trabajadores. Después de todo, los empleados se merecen un soporte rápido y efectivo , mientras que los equipos de RR.HH. necesitan unos procesos más fluidos.

3. Oportunidades de crecimiento. Cerca de un tercio de los empleados encuestados cree que en sus empresas deben apostar más por el talento interno , en lugar de buscar nuevo personal para cubrir determinadas vacantes. En este sentido, es recomendable impulsar la promoción interna y apostar por la formación y la retención del talento, reconociendo el trabajo realizado para mejorar la satisfacción y rendimiento de estos empleados . Además, apostar por el talento interno puede ser una manera para que las empresas hagan frente a los presupuestos más apretados durante una crisis económica.

4. Recursos para facilitar la realización de sus tareas. Uno de cada cinco trabajadores destaca la necesidad de agilizar y hacer más eficientes sus labores diarias , perdiendo hasta 8 horas a la semana en tareas no relacionadas con su función principal. La digitalización y disposición de herramientas no solo permiten agilizar los procesos, sino que hace que los empleados se sientan más cómodos y positivos a la hora de afrontar sus tareas , ya que pueden centrarse en otras tareas de valor.

5. Líderes en los que confiar. La definición de líder ha evolucionado a lo largo de los años , habiéndose convertido hoy en día en una figura inspiradora y de confianza. Lejos de la figura de ‘autoridad y mandato’, ahora se buscan otras características como la empatía o la capacidad de escucha. Así, el requisito más demandado es la búsqueda de un cambio en su manera de interactuar con los equipos .

“Es innegable que las prioridades de los empleados han cambiado, y sólo es cuestión de tiempo que las empresas les tengan que seguir” , explica Angelina Gentili, responsable de operaciones de personas en Personio. “La conciliación de la vida laboral y personal, así como las mejoras tangibles que ayuden a su desempeño dentro de la empresa, son beneficios que repercuten de manera positiva a ambos trabajadores y empresas” .

SIKA lanza el Proyecto Visibles para impulsar la incorporación de talento joven y femenino

Thu, 23 Mar 2023 16:49:34 GMT

SIKA lanza el Proyecto Visibles para impulsar la incorporación de talento joven y femenino

En España, el talento femenino solo representa el 9,6% del total de los trabajadores en el sector de la edificación, siendo el 1,4% del total de las mujeres ocupadas, según datos de la EPA 2021 . Sin embargo, este es uno de los sectores donde más se incrementará la demanda de empleo en los próximos años. Según un reciente informe presentado tras la reunión del Foro de Davos, el país necesita un 80% más de personal para el desarrollo de trabajos relacionados con la construcción sostenible y el empleo verde .

“La falta de incentivos y el envejecimiento de los trabajadores –en los últimos 10 años el número de profesionales de menores de 40 años ha descendido notablemente–, dentro de un sector que ha sido eminentemente masculino, han dificultado mucho la incorporación de nuevos trabajadores, especialmente mujeres. Pero para hacer frente a los actuales retos de descarbonización y lucha contra el cambio climático es necesario impulsar su modernización y eso no solo pasa por la innovación. La captación de talento joven y femenino será clave para dar una respuesta moderna y de futuro” , afirma Beatriz Torresano, responsable del Departamento de Recursos Humanos en SIKA España.

Consciente de este desafío, el impulso a la formación ha sido una de las áreas donde SIKA más ha incidido en los últimos 25 años. Más de 120.000 personas han participado en algún tipo de evento de aprendizaje organizado por la compañía, sobre sus productos y sistemas, o relacionados con la mejora de la capacitación profesional .

En esta misma línea, y con el objetivo de fomentar y promover el talento y la empleabilidad de jóvenes y mujeres en el sector de la construcción , SIKA pone en marcha el Proyecto Visibles.

“Teniendo en cuenta que es uno de los sectores con mayor oferta de empleo sin cubrir, queremos ser un nexo de unión entre aquellos clientes que tienen la necesidad de profesionales cualificados y colectivos que desconocen las oportunidades que este sector ofrece” , destaca Torresano.

Visibles dará a conocer a jóvenes y mujeres las oportunidades laborales y formativas que ofrece un sector puntero en innovación y con una importante necesidad de mano de obra cualificada, con la que hacer frente a los desafíos del futuro. A través de una serie de cursos teórico-prácticos, impartidos por profesionales de la compañía, se ofrecerá a los participantes la oportunidad de formarse en áreas con alta demanda de empleo . Además, para impulsar de manera efectiva la incorporación de este colectivo en el ámbito laboral, el Proyecto Visibles también contempla la posibilidad de realizar prácticas en empresas, en campos diversos como cubiertas, fachadas, pavimentos, sellado y pegado.

La primera formación tendrá lugar en la Academia SIKA Madrid –calle Aragoneses, 17. Alcobendas– el próximo mes de marzo y abordará la impermeabilización en cubiertas con membranas sintéticas. Tendrá una duración de cinco días y se desarrollará en horario de 8:00 a 16:00 horas.

El 93% de los directores de RRHH cree que es importante cambiar la estrategia de planificación

Thu, 23 Mar 2023 16:43:28 GMT

El 93% de los directores de RRHH cree que es importante cambiar la estrategia de planificación

Los límites que alguna vez dictaron cómo, cuándo y dónde se completaba el trabajo se están transformando, dinamizados por el avance de las tecnologías y una mayor disrupción. Según el estudio ‘Tendencias Globales de Capital Humano 2023’ realizado por Deloitte, la mayor encuesta del sector a nivel global señala que se deben construir nuevos fundamentos para ayudar a los trabajadores y organizaciones a navegar en este entorno cambiante.

En este contexto, el 93% de los directores de RRHH en España cree que es importante cambiar la estrategia actual de planificación del talento hacia un enfoque centrado en las habilidades , aunque solo el 26% cree que su organización está preparada para enfrentar este desafío.

“Las normas que tradicionalmente delimitaban un puesto de trabajo con otro son menos claras en el entorno cambiante y disruptivo en el que vivimos” , asegura Joan Pere Salom, socio responsable de Consultoría de Human Capital en Deloitte. “Las organizaciones deben enfocarse cada vez más en las habilidades y capacidades de las personas, y no en los puestos de trabajo, para poder dar respuesta a los retos relacionados con el talento en el contexto actual” , añade.

En este sentido, el informe de Deloitte concluye que, a nivel global s olo el 19% de los ejecutivos de RRHH y el 23% de los trabajadores cree que el trabajo se estructura mejor a través de puestos de trabajo . En cambio, un enfoque basado en habilidades brinda una mayor agilidad y autonomía del profesional, y les permite trabajar más allá de sus funciones laborales tradicionales.

Liderar en un mundo sin fronteras

El estudio indica que, si bien hay una brecha de preparación que debe superarse en cuanto al liderazgo, también existe un gran potencial de recompensa para las organizaciones que hacen un esfuerzo para dar una respuesta efectiva a este reto .

En esta línea, el 94% de los encuestados cree que las capacidades de liderazgo y la eficacia son importantes para el éxito de su organización , esto representa el mayor puntaje de todas las tendencias. Sin embargo, solo el 23% considera que actualmente sus líderes tienen las capacidades necesarias para gestionar en un mundo disruptivo .

Por otro lado, casi la mitad de los entrevistados cree que los líderes de su organización tienen dificultades para identificar las prioridades porque están agobiados por todos los cambios que se presentan en el entorno actual.

Influencia de los trabajadores en las organizaciones

La publicación de Deloitte sugiere que los líderes deben aprovechar la pasión y la energía de los trabajadores para crear beneficios mutuos . Es decir, no solo para sus trabajadores y la organización, sino para la sociedad en general.

Bajo esta premisa, el 84% de los líderes encuestados indican que conocer y dar respuesta a las inquietudes y preferencias de los trabajadores es importante o muy importante para el éxito de sus organizaciones . Sin embargo, solo el 17% siente que está listo para abordar este reto.

Otro dato relevante es que un tercio de los encuestados dice que dejaría su trabajo incluso sin tener otro al que cambiar, simplemente porque tienen más opciones de trabajo y dependen menos de sus jefes. En esta misma línea, dos de cada cinco entrevistados de las generaciones Z y Millennial aseguran haber rechazado una oferta laboral porque esta no se alineaba con sus valores sobre el impacto social y ambiental, y culturas diversas e inclusivas .

En España, el 92% de los encuestados asegura que la influencia de los trabajadores en las organizaciones es importante y el 32% piensa que sus organizaciones no están listas para este desafío .

Otras tendencias relevantes: sostenibilidad y gestión de los datos

El estudio también destaca otras tendencias relevantes, tales como el potencial del impacto humano a través de la tecnología , gestión de los datos de los profesionales, el desbloqueo del ecosistema de talento o el avance en el elemento humano de la sostenibilidad.

En cuanto la sostenibilidad, el 84% de los encuestados reconoce que abordar los problemas de sostenibilidad es importante para el éxito de sus organizaciones , pero solo el 21% cree que su organización está muy preparada . Además, menos del 30% se siente empoderado para asumir un papel de propiedad en los resultados de sostenibilidad de su organización.

La salud mental gana protagonismo en la agenda de sostenibilidad empresarial

Wed, 22 Mar 2023 17:21:13 GMT

La salud mental gana protagonismo en la agenda de sostenibilidad empresarial

El Grupo de Acción de Salud y Sostenibilidad, liderado por Forética y compuesto por 28 grandes empresas –encabezadas por Chiesi, Grupo ASISA y Quirónsalud–, aborda la integración de la salud mental en la estrategia empresarial y la responsabilidad que tienen las empresas de actuar con el objetivo de poder prevenir, proteger, medir y maximizar su contribución positiva a la salud y el bienestar de las personas.

Una de cada cuatro personas tiene o tendrá algún problema de salud mental a lo largo de su vida

Según la Confederación Salud Mental España, una de cada cuatro personas tiene o tendrá algún problema de salud mental a lo largo de su vida . Concretamente, en España, se considera que entre el 11% y el 27% de los problemas de salud mental se puede atribuir a las condiciones de trabajo , según la Federación Mundial de la Salud Mental (WFMH).

La Organización Mundial de la Salud recuerda que la economía mundial pierde alrededor de un billón de dólares al año de productividad sólo por casos de ansiedad y depresión . De hecho, el coste total de los problemas de salud mental en España es de un 4,2% del PIB (aproximadamente 45.000 millones de euros). Según las estimaciones de McKinsey, invertir en la salud mental de los empleados tiene un retorno económico para las organizaciones de 4,25 dólares por cada dólar invertido.

María Ordovás, Manager del Grupo de Acción de Salud y Sostenibilidad, explicó que el puesto de trabajo tiene un gran impacto sobre la salud y bienestar de las personas , ya sea positivo –aportando estabilidad, satisfacción y sentimiento de pertenencia– o negativo –siendo el causante en numerosas ocasiones de factores como ansiedad, estrés o frustración. “La salud mental es uno de los grandes retos a los que se enfrentan las empresas. Un reto que, de ser abordado y promovido, lleva consigo numerosos beneficios tanto para las personas como para la organización” , añadió.

Según la tercera edición del ‘Observatorio IBEX 35. Salud, Bienestar y Sostenibilidad en las empresas del IBEX 35’ de Forética –recientemente publicado en el marco del Grupo de Acción–, en 2021, el 70% de las empresas analizadas contaba con algún programa específico sobre salud mental para sus empleados, frente al 36% que lo hacían en 2020 . El hecho de que este dato se haya duplicado en apenas un año muestra la creciente importancia que están otorgando las empresas españolas a cuidar la salud mental de sus empleados.

La Fundación ONCE encuentra un nuevo aliado para fomentar el empleo de las personas con discapacidad

Wed, 22 Mar 2023 17:10:26 GMT

La Fundación ONCE encuentra un nuevo aliado para fomentar el empleo de las personas con discapacidad

El director general de OBRAMAT, Antonio Bullido, y el director general de Fundación ONCE, José Luis Martínez Donoso, han firmado hoy un Convenio Inserta para promover la contratación de 75 personas con discapacidad en la compañía durante los próximos tres años.

Según ha explicado Antonio Bullido, director general de OBRAMAT, ''uno de los pilares de nuestra compañía son nuestros colaboradores, que se sitúan en el centro de todo lo que hacemos. En OBRAMAT contamos con un gran compromiso social, siempre con el objetivo de ofrecer oportunidades y promocionar la igualdad y diversidad. Y dentro de esta cultura, buscamos crear oportunidades de empleo para las personas con discapacidad mediante la integración normalizada en nuestra compañía. Trabajamos la inclusión directa y fomentamos la formalización de este tipo de convenios para garantizar la adecuación del puesto de trabajo al nuevo colaborador'' .

Por su parte, Martínez Donoso, ha afirmado que ''se trata de un nuevo convenio con el que se pone en valor la alianza con las empresas y es una oportunidad para nosotros de entrar en este sector dedicado a la construcción y la reforma, con un gran dispositivo de logística y de venta online que va a facilitar que diferentes perfiles se puedan incorporar a la empresa. El convenio establece 75 contrataciones, aunque creo que va a ser el inicio de muchas más en cuanto comprueben como Inserta es capaz de buscar esos perfiles que necesitan, formarlos y adecuarlos a sus necesidades'' .

OBRAMAT contará con Inserta Empleo, la entidad para la formación y el empleo de Fundación ONCE, para cubrir nuevos puestos de trabajo que la compañía demande, preseleccionar a candidatos que se adecuen mejor al perfil requerido, e impartir formación a medida que les permita desempeñar las labores asignadas .

El acuerdo contempla además la promoción de otras acciones que favorezcan la inserción laboral de personas con discapacidad de forma indirecta , mediante la adquisición de bienes y la contratación de servicios a los centros especiales de empleo.

Este convenio conlleva la adhesión de OBRAMAT al Foro Inserta Responsable, una plataforma de trabajo en red e innovación social que posibilita compartir prácticas, herramientas y experiencias que favorezcan el eficaz desarrollo de las políticas de inserción laboral de talento con discapacidad .

El acuerdo se enmarca en los programas operativos de Inclusión Social y de la Economía Social (Poises) y de Empleo Juvenil (POEJ), que está desarrollando Fundación ONCE a través de Inserta , con la cofinanciación del Fondo Social Europeo y la Iniciativa de Empleo Juvenil, para incrementar la formación y el empleo de las personas con discapacidad.

Pandemia: un antes y un después en el cuidado de la salud psicoemocional en el mercado laboral

Wed, 22 Mar 2023 16:55:59 GMT

Pandemia: un antes y un después en el cuidado de la salud psicoemocional en el mercado laboral

La salud mental es una realidad en el mercado laboral que requiere de su abordaje . Por ello, la Universidad Loyola, a través de su Escuela de Negocios Loyola Executive, y el Club People HR, en colaboración con DKV y Affor Health, han organizado una mesa redonda para debatir el impacto que tienen las bajas laborales por enfermedades mentales en los empleados y las propias empresas y buscar propuestas factibles y útiles para remediarlo .

Javier Margalet, director de Relaciones Externas Club People HR y moderador del debate, ha comenzado afirmando que “se pierden 12 mil millones de días trabajados por la depresión y la ansiedad, lo que supone un coste millonario para las empresas” .

En la sesión han participado expertos y directivos en Recursos Humanos y Prevención de Riesgos Laborales a nivel nacional : Sol Villar Abeytua, directora general de Organización y Recursos Humanos en Atlantic Copper; Pablo Flores Chacartegui, director de experiencia de empleado en Paramount International; Isabel Arribas Mosquera, directora de Experiencia Empleada/o en Admiral Seguros; Teresa Varela Fernández de Mesa, directora de RRHH de Iturri S.A, Francisco Marín Paz, director de Derecho Trabajo en PWC Andalucía y Extremadura; Olga Merino Suárez, coordinadora regional de Prevención y responsable de Psicosociología en Fremap; y Eva Fernández Salgado, responsable de Desarrollo Negocio en AFFOR Health.

Olga Merino Suárez ha explicado que “las bajas laborales por salud mental han aumentado más de 30% en menores de 35 años tras la pandemia” . Fremap, mutua colaboradora con la Seguridad Social, publicó recientemente un informe en el que analiza la evolución de los trastornos mentales y del comportamiento en la incapacidad temporal . “Tenemos un problema como sociedad en salud mental desde hace años. Las bajas sí tienen costes, tanto para las personas que la padecen como para las empresas durante todo el período de la relación contractual. El coste no es el único motivo para la promoción de la salud, pero sí es uno más” , ha completado.

La pandemia de la COVID-19 provocó un cambio de paradigma a nivel empresarial, momento en el cual los responsables y directivos comenzaron a tomar consciencia de la importancia de cuidar al empleado, no solo a nivel físico, sino también psicoemocional .

Iturri siempre han puesto al empleado en el centro de la organización, pero les faltaba incidir en el bienestar psicológico. “En la pandemia nos encargamos de suministrar Equipos de protección individual (EPIs) que motivó, pero también desgastó a nuestros empleados a nivel físico y mental. Cuando pasó la época dura, creamos un modelo de prevención que parte de preguntar y escuchar al equipo y construir un modelo juntos” , ha aclarado Teresa Varela Fernández de Mesa.

La prevención, fundamental para cuidar al empleado y a las empresas

Todos los presentes han confirmado que lo más importante es trabajar en medidas de prevención . “Desde las empresas, debemos empezar por un buen estudio psicosocial, conocer el estado de sus trabajadores y poner en marcha un plan preventivo y de contingencia” , ha manifestado Eva Fernández Salgado.

Ha puntualizado en la importancia de contar con un canal de comunicación abierto 24/7 para que los empleados puedan compartir cualquier tipo de afectación o de riesgo que puedan tener . “También es un seguro para la empresa en caso de que ocurra algo que pueda perjudicarla” .

“Es un deber de las empresas el cuidado de la salud, necesidades físicas y psicológicas de sus empleados porque, en caso de que ocurra algo, la empresa tiene responsabilidad si es derivado de una dejadez” , ha explicado Francisco Marín Paz como experto en temas jurídicos.

“Mirar el pasado nos ayuda a construir el futuro. Ahora estamos en otra etapa, la del equilibrio personal, laboral y espiritual” . Por ello, Isabel Arribas Mosquera también ha destacado la necesidad de buscar canales de comunicación, que se puedan vincular a la manera de hacer de la empresa, aterrizados al modelo de negocio de cada compañía.

La importancia de medir de forma eficaz el nivel de satisfacción de los empleados

Wed, 22 Mar 2023 16:47:08 GMT

La importancia de medir de forma eficaz el nivel de satisfacción de los empleados

Según el estudio de Gallup presentado en 2021, el 80% de los empleados a nivel mundial no se sienten activamente comprometidos con sus trabajos y organizaciones . Del mismo modo, según el informe Microsoft’s 2021 Work Trend Index, el 41% de los profesionales probablemente considerará dejar su trabajo el próximo año . Además, sólo el 28% de los empleados que no son supervisores dice estar satisfechos en el trabajo, en comparación con el 80% de los líderes que creen que sus empleados están satisfechos , según el último informe del Instituto de Investigación Capgemini, “People Experience Advantage: cómo las empresas pueden mejorar la vida de sus trabajadores” publicado en 2022.

Employee experience

Según cifras de la Organización Mundial de la Salud (OMS), enfermedades como la depresión y la ansiedad causan todos los años pérdidas de hasta 12.000 millones de días de trabajo . Ese mismo informe, destaca que el 15% de los adultos en edad laboral, de los trabajadores sin tener en cuenta los desempleados, sufre algún problema de salud mental. En este sentido, tal y como se destaca desde Woffu, la employee experience o experiencia de empleado (EX) permite estudiar su grado de compromiso con la empresa para crear así experiencias valoradas, que desemboquen una fidelización de los empleados e incluso convertirlos en embajadores de marca de la compañía .

Ventajas de la satisfacción laboral

Y es que la satisfacción laboral es esencial y tiene como consecuencia múltiples ventajas. Por un lado, la citada fidelización y, por tanto, una menor rotación. Del mismo modo, aumenta la productividad (hasta un 12%), reduce el absentismo, las bajas por enfermedad y es un potente foco de atracción de talento . Para mantener un ambiente laboral saludable hay que medir el grado de satisfacción, y a partir de allí evaluar qué hacer y qué no.

El eNPS

En Woffu una de las métricas que ha permitido que el equipo sea más eficaz en la medición del nivel de bienestar y satisfacción de los empleados es el eNPS o Employee Net Promoter Score. Como sistema de medición, el eNPS tiene un único objetivo: descubrir la probabilidad de que una persona recomiende una empresa como lugar de trabajo . Para lograrlo, el eNPS se basa en la realización de una pregunta simple, que puede variar en estilo y en formulación, pero siempre manteniendo la misma esencia. "En una escala del 0 al 10, ¿qué probabilidad hay de que recomiendes (la empresa) como lugar de trabajo a un colega?"

Esta pregunta permite valorar la satisfacción de los colaboradores con respecto a que quieran recomendarlo a alguien cercano a ellos. Es rentable y fácil de calcular, además, al tratarse de una única pregunta, la tasa de participación es más elevada. A través de este índice, el equipo de RRHH puede obtener información tan importante como: el grado de compromiso, el nivel de satisfacción, y de forma indirecta el rendimiento y la productividad de los empleados . Con el fin de aplicar de un modo correcto esta tipología de métrica es necesario planificarla y prepararla bien.

Encuestas de clima laboral

Otra de las estrategias efectivas para medir el nivel de satisfacción del empleado , son las encuestas de clima laboral. Estas encuestas permiten detectar las fortalezas de una organización y las debilidades o aquellas áreas de oportunidad que deben trabajarse con el objetivo de aumentar la productividad, fomentar la lealtad y crear entornos de trabajo saludables. Estas herramientas se construyen para recabar información útil sobre la perspectiva de los empleados y recibir datos realmente valiosos, por lo que es importante hacer un estudio previo de aquellos factores a evaluar.

Grupos de discusión y entrevistas personales

Del mismo modo, otra forma efectiva para medir el compromiso de los trabajadores es realizar o bien grupos de discusión o entrevistas con los empleados para saber si están contentos con sus funciones en la empresa. La idea es realizar entrevistas individuales con el fin de conocer las inquietudes y opiniones de los integrantes del equipo . Asimismo, otra fórmula son los grupos de discusión, que favorecen sinergias entre los departamentos y ayudan a detectar posibles problemas.

Analicemos los indicadores que estas herramientas pueden arrojarnos y tomemos acciones para mejorar la productividad, el clima laboral y la satisfacción de nuestra gente . Como menciona Miguel Fresneda, Co-Fundador de Woffu, “es imprescindible cuidar el activo más importante de las empresas, sus empleados y su tiempo” .

ABB lanza la campaña 'Unstoppable'

Wed, 22 Mar 2023 11:21:58 GMT

ABB lanza la campaña 'Unstoppable'

ABB, compañía líder tecnológica en electrificación y automatización, lanza la campaña “Unstoppable” (“imparable” en español), a través de nueve series de vídeos, para promover la diversidad y dar a conocer a tres mujeres líderes inspiradoras en los sectores de la minería, la pulpa y el papel y metales.

“Unstoppable” dar a conocer las historias de tres mujeres que han roto barreras y han realizado importantes contribuciones en sus respectivos sectores. Con esta serie, ABB refuerza su compromiso con concienciar sobre la importancia de la diversidad y la inclusión, y promover que más mujeres se dediquen a carreras de las áreas STEM (Ciencia, Tecnología, Ingeniería y Matemáticas, por sus siglas en inglés).

Al resaltar modelos femeninos fuertes en sectores en los que existen las mayores disparidades, ABB pretende involucrar a la sociedad y hacerla partícipe de la campaña. Con “Unstoppable”, los directores responsables de la serie esperan marcar una diferencia positiva y acotar las brechas de género en la industria , un problema de envergadura internacional, dado que, según el Foro Económico Mundial, las mujeres sólo representan el 22% de la mano de obra mundial del sector minero, lo que subraya la urgencia de fomentar la diversidad y la inclusión en este y muchos otros sectores tradicionalmente dominados por los hombres .

“Como sociedad, debemos avanzar en el cierre de la brecha de género y garantizar la igualdad de oportunidades para todos. Necesitamos trabajar activamente para crear lugares de trabajo inclusivos y diversos, que brinden apoyo para empoderar a las mujeres con talento. No es solo lo correcto, es lo más inteligente para nuestras industrias y para la economía española en su conjunto” , explica Enric Giner, Local Business Line Manager de ABB Process Industries.

“No se está haciendo lo suficiente para garantizar la diversidad en nuestras industrias y sabemos que hay muchas trayectorias profesionales dinámicas abiertas a las mujeres” , explica Joanne Woo, Global Head of Communications de ABB Process Industries. “Por eso, estamos orgullosos de lanzar la serie de vídeos en el marco de la campaña “Unstoppable”, que muestra los increíbles logros de las mujeres en la industria. El dicho es cierto: si puedes verlo, puedes serlo. Aumentar la visibilidad de las mujeres en la industria es vital para acabar con los estereotipos de género y mostrar modelos inspiradores. Con nuestra serie pretendemos encender una chispa que anime a otros a unirse al movimiento hacia un lugar de trabajo más diverso e integrador" , añade.

Marjorie Boles, Chief Information Officer de Sappi, una visionaria de la industria de la pasta y el papel que ha transformado su empresa con su pasión por la digitalización. "Ser imparable no consiste en no enfrentarse nunca a obstáculos, sino en encontrar el valor para superarlos. Espero que al compartir mi historia pueda inspirar a otras mujeres a perseguir sus sueños y romper barreras en sus propios sectores" , declara Boles, líder destacada de la serie de vídeos “Unstoppable”.

Solo el 35% de la población ocupada afirma que tiene facilidades para conciliar

Wed, 22 Mar 2023 11:10:52 GMT

Solo el 35% de la población ocupada afirma que tiene facilidades para conciliar

De entre ese 35% que tiene facilidades para conciliar, el 41% son profesionales con opción de teletrabajo . Medidas estrella a favor de la conciliación: flexibilidad horaria (54%), teletrabajo (38%) y jornada intensiva (32%) se mantienen entre las más facilitadoras, aunque aumenta la relevancia de la desconexión digital. Una de cada tres personas trabajadoras en España declara desconocer la duración del permiso de paternidad/maternidad.

La conciliación laboral y personal sigue siendo una de las grandes tareas pendientes en nuestro país. Los últimos datos de la encuesta realizada por InfoJobs a la población ocupada sobre esta cuestión indicaban que el 41% de los y las profesionales tenía facilidades para conciliar . Sin embargo, un año después, los recientes resultados recogidos por la plataforma de empleo líder en España reflejan un traspaso de aquellas personas que declaraban tener f acilidades hacia un nuevo estadio en el que alcanzar la conciliación resulta más complicado . Así, solo el 35% de la población ocupada afirma ahora que le resulta fácil, seis puntos porcentuales por debajo de los datos obtenidos a comienzos del 2022.

Al mismo tiempo, el 49% de los trabajadores se posiciona en un nivel intermedio respecto a la conciliación (5-7), siete puntos porcentuales por encima de la anterior encuesta. Finalmente, quienes aseguran que tienen dificultades para conciliar representan el 17% del total .

Por franjas de edad , quienes en mayor medida afirman que encuentran dificultades para compaginar vida laboral y personal son el grupo de entre 35 y 44 años (29% de las menciones), lo cual resulta lógico, si tenemos en cuenta que es el colectivo ‘con hijos’ o con mayor carga por cuidado de personas dependientes . La población ocupada de entre 55 y 65 años, en cambio, es la que más fácil lo tiene para conciliar.

El teletrabajo facilita la conciliación

De acuerdo con los datos de la encuesta de InfoJobs, de entre ese 35% que tiene facilidad para conciliar vida laboral y personal, el 41% son profesionales que tienen la posibilidad de teletrabajar , mientras que en el caso de quienes siguen trabajando presencialmente, el porcentaje baja hasta el 33% .

Respecto a las medidas más útiles para conciliar, la flexibilidad horaria (54% de las menciones), el teletrabajo (38%) y la jornada intensiva (32%) ocupan las tres primeras posiciones . Respecto al año anterior, esta última pierde fuerza en favor del teletrabajo. Les siguen las horas anuales remuneradas de asuntos particulares (29%) y la desconexión digital real (28%), que aumenta cinco puntos porcentuales respecto al año pasado.

Si pone el foco en dichas medidas atendiendo al modelo laboral, las personas que teletrabajan ven más utilidad en casi todas ellas , siendo precisamente el teletrabajo la más mencionada (61%), por delante de la flexibilidad horaria (58%). Para dichos profesionales, la desconexión digital real es también fundamental (40% de las menciones, frente al 24% de quienes trabajan presencialmente). Lo mismo sucede con la jornada intensiva (44% de las menciones por parte de los teletrabajadores, frente al 28% de los que siguen el modelo presencial).

La conciliación laboral, cuenta pendiente para las mujeres

De acuerdo con los datos del Ministerio de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones, en 2022 el 70% de las demandas de excedencias del trabajo por cuidados a familiares las solicitaron las mujeres . No es de extrañar por tanto que, dentro de la población española ocupada, las medidas de conciliación sean las más exigidas por ellas, tal y como reconocen las empresas. En concreto, una amplia mayoría de mujeres demanda la jornada reducida (53% vs. 2% de los hombres) y las excedencias por cuidado de familiares (40% vs. 2% de los hombres) .

Asimismo, cabe destacar que, según el informe sobre El coste de la conciliación de 2022, elaborado por Malas Madres, hasta un 57% de mujeres con hijos asegura haber asumido un coste laboral con o sin pérdida de ingresos . Este coste laboral engloba tanto la parte económica (la reducción salarial de una jornada laboral), como la parte profesional, por ejemplo, la renuncia de ciertas responsabilidades laborales.

Uno de cada tres trabajadores desconoce la duración del permiso por paternidad/maternidad

En relación a los permisos por maternidad y paternidad, una de cada tres personas trabajadoras en España declara desconocer la duración del mismo . Este desconocimiento es menor entre las mujeres (25% vs. 32% hombres). Asimismo, alrededor de la mitad es consciente de la duración real de ambos permisos, llegando hasta el 57% en el caso de las mujeres, y al 46% en el de los hombres.

Por otro lado, dos de cada tres trabajadores (67%) coinciden en que la equiparación de la duración de los permisos de maternidad y paternidad favorece la igualdad de género . No obstante, la realidad es muy diferente: las mujeres se acogen a un mayor número de días (42% vs. 3% de los hombres). No obstante, más de la mitad de los trabajadores/as (55%) considera que el número de días a los que se acogen ambos progenitores es similar .

Decálogo para mejorar el bienestar personal

Tue, 21 Mar 2023 17:10:35 GMT

Decálogo para mejorar el bienestar personal

La compañía de alimentación y gran consumo impulsa la felicidad de todas las personas -dentro y fuera de la compañía- de la mano de Frigo. Desde sus inicios, la conocida marca de helados presente en millones de hogares y establecimientos de hostelería de todo el mundo defiende el consumo del helado como un momento vinculado al placer y a la felicidad. En el marco del Día Mundial de la Felicidad, la empresa ha querido compartir distintos consejos para mejorar nuestra calidad de vida y bienestar emocional.

Unilever, compañía de gran consumo comprometida con el objetivo de lograr un impacto positivo en su entorno , celebra el Día Mundial de la Felicidad presentando un decálogo para promover el bienestar emocional y con la puesta en marcha de distintas actividades con las que quiere contribuir a difundir una cultura positiva entre sus empleados, colaboradores y sociedad en general .

En su apuesta por mejorar el bienestar de las personas, la compañía impulsa esta señalada fecha que nació en 2012 a petición de la ONU con el objetivo de reconocer la relevancia de la felicidad y el bienestar como aspiraciones universales de los seres humanos, un hecho que hoy en día se hace todavía más necesario que nunca en un contexto social y económico, a veces adverso y desfavorable .

Unilever entiende que el espacio de trabajo es una faceta muy importante en la vida de las personas que complementa el desarrollo personal, que le permite realizarse plenamente y alcanzar la felicidad .

El beneficio de la sonrisa

Según distintas investigaciones científicas, al sonreír activamos un total de 17 músculos, mientras que esta cifra se incrementa hasta los 43 si mostramos nuestro rostro enfadado . Ana Palencia, directora de sostenibilidad de Unilever e impulsora de esta iniciativa, destaca que “El Día Mundial de la Felicidad es una ocasión perfecta para recordar la necesidad de sonreír más y de crear entornos positivos que mejoren la calidad de vida de las personas que nos rodean en el ámbito personal, pero también en el ámbito laboral en el que pasamos una gran parte de nuestro tiempo” .

Además, la jornada ha servido para recordar otros estudios que confirman que la felicidad favorece la longevidad y facilita la superación de las enfermedades ; también, se ha recordado la necesidad de fomentar la felicidad desde uno mismo como método para conseguir recibirla y que las probabilidades de ser feliz aumentan si las personas comparten la alegría y lo convierten en un acto recíproco . Según estudios, las personas felices son un 31% más productivas en su día a día y hasta tres veces más creativas que las demás . Desde la compañía se fomenta la cultura de la felicidad para promover las relaciones personales positivas, el desarrollo de la creatividad y el equilibrio entre la vida personal y la profesional.

La felicidad, algunas claves para incorporar pequeños gestos en nuestro día a día

En su decálogo de la felicidad, Unilever también pone en valor el papel de las personas “vitamina” y la importancia de rodearse de ellas. Según la doctora Marian Rojas Estapé este tipo de perfiles son aquellos que pueden hacer que los demás brillen y se sientan mejor. Otro de los aspectos en los que hace hincapié la compañía en el Día Mundial de la Felicidad es la salud de las personas . El bienestar físico y mental es fundamental para conseguir un desarrollo positivo, por lo que el cuidado de uno mismo es uno de los pasos a seguir para llegar a ser feliz . En este proceso interviene desde la alimentación que llevamos hasta los pensamientos con los que nos rodeamos. Comer sano y pensar en positivo son algunas de las claves para impulsar la felicidad en nuestra rutina.

El disfrute y los momentos de descanso también tienen cabida en las recomendaciones que comparte Unilever en una fecha que reivindica el bienestar de las personas. Bajo el popular lema “Carpe Diem”, la compañía anima a aprovechar cada una de las oportunidades que se nos presentan para ser felices y transmitir este estado a las personas que más queremos. Sin olvidarse de la necesidad de descansar y recuperar energía, la compañía incluye como sugerencia tener una pauta de sueño completa que permita a nuestro cuerpo recuperar la fuerza que nos caracteriza . El reposo juega un papel clave en la felicidad de las personas y su estado de ánimo, a lo que la compañía añade que puede influir directamente en la productividad en el ámbito laboral. Según un análisis estadístico realizado por TINYpulse, el desarrollo de software que permite a las empresas mantener a sus colaboradores felices y comprometidos, la felicidad de las personas puede mejorar la rentabilidad de las empresas hasta un 147% . Desde Unilever se impulsan distintos proyectos para mantener a las personas que forman parte de la compañía motivadas y felices. Los colaboradores y colaboradoras, que se sienten emocionalmente alegres en sus puestos de trabajo, tienen menos riesgos de sufrir accidentes y, además, ven la parte positiva de los problemas que surgen en el día a día .

Durante esta semana, Unilever llevará a cabo distintas iniciativas internas para celebrar el Día Mundial de la Felicidad. Con el objetivo de involucrar a todos sus empleados, la compañía viste sus oficinas e incluye espacios para que todas las personas que forman parte de ella puedan compartir sus mensajes de felicidad. Como parte de su decálogo de la felicidad, tanto Unilever como Frigo finalmente animan a todas las personas a incluir pequeños cambios en su vida que puedan ayudarles en el propósito de ser felices . La importancia de integrar hábitos positivos que reflejen las metas y objetivos de cada uno de nosotros es fundamental para crear nuestro propio camino hacia la felicidad .

Un estudio demuestra que los profesionales híbridos son más saludables y cuentan con mejor salud mental

Tue, 21 Mar 2023 16:59:23 GMT

Un estudio demuestra que los profesionales híbridos son más saludables y cuentan con mejor salud mental

●Los trabajadores híbridos practican casi 90 minutos más de deporte en comparación con años previos a la pandemia

●Han conseguido 71 horas de sueño más cada año gracias a la reducción de sus desplazamientos a la oficina

Un nuevo estudio ha revelado que el trabajo híbrido está generando profesionales cada vez más sanos, que dedican más tiempo al ejercicio, al sueño y a la alimentación saludable . El análisis, llevado a cabo por IWG, el mayor proveedor global de espacios de trabajo híbrido, entre más de 2000 trabajadores de distintos países de Europa, revela que el tiempo que se ahorra al reducir los desplazamientos al trabajo, ha contribuido a múltiples beneficios para el bienestar , incluyendo pérdida de peso, mejores hábitos de cocina, más salud mental y un aumento de las horas de sueño.

De acuerdo con el estudio, un profesional que trabaje en formato híbrido entrena de media 4,7 horas a la semana, comparado con las 3,4 horas de media de antes de la pandemia, siendo el entrenamiento de fuerza, el running y los paseos, las formas más comunes de ejercicio. Asimismo, duermen más, y pasan más tiempo en la cama por las mañanas, lo que alcanza las 71 horas (casi tres días) extra de sueño al año .

Los hábitos alimenticios también han cambiado de forma drástica. El 70% de los profesionales consideran que el trabajo híbrido les permite tener el tiempo suficiente para prepararse un desayuno saludable cada día, mientras que más de la mitad (el 54%) afirma tener más tiempo para preparar comidas nutritivas a lo largo de la semana . Estos trabajadores están, además, comiendo más fruta y verdura fresca (46% y 44% respectivamente), y uno de cada cinco (20%) declara comer más pescado. De igual forma, un cuarto de los empleados explica también haber disminuido su consumo de dulces desde el año 2020.

La investigación concluye que un cuarto de los trabajadores (27%) afirma que ha logrado perder peso desde el inicio de la pandemia, gracias a la posibilidad que ofrece el trabajo híbrido de hacer más ejercicio, dormir mejor y comer más saludable. Dos de cada cinco encuestados (42%) han perdido entre 5 y 9,9 kg, mientras que un destacable 23% ha perdido más de 10 kg. Los mayores impulsores de esta pérdida de peso han sido un aumento del tiempo libre para hacer ejercicio (65%) y para preparar comidas saludables (54%).

IWG, empresa matriz de marcas como Spaces y Regus, se ha asociado en Reino Unido con la Dr. Sara Kayak, una apasionada defensora de los beneficios de la vida sana y activa , quien considera que el trabajo híbrido puede liberar mucho tiempo y así representar un apoyo importante para los trabajadores .

La Dr. Kayat comentó que: “No cabe duda que el trabajo híbrido ha traído muchos beneficios para la salud. Una dieta equilibrada, actividad física y una buena calidad del sueño son los pilares de una vida sana, y estos datos sugieren que cada uno de estos hábitos está cada vez más extendido gracias al tiempo extra que el modelo de trabajo híbrido nos ofrece” . Agrega que: “La gestión del estrés y las relaciones sociales son también muy importantes para la salud mental. Una conciliación sana entre la vida laboral y personal es esencial para conseguirlo, ya que permite al personal trabajar cerca de casa y así tener más tiempo para la familia, los amigos y cualquier actividad de ocio” .

El trabajo híbrido ha visto como cada vez más trabajadores reparten su tiempo entre estar en casa, un espacio de trabajo flexible y la sede de la empresa , reduciendo así de forma drástica los desplazamientos y las horas de su día invertidas en ir al lugar de trabajo. Este modelo laboral también está aumentando la productividad. De acuerdo al análisis, el 79% de los participantes dice ser más productivo desde 2020 , como resultado de la disminución del estrés asociado al trabajo (47%), ya que tienen más tiempo para relajarse y desconectar después de sus jornadas laborales (46%).

Con una mayor productividad en el trabajo y más tiempo libre fuera de él, no es de extrañar que el 66% considera que su salud mental ha mejorado como resultado del cambio al trabajo flexible . De igual forma, el 81% afirma que dispone de más tiempo personal que antes de 2020, y la mayoría dedica este tiempo a promover su salud y bienestar pasando tiempo con la familia y los amigos (55%) y haciendo ejercicio (52%) o dando un pequeño paseo durante el día (67%), repercutiendo positivamente en su salud mental.

Mark Dixon, fundador y CEO de IWG expresa que, “Este estudio confirma lo que llevamos observando un tiempo, como el trabajo híbrido está construyendo y manteniendo una fuerza laboral más sana y feliz, reduciendo la necesidad de interminables desplazamientos diarios. Ofrecer trabajo flexible es una forma importante y sencilla de que las empresas den prioridad a sus empleados, liberándoles tiempo y dándoles mayor control sobre sus horarios. Las organizaciones que han adoptado el trabajo híbrido no sólo cuentan con plantillas más sanas y felices, sino también con equipos más comprometidos y productivos“ .

Tener un buen ambiente laboral es uno de los factores que más influye para ser felices en el trabajo

Tue, 21 Mar 2023 12:11:46 GMT

Tener un buen ambiente laboral es uno de los factores que más influye para ser felices en el trabajo

• Es uno de los aspectos en el que los trabajadores de nuestro país se declaran más satisfechos, junto con la buena relación con los compañeros y el cumplimiento del horario de trabajo, según un estudio del Área de Felicidad de Mahou San Miguel y Sigma Dos

• De este mismo análisis se desprende que, en contraposición, los españoles se declaran especialmente insatisfechos con su salario, con las posibilidades de promoción en su empresa y con la conciliación

• Más de un 61% de los encuestados afirma ser feliz en su trabajo, demostrando el gran peso que las relaciones sociales tienen en su percepción de la felicidad

El 20 de marzo se conmemora el Día Internacional de la Felicidad, establecido por la ONU en 2012 para reconocer la relevancia de la felicidad como parte integral en el desarrollo y bienestar de todos los seres humanos. Con motivo de esta efeméride, el Área de Felicidad de Mahou San Miguel, compañía española líder de bebidas en nuestro país, destaca los factores que más influyen en la felicidad dentro del ámbito laboral, a partir de un estudio realizado por Sigma Dos a nivel nacional.

Según las conclusiones de este análisis, lo que más importa a los españoles para ser felices en el trabajo es el ambiente laboral (el 90,9% lo considera bastante o muy importante), seguido de tener un buen sueldo (90,4%), mantener una buena relación con los compañeros (89,8%) y sentirse valorado por sus supervisores (89,4%) .

Partiendo de estas prioridades, y profundizando en la satisfacción de las personas en el ámbito laboral, se desvela que el 75,1% de los encuestados afirma estar bastante o muy satisfecho con la relación que mantienen con sus compañeros . De la misma forma, un gran porcentaje de personas se declara bastante o muy satisfecho con el cumplimiento del horario (72,4%), con el ambiente laboral (68,9%) y con la proximidad de su centro de trabajo a su hogar (66,2%).

En contraposición, el factor que más frustración genera entre los españoles es el salario, ya que el 26% se encuentra poco o nada satisfecho con su sueldo , seguido de las opciones de desarrollo y promoción en sus empresas, con un 25,2% de descontentos. La flexibilidad horaria o las escasas posibilidades de conciliar son otros aspectos con los que los trabajadores españoles están menos conformes .

El estudio revela de esta forma que, aunque los españoles damos mucha importancia a la remuneración que obtenemos por nuestro trabajo, y este factor es motivo de insatisfacción en muchos casos , las relaciones sociales cobran una enorme importancia en el ámbito laboral y son claves para su percepción de la felicidad en este entorno. Más de un 61% de los españoles, de hecho, declaran ser felices en su trabajo .

Los trabajadores por cuenta ajena, además, declaran que para incrementar su felicidad en el trabajo pondrían foco en la mejora de su salario (65,1%), en aumentar la flexibilidad para conciliar (38,3%) y en el reconocimiento de su trabajo (37,3%). Los complementos al salario (37,2%), como la ayuda a la alimentación o el seguro médico, también son factores que muchos profesionales mejorarían para incrementar su satisfacción laboral.

“En Mahou San Miguel, tenemos clara la importancia de desarrollar iniciativas que fomenten la felicidad y el bienestar de nuestros profesionales. Este estudio refleja que, más allá de las condiciones salariales y los beneficios laborales adecuados que, por supuesto son muy relevantes, las relaciones afectivas y la conexión entre las personas son determinantes para la satisfacción profesional. Por ello, es fundamental que, desde el ámbito empresarial, se garantice un entorno laboral confortable, flexible, motivador, en el que se fomente el trabajo en equipo y en el que se cuente con políticas de conciliación y desconexión” - asegura Carmen Martínez, Lead de Felicidad de Mahou San Miguel.

Mejorar la vida de las personas a través del bienestar laboral

Mahou San Miguel, compañía promotora de este estudio, ha desarrollado en los últimos años una intensa estrategia en el ámbito del bienestar , tomando como referencia cinco dimensiones básicas: emocional, física, profesional, social y financiera. El estudio se engloba dentro de la primera de ellas, en el marco de la cual también ha impulsado iniciativas pioneras, como la propia creación de un área de Felicidad que promueve el desarrollo personal y el autoconocimiento como forma de inspiración y de crecimiento .

Además, este planteamiento global en materia de bienestar constituye uno de los ejes principales de actuación de la estrategia de sostenibilidad de Mahou San Miguel para la próxima década “Vamos 2030” , en la que la compañía prevé invertir más de 220 millones de euros.

Gracias a todo ello, Mahou San Miguel ha conseguido situarse como una de las 10 compañías que mejor atraen y retienen el talento, según el último ranking Merco Talento, ocupando el primer lugar entre las compañías cerveceras de nuestro país .

1 de cada 4 personas se considera muy feliz en el trabajo

Tue, 21 Mar 2023 11:34:18 GMT

1 de cada 4 personas se considera muy feliz en el trabajo

Los freelance o autónomos son un 25% más felices que el resto de profesionales. Los factores que más impactan en la felicidad de las personas son el desarrollo profesional y sentirse escuchado y reconocido. Las personas que disfrutan de trabajo remoto o híbrido son treinta puntos más comprometidos que las que trabajan en modo presencial.

El primer informe de la Felicidad en el trabajo elaborado por Happyforce y la World Happiness Foundation recoge datos de más de 2.800 personas, 4 continentes y más de 50 países de donde se desprende que el 24% de las personas se muestra Muy Feliz en su trabajo .

Los datos de felicidad no muestran grandes diferencias entre continentes, formas de trabajo o generaciones, pero sí queda claro que en cuanto a sectores los freelancers y el sector de servicios profesionales o científico son los más felices con un 20% de diferencia con el sector de comercio minoristas y mayoristas .

Los resultados de la encuesta muestran que hay dos factores clave para garantizar la felicidad y el bienestar de las personas en el trabajo: el social , sentirse parte de un equipo que se potencia a través de la escucha, el aprecio y el reconocimiento; y el de crecimiento personal , representado por la sensación de aprender y progresar.

Álex Ríos, CEO de Happyforce afirma que: “Lo más importante en una compañía son las personas: ellas son las que venden, las que cuidan de los clientes y las que innovan. Hemos comprobado que las personas más felices son las más comprometidas con la compañía y que, por lo tanto, felicidad y resultados van de la mano.”

Donde se aprecia una diferencia entre generaciones es en cómo el poder aprender y progresar es un factor clave para los más jóvenes , pero a medida que los trabajadores maduran, el valor de este factor disminuye en favor de la importancia de sentir que nuestro trabajo sirve a un propósito superior.

Es tendencia pensar que las nuevas generaciones se mueven por el propósito de las organizaciones, sin embargo, los datos recogidos en la encuesta demuestran que para la generación Z y Millenials es el valor que menos impacta en la felicidad en el trabajo .

Si hablamos de compromiso, en esta ocasión lo hacemos con referencia al eNPS* (employee Net Promoter Score) donde en España es de 7, según los resultados del informe. Se observa que el modelo presencial genera niveles más bajos de compromiso obteniendo un resultado de -12,2 frente al modelo remoto o híbrido donde alcanzan una puntuación de 15,5 y 19,4 respectivamente . Esto nos puede llevar a la reflexión que, cuando se les da libertad de elección a los empleados, tiene un impacto directo en los niveles de compromiso.

Siguiendo con el compromiso, el informe revela que la generación baby boomer es la más comprometida con una puntuación de 22, frente al resto de generaciones, siendo la menos comprometida los Millenial con un 2,4 . De nuevo estos datos deben hacernos reflexionar sobre las políticas de salida y fidelización del talento.

Por último, y para saber cómo impacta la felicidad y el compromiso en las personas, el 16,6% está activamente buscando alternativas . A estos datos podemos sumarle que un 39,8% cambiaría de trabajo si se le presentase una oportunidad. De nuevo el tener una cultura basada en la felicidad y el bienestar de las personas, ayudará a reducir estos porcentajes. Todos estos datos y más, fueron presentados a lo largo de este fin de semana pasado donde se celebró el Festival Mundial de la Felicidad en Zaragoza.

"Me siento muy contento de que el Informe de la Felicidad en el Trabajo haya sido presentado en exclusiva a los asistentes del Festival Mundial de la Felicidad. En un mundo donde el bienestar de los empleados se ha convertido en un tema clave para el éxito empresarial, es esencial entender qué factores contribuyen a la felicidad en el trabajo. Este informe ofrece valiosos conocimientos y perspectivas que pueden ayudar a las empresas a mejorar la calidad de vida de sus empleados y, al mismo tiempo, impulsar su crecimiento y éxito a largo plazo.” según afirma Raúl Varela Barros director general de la Fundación Mundial de la Felicidad (CEO at World Happiness Foundation)

En definitiva, se ha comprobado que existe una relación directa entre la felicidad de los trabajadores y el compromiso que tienen con la empresa . Cuando los trabajadores se sienten felices en su trabajo, se comprometen más con la empresa, lo que se traduce en una mayor productividad y menos absentismo. Por ello, es importante fomentar un ambiente laboral que promueva la felicidad y el bienestar de los trabajadores , ya que esto tiene un impacto significativo en el éxito y la rentabilidad de la empresa.

Estilos de control en las empresas: una cultura de la desconfianza

Tue, 21 Mar 2023 11:06:02 GMT

Estilos de control en las empresas: una cultura de la desconfianza

● Las empresas activan, inconsciente o deliberadamente, diferentes estilos de control del horario que pueden impactar en el bienestar de los empleados.

● El equipo de psicólogos de ifeel, expertos en bienestar laboral, advierten del riesgo que suponen algunos estilos de control para la relación entre empleados y empresas.

Ya antes pero, sobre todo, después de la pandemia, se ha ido poniendo de relieve en muchas empresas más de un conflicto con el control horario y el formato de trabajo .

La irrupción repentina del trabajo en remoto (actualmente en retroceso en España) hizo saltar las alarmas a más de un directivo por si en casa no se estaban cumpliendo los horarios establecidos. Ahora el problema persiste y no se trata solo de dónde están trabajando los empleados sino de cerciorarse más que nunca de cuántas horas lo hacen y cómo están distribuidas .

De lo que se habla menos, curiosamente, es de si el trabajo que hay que hacer está hecho. Parece que importa más cumplir con el reloj que cumplir con los famosos OKR (o los objetivos a secas). Mientras tanto, la mala gestión del control del tiempo va minando la relación entre empleados y empresas . Desconfianza, suspicacias e ineficiencias se ponen por encima de las dos cosas que verdaderamente deberían importar: cumplir con el trabajo sin perjudicar el bienestar de los empleados .

Maneras de cerciorarse de si los empleados cumplen con el horario que tienen asignado puede haber tantas como se nos ocurran. El equipo de psicólogos expertos en bienestar laboral de ifeel ha observado, al menos, cuatro estilos de llevarlas a la práctica .

Estilos de control de la productividad a través del control del horario

1. Engaño abierto

Es una especie de jugar al ratón y al gato: a ver si te pillo, a ver si te la cuelo. Se trata de una estrategia de rastreo de los horarios bastante disfuncional a nivel corporativo . Está motivada por una gran desconfianza mutua entre empleados y directivos y por una metodología desordenada de supervisión . Además, se caracteriza por emplear herramientas inútiles de fichaje (si es que se emplea alguna), la manipulación explícita de dichas herramientas, mentiras abiertas sobre el horario realizado y el lugar desde el que se ha trabajado y acciones incoherentes que combinan la supervisión estricta del horario con la permisividad total, sin que haya una pauta clara .

2. No digas, no preguntes

Es el famoso (y heredado del antiguo ejército estadounidense) Don’t tell, don’t ask: yo no te pido cuentas, tú no me obligues a pedírtelas.

Aparentemente se basa en la confianza y puede que, de hecho, sea así . Sin embargo, deja una puerta abierta a la improvisación o al descontrol. También da la impresión de que el horario no interesa o de que hay una necesidad implícita de no tomar responsabilidad en ese tipo de asuntos .

A priori, es el estilo menos conflictivo de los cuatro, pero solo resulta útil cuando los empleados son máximamente responsables de sus tareas y de sus horarios y demuestran tener buena capacidad de autonomía respecto a los managers. También cuando estos no hacen “pagar” indirectamente la laxitud en el control con otro tipo de exigencias o recriminaciones por la puerta de atrás .

Es decir, va bien siempre y cuando si te digo que cumplo, te demuestro que cumplo y si te digo que no me importa el horario mientras el trabajo esté hecho a tiempo, realmente te lo demuestro.

3. Fichaje férreo

Es la metodología más habitual en la actualidad, dadas las obligaciones legales que las empresas tienen respecto al registro horario de sus empleados . Implica un control “oficial” y aparentemente infalible de los horarios . En realidad muchas veces está sujeto a alteraciones para cumplir con el horario obligatorio, ya sea añadiendo horas que no se han hecho o bien dejando sin registrar horas extra de las cuales la empresa “no quiere saber nada”. Cuando esta estrategia se usa mal solo sirve para cubrir el expediente y alimentar en los supervisores una cierta ilusión de control sobre el rendimiento de la plantilla . Desde luego, no contribuye al bienestar de los empleados .

4. Espionaje

Consiste en emplear herramientas informáticas para supervisar subrepticiamente la veracidad de lo que el empleado registra en cuanto a su horario y el lugar desde el que está trabajando . Probablemente es el estilo más disfuncional de todos, dado que se basa en la desconfianza encubierta y métodos de dudosa legalidad, totalmente boicoteadores de una relación positiva entre empleados y empresa e incapaces de solucionar de raíz los problemas que puedan existir con el manejo del horario o el formato de trabajo . Estos son solo algunos ejemplos, aunque pueden existir múltiples combinaciones en función de cada empresa. No se excluyen entre sí sino que son combinables: puedo no preguntarte en absoluto tus horarios y, a la vez, estar espiándote; también podemos estar engañándonos unos a otros mediante la manipulación del fichaje oficial y la mirada hacia otro lado, por ejemplo). Aunque no todos son igual de perjudiciales para el clima laboral, ninguno de ellos es un método

óptimo. Además, los estilos que se han mencionado respecto al control de los horarios podrían fácilmente ser aplicables a otros aspectos no siempre objetivables: el rendimiento (cuánto haces), la actitud frente al trabajo (¿estás motivado?, ¿encajas en esta empresa?) o incluso la vida personal (¿qué planes tienes para las vacaciones?, ¿cómo es que no puedes salir más tarde el próximo martes?).

Tal y como afirman los expertos de ifeel, todo aquello que sea percibido por los empleados como intrusivo o innecesario, o como una muestra de desconfianza a pesar de que los objetivos se alcanzan, dinamita su compromiso con la empresa y hace que disminuya su motivación e implicación .

Controlar es positivo, solo hay que saber hacerlo.

Sobre ifeel

● Ifeel es el servicio líder en bienestar emocional para empresas y para trabajadores. Fundada en 2017, cuenta con más de 800.000 usuarios y 600 terapeutas dando cobertura en 23 países en múltiples idiomas. Ifeel propone a las corporaciones un plan anual de soporte emocional, combinando la prevención, el seguimiento y ejercicios individuales con interacciones con terapeutas especializados para acompañar a los empleados en la mejora de su bienestar emocional.

● Además, los managers de Recursos Humanos reciben asesoramiento e información sobre el equipo, basado en datos agregados y anónimos sobre los principales factores de riesgo psicosocial que le pueden afectar, así como recursos para prevenirlos. Los resultados medibles hacen de ifeel un partner a largo plazo, con un plan de bienestar escalable en función del crecimiento que se incorpora a la cultura de la empresa.

● Andrés Iniesta es su embajador de marca porque comparte el valor principal de ifeel: aumentar la conciencia corporativa sobre la importancia de priorizar el bienestar emocional de su recurso más importante: los empleados.

El 97% de las empresas recluta perfiles Junior a través de redes sociales como TikTok

Tue, 21 Mar 2023 10:41:27 GMT

El 97% de las empresas recluta perfiles Junior a través de redes sociales como TikTok

Las empresas se han centrado en la búsqueda y atracción de perfiles Junior en un 38,12%, destacando la subida de contratación de perfiles Middle Management y Senior. LinkedIn y las empresas de selección son las fuentes de reclutamiento más utilizadas para la búsqueda y contratación de perfiles Middle Management. Gran parte de los directivos de recursos humanos implementan programas de incorporación de talento joven en un 71,43%, así como políticas de diversidad generacional y de género.

El “VII Barómetro DCH - La Gestión del Talento en España, Portugal y Latinoamérica 2022” de EAE Business School, perteneciente a Planeta Formación y Universidades, y la Organización Internacional de Directivos de Capital Humano (DCH), analiza las cuatro dimensiones del ciclo de las personas en las empresas (atracción, vinculación, desarrollo y desvinculación).

Según el informe, las empresas han implementado nuevas vías de reclutamiento siendo las redes sociales, sobre todo TikTok en un 97%, la vía más utilizada en la búsqueda y contratación de perfiles Junior . Igualmente utilizan empresas de trabajo temporal y escuelas de negocio con un 48,73% . Para el perfil Middle Management, lo más empleado es: LinkedIn 59,62% y empresas de selección 62,22% . En cuanto al perfil Senior sobresale significativamente el uso de Headhunters 83,80% y se destaca el incremento en más de un 5% de LinkedIn con un 20,33%.

Las empresas se han centrado en la búsqueda y atracción de perfiles Junior en un 38,12%, siendo su contratación prioridad para gran parte de los directivos de recursos humanos que implementan programas de incorporación de talento joven en un 71,43%. Por otro lado, destaca la subida de perfiles de Middle Management y Senior, continuando con la tendencia del año 2021 de incorporar perfiles con más experiencia .

Además, las políticas de diversidad se siguen considerando estratégicas para la atracción del talento, considerando que un 74,81% están llevando a cabo este tipo de iniciativas sobre todo relacionadas con la diversidad de género . Como reto, se propone el diseño de políticas de diversidad generacional, así como el diseño de programas específicos para atracción de talento senior (27% empresas los desarrolla) y mujeres STEM (32,51%) .

ESPECIALIZACIÓN DE LAS NUEVAS INCORPORACIONES

Los grados y masters más demandados en las nuevas incorporaciones confirman las tendencias de los años anteriores, siendo ingeniería la más solicitada con un 58,62%, seguido de IT con un 53,45%, y en tercer lugar por administración de empresas con un 49%. En cuanto a los masters, destaca MBA con un 58,37%, seguido de comunicación con 40,64% y finanzas con 35,22%. Se produce un incremento de los estudios relacionados con la comunicación y finanzas, así como especialistas en gestión de proyectos que reflejan las necesidades de las empresas por reforzar esas áreas .

En cuanto al porcentaje de contrataciones por departamento, las áreas con mayor incremento de personal se dan en: operaciones y logística 19,32%, el área comercial con un 17,64% y en tercer lugar tecnología con un 16,64%. El porcentaje más bajo es el área de dirección general, con un 7,79%, aunque se produce un incremento de un 1,85% respecto al año anterior . Destaca igualmente la subida de las posiciones relacionadas con el área de operaciones y logística y comercial, que superan por primera vez en los últimos años a las posiciones de tecnología.

ATRACCIÓN DEL TALENTO: EMPLOYER BRANDING

A la hora de atraer y retener el talento, destacan las estrategias de Employer Branding, con el objetivo de construir los valores de marca de una compañía para que sea reconocida como buen empleador .

Los factores que los directivos de recursos humanos tienen en cuenta a la hora de captar la atención del mejor talento son, en un 62,50% de los casos, la carrera profesional, seguido de la marca de la empresa (un 61%), las políticas de flexibilidad y conciliación (un 51%) y el estilo de liderazgo (un 50%) . En menor medida tienen en cuenta las políticas de responsabilidad social corporativa (27,25%), la tecnología (25%), las políticas de inclusión y discapacidad (20,75%) y las instalaciones (15,50%).

Entre las conclusiones de este estudio de EAE Business School se constata que la carrera profesional sigue siendo fundamental, junto a las políticas de flexibilidad y conciliación .

Un estudio revela que los trabajadores híbridos hacen más deporte, duermen más y comen mejor

Fri, 17 Mar 2023 10:38:21 GMT

Un estudio revela que los trabajadores híbridos hacen más deporte, duermen más y comen mejor

Los trabajadores híbridos practican casi 90 minutos más de deporte en comparación con años previos a la pandemia. Han conseguido 71 horas de sueño más cada año gracias a la reducción de sus desplazamientos a la oficina.

Un nuevo estudio ha revelado que el trabajo híbrido está generando profesionales cada vez más sanos, que dedican más tiempo al ejercicio, al sueño y a la alimentación saludable. El análisis, llevado a cabo por IWG, el mayor proveedor global de espacios de trabajo híbrido, entre más de 2000 trabajadores de distintos países de Europa, revela que el tiempo que se ahorra al reducir los desplazamientos al trabajo, ha contribuido a múltiples beneficios para el bienestar, incluyendo pérdida de peso, mejores hábitos de cocina, más salud mental y un aumento de las horas de sueño.

De acuerdo con el estudio, un profesional que trabaje en formato híbrido entrena de media 4,7 horas a la semana, comparado con las 3,4 horas de media de antes de la pandemia, siendo el entrenamiento de fuerza, el running y los paseos, las formas más comunes de ejercicio. Asimismo, duermen más, y pasan más tiempo en la cama por las mañanas, lo que alcanza las 71 horas (casi tres días) extra de sueño al año .

Los hábitos alimenticios también han cambiado de forma drástica . El 70% de los profesionales consideran que el trabajo híbrido les permite tener el tiempo suficiente para prepararse un desayuno saludable cada día , mientras que más de la mitad (el 54%) afirma tener más tiempo para preparar comidas nutritivas a lo largo de la semana. Estos trabajadores están, además, comiendo más fruta y verdura fresca (46% y 44% respectivamente), y uno de cada cinco (20%) declara comer más pescado. De igual forma, un cuarto de los empleados explica también haber disminuido su consumo de dulces desde el año 2020.

La investigación concluye que un cuarto de los trabajadores (27%) afirma que ha logrado perder peso desde el inicio de la pandemia, gracias a la posibilidad que ofrece el trabajo híbrido de hacer más ejercicio, dormir mejor y comer más saludable . Dos de cada cinco encuestados (42%) han perdido entre 5 y 9,9 kg, mientras que un destacable 23% ha perdido más de 10 kg. Los mayores impulsores de esta pérdida de peso han sido un aumento del tiempo libre para hacer ejercicio (65%) y para preparar comidas saludables (54%) .

IWG, empresa matriz de marcas como Spaces y Regus, se ha asociado en Reino Unido con la Dr. Sara Kayak, una apasionada defensora de los beneficios de la vida sana y activa, quien considera que el trabajo híbrido puede liberar mucho tiempo y así representar un apoyo importante para los trabajadores .

El trabajo híbrido ha visto como cada vez más trabajadores reparten su tiempo entre estar en casa, un espacio de trabajo flexible y la sede de la empresa, r educiendo así de forma drástica los desplazamientos y las horas de su día invertidas en ir al lugar de trabajo . Este modelo laboral también está aumentando la productividad. De acuerdo al análisis, el 79% de los participantes dice ser más productivo desde 2020 , como resultado de la disminución del estrés asociado al trabajo (47%), ya que tienen más tiempo para relajarse y desconectar después de sus jornadas laborales (46%).

Con una mayor productividad en el trabajo y más tiempo libre fuera de él, no es de extrañar que el 66% considera que su salud mental ha mejorado como resultado del cambio al trabajo flexible. De igual forma, el 81% afirma que dispone de más tiempo personal que antes de 2020, y la mayoría dedica este tiempo a promover su salud y bienestar pasando tiempo con la familia y los amigos (55%) y haciendo ejercicio (52%) o dando un pequeño paseo durante el día (67%) , repercutiendo positivamente en su salud mental.

El 64% de los padres tiene dificultad para conciliar vida profesional y el cuidado de sus hijos

Fri, 17 Mar 2023 09:37:48 GMT

El 64% de los padres tiene dificultad para conciliar vida profesional y el cuidado de sus hijos

La correlación entre la conciliación y la baja tasa de natalidad: el 42% de los españoles afirma que la conciliación es muy determinante para decidir no tener más hijos. La jornada intensiva, los beneficios sociales como la ayuda a la guardería, disponer de más días de vacaciones o la flexibilidad horaria, son determinantes para mejorar la conciliación. Edenred ha elaborado el Estudio de Conciliación 2023 en el que ha entrevistado a más de 1860 progenitores en activo , de los cuales el 51% son hombres.

La conciliación es una asignatura pendiente para la sociedad española. El 64% de los padres trabajadores españoles tiene dificultades para compaginar su vida profesional con la crianza y la educación de sus hijos , tal y como se desprende del Estudio de Conciliación 2023, realizado por Edenred, la plataforma líder de servicios y pagos, a más de 1.860 progenitores en activo, de los cuales el 51% son hombres, y que la compañía ha dado a conocer con motivo de la celebración del próximo Día del Padre, el 19 de marzo.

En cuanto a las opciones para mejorar la conciliación, los padres españoles echan en falta mayores facilidades por parte de las compañías . En este sentido, reclaman apostar por la jornada intensiva (18%), recibir beneficios sociales, como ayudas para la guardería (17%), disponer de más días de vacaciones (14%) y una mayor flexibilidad horaria (13%) .

Más allá de estas medidas, en el día a día l a gran mayoría echa de menos pasar tiempo de calidad con sus hijos . En este sentido, tres de cada cuatro hombres encuestados reconocen no disponer entre semana de todo el tiempo que le gustaría para estar con sus hijos. Asimismo, la gran mayoría de ellos acusa una falta tiempo para llegar a todas las actividades. El 42% reconoce que le ocurre esta habitualmente, al 25% siempre y al 31% en algunas ocasiones. Es decir, que casi la totalidad de los hombres (98%) en algún momento siente que no puede llegar a todo .

Factor determinante para tener más hijos

La conciliación entre la vida laboral y profesional tiene una relación directa con la baja tasa de natalidad de nuestro país, que en 2022 alcanzó las cifras más bajas de los últimos 81 años, con tan solo 329.812 nacimientos, según el INE. Únicamente el 10% de los encuestados tiene más de dos hijos , mientras que el cuatro de cada diez españoles asegura que la conciliación es muy determinante para decidir no tener más .

“Pese a que en los últimos años las empresas han avanzado mucho en materia de conciliación y flexibilidad laboral aún queda un largo camino por recorrer, ya que lo que se desprende de este estudio es que hay una amplia mayoría de españoles que tienen dificultades para conciliar. Las organizaciones deben trabajar para facilitar estas labores a los trabajadores manteniendo el equilibrio entre satisfacción personal y productividad, con medidas de retribución flexible, beneficios sociales y una mayor apuesta por modelos flexibles de trabajo” , destaca Stanislas De Bourgues, CEO de Edenred.

La flexibilidad, fundamental para conciliar

Los padres españoles consideran que la flexibilidad es clave para conciliar . Preguntados por el elemento fundamental para conseguir este equilibrio, el 41% de los mismos eligen esta opción, por delante de la posibilidad de teletrabajar (22%), un buen salario (20%) y la jornada intensiva (16%) .

Por último, la carga mental y la preocupación porque todo esté bien es el principal causante de estrés, ya que han elegido esa opción el 29% de los encuestados, seguida de cumplir con los horarios (18%) y la educación de los hijos (16%).

‘De Mujer a Mujer’, un proyecto que apoya a mujeres víctimas de violencia de género

Fri, 17 Mar 2023 09:28:29 GMT

‘De Mujer a Mujer’, un proyecto que apoya a mujeres víctimas de violencia de género

Banco Santander y Fundación Integra ponen en marcha, por séptimo año consecutivo, el proyecto ‘De Mujer a Mujer’, en el que 15 profesionales de la entidad bancaria acompañarán en su camino hacia la integración laboral a 15 mujeres víctimas de violencia de género. A través del mentoring y la formación, este programa tiene como objetivo reforzar la autoestima y mejorar las oportunidades laborales de estas mujeres.

El programa 'De mujer a mujer' , impulsado por Banco Santander y Fundación Integra, se inició en 2017 y en él han participado hasta el momento 89 mujeres . Más del 80% ha conseguido un empleo que le ha permitido salir adelante, ser libre y dejar atrás el pasado, comenzando una nueva vida gracias al empleo .

La séptima edición de este proyecto comenzó con una sesión formativa para las mentoras participantes, organizada en colaboración con Fundación Humaniza. Durante la jornada, las 15 voluntarias corporativas conocieron la realidad que viven las mujeres que han sufrido violencia y se formaron en conceptos básicos y técnicas del mentoring . Conocer las herramientas de desarrollo personal y laboral es fundamental para las mentoras, quienes serán las referentes profesionales de las participantes durante seis meses.

Esta sesión contó con la bienvenida de Ana Muñoz de Dios, directora general de Fundación Integra. “Este programa genera un alto impacto en las mujeres que participan en él, supone para ellas un antes y un después en sus vidas” , afirmó. Además, durante su intervención, agradeció un año más al Banco Santander la confianza depositada en Fundación Integra y a sus profesionales, mentoras de estas mujeres, por su tiempo y dedicación. “Gracias a vuestro tiempo y dedicación sois referentes para estas mujeres, acompañándolas en su camino hacia el empleo, vital para salir adelante y no mirar atrás” , señaló.

Desde este momento y hasta junio, las participantes de esta iniciativa realizarán diferentes sesiones individuales y actividades grupales, como talleres y simulaciones de trabajo , orientadas a la inserción laboral.

En paralelo al proceso de mentoring, se ha diseñado para estas mujeres un itinerario de integración personalizado que incluye asesoramiento, intermediación, seguimiento y formación en la Escuela de Fortalecimiento de Fundación Integra, un programa con el que trabajarán su fortaleza personal, habilidades y conocimientos . Todo ello orientado a que consigan un empleo que les permita empezar una nueva vida lejos de la violencia contra la mujer .

Expertos en experiencia de usuario, los más solicitados del sector digital

Fri, 17 Mar 2023 09:21:35 GMT

Expertos en experiencia de usuario, los más solicitados del sector digital

La Guía Hays del Mercado Laboral 2023 constata que los perfiles digitales más solicitados son los de UX/UI Designer, UX Researcher, Head of Customer Experience y Automation Campaign Manager (CRM).

El auge de uso de apps y la expansión del ecommerce junto con la omnicanalidad en los puntos de venta han hecho que el sector digital haya experimentado un incremento de la demanda de perfiles más especializados y de equipos de marketing cada vez más completos. Según la Guía del Mercado Laboral 2023 de HAYS, los perfiles más solicitados del sector digital son los de UX/UI Designer, UX Researcher, Head of Customer Experience y Automation Campaign Manager (CRM).

Raquel Rodríguez, Digital Team Manager en HAYS España, destaca que estos perfiles se centran en la experiencia del usuario, que precisa ser cada vez más innovadora. “A día de hoy, la estrategia de venta se focaliza en el propio usuario o cliente, y la experiencia tiene que ser la que haga repetir; la que haga que, de algún modo, se retenga y fidelice al cliente. Con lo cual, es imprescindible contar con profesionales que creen estos planes de fidelización y contemplen toda la customer experience, desde su primer contacto con la marca” , explica Rodríguez. “Además, cada vez hay más competencia; aplicaciones que antes eran disruptivas y solo existía una, ahora existen tres para un mismo servicio, y esto sucede en sectores muy distintos” , añade.

El branding, el posicionamiento orientado hacia los valores y las estrategias de contenido se han convertido en las claves para la diferenciación de los negocios . Ante este contexto, los perfiles que realizan estas tareas se están convirtiendo en piezas esenciales para cualquier organización, hecho que provoca que se estén ampliando, cada vez más, estos departamentos. “El volumen tan elevado de contenido y de gestión de sus webs y redes sociales por parte de cualquier compañía, es decir, todo lo relacionado con su posicionamiento de producto o servicio en el mercado, provoca que las empresas estén apostando muchísimo por estos departamentos” , explica la experta de HAYS.

Asimismo, Raquel Rodríguez indica que la alta demanda de estos profesionales se trata de una tendencia al alza que estará sostenida en el tiempo; al menos, en los próximos años. Aun así, “llegará un momento en el que el mercado se estabilice” . La experta destaca que se trata de un sector que acoge una gran diversidad de profesionales de diferentes ámbitos que se han digitalizado. “Perfiles como licenciados en periodismo o diseñadores, encuentran que se les abren muchas más posibilidades laborales. Ahora, gracias a la especialización y la experiencia que van adquiriendo, cada vez se están haciendo más relevantes en el mercado laboral ”, indica.

Alzas salariales de hasta un 8%

El sector digital es el que este 2023 prevé tener alzas salariales más elevadas, hasta de un 8%, según datos de la última Guía de HAYS. El salario de un UX/UI Designer oscila entre los 45.000 euros brutos anuales . Por otro lado, la posición de Head of Customer Experience puede alcanzar los 85.000 euros brutos anuales .

Rodríguez indica que las alzas salariales están vinculadas a un desajuste entre la oferta y la demanda. Aun así, cabe destacar que la situación del sector digital es bastante diferente a la del sector tecnológico, en el que hay una gran escasez de perfiles técnicos. “En el digital lo que falta es especialización, ya que cuesta encontrar el buen talento; casi todo el mundo sabe de digital, pero hacen falta más expertos. Encontrarlo es lo que hace que se tenga que pagar un mejor salario, que también incrementa si no estás ofreciendo otros beneficios como son el trabajo en remoto” , concluye.

La salud mental gana protagonismo en la agenda de sostenibilidad empresarial

Fri, 17 Mar 2023 09:09:45 GMT

La salud mental gana protagonismo en la agenda de sostenibilidad empresarial

La responsabilidad de las empresas de actuar en materia de salud mental se ha convertido en la temática central de esta edición del Grupo de Acción de Salud y Sostenibilidad liderado por Forética. El objetivo es poder prevenir, proteger, medir y maximizar su contribución positiva a la salud y el bienestar de las personas.

El Grupo de Acción de Salud y Sostenibilidad, liderado por Forética y compuesto por 28 grandes empresas –encabezadas por Chiesi, Grupo ASISA y Quirónsalud–, aborda la integración de la salud mental en la estrategia empresarial y la responsabilidad que tienen las empresas de actuar con el objetivo de poder prevenir, proteger, medir y maximizar su contribución positiva a la salud y el bienestar de las personas .

Una de cada cuatro personas tiene o tendrá algún problema de salud mental a lo largo de su vida

Según la Confederación Salud Mental España, una de cada cuatro personas tiene o tendrá algún problema de salud mental a lo largo de su vida. Concretamente, en España, se considera que entre el 11% y el 27% de los problemas de salud mental se puede atribuir a las condiciones de trabajo , según la Federación Mundial de la Salud Mental (WFMH).

La Organización Mundial de la Salud recuerda que la economía mundial pierde alrededor de un billón de dólares al año de productividad sólo por casos de ansiedad y depresión . De hecho, el coste total de los problemas de salud mental en España es de un 4,2% del PIB (aproximadamente 45.000 millones de euros). Según las estimaciones de McKinsey, invertir en la salud mental de los empleados tiene un retorno económico para las organizaciones de 4,25 dólares por cada dólar invertido .

María Ordovás, Manager del Grupo de Acción de Salud y Sostenibilidad, explicó que el puesto de trabajo tiene un gran impacto sobre la salud y bienestar de las personas, ya sea positivo – aportando estabilidad, satisfacción y sentimiento de pertenencia – o negativo –siendo el causante en numerosas ocasiones de factores como ansiedad, estrés o frustración. “La salud mental es uno de los grandes retos a los que se enfrentan las empresas. Un reto que, de ser abordado y promovido, lleva consigo numerosos beneficios tanto para las personas como para la organización” , añadió.

Según la tercera edición del ‘Observatorio IBEX 35. Salud, Bienestar y Sostenibilidad en las empresas del IBEX 35’ de Forética –recientemente publicado en el marco del Grupo de Acción–, en 2021, el 70% de las empresas analizadas contaba con algún programa específico sobre salud mental para sus empleados, frente al 36% que lo hacían en 2020 . El hecho de que este dato se haya duplicado en apenas un año muestra la creciente importancia que están otorgando las empresas españolas a cuidar la salud mental de sus empleados.

El ‘Grupo de Acción de Salud y Sostenibilidad’ , encabezado por Chiesi, Grupo ASISA y Quirónsalud, cuenta además con un conjunto de empresas participantes: Accenture, Alsea, AstraZeneca, CAPSA Food, Cellnex, ENAIRE, Grupo Antolín, GSK, Holcim, Ibercaja, Iberdrola, ILUNION, Johnson & Johnson, Lilly, Mahou San Miguel, Microsoft, MSD, Navantia, Redeia, Sanitas, SENASA, Vithas, Santander, Solvay y Tüv Rheinland.

La segunda reunión anual del Grupo de Acción organizada por Forética contó con la participación de la directora general de Trabajo de la Comunidad de Madrid, y gerente del Instituto Regional de Seguridad y Salud en el Trabajo, Silvia Marina Parra, que abordó la importancia del vínculo entre trabajo y salud mental y la necesidad de actuación conjunta por parte de empresas y administraciones públicas para enfrentar este reto .

A través de un taller práctico, se acercaron a las empresas que forman parte del Grupo de Acción las herramientas clave para conseguir que la integración de la salud mental en sus estrategias sea lo más completa y efectiva posible , logrando que puedan tener un impacto real positivo sobre la salud emocional y bienestar de sus empleados.

El salario emocional cobra importancia en la política de retención de talento

Fri, 17 Mar 2023 09:00:51 GMT

El salario emocional cobra fuerza en la política de retención de talento

Tras el creciente interés de los profesionales por este concepto, son cada vez más corporaciones las que se suman a esta tendencia incluyendo incentivos no económicos para sus empleados. El 55% de los trabajadores opina que la existencia de un plan de beneficios es un elemento clave para su bienestar.

Up Spain, compañía con más de 30 años de experiencia en soluciones de engagement para empleados, afiliados y clientes, destaca el peso que está cobrando el salario emocional en el tejido empresarial español como herramienta de retención de talento.

Todo tiene su base en este concepto que hace referencia a aquellas retribuciones no económicas que recibe el trabajador de la empresa como incentivo positivo y que cada vez es más valorado por los profesionales a la hora de escoger un trabajo , ganando posiciones al factor económico, no menos importante, pero que ya no se sitúa como máxima prioridad.

Según los datos del último Informe Employee Experience elaborado por Up Spain el 55% de los trabajadores opina que la existencia de un plan de beneficios es un elemento clave para su bienestar .

También suman puntos la posibilidad de contar con un horario flexible y el teletrabajo como variables prioritarias para decantarse por un puesto de trabajo . En este sentido, le siguen el plan de carrera, la formación, programa de reconocimiento y un plan de pensiones, componentes que superan las aspiraciones de un alto porcentaje de los empleados. El cheque comida se sitúa también en un puesto destacado y a continuación aparecen beneficios como el renting, el seguro de vida, la fruta en la oficina, financiación, el gimnasio o la guardería, entre otros beneficios sociales de interés.

Esta tendencia cada vez más marcada, ha repercutido directamente en la política de Recursos Humanos de las empresas que han incorporado el salario emocional como valor añadido para la retención de talento de los profesionales, que consideran el tiempo y una mejor calidad de vida como puntos muy a tener en cuenta para alcanzar la tan cotizada conciliación.

Otro de los puntos decisivos para el profesional es contar con un plan de carrera dentro de la empresa, un hecho que promueve la necesidad de promover la motivación, la fidelidad y el compromiso del empleado con respecto a su puesto de trabajo , algo que, por otra parte, minimiza costes de contratación y favorece la productividad, reduciendo el absentismo y la rotación de la plantilla.

A lo largo de los últimos meses, el salario emocional ha cobrado muchísima fuerza en el ámbito empresarial como valor destacado y diferencial, obligando a los departamentos de recursos humanos a reforzar la aportación de beneficios sociales al empleado .

Una tendencia que también practican a nivel interno en Up Spain, tal y como destaca Lara Bellido, directora comercial de la compañía: “Desde Up Spain nos enfocamos en cuidar a los empleados más allá de lo aspiracional, cuidar de nuestros equipos, debe ser un compromiso. Nos motiva construir organizaciones más humanas centradas en que los empleados se sientan conectados con la marca y convertirlos en los mejores embajadores de ella. Apostar por el salario emocional nos representa como marcas empleadoras que aportan un valor diferencial al talento tanto dentro de nuestras organizaciones como fuera de ellas” .

Además, para ayudar a las marcas en esta labor, en la empresa cuentan con Talent engagement, una división especializada en el desarrollo de herramientas y programas para motivar al empleado, potenciando la estrategia de Employer Branding, para atraer y fidelizar el talento .

Uno de cada tres españoles menores de 35 años se plantea abandonar su empleo

Thu, 16 Mar 2023 15:50:11 GMT

Uno de cada tres españoles menores de 35 años se plantea abandonar su empleo por falta de inclusión o discriminación

El 55% de los trabajadores españoles piensan que su empresa necesita tomar más medidas relacionadas con la diversidad y la inclusión.

Uno de cada tres españoles menores de 35 años se plantea abandonar su empresa por falta de inclusión o discriminación que ha vivido u observado en ella . Este es uno de los datos que arroja Kantar Insights en su informe The Inclusion Index, que tiene como objetivo promover las buenas prácticas en materia de inclusividad laboral.

Este análisis apunta que, si no se tiene en cuenta la edad como variable, el 22% de los encuestados estarían dispuestos a marcharse de su empresa por las problemáticas anteriormente señaladas. No obstante, el 69% de los empleados españoles sí creen que su empresa está tomando medidas activamente para ser más inclusiva y, de hecho, cuatro de cada diez afirman haberse beneficiado de acciones relacionadas con este ámbito en su puesto de trabajo. Aun así, algo más de la mitad, el 55%, coincide en que su empresa necesita hacer más para impulsar la inclusión y la diversidad .

España aprueba en inclusión laboral

A nivel general, España obtiene un aprobado alto en el Índice de inclusión de Kantar Insights, 58 puntos sobre un total de -100 a +100, superior a la media global, que es de 55 puntos. Esto provoca que nuestro país sea el cuarto más inclusivo a nivel empresarial de los 13 países analizados en el estudio. Noruega, Alemania y México son los países que logran una mayor puntuación que España, mientras que Canadá, Reino Unido, Brasil, EE.UU, Australia, Francia, Italia, Japón e India se encuentran por debajo.

Tras estudiar la opinión de los empleados en un total de 24, concluye que más de la mitad obtienen una puntuación superior al promedio global en inclusión . Aquí se encuentran sectores tradicionalmente femeninos , como los servicios profesionales de belleza y peluquería (64 puntos), pero también otros con una presencia femenina reducida , como el transporte y la logística o la producción industrial (ambos con 57 puntos).

En cambio, entre los sectores que están por debajo de la media, destacan los casos del marketing, las relaciones públicas y la publicidad (55 puntos), la moda (53), los medios de comunicación (51) o el entretenimiento (43), a priori todos ellos muy diversos, pero donde existen mayores expectativas .

Cuatro claves para obtener un liderazgo sensible en las empresas

Thu, 16 Mar 2023 15:41:26 GMT

Cuatro claves para obtener un liderazgo sensible en las empresas

Los líderes sensibles son aquellos que tienen en cuenta los objetivos de la empresa, pero también el bienestar emocional de sus empleados. Las habilidades comunicativas, la escucha activa, la inclusividad y la importancia de la formación son algunas de las claves de este tipo de liderazgo en las empresas.

El síndrome del trabajador quemado o ‘burnout’ se trata de una enfermedad que se manifiesta en algunos trabajadores , causada principalmente por el agotamiento físico y mental provocando una cronificación del estrés laboral . Tal es la magnitud que ha cobrado esta enfermedad que en enero de 2022 la OMS (Organización Mundial de la Salud) lo reconoció como enfermedad profesional y cada vez son más los trabajadores que la sufren. Sus causas pueden ser diversas y, de hecho, según se establece en la Guía “El salario emocional: Cómo reforzar tu propuesta retributiva” elaborada por Sodexo Beneficios e Incentivos, compañía líder mundial en soluciones de beneficios para empleados, una de las claves para evitar este problema es su reconocimiento, ya que valorar, motivar y destacar el trabajo que realizan los empleados, permite a las empresas mantener el equipo unido y comprometido .

En este sentido, el papel de l os líderes en las compañías juega un papel importante en el bienestar de los trabajadores . Lejos ha quedado el estilo de liderazgo autoritario sino que actualmente la tendencia más extendida se conoce como ‘liderazgo sensible’. Los líderes sensibles son aquellos que tienen en cuenta los sentimientos de sus compañeros, se ponen en su lugar para conocer su punto de vista y tomar así mejores decisiones . Son personas con ideales muy claros que tienen en cuenta los objetivos de la empresa, pero también están comprometidos con el bienestar emocional de su equipo, y por ello defienden sus derechos hasta promover su bienestar psicológico. Desde Sodexo Beneficios e Incentivos destacan cuatro claves para aplicar este tipo de liderazgo en las empresas:

1. Aplicar una escucha activa: la única forma de saber cómo se sienten los empleados y detectar áreas de mejora es hablando con ellos, interesándose por su estado y pidiendo su feedback sobre áreas de mejora. La escucha activa es una excelente forma de crear un diálogo con los empleados y lograr que se sientan comprendidos. Además, es la mejor herramienta para detectar áreas de mejora que permitan aumentar su compromiso con la empresa . Los responsables y directivos deben aplicar la escucha activa como parte del liderazgo sensible, ya que son el punto de contacto más cercano y directo con el empleado, permitiendo trabajar tanto los aspectos profesionales como los personales.

2. Habilidades comunicativas: La empatía y la asertividad son soft skills fundamentales en un líder para que la comunicación fluya de forma natural de forma vertical y horizontal, tanto con los equipos como con otros líderes. La importancia de las habilidades comunicativas es tal para las empresas, que ha adquirido la categorización de power skills , que, dicho de otro modo, son las habilidades que hacen único a un empleado y lo capacitan para abordar determinadas responsabilidades de forma óptima, convirtiéndolo en una pieza importante dentro de la empresa.

3. Crear entornos de trabajo inclusivos, respetuosos y felices: ante los cambios culturales y sociales, las empresas han debido adaptarse y fomentar las políticas inclusivas como seña de la cultura empresarial, que deben fomentarse también a través de los propios líderes. Priorizar la diversidad y la inclusión , además del respeto, es indispensable para mejorar el bienestar de toda la empresa y crear entornos felices, además, es una palanca de captación y retención del talento .

4. Trabajar el liderazgo mediante la formación: Ejercer un liderazgo sensible puede ser una cualidad innata de muchos profesionales, pero, además, es posible y recomendable formar a los propios empleados para aprender a gestionar mejor un equipo a través de procesos de upskilling. Por este motivo, muchas empresas ofrecen opciones formativas a través de cheques de formación -como los de Sodexo- con el objetivo de potenciar las habilidades de sus empleados y aumentar su compromiso de forma simultánea . Además, es un servicio totalmente exento de IRPF, por lo que el empleado puede ahorrar al menos un 25% del importe del curso si se gestiona a través de retribución flexible.

“En línea con la priorización del bienestar emocional en los equipos, son cada vez más las compañías que apuestan por incrementar el foco en valores intangibles, como el estilo de liderazgo, para la mejora del compromiso de los empleados potenciando estrategias de salario emocional” , ha explicado Miriam Martín, directora de Marketing y Comunicación de Sodexo.

Pascual presenta su nuevo Plan de Igualdad

Wed, 15 Mar 2023 12:43:33 GMT

Pascual presenta su nuevo Plan de Igualdad

El plan se ha desarrollado junto a una Comisión Negociadora de Igualdad paritaria y se centra en tres grandes objetivos: integrar el principio de igualdad, garantizar la ausencia de discriminación y eliminar toda manifestación de discriminación en la promoción interna y selección.
Pascual ha ido consolidando su compromiso con la igualdad de género en el ámbito laboral desde el año 2008, cuando lanzó su primer Plan de Igualdad, una iniciativa que fue pionera en el sector.

Pascual ha presentado su III Plan de Igualdad para el periodo 2022-2026. Este nuevo plan se ha desarrollado junto a una Comisión Negociadora de Igualdad paritaria, formada por la compañía y los representantes legales de los trabajadores, en base a la actual legislación.

El Plan de Igualdad de Pascual se centra en tres grandes objetivos : integrar el principio de igualdad de trato y oportunidades en la compañía , aplicándolo en todos los ámbitos e incorporándolo en el modelo de gestión; garantizar la ausencia de discriminación directa o indirecta por razón de sexo y especialmente, en situaciones como la maternidad, paternidad, asunción de obligaciones familiares, estado civil y condiciones laborales; y eliminar toda manifestación de discriminación en la promoción interna y selección para alcanzar una representación equilibrada de mujeres y hombres.

En palabras de Palmira García, directora de Talento y Liderazgo de Pascual, “la compañía siempre ha defendido que las organizaciones deben ser un ejemplo y reflejar los mejores valores de la sociedad en la que vivimos. Por eso, presentamos nuestro tercer Plan de Igualdad con el objetivo de garantizar la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en todos los ámbitos“ .

Pascual incorpora más de 30 medidas agrupadas en diferentes ejes de actuación como la selección y contratación, formación, retribución y promoción, entre otros. Algunas de las medidas más destacadas son la semana adicional al permiso por maternidad y paternidad; horario continuado durante el periodo de lactancia (hasta los 9 meses) o para madres y padres en situación de guarda legal; horario superflexible de entrada y de salida para facilitar la conciliación o programas de formación y sensibilización para mandos sobre Igualdad, sesgos de género y prevención y tratamiento de situaciones de acoso.

La compañía también se ha comprometido a la revisión de los procesos de selección para asegurar que no exista discriminación por razones de género , la elaboración de un protocolo para la detección y atención a casos de acoso sexual y por razón de género y la realización de acciones formativas para fomentar la igualdad de género en la compañía .

Además, ha querido hacer hincapié en que el plan, “estará sometido a un proceso de mejora continua, con el fin de garantizar su cumplimiento en todo momento. Este seguimiento exhaustivo será llevado a cabo por la Comisión de Seguimiento, integrada por representantes sociales, empresariales y de los trabajadores, y se reunirá al menos una vez al año para revisar los avances y asegurarse de que se están cumpliendo los objetivos marcados” , señala Palmira García.

Firme compromiso con iniciativas que fomentan la igualdad

La compañía ha demostrado a lo largo de su historia su apoyo a las iniciativas que fomentan la igualdad de género en el ámbito laboral . De hecho, en 2008, Pascual puso en marcha su primer Plan de Igualdad, que fue pionero en el sector . Sin embargo, su actuación en este ámbito va mucho más allá.

En 2019, la compañía recibió el prestigioso sello de “ Igualdad en la Empresa” otorgado por el Ministerio de Sanidad, Consumo y Bienestar Social. Este reconocimiento se concede únicamente a aquellas empresas que demuestran políticas efectivas de igualdad de género, promueven la conciliación laboral y familiar y fomentan la presencia de mujeres en puestos de dirección.

Todas estas medidas reflejan el compromiso de Pascual con la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en todos los ámbitos. La compañía apuesta por un entorno de trabajo en el que el talento y la valía de las personas sean los únicos criterios de selección y promoción, sin importar su género . Con este nuevo Plan de Igualdad, la compañía da un paso más para seguir contribuyendo a una sociedad más justa e igualitaria .

El 88% de trabajadores de pymes se interesan por una reducción de la semana laboral

Wed, 15 Mar 2023 12:28:49 GMT

El 88% de trabajadores de pymes se interesan por una reducción de la semana laboral

Un estudio de Capterra destaca que el 61% de empleados que trabajan cinco o más días a la semana asegura que sus empresas no tienen previsto aplicar este modelo. Más del 60% de empleados interesados en jornada reducida la adoptaría si mantiene su salario actual, aunque ello implique trabajar las mismas horas.

La conciliación laboral se ha convertido en un asunto de elevada importancia en la agenda política y empresarial. La flexibilidad en el entorno de trabajo y la reducción de la jornada a cuatro días a la semana son algunos de los temas que están encima de la mesa. Por ello, la consultora especializada en soluciones de software Capterra ha realizado un estudio sobre las expectativas de los empleados de pequeñas y medianas empresas en España que actualmente trabajan al menos cinco días por semana.

Una de las principales conclusiones de esta encuesta es que apenas el 7% de los empleados que trabajan cinco o más días a la semana afirman hacerlo en empresas que han adoptado la semana laboral de cuatro días en algunas áreas . Por su parte, un 2 1% asegura que su organización se ha planteado la implementación de esta jornada , mientras que la parte mayoritaria, el 61%, mantiene que la compañía en la que trabaja no tiene previsto aplicar esta medida .

La baja implementación de la semana laboral de cuatro días choca con el alto interés que tienen los trabajadores. De acuerdo con el estudio, el 88% de los empleados que trabajan en empresas con semana laboral tradicional admiten estar interesados en una reducción de su jornada laboral a los cuatro días por semana .

¿En qué condiciones aceptarían los empleados la jornada reducida?

Poco más de seis de cada diez empleados interesados en la semana laboral de cuatro días la adoptaría si mantiene su salario actual, aunque ello implique trabajar las mismas horas. Asimismo, un 32% aceptaría sólo si mantiene su salario actual trabajando menos horas, mientras que un 7% estaría dispuesto a una rebaja salarial si trabaja menos horas .

Otra de las cuestiones asociadas a esta medida es si los trabajadores cambiarían de trabajo para conseguir la jornada reducida. El 72% de los encuestados interesados en este tipo de semana laboral afirman que sí cambiarían de puesto para obtener la semana de cuatro días , eso sí, sólo si mantuvieran las mismas condiciones que tienen en su empleo actual.

Jornada de cuatro días: mayor bienestar y productividad

Para aquellos encuestados que trabajan en empresas donde la semana laboral de cuatro días no se ha implementado en ningún área, ¿qué beneficios para el empleado creen que conllevaría su implementación? Las tres ventajas más destacadas son un mayor equilibrio de la vida personal y profesional (63%); más tiempo para desconectar del trabajo y dedicárselo a aficiones (50%); y un impacto positivo en el bienestar (37%).

En paralelo, los empleados encuestados también ponen en valor algunas ventajas que tendrían las organizaciones al implementar la jornada de cuatro días. Por un lado, un 61% considera que se produciría un aumento de la satisfacción de los empleados ; un 41% afirma que la productividad se vería incrementada ; y un 40% cree que los costes de funcionamiento de la empresa serían menores y que habría una oportunidad de ser más respetuosos con el medio ambiente (ahorro de energía, menor uso de papel y otros materiales, etc.).

¿Qué impacto negativo tendría la semana laboral de cuatro días?

A pesar del gran interés en este nuevo modelo, los encuestados piensan que también surgirían algunas desventajas . La mitad de los empleados prevé que las jornadas laborales serían más largas y casi la misma cantidad de los encuestados considera que habría un riesgo de sobrecarga de trabajo . Por otro lado, un 37% asume que se produciría una disminución de los ingresos debido a la reducción de días trabajados.

Las consecuencias negativas también afectarían a las empresas , según los empleados de pymes encuestados. El estudio de Capterra destaca la complejidad operativa de la implantación (39%), la burocracia asociada (32%) y los desafíos relacionados con los ingresos de los empleados (31%).

El 90% de empleados con horarios de trabajo estrictos quieren más flexibilidad

Según los datos de Capterra, un 51% de encuestados dice que su organización cuenta con horario flexible , por lo que éste se puede ajustar dentro de ciertos límites. Mientras tanto, un 49% de los empleados declara que los horarios estrictos , es decir, horarios fijos que no se pueden modificar, son los que mejor describen la política de su empresa . Estos resultados reflejan la igualdad existente entre ambas situaciones.

En este contexto, a nueve de cada diez empleados con horarios de trabajo estricto les gustaría tener más flexibilidad a la hora de organizar su horario de trabajo . Sin embargo, a pesar del interés por tener mayor flexibilidad horaria, sólo el 15% de trabajadores con horario estricto admite que la implementación del horario flexible está prevista en su compañía, mientras que un 66% afirma que su organización no lo tiene previsto.

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