Amira Bueno es Directora de Recursos Humanos en Cigna Healthcare España , y una firme defensora del bienestar integral como motor de rendimiento y compromiso organizacional. Con una sólida trayectoria en el sector de Recursos Humanos, Amira ha desarrollado su carrera desde hace más de 20 años en distintos sectores como el contact center, marketing y financiero, lo que le ha permitido tener una visión amplia y estratégica de las personas dentro de la organización , y del impacto que tiene su bienestar en los resultados empresariales. Desde su posición en Cigna, impulsa una visión de Recursos Humanos centrada en la salud física, emocional, social y financiera de las personas , apostando por entornos de trabajo inclusivos, sostenibles y adaptados a las necesidades reales de las personas. 1. Tu recorrido profesional ha estado muy ligado a la salud y el bienestar. ¿Qué es lo que más te apasiona de trabajar en este sector? Trabajar en el ámbito de la salud me conecta con algo que para mí es muy importante: el impacto real y positivo que podemos tener en la vida de las personas . La salud es un motor esencial, y poder contribuir a mejorar el bienestar físico, emocional y social desde dentro de las organizaciones es un reto con propósito. Cada día tengo la oportunidad de escuchar, aprender e innovar en soluciones que marcan una diferencia tangible en la experiencia de nuestros equipos y nuestros clientes . 2. Cigna es reconocida por su enfoque integral del bienestar. ¿Cuál es vuestra filosofía y cómo se traduce en el día a día de la organización? Nuestra filosofía parte de entender el bienestar como algo holístico : físico, emocional, social y financiero. Tiene que ver mucho con una cultura de servicio: a nuestros clientes, compañeros y por supuesto a nuestros empleados/as. No lo abordamos de forma aislada, sino como un eje transversal que influye en la toma de decisiones, en la forma de liderar e, incluso, en el diseño del entorno laboral. Esta visión se traduce en medidas concretas como la flexibilidad horaria, el acceso a recursos relacionados con la salud física y mental, en acompañamiento en momentos difíciles, acompañamiento financiero o el acceso a formación continua a todo el equipo. También en una cultura donde las personas están en el centro , donde promovemos estilos de liderazgo empáticos y cercanos, escucha activa y decisiones que reflejan nuestro compromiso real con su bienestar . 3. ¿Qué impacto habéis observado en los niveles de compromiso y productividad tras implementar programas de bienestar personalizados para vuestros equipos? Afortunadamente tenemos niveles de engagement muy elevados y el mantenimiento de los mismos es un gran indicador en sí. Cuando una persona siente que su empresa cuida de su salud en todas sus dimensiones, su compromiso crece de forma natural . En Cigna Healthcare tenemos la filosofía de que a cada persona requiere de un tipo de actuación, para algunas será el ejercicio físico, para otras la meditación… Las ponemos de manera ordenada a su disposición para adaptarnos mejor a cada persona y, de manera más concreta, a su etapa vital . Esto, sin duda, refuerza el vínculo emocional con la organización y potencia la productividad a largo plazo. 4. La salud emocional se ha vuelto prioritaria en los entornos laborales. ¿Qué iniciativas concretas habéis desarrollado para abordar el bienestar mental en Cigna? Desde luego. Los datos están en la calle y la salud mental es un tema de importancia mayúscula , la adaptación a los entornos BANI implica saber conservar la calma y el foco. En 2024 hemos formado a los managers en prevención de primeros auxilios psicológicos. Tenemos a disponibilidad de nuestros/as empleados/as un Programa de Ayuda al empleado, con el cual se puede acceder a ayuda en momentos complicados (relaciones de pareja, pérdida de un ser querido…) para estar presentes en esos momentos de la vida que requieren una atención especial. Además, hemos abierto a todos los empleados una formación de gestión emocional, espacios de conversación y varias campañas de sensibilización. La idea que tenemos con todo esto es la de apostar cada vez más por un liderazgo empático y herramientas que promuevan la autorregulación emocional. Además, impulsamos iniciativas como nuestro pódcast “Cuida tu mente, cuida tu cuerpo” , donde profundizamos en la salud mental adaptando el contenido a los desafíos específicos de la vida moderna con herramientas prácticas, diseñadas para ser aplicables en el día a día. 5. Desde RRHH, ¿cómo conseguís que el bienestar no sea una acción aislada, sino una parte estructural de la cultura corporativa? El cuidado del bienestar está completamente integrado en nuestra estrategia corporativa. Estar al servicio del cuidado de la salud y del bienestar y vitalidad forma parte de nuestra misión y se traduce en nuestros objetivos, planes de desarrollo y de las políticas de liderazgo. Escuchamos activamente a los equipos y trabajamos de la mano con managers y comités directivos para garantizar que las iniciativas responden a necesidades reales . Así conseguimos que el bienestar sea cultura y parte de la propia identidad de Cigna Healthcare España. 6. ¿Cómo integra Cigna los datos y la tecnología para hacer un seguimiento del bienestar de sus empleados y adaptar sus programas a sus necesidades reales? Utilizamos herramientas digitales que nos permiten recoger feedback de forma anónima y segura, para conocer cómo se sienten las personas, identificar puntos de mejora y anticiparnos a posibles riesgos psicosociales . La tecnología debe ser un medio, no un fin, pero sin duda democratiza el uso de recursos que nos resultan valiosos. En la actualidad estamos realizando un reto global de salud y bienestar, en el que el registro de nuestra actividad física, y las actividades que realizamos para cuidar de nosotros mismos cuentan y además contribuyen a un propósito social . Además participamos en programas de bienestar y clima laboral, lo que nos permite obtener una visión global y precisa del estado del bienestar en la organización. Esto nos ayuda a adaptar nuestras iniciativas de forma personalizada, asegurándonos de que respondan a necesidades reales y cambiantes . Por ejemplo, si detectamos un aumento del estrés en determinadas áreas o momentos del año, podemos activar acciones específicas como formaciones en gestión emocional o sesiones de mindfulness. Gracias a esta capacidad de respuesta, no solo reaccionamos, sino generamos y fomentamos una cultura de prevención y cuidado constante . 

Certificación Best Women Talent Company 2025 otorgada a las empresas más comprometidas con la visibilidad y promoción de la mujer en la empresa.

Leroy Merlin y su apuesta por el bienestar emocional: El impacto del programa Positive Minds

Entrevista a Carmen Fernandez, Directora de Talento y Cultura de NATURGY

Siglo XXI. Reuniones sobre igualdad, políticas de conciliación, comités de diversidad... y aun así, las cifras no cuadran. El bienestar de las mujeres en el entorno laboral sigue siendo desigual y, lo peor, generacionalmente injusto. En Freedom & Flow lo sabemos porque lo hemos medido. Literalmente. Gracias a nuestra solución Healthy Box , analizamos los datos de más de 3.000 mujeres trabajadoras de todas las generaciones —desde Baby Boomers hasta la Generación Z— y encontramos patrones que deberían hacer sonar todas las alarmas en cualquier departamento de Recursos Humanos. Y si aún crees que lo estás haciendo bien, estos 5 errores pueden decirte lo contrario: Error #1: Tratar a todas las mujeres como si fueran iguales Spoiler : no lo son . Las necesidades de una Baby Boomer que quiere una jubilación digna no se parecen en nada a las de una Gen Z que exige coherencia entre lo que predicas sobre igualdad… y lo que practicas. Si tu estrategia de bienestar es “una para todas” , no es una estrategia: es una negligencia . Solución : Diseña propuestas segmentadas por generación usando datos internos • Segmenta los datos por edad para detectar qué grupos tienen más estrés, menor satisfacción o mayores dificultades. • Lanza microacciones adaptadas : sesiones de mentoring cruzado (Boomers mentoras de Gen Z), webinars de planificación financiera para Millennials, encuestas de preferencia horaria por grupo generacional. • Aprovecha canales internos (Teams, mailing, reuniones) para comunicar acciones específicas a cada grupo. Error #2: Confundir políticas con soluciones · Permitir el teletrabajo no es lo mismo que gestionar la conciliación. · Ofrecer un plan de salud genérico no es lo mismo que cuidar la salud integral. · Y montar un comité de igualdad no sustituye a una cultura inclusiva de verdad. Las mujeres lo notan. Y se van. Solución : Evalúa la experiencia real de las políticas desde la voz de las empleadas. • Usa herramientas de escucha personalizadas para preguntar cómo viven realmente la conciliación, el teletrabajo o la flexibilidad. El equipo de Freedom & Flow te puede ayudar a que esas herramientas además, estén basadas en ciencia para que sean válidas. • Crea un “Mapa de Dolor” de políticas inefectivas y prioriza cambios sin coste : revisa los horarios de reuniones, aplica pausas reales durante la jornada, reduce el presentismo digital. • Establece un Focus Group de Realidad trimestral con mujeres de distintas generaciones para co-crear mejoras. Error #3: No medir (o hacerlo mal) Si no sabes cuántas mujeres de la Gen X están al borde del burnout por la carga mental, o si las Millennials de tu plantilla están renunciando por falta de sentido y proyección, tienes un problema de datos. Y sin datos, no hay gestión. Solución: Implementa una analítica real y continua del bienestar con enfoque de género. • Empieza por definir 3-4 indicadores clave (como conciliación percibida, carga mental, estrés financiero) y revísalos mensualmente. • Forma a una persona del equipo de RRHH para interpretar estos indicadores y traducirlos en decisiones inmediatas. Error #4: Hablar de diversidad sin hablar de dinero Sí, los sueldos siguen sin cuadrar. Sí, muchas no llegan a fin de mes, ni siquiera en puestos medios. Sí, el estrés financiero afecta al rendimiento. ¿Y tú sigues hablando de “propuesta de valor al empleado” sin tocar este tema? Solución: Incluye la salud financiera como eje de bienestar laboral. • Lanza píldoras formativas internas (vídeos cortos, sesiones online) sobre gestión financiera personal, ahorro, beneficios fiscales, etc. • Negocia con entidades bancarias o financieras formaciones gratuitas para empleados (muchas ya lo ofrecen como parte de su RSC). • Analiza si la preocupación económica disminuye tras aplicar estas acciones con indicadores de seguimiento. Error #5: Creer que la experiencia no necesita adaptación Las mujeres Baby Boomers no quieren una despedida silenciosa. Quieren cerrar su carrera con dignidad, propósito y flexibilidad . Si estás desaprovechando su valor como referentes o no adaptas sus funciones, estás dejando talento —y legado— sobre la mesa. Solución: Rediseña los roles senior con propósito y flexibilidad. • Identifica perfiles senior en riesgo de desvinculación y ofréceles participar como mentoras o formadoras internas . • Crea un Plan de Transición a la jubilación con entrevistas 1:1 para conocer qué cambios agradecerían (menos horas, tareas más estratégicas, trabajo por proyectos). • Comunica el valor de su experienci a como parte clave de la cultura organizacional. Su legado debe sentirse, no diluirse. ¿Y ahora qué? Healthy Box de Freedom & Flow no es una solución más de bienestar. Es una herramienta de wellbeing analytics con un equipo de expertos que te acompaña de forma recurrente durante todo el año y que te dice lo que las mujeres de tu empresa realmente necesitan para estar bien, crecer en tu empresa y quedarse en ella . Te muestra, con datos segmentados por generación, qué hacer antes de que el absentismo, la fuga de talento y el malestar crónico te pasen factura. No gestionar bien la diversidad de género ya no es solo un error ético. Es un error estratégico que afecta tus resultados, tu cultura y tu reputación. En Freedom & Flow lo tenemos claro: El bienestar femenino no se improvisa. Se diseña, se mide y se transforma. Si te ha resultado útil este análisis sobre el estado de bienestar de trabajadoras y las soluciones que proponemos imagínate el poder que tiene personalizar el estudio a las necesidades de tu plantilla . ¿Empezamos?

ILUNION VidaSénior y el bienestar emocional: El éxito del Proyecto Happy

“Apuesto por la diversidad porque creo en las personas. Hay que dar voz a todaslas realidades para innovar y transformar nuestro entorno.”

Si hoy te dijeran que debes pasar 3.600 días haciendo algo que no te motiva, ¿aceptarías? Seguramente no. Y, sin embargo, es lo que hacemos cuando pasamos una década continuada de nuestra vida en un trabajo con el que no disfrutamos, que no nos aporta nada, salvo estar pensando cada día en el viernes. Habréis conocido en vuestra experiencia profesional a varias personas que trabajan en el mismo puesto, con las mismas condiciones y responsabilidades y dónde una lo disfruta y otra lo sufre. ¿Por qué será? ¿de qué depende la felicidad? Los estudios en psicología positiva confirman que la felicidad es un estado subjetivo. Sonja Lyubomirsky descubrió que nuestra felicidad depende: ● 50% de nuestra genética (nuestra predisposición natural). ● 40% de nuestras acciones y percepciones. ● Solo un 10% de las circunstancias externas. Esto significa que dos personas pueden vivir la misma experiencia de forma completamente distinta porque no es lo que sucede, sino cómo lo interpretan , con qué actitud lo viven y qué expectativas construye cada una. Ahí reside gran parte de nuestra felicidad. Esto desmonta la creencia de que "seré feliz cuando me asciendan" o "seré feliz cuando me suban el sueldo". Las circunstancias externas tienen un impacto mucho menor del que imaginamos. Cómo construir tu felicidad laboral Si no eres feliz en el trabajo es muy complicado que seas plenamente feliz. Recuerda que la felicidad laboral forma parte de tu felicidad ya que somos solo una persona, con una única vida. Por tanto, para no tener que renunciar a una década de felicidad en nuestra vida, no esperes a que la felicidad en el trabajo llegue de repente, ¡constrúyela! ¿Cómo puedes construir tu felicidad laboral? 1. Preguntándote por qué trabajas: ¿Cuál es tu propósito? ¿Qué es lo que realmente valoras en tu vida? ¿Está alineado con tu trabajo actualmente? Tener claro el "para qué" cambia la perspectiva. 2. Buscando un entorno donde crecer: Lo que realmente nos hace felices en el trabajo no es solo lo que hacemos, sino el progreso que sentimos. Cuando avanzamos, cuando aprendemos, cuando vemos que nuestro trabajo tiene impacto, ahí es cuando disfrutamos. 3. Creando pequeñas victorias: No necesitas amar cada tarea, pero puedes buscar pequeños logros diarios que te generen satisfacción. 4. Rodeándote de las personas adecuadas: La energía de tu entorno importa. Conéctate con personas que te inspiren y eleven tu motivación. 5. Cuidando tu energía: Dormir bien, hacer ejercicio y establecer límites saludables con el trabajo ayudan a mantener el equilibrio y el bienestar. Si necesitas ayuda para lograrlo: ¡Pídela! 6. Encontrando formas de crecer: La monotonía mata la motivación. Busca aprender cosas nuevas, asumir retos y desarrollar nuevas habilidades. 7. Atreviéndote a cambiar: Si tu trabajo ya no encaja contigo, explora opciones. La vida es demasiado corta para quedarte donde no eres feliz. No esperes que un ascenso, un cambio de empresa o un aumento de sueldo te den felicidad. Empieza a tomar decisiones hoy que te acerquen a donde quieres estar. ¿Qué pueden hacer las empresas para fomentar la felicidad laboral? Dentro de ese 10% de felicidad que depende de circunstancias externas, entra lo que las organizaciones podemos hacer para fomentar entornos saludables, donde las personas disfruten y que contribuya a esa felicidad laboral. ¿Qué acciones clave podemos llevar a cabo? 1. Diseñar un ecosistema donde las personas prosperen: Generar una cultura donde el reconocimiento, la confianza y el crecimiento sean pilares fundamentales. 2. Hacer que el trabajo sea significativo y coherente: Que los valores de la organización y el propósito sean conocidos por todo el mundo y que las personas estén alineadas con ellos. 3. Cuidar a la persona, no solo al empleado: ¿Realmente te preocupas por el bienestar de tu equipo? Ocúpate no solo por su rendimiento, sino por su bienestar integral y el de las personas que les importan. Es clave dar apoyo real en momentos difíciles. 4. Fomentar un entorno donde la gente quiera estar: No basta con un salario y beneficios, genera un ambiente colaborativo donde el trabajo sea un lugar donde las personas quieran quedarse porque se sienten bien. 5. Personalizar la experiencia de los colaboradores: Entender que cada persona tiene una percepción subjetiva de la felicidad y diseñar propuestas de valor adaptadas. Múltiples estudios de Gartner, Gallup, McKinsey, entre otros, han demostrado que los empleados felices son un 31% más productivos , tienen un 55% más de creatividad , toman decisiones un 20% más acertadas y permanecen más tiempo en las empresas . La felicidad no es solo un beneficio personal, también es una ventaja competitiva para las organizaciones . La gran pregunta: ¿Cómo quieres vivir tus aproximados 3.600 días laborales? Tienes dos opciones: vivirlos como una cuenta atrás hacia el viernes y siempre pensando en las próximas vacaciones o como una oportunidad para crecer, aportar y sentirte realizado. Si bien el trabajo solo representa el 10% de los factores que influyen en nuestra felicidad, ocupa un tercio de nuestra vida adulta consciente, siendo un pilar clave para nuestro bienestar. No podemos separar lo laboral de lo personal. No somos una persona en el trabajo y otra fuera de él, y por eso, nuestra felicidad profesional impacta directamente en nuestra calidad de vida y viceversa. Por ello, es fundamental que exista equilibrio entre todos los ámbitos y, como dijo Gandhi, "la felicidad se alcanza cuando lo que piensas, lo que dices y lo que haces están en armonía" .