Los mejores momentos de Wellbeing Summit 2025, el evento de referencia en Salud Laboral y Bienestar Corporativo, marco en el que se entrega la Certificación TOP WELLBEING COMPANY

LGBTIQ+ en GFT IT: Lecciones de Inclusión y Buenas Prácticas para las Empresas En el marco de su continua labor de fomentar la diversidad e inclusión en el ámbito empresarial, INTRAMA Consultoría organizó un desayuno de trabajo de alto nivel en GFT IT , en el que se abordó uno de los temas más relevantes y urgentes en la actualidad: la Diversidad LGBTIQ+ en el entorno laboral. Este evento, que tuvo lugar el [fecha del evento], estuvo dirigido a profesionales de recursos humanos y responsables de bienestar de empresas asociadas a la Red ECDEI (Empresas Comprometidas con la Diversidad, Equidad e Inclusión) de INTRAMA, y se centró en la implementación de políticas inclusivas para la comunidad LGBTIQ+ en las organizaciones. Red de Aliados LGBTIQ+: Una Estrategia Integral de Inclusión en GFT IT El evento comenzó con la intervención de Pilar Bello , DEI Manager de GFT IT , quien presentó el caso de éxito de la Red de Aliados LGBTIQ+ de la empresa. Pilar detalló cómo GFT ha construido y consolidado esta red de apoyo, una pieza clave para crear un ambiente inclusivo, donde todos los empleados, independientemente de su orientación sexual o identidad de género, se sienten valorados, respetados y apoyados. Según Pilar Bello, “una Red de Aliados LGBTIQ+ no solo sirve para crear un entorno seguro para las personas que forman parte de la comunidad LGBTIQ+, sino que también actúa como un catalizador para educar y sensibilizar a toda la plantilla sobre la importancia de la inclusión”. GFT ha logrado integrar esta red dentro de su estrategia de Diversidad, Equidad e Inclusión (DEI) , y Pilar destacó que uno de los principales retos ha sido romper con los estigmas sociales asociados a la diversidad sexual y de género, un desafío que, según la experiencia de GFT, solo se puede superar a través de la educación continua y el compromiso activo de todos los empleados. Por su parte, Francisco Blas subrayó la relevancia de la comunicación inclusiva como un pilar fundamental para el éxito de las políticas LGBTIQ+. “La comunicación es la herramienta más poderosa que tenemos para sensibilizar, educar y generar conciencia en torno a la diversidad. Debemos asegurarnos de que nuestras campañas, tanto internas como externas, sean inclusivas y reflejen los valores de respeto y aceptación que queremos transmitir”, explicó Francisco. La mesa de opinión también abordó cómo las empresas pueden utilizar el marketing para promover la diversidad y la inclusión , tanto dentro como fuera de la organización. Estela y Francisco coincidieron en que las marcas que abogan por la diversidad deben ser coherentes con sus valores y mostrar un compromiso auténtico con la inclusión en todos los aspectos de su actividad, desde la publicidad hasta la gestión interna de recursos humanos. Desafíos y Oportunidades en la Implementación de Políticas Inclusivas LGBTIQ+ Uno de los puntos más destacados del desayuno fue la discusión sobre los principales desafíos que enfrentan las organizaciones al implementar políticas inclusivas para la comunidad LGBTIQ+. A pesar de los avances, los participantes coincidieron en que el desconocimiento y los prejuicios siguen siendo barreras importantes. En muchos casos, las empresas no saben cómo abordar el tema de la diversidad LGBTIQ+ de manera efectiva o sienten miedo de cometer errores al tratar estos temas delicados. Sin embargo, también se destacó que estas dificultades representan una oportunidad para las empresas, ya que implementar políticas inclusivas no solo mejora el ambiente laboral, sino que también fortalece la marca empleadora y atrae talento diverso. “Hoy en día, los empleados buscan trabajar en empresas que se comprometan con la diversidad y el respeto por todos. La inclusividad se ha convertido en un factor clave para la fidelización y atracción de talento”, explicó Vicente Marcos, Director General de INTRAMA, quien moderó el debate. Otro desafío que se mencionó fue la falta de visibilidad de las personas LGBTIQ+ en muchas empresas. Aunque las políticas de inclusión existen, a menudo no se traducen en resultados visibles , y muchas personas siguen sin sentirse cómodas al mostrar su identidad en el entorno laboral. Para superar esto, los expertos subrayaron la importancia de crear espacios seguros y redes de apoyo que permitan que los empleados se expresen libremente sin temor a la discriminación. Conclusiones del Evento: Las principales conclusiones del evento fueron claras: la diversidad LGBTIQ+ es un tema que sigue evolucionando en las empresas, y aunque se han logrado avances significativos, aún queda trabajo por hacer. Las políticas inclusivas no deben ser solo una moda o una obligación legal, sino una estrategia a largo plazo que debe estar integrada en la cultura organizacional. Las empresas que deseen crear un ambiente verdaderamente inclusivo para la comunidad LGBTIQ+ deben invertir en formación, sensibilización, y sobre todo, en el compromiso de todos los empleados . Solo así se conseguirá que la diversidad sea un valor auténtico y no solo un concepto en los papeles.

Amira Bueno es Directora de Recursos Humanos en Cigna Healthcare España , y una firme defensora del bienestar integral como motor de rendimiento y compromiso organizacional. Con una sólida trayectoria en el sector de Recursos Humanos, Amira ha desarrollado su carrera desde hace más de 20 años en distintos sectores como el contact center, marketing y financiero, lo que le ha permitido tener una visión amplia y estratégica de las personas dentro de la organización , y del impacto que tiene su bienestar en los resultados empresariales. Desde su posición en Cigna, impulsa una visión de Recursos Humanos centrada en la salud física, emocional, social y financiera de las personas , apostando por entornos de trabajo inclusivos, sostenibles y adaptados a las necesidades reales de las personas. 1. Tu recorrido profesional ha estado muy ligado a la salud y el bienestar. ¿Qué es lo que más te apasiona de trabajar en este sector? Trabajar en el ámbito de la salud me conecta con algo que para mí es muy importante: el impacto real y positivo que podemos tener en la vida de las personas . La salud es un motor esencial, y poder contribuir a mejorar el bienestar físico, emocional y social desde dentro de las organizaciones es un reto con propósito. Cada día tengo la oportunidad de escuchar, aprender e innovar en soluciones que marcan una diferencia tangible en la experiencia de nuestros equipos y nuestros clientes . 2. Cigna es reconocida por su enfoque integral del bienestar. ¿Cuál es vuestra filosofía y cómo se traduce en el día a día de la organización? Nuestra filosofía parte de entender el bienestar como algo holístico : físico, emocional, social y financiero. Tiene que ver mucho con una cultura de servicio: a nuestros clientes, compañeros y por supuesto a nuestros empleados/as. No lo abordamos de forma aislada, sino como un eje transversal que influye en la toma de decisiones, en la forma de liderar e, incluso, en el diseño del entorno laboral. Esta visión se traduce en medidas concretas como la flexibilidad horaria, el acceso a recursos relacionados con la salud física y mental, en acompañamiento en momentos difíciles, acompañamiento financiero o el acceso a formación continua a todo el equipo. También en una cultura donde las personas están en el centro , donde promovemos estilos de liderazgo empáticos y cercanos, escucha activa y decisiones que reflejan nuestro compromiso real con su bienestar . 3. ¿Qué impacto habéis observado en los niveles de compromiso y productividad tras implementar programas de bienestar personalizados para vuestros equipos? Afortunadamente tenemos niveles de engagement muy elevados y el mantenimiento de los mismos es un gran indicador en sí. Cuando una persona siente que su empresa cuida de su salud en todas sus dimensiones, su compromiso crece de forma natural . En Cigna Healthcare tenemos la filosofía de que a cada persona requiere de un tipo de actuación, para algunas será el ejercicio físico, para otras la meditación… Las ponemos de manera ordenada a su disposición para adaptarnos mejor a cada persona y, de manera más concreta, a su etapa vital . Esto, sin duda, refuerza el vínculo emocional con la organización y potencia la productividad a largo plazo. 4. La salud emocional se ha vuelto prioritaria en los entornos laborales. ¿Qué iniciativas concretas habéis desarrollado para abordar el bienestar mental en Cigna? Desde luego. Los datos están en la calle y la salud mental es un tema de importancia mayúscula , la adaptación a los entornos BANI implica saber conservar la calma y el foco. En 2024 hemos formado a los managers en prevención de primeros auxilios psicológicos. Tenemos a disponibilidad de nuestros/as empleados/as un Programa de Ayuda al empleado, con el cual se puede acceder a ayuda en momentos complicados (relaciones de pareja, pérdida de un ser querido…) para estar presentes en esos momentos de la vida que requieren una atención especial. Además, hemos abierto a todos los empleados una formación de gestión emocional, espacios de conversación y varias campañas de sensibilización. La idea que tenemos con todo esto es la de apostar cada vez más por un liderazgo empático y herramientas que promuevan la autorregulación emocional. Además, impulsamos iniciativas como nuestro pódcast “Cuida tu mente, cuida tu cuerpo” , donde profundizamos en la salud mental adaptando el contenido a los desafíos específicos de la vida moderna con herramientas prácticas, diseñadas para ser aplicables en el día a día. 5. Desde RRHH, ¿cómo conseguís que el bienestar no sea una acción aislada, sino una parte estructural de la cultura corporativa? El cuidado del bienestar está completamente integrado en nuestra estrategia corporativa. Estar al servicio del cuidado de la salud y del bienestar y vitalidad forma parte de nuestra misión y se traduce en nuestros objetivos, planes de desarrollo y de las políticas de liderazgo. Escuchamos activamente a los equipos y trabajamos de la mano con managers y comités directivos para garantizar que las iniciativas responden a necesidades reales . Así conseguimos que el bienestar sea cultura y parte de la propia identidad de Cigna Healthcare España. 6. ¿Cómo integra Cigna los datos y la tecnología para hacer un seguimiento del bienestar de sus empleados y adaptar sus programas a sus necesidades reales? Utilizamos herramientas digitales que nos permiten recoger feedback de forma anónima y segura, para conocer cómo se sienten las personas, identificar puntos de mejora y anticiparnos a posibles riesgos psicosociales . La tecnología debe ser un medio, no un fin, pero sin duda democratiza el uso de recursos que nos resultan valiosos. En la actualidad estamos realizando un reto global de salud y bienestar, en el que el registro de nuestra actividad física, y las actividades que realizamos para cuidar de nosotros mismos cuentan y además contribuyen a un propósito social . Además participamos en programas de bienestar y clima laboral, lo que nos permite obtener una visión global y precisa del estado del bienestar en la organización. Esto nos ayuda a adaptar nuestras iniciativas de forma personalizada, asegurándonos de que respondan a necesidades reales y cambiantes . Por ejemplo, si detectamos un aumento del estrés en determinadas áreas o momentos del año, podemos activar acciones específicas como formaciones en gestión emocional o sesiones de mindfulness. Gracias a esta capacidad de respuesta, no solo reaccionamos, sino generamos y fomentamos una cultura de prevención y cuidado constante . 

Certificación Best Women Talent Company 2025 otorgada a las empresas más comprometidas con la visibilidad y promoción de la mujer en la empresa.

Leroy Merlin y su apuesta por el bienestar emocional: El impacto del programa Positive Minds

Entrevista a Carmen Fernandez, Directora de Talento y Cultura de NATURGY

Siglo XXI. Reuniones sobre igualdad, políticas de conciliación, comités de diversidad... y aun así, las cifras no cuadran. El bienestar de las mujeres en el entorno laboral sigue siendo desigual y, lo peor, generacionalmente injusto. En Freedom & Flow lo sabemos porque lo hemos medido. Literalmente. Gracias a nuestra solución Healthy Box , analizamos los datos de más de 3.000 mujeres trabajadoras de todas las generaciones —desde Baby Boomers hasta la Generación Z— y encontramos patrones que deberían hacer sonar todas las alarmas en cualquier departamento de Recursos Humanos. Y si aún crees que lo estás haciendo bien, estos 5 errores pueden decirte lo contrario: Error #1: Tratar a todas las mujeres como si fueran iguales Spoiler : no lo son . Las necesidades de una Baby Boomer que quiere una jubilación digna no se parecen en nada a las de una Gen Z que exige coherencia entre lo que predicas sobre igualdad… y lo que practicas. Si tu estrategia de bienestar es “una para todas” , no es una estrategia: es una negligencia . Solución : Diseña propuestas segmentadas por generación usando datos internos • Segmenta los datos por edad para detectar qué grupos tienen más estrés, menor satisfacción o mayores dificultades. • Lanza microacciones adaptadas : sesiones de mentoring cruzado (Boomers mentoras de Gen Z), webinars de planificación financiera para Millennials, encuestas de preferencia horaria por grupo generacional. • Aprovecha canales internos (Teams, mailing, reuniones) para comunicar acciones específicas a cada grupo. Error #2: Confundir políticas con soluciones · Permitir el teletrabajo no es lo mismo que gestionar la conciliación. · Ofrecer un plan de salud genérico no es lo mismo que cuidar la salud integral. · Y montar un comité de igualdad no sustituye a una cultura inclusiva de verdad. Las mujeres lo notan. Y se van. Solución : Evalúa la experiencia real de las políticas desde la voz de las empleadas. • Usa herramientas de escucha personalizadas para preguntar cómo viven realmente la conciliación, el teletrabajo o la flexibilidad. El equipo de Freedom & Flow te puede ayudar a que esas herramientas además, estén basadas en ciencia para que sean válidas. • Crea un “Mapa de Dolor” de políticas inefectivas y prioriza cambios sin coste : revisa los horarios de reuniones, aplica pausas reales durante la jornada, reduce el presentismo digital. • Establece un Focus Group de Realidad trimestral con mujeres de distintas generaciones para co-crear mejoras. Error #3: No medir (o hacerlo mal) Si no sabes cuántas mujeres de la Gen X están al borde del burnout por la carga mental, o si las Millennials de tu plantilla están renunciando por falta de sentido y proyección, tienes un problema de datos. Y sin datos, no hay gestión. Solución: Implementa una analítica real y continua del bienestar con enfoque de género. • Empieza por definir 3-4 indicadores clave (como conciliación percibida, carga mental, estrés financiero) y revísalos mensualmente. • Forma a una persona del equipo de RRHH para interpretar estos indicadores y traducirlos en decisiones inmediatas. Error #4: Hablar de diversidad sin hablar de dinero Sí, los sueldos siguen sin cuadrar. Sí, muchas no llegan a fin de mes, ni siquiera en puestos medios. Sí, el estrés financiero afecta al rendimiento. ¿Y tú sigues hablando de “propuesta de valor al empleado” sin tocar este tema? Solución: Incluye la salud financiera como eje de bienestar laboral. • Lanza píldoras formativas internas (vídeos cortos, sesiones online) sobre gestión financiera personal, ahorro, beneficios fiscales, etc. • Negocia con entidades bancarias o financieras formaciones gratuitas para empleados (muchas ya lo ofrecen como parte de su RSC). • Analiza si la preocupación económica disminuye tras aplicar estas acciones con indicadores de seguimiento. Error #5: Creer que la experiencia no necesita adaptación Las mujeres Baby Boomers no quieren una despedida silenciosa. Quieren cerrar su carrera con dignidad, propósito y flexibilidad . Si estás desaprovechando su valor como referentes o no adaptas sus funciones, estás dejando talento —y legado— sobre la mesa. Solución: Rediseña los roles senior con propósito y flexibilidad. • Identifica perfiles senior en riesgo de desvinculación y ofréceles participar como mentoras o formadoras internas . • Crea un Plan de Transición a la jubilación con entrevistas 1:1 para conocer qué cambios agradecerían (menos horas, tareas más estratégicas, trabajo por proyectos). • Comunica el valor de su experienci a como parte clave de la cultura organizacional. Su legado debe sentirse, no diluirse. ¿Y ahora qué? Healthy Box de Freedom & Flow no es una solución más de bienestar. Es una herramienta de wellbeing analytics con un equipo de expertos que te acompaña de forma recurrente durante todo el año y que te dice lo que las mujeres de tu empresa realmente necesitan para estar bien, crecer en tu empresa y quedarse en ella . Te muestra, con datos segmentados por generación, qué hacer antes de que el absentismo, la fuga de talento y el malestar crónico te pasen factura. No gestionar bien la diversidad de género ya no es solo un error ético. Es un error estratégico que afecta tus resultados, tu cultura y tu reputación. En Freedom & Flow lo tenemos claro: El bienestar femenino no se improvisa. Se diseña, se mide y se transforma. Si te ha resultado útil este análisis sobre el estado de bienestar de trabajadoras y las soluciones que proponemos imagínate el poder que tiene personalizar el estudio a las necesidades de tu plantilla . ¿Empezamos?

ILUNION VidaSénior y el bienestar emocional: El éxito del Proyecto Happy