Los mejores momentos de Wellbeing Summit 2025, el evento de referencia en Salud Laboral y Bienestar Corporativo, marco en el que se entrega la Certificación TOP WELLBEING COMPANY

LGBTIQ+ en GFT IT: Lecciones de Inclusión y Buenas Prácticas para las Empresas En el marco de su continua labor de fomentar la diversidad e inclusión en el ámbito empresarial, INTRAMA Consultoría organizó un desayuno de trabajo de alto nivel en GFT IT , en el que se abordó uno de los temas más relevantes y urgentes en la actualidad: la Diversidad LGBTIQ+ en el entorno laboral. Este evento, que tuvo lugar el [fecha del evento], estuvo dirigido a profesionales de recursos humanos y responsables de bienestar de empresas asociadas a la Red ECDEI (Empresas Comprometidas con la Diversidad, Equidad e Inclusión) de INTRAMA, y se centró en la implementación de políticas inclusivas para la comunidad LGBTIQ+ en las organizaciones. Red de Aliados LGBTIQ+: Una Estrategia Integral de Inclusión en GFT IT El evento comenzó con la intervención de Pilar Bello , DEI Manager de GFT IT , quien presentó el caso de éxito de la Red de Aliados LGBTIQ+ de la empresa. Pilar detalló cómo GFT ha construido y consolidado esta red de apoyo, una pieza clave para crear un ambiente inclusivo, donde todos los empleados, independientemente de su orientación sexual o identidad de género, se sienten valorados, respetados y apoyados. Según Pilar Bello, “una Red de Aliados LGBTIQ+ no solo sirve para crear un entorno seguro para las personas que forman parte de la comunidad LGBTIQ+, sino que también actúa como un catalizador para educar y sensibilizar a toda la plantilla sobre la importancia de la inclusión”. GFT ha logrado integrar esta red dentro de su estrategia de Diversidad, Equidad e Inclusión (DEI) , y Pilar destacó que uno de los principales retos ha sido romper con los estigmas sociales asociados a la diversidad sexual y de género, un desafío que, según la experiencia de GFT, solo se puede superar a través de la educación continua y el compromiso activo de todos los empleados. Por su parte, Francisco Blas subrayó la relevancia de la comunicación inclusiva como un pilar fundamental para el éxito de las políticas LGBTIQ+. “La comunicación es la herramienta más poderosa que tenemos para sensibilizar, educar y generar conciencia en torno a la diversidad. Debemos asegurarnos de que nuestras campañas, tanto internas como externas, sean inclusivas y reflejen los valores de respeto y aceptación que queremos transmitir”, explicó Francisco. La mesa de opinión también abordó cómo las empresas pueden utilizar el marketing para promover la diversidad y la inclusión , tanto dentro como fuera de la organización. Estela y Francisco coincidieron en que las marcas que abogan por la diversidad deben ser coherentes con sus valores y mostrar un compromiso auténtico con la inclusión en todos los aspectos de su actividad, desde la publicidad hasta la gestión interna de recursos humanos. Desafíos y Oportunidades en la Implementación de Políticas Inclusivas LGBTIQ+ Uno de los puntos más destacados del desayuno fue la discusión sobre los principales desafíos que enfrentan las organizaciones al implementar políticas inclusivas para la comunidad LGBTIQ+. A pesar de los avances, los participantes coincidieron en que el desconocimiento y los prejuicios siguen siendo barreras importantes. En muchos casos, las empresas no saben cómo abordar el tema de la diversidad LGBTIQ+ de manera efectiva o sienten miedo de cometer errores al tratar estos temas delicados. Sin embargo, también se destacó que estas dificultades representan una oportunidad para las empresas, ya que implementar políticas inclusivas no solo mejora el ambiente laboral, sino que también fortalece la marca empleadora y atrae talento diverso. “Hoy en día, los empleados buscan trabajar en empresas que se comprometan con la diversidad y el respeto por todos. La inclusividad se ha convertido en un factor clave para la fidelización y atracción de talento”, explicó Vicente Marcos, Director General de INTRAMA, quien moderó el debate. Otro desafío que se mencionó fue la falta de visibilidad de las personas LGBTIQ+ en muchas empresas. Aunque las políticas de inclusión existen, a menudo no se traducen en resultados visibles , y muchas personas siguen sin sentirse cómodas al mostrar su identidad en el entorno laboral. Para superar esto, los expertos subrayaron la importancia de crear espacios seguros y redes de apoyo que permitan que los empleados se expresen libremente sin temor a la discriminación. Conclusiones del Evento: Las principales conclusiones del evento fueron claras: la diversidad LGBTIQ+ es un tema que sigue evolucionando en las empresas, y aunque se han logrado avances significativos, aún queda trabajo por hacer. Las políticas inclusivas no deben ser solo una moda o una obligación legal, sino una estrategia a largo plazo que debe estar integrada en la cultura organizacional. Las empresas que deseen crear un ambiente verdaderamente inclusivo para la comunidad LGBTIQ+ deben invertir en formación, sensibilización, y sobre todo, en el compromiso de todos los empleados . Solo así se conseguirá que la diversidad sea un valor auténtico y no solo un concepto en los papeles.

Certificación Best Women Talent Company 2025 otorgada a las empresas más comprometidas con la visibilidad y promoción de la mujer en la empresa.

Lo que no se cuida, se pierde . Y el talento femenino no es una excepción. Puedes seguir llenando vacantes o puedes empezar a construir culturas donde las mujeres no tengan que elegir entre su bienestar y su carrera . Cada vez más profesionales priorizan entornos donde se sientan escuchadas, respetadas y libres de ser quienes son . Y cuando no lo encuentran, no hacen ruido. Simplemente se marchan. O peor: se quedan, pero dejan de estar . El bienestar con perspectiva de género ya no es un "extra" en la propuesta de valor. Es una decisión estratégica. Y cuanto antes la pongas en el centro, mejor. CULTURA DE CUIDADO: EL FACTOR DIFERENCIAL Desde nuestra experiencia en Wonest , trabajar en fidelización de talento femenino significa crear una cultura que cuide de verdad, reconociendo los desafíos diarios y las decisiones invisibles que enfrentan dentro y fuera del trabajo . Muchas mujeres lidian con entornos laborales que no han sido diseñados pensando en ellas, debido en parte a que siguen asumiendo una fracción desproporcionada del cuidado de los hijos y las tareas domésticas. Pongamos un ejemplo concreto: En un estudio de McKinsey & Company, el 38% de las mujeres encuestadas, madres de hijos pequeños, afirmaban que, sin flexibilidad en el lugar de trabajo, habrían tenido que dejar su empresa o reducir sus horas de trabajo . ¿Qué señal estamos enviando a nuestros colaboradores si una mujer tiene que elegir entre cuidar o continuar? Cuando no ofrecemos alternativas reales de conciliación, lo que decimos (aunque no lo digamos) es que el talento femenino es prescindible si no puede adaptarse a la norma establecida . Y eso no solo erosiona la confianza interna, sino que mina la cultura y la reputación de la empresa a largo plazo. ¿QUÉ NOS ESTÁN PIDIENDO LAS MUJERES HOY? Estas son las cinco claves que emergen con más fuerza: 1. Flexibilidad sin penalización . No basta con tener horario flexible o un modelo híbrido. Hace falta que la flexibilidad no venga con una pérdida de visibilidad o crecimiento. 2. Reconocimiento auténtico . Muchas mujeres se sienten invisibles. Necesitan sentir que son escuchadas en espacios clave y que su trabajo tiene impacto real. 3. Bienestar emocional real . El estrés, la sobrecarga mental y el síndrome de la impostora son comunes. El acompañamiento emocional debe formar parte de la propuesta de valor. 4. Espacios de pertenencia . Las redes de apoyo, mentoría o comunidad son vitales para generar confianza y permanencia. 5. Un propósito alineado . El “para qué” importa. Y si la empresa no lo tiene claro o no lo comunica, pierde a las personas que más podrían impulsarla. Si de verdad queremos fidelizar, tenemos que repensar cómo está estructurada la experiencia laboral para las mujeres, pasar de las intenciones a las acciones concretas, y hacerlo con visión de largo plazo. Algunas de las estrategias que se ha demostrado que funcionan son: ● Escucha activa y monitorización continua . Medir la representación femenina en todos los niveles, y recoger feedback real sobre su experiencia dentro de la organización, mediante canales sinceros donde las mujeres puedan expresar sus necesidades. ● Formación de líderes inclusivos . Cada vez es más necesario empoderar a los mandos intermedios y altos cargos (sean mujeres u hombres) con herramientas que les permitan liderar desde la empatía, entender las realidades diversas y generar entornos de seguridad psicológica. ● Diseño de experiencias personalizadas . Desde servicios de apoyo emocional hasta programas de mentoring, proyectados desde la diversidad de vivencias femeninas. ● Políticas de acompañamiento en momentos clave . Maternidad, menopausia, cuidado de familiares, cambios vitales… todo cuenta. ¿QUÉ TIPO DE EMPRESA QUIERES SER? Según el informe Women in the Workplace 2024, cuando las empresas fomentan una cultura de inclusión y bienestar, sus colaboradoras experimentan menos agotamiento, se sienten más satisfechas en sus roles y son menos propensas a considerar dejar la empresa . Además, según Boston Consulting Group, las compañías con mayor diversidad de género en sus equipos reportan hasta un 19% más de ingresos derivados de la innovación . En el caso de algunos sectores, como por ejemplo el tecnológico, el reto de atraer talento femenino es aún mayor: sólo un 20% de los roles técnicos están ocupados por mujeres . Pero también es donde más impacto tiene una estrategia de wellbeing bien diseñada. Los datos lo respaldan: el bienestar con perspectiva de género no es un gasto, es una inversión con impacto directo en el negocio . Las mujeres están exigiendo entornos más justos, flexibles y humanos , y la pasividad ya no es una opción. Puedes ser una empresa que reacciona tarde, cuando las profesionales clave ya han decidido irse. O puedes ser una empresa que escucha, adapta y transforma. Que no espera a tener una crisis de rotación para preguntarse por qué se van sus colaboradoras, sino que construye desde hoy las razones para que el talento femenino se quede mañana .

Claves para entender la discriminación interseccional en el trabajo

EXPERIENCIA DE EMPLEADO CON PERSPECTIVA DE GÉNERO: DE LA EQUIDAD A LA INNOVACIÓN

Una mirada interseccional para la inclusión

La diversidad de género no puede seguir siendo una meta aspiracional: es una necesidad urgente y estratégica para cualquier empresa que aspire a ser competitiva, sostenible y socialmente responsable. En este contexto, Heineken España ha logrado posicionarse como un referente en igualdad de oportunidades con su innovador programa Mujeres con Poderío , que ha sido merecidamente premiado en la categoría de Género de la pasada edición de los Diversity and Inclusion Awards organizados por INTRAMA . Este programa, que lleva ya cuatro ediciones, está diseñado para acelerar el desarrollo profesional de mujeres con alto potencial dentro de la organización, rompiendo techos de cristal con una fórmula sólida: mentoring personalizado, liderazgo inclusivo, formación estratégica y un firme compromiso por parte de la alta dirección . Una iniciativa con propósito y estructura Heineken España no ha improvisado. Mujeres con Poderío es un programa anual de diez meses de duración, orientado a mujeres identificadas como Top Talent, independientemente del área en la que trabajen, y con perfiles de niveles 10, 15 y 20. Su objetivo es tan claro como ambicioso: empoderar a las futuras líderes de la compañía a través de una experiencia transformadora. El corazón del programa es el mentoring individualizado. Cada participante es acompañada por un mentor o mentora senior con amplia experiencia en la organización, en una relación de confianza que permite marcar objetivos, definir estrategias de desarrollo y construir redes de contacto internas clave para el avance profesional . Este acompañamiento se enriquece con sesiones de coaching ejecutivo, formación en marca personal, liderazgo femenino, inteligencia emocional y actividades de team building, todas ellas diseñadas con una perspectiva de género, práctica e integradora . Una comunidad que impulsa el cambio desde dentro Uno de los elementos diferenciales del programa es la creación de una auténtica comunidad: Mujeres con Poderío no es solo una iniciativa formativa, es una red viva que se retroalimenta de la experiencia de antiguas alumnas (alumni), mentores, coaches y profesionales externos. A través de encuentros como el Speed Dating o las charlas inspiradoras con directivas de otras organizaciones, se teje un ecosistema de apoyo y sororidad empresarial que da continuidad al impacto del programa más allá de su duración oficial. Y no es un esfuerzo aislado: el respaldo de la alta dirección ha sido determinante para garantizar su éxito . La mitad del Comité de Dirección de Heineken España participa como mentor/a, y cada edición cuenta con el apadrinamiento de un líder estratégico. Este año, el Director de Ventas y Distribución a Hostelería, Ricardo Nuncio, y la Directora de Recursos Humanos, Mónica Zai, han asumido el liderazgo visible del programa, impulsándolo con firmeza y convicción . Resultados que hablan por sí solos Mujeres con Poderío no es solo una buena idea; es una práctica que funciona. Desde su lanzamiento en 2020, la evolución ha sido constante: • 58% de las participantes han sido promocionadas o han experimentado movilidad interna tras su paso por el programa. • 18% de ellas forman parte ya del Comité de Dirección . • 69% siguen siendo reconocidas como Top Talent , lo que confirma la eficacia de la iniciativa para consolidar y proyectar el talento femenino. • En solo tres años, el número de participantes ha crecido exponencialmente: de 8 mujeres en la primera edición a 29 en la cuarta , incluyendo por primera vez perfiles más junior (Job Grade 10). • Y lo más relevante: la rotación entre las participantes es mínima, un dato revelador de su compromiso y vinculación con la compañía . El reconocimiento ha traspasado fronteras : el programa ha sido considerado best practice por la matriz internacional de Heineken y se está explorando su implementación en otros países. Tres de las antiguas participantes ya están desempeñando roles internacionales en Reino Unido y Países Bajos.