Contar con protocolos frente al acoso es una obligación legal en España, tanto en cumplimiento de la normativa en materia de igualdad y diversidad como de prevención de riesgos laborales . Todas las empresas deben disponer de mecanismos que permitan abordar de manera eficaz situaciones de acoso laboral, acoso sexual y por razón de sexo, violencias sexuales y acoso o violencia contra las personas LGTBI (este último, para las empresas de más de 50 personas trabajadoras). Sin embargo, la mera existencia de un protocolo no garantiza que la empresa esté actuando correctamente, ni que esté realmente protegiendo a las personas afectadas . Su verdadera efectividad depende de cómo se aplica en la práctica. Un protocolo antiacoso debe contar con ciertos elementos clave . Entre ellos: · Una declaración de principios que refleje el compromiso de la empresa con la prevención y erradicación del acoso. · Medidas cautelares que permitan actuar de inmediato para proteger a la persona denunciante mientras se lleva a cabo la investigación. · Un régimen sancionador que contemple medidas disciplinarias adecuadas en caso de que se confirme el acoso. · Un procedimiento de investigación para esclarecer los hechos denunciados. En este sentido, la cuestión decisiva la encontramos en el procedimiento de investigación , ya que es el que determinará la validez de cualquier actuación posterior. Una instrucción inadecuada no solo puede hacer que el procedimiento sea impugnado, sino que puede acabar en los tribunales con consecuencias muy perjudiciales para la empresa. En caso de que se presente una denuncia de acoso, será necesario aplicar el procedimiento de instrucción que se haya recogido en el protocolo. Esto significa que la redacción del protocolo es de vital importancia, ya que cualquier error en su diseño puede afectar directamente la capacidad de la empresa para gestionar de manera adecuada los casos que surjan. De nada sirve tener un protocolo si, al aplicarlo, resulta ineficaz o inviable. Es fundamental que el procedimiento cumpla con los principios de celeridad y confidencialidad , garantizando que la denuncia se atienda con la máxima rapidez y sin filtraciones que puedan exponer a la persona denunciante a represalias o afectaciones en su entorno laboral. Pero además de estos principios básicos, el procedimiento debe ser útil y pertinente , es decir, debe diseñarse de manera que realmente permita investigar y resolver los casos de forma eficiente. Muchas empresas cometen errores graves en la redacción y aplicación de sus protocolos, convirtiéndolos en documentos poco funcionales en la práctica. Algunos ejemplos son los siguientes: · En un intento por cumplir con la normativa, se establecen procesos excesivamente burocráticos que dificultan la rápida resolución de los casos , lo que puede derivar en que la situación de acoso se prolongue más de lo necesario, afectando aún más a la víctima y al clima laboral. · También es frecuente encontrar protocolos que prevén comisiones integradas por diez o más personas , algo que, en la práctica, no solo es poco operativo sino que va en contra de la discreción y agilidad que deben regir estos procedimientos. · Además, la falta de formación de las personas encargadas de instruir las investigaciones es otro de los grandes problemas en la implementación de estos protocolos. Si quienes llevan a cabo la instrucción no tienen la formación adecuada, la investigación puede verse afectada por sesgos, errores de procedimiento o fallos en la valoración de la información recabada, lo que a su vez puede llevar a la nulidad del proceso. Otro problema creciente es el uso fraudulento de los canales de denuncias , donde algunas personas los emplean de forma malintencionada para perjudicar a terceros o como herramienta de conflicto interno. Un buen protocolo y una instrucción adecuada permiten identificar las denuncias falsas , asegurando que cada denuncia sea analizada con rigor y basándose en pruebas objetivas. La imparcialidad en la investigación es clave para diferenciar entre un caso legítimo y un uso abusivo del sistema, evitando tanto la impunidad del acoso real como el daño injusto a quienes son denunciados sin fundamento. Cuando una empresa no gestiona correctamente una denuncia de acoso, las consecuencias pueden ser devastadoras. Si la persona denunciante considera que el procedimiento no ha sido riguroso o que no se han adoptado las medidas adecuadas, puede acudir a la vía judicial . En ese caso, lo primero que analizarán los tribunales será si la investigación interna se llevó a cabo correctamente. Si se detectan fallos en la instrucción, la empresa puede enfrentarse a indemnizaciones elevadas por daños y perjuicios, sanciones económicas impuestas por la Inspección de Trabajo e incluso, en casos más graves, responsabilidades penales . Además, la judicialización de un caso de acoso suele derivar en un enorme coste reputacional para la empresa, especialmente si el caso se hace público y se pone en cuestión su compromiso con la igualdad y la prevención del acoso. Para evitar estos riesgos, las empresas deben asegurarse de que sus protocolos sean viables y efectivos, no solo un documento diseñado para cumplir con la normativa de manera formal. Un protocolo bien diseñado y correctamente aplicado es una herramienta clave para garantizar un entorno laboral seguro, prevenir conflictos y demostrar el compromiso real de la empresa con la igualdad y la prevención del acoso. Por el contrario, un protocolo ineficaz puede convertirse en un arma de doble filo , dejando a la empresa expuesta a sanciones y a una crisis reputacional que puede afectar su imagen y su credibilidad. En este sentido, lo importante no es solo cumplir con la normativa, sino hacerlo de manera efectiva. Prevenir el acoso no se trata solo de tener un protocolo, sino de aplicarlo con sensibilidad y rigor, asegurando investigaciones bien gestionadas y promoviendo un ambiente de trabajo basado en el respeto, la confianza y el bienestar de todas las personas.