Talento senior: el activo que tu empresa ignora (y te está costando dinero)

Mis queridos/as lectores/as me gustaría empezar el artículo de hoy contándoos algo que me sucedió y que me hizo reflexionar: El mes pasado, durante un desayuno de trabajo, un colega de profesión —brillante, treintañero— soltó sin malicia: “Úrsula, eres como la Wikipedia humana andante”. Lo dijo como un halago, pero esa frase me dejó pensando días. ¿Por qué en plena era digital, donde se idolatra lo nuevo, mi valor parece reducirse a ser un archivo andante?

A los 51 años, no soy un relicario corporativo. Soy parte del 58% de profesionales senior que según LinkedIn han reinventado su rol al menos tres veces en la última década. La experiencia ya no es lineal: es una ventaja competitiva en un mundo que cambia a velocidad de vértigo.

Y, sin embargo, los informes sobre 'el futuro del trabajo' siguen obsesionados con la juventud. Olvidan que:

• El 76% de las crisis empresariales se resuelven más rápido con equipos intergeneracionales (Deloitte, 2023).
• Las mujeres de +50 somos el grupo con mayor tasa de finalización en cursos de upskilling (Coursera, 2024).
• La diversidad generacional aumenta un 28% la innovación (Boston Consulting Group).

¿Desde cuándo acumular conocimiento y adaptarse continuamente se convirtió en un pecado y no en un superpoder? En España, donde el 38% de los profesionales entre 50-64 años sienten que su edad limita oportunidades (Randstad), necesitamos cambiar esta narrativa. No somos walking libraries: somos living proof de que el talento no entiende de fechas de caducidad.

LA FALSA DISYUNTIVA: INNOVACIÓN VS. EXPERIENCIA

Un estudio del MIT demostró que equipos con diversidad generacional tienen un 19% más de productividad. La edad no es lo opuesto a la creatividad: lo es la homogeneidad.

Las empresas idolatran la "mentalidad startup" (joven, disruptiva), pero olvidan que:

El 70% de los fracasos empresariales se deben a errores evitables (Harvard Business Review), justo lo que la experiencia previene y además profesionales de +50 son un 39% más rápidos tomando decisiones complejas (PNAS), por su memoria de patrones, como veréis mis queridos/as lectores/as los datos no nos engañan.

MUJERES SENIOR: LA DOBLE PENALIZACIÓN (Y CÓMO ROMPERLA)

No sé si sabéis que las mujeres de +50 tienen un 45% menos de probabilidades de ser promocionadas que sus colegas masculinos (Informe McKinsey, 2024). No es un techo de cristal: es un muro de hormigón.

Desde las áreas de DEI, hablamos de interseccionalidad, pero rara vez de arrugas y mis queridos lectores las mujeres senior acumulamos desventajas:

• Sesgo de 'obsolescencia': Se asume que no dominamos tecnología (cuando el 58% de las usuarias de cursos online son +45, según Udemy).
• Penalización por maternidad tardía: A los 50+, aún cargamos con estereotipos de 'poca disponibilidad' (¡justo cuando nuestros hijos son independientes!).

Empresas como L’Oréal, Bankinter o Leroy Merlin España ya tienen programas de "reskilling intergeneracional":

• Comunidad de Formadores Internos Senior.
• Mentores senior enseñan gestión de equipos.
• Juniors capacitan en herramientas digitales.

ESPAÑA: UN PAÍS EN NEGACIÓN DEMOGRÁFICA

El 51% de los españoles de +55 está en riesgo de exclusión laboral (Fundación Adecco). Pero... solo el 6% de las ofertas mencionan "diversidad generacional" (InfoJobs).

En el mercado nacional e internacional existen políticas que funcionan (y podemos copiar):

• Suecia: Bonificaciones fiscales a empresas que contratan personas de +55.
• Singapur: Subsidios para formación continua de seniors.
• España: Algunas startups como Jobems ya usan algoritmos ciegos de edad en reclutamiento.

Y que quede claro mis queridos/as lectores/as no se trata de 'proteger' a los/as senior. Es simple inteligencia empresarial: si el 35% de tu plantilla tendrá +50 años en 2030 (Eurostat), ¿prefieres capacitarlos o perderlos?.

CÓMO APROVECHAR ESTE TALENTO (ACCIONES CONCRETAS)

Para empresas:

• Incluir la edad en los informes DEI (como ya se hace con género o procedencia).
• Crear "equipos puente" donde seniors y juniors colaboren en proyectos (reduciendo un 28% los sesgos, según PwC).
• Flexibilidad real: Horarios por objetivos, no por presencialismo.

Para profesionales senior:

• Actualizarse sin complejos: El 73% de los cursos en Coursera para +50 son de digitalización.
• Exigir valoración justa: Si tienes 20 años de experiencia, no pidas "oportunidades"... exige respeto por tu trayectoria.

Y me gustaría concluir el artículo de hoy con una reflexión: El futuro no es joven. El futuro es diverso, es intergeneracional, y está aquí. Cuando una empresa me dice 'buscamos talento fresco', les recuerdo: el vino mejora con los años, y el talento también. La próxima vez que veas a un profesional senior, no le preguntes '¿cuándo te jubilas?'. Pregúntale: '¿qué podemos aprender de ti hoy?'. Porque la verdadera innovación no tiene fecha de nacimiento.

Por lo tanto ¿De qué sirve contratar a un genio digital de 25 años si nadie en la empresa sabe cómo manejar una recesión? La innovación sin experiencia es como un coche autónomo sin mapas: va rápido, pero puede estrellarse.

Gracias por leerme. Nos vemos en el próximo artículo, donde profundizaremos en el universo de conquista (así me gusta llamar a las dimensiones de la DEI) de la diversidad de género.

¡Hasta pronto!