Amira Bueno es Directora de Recursos Humanos en Cigna Healthcare España , y una firme defensora del bienestar integral como motor de rendimiento y compromiso organizacional. Con una sólida trayectoria en el sector de Recursos Humanos, Amira ha desarrollado su carrera desde hace más de 20 años en distintos sectores como el contact center, marketing y financiero, lo que le ha permitido tener una visión amplia y estratégica de las personas dentro de la organización , y del impacto que tiene su bienestar en los resultados empresariales. Desde su posición en Cigna, impulsa una visión de Recursos Humanos centrada en la salud física, emocional, social y financiera de las personas , apostando por entornos de trabajo inclusivos, sostenibles y adaptados a las necesidades reales de las personas. 1. Tu recorrido profesional ha estado muy ligado a la salud y el bienestar. ¿Qué es lo que más te apasiona de trabajar en este sector? Trabajar en el ámbito de la salud me conecta con algo que para mí es muy importante: el impacto real y positivo que podemos tener en la vida de las personas . La salud es un motor esencial, y poder contribuir a mejorar el bienestar físico, emocional y social desde dentro de las organizaciones es un reto con propósito. Cada día tengo la oportunidad de escuchar, aprender e innovar en soluciones que marcan una diferencia tangible en la experiencia de nuestros equipos y nuestros clientes . 2. Cigna es reconocida por su enfoque integral del bienestar. ¿Cuál es vuestra filosofía y cómo se traduce en el día a día de la organización? Nuestra filosofía parte de entender el bienestar como algo holístico : físico, emocional, social y financiero. Tiene que ver mucho con una cultura de servicio: a nuestros clientes, compañeros y por supuesto a nuestros empleados/as. No lo abordamos de forma aislada, sino como un eje transversal que influye en la toma de decisiones, en la forma de liderar e, incluso, en el diseño del entorno laboral. Esta visión se traduce en medidas concretas como la flexibilidad horaria, el acceso a recursos relacionados con la salud física y mental, en acompañamiento en momentos difíciles, acompañamiento financiero o el acceso a formación continua a todo el equipo. También en una cultura donde las personas están en el centro , donde promovemos estilos de liderazgo empáticos y cercanos, escucha activa y decisiones que reflejan nuestro compromiso real con su bienestar . 3. ¿Qué impacto habéis observado en los niveles de compromiso y productividad tras implementar programas de bienestar personalizados para vuestros equipos? Afortunadamente tenemos niveles de engagement muy elevados y el mantenimiento de los mismos es un gran indicador en sí. Cuando una persona siente que su empresa cuida de su salud en todas sus dimensiones, su compromiso crece de forma natural . En Cigna Healthcare tenemos la filosofía de que a cada persona requiere de un tipo de actuación, para algunas será el ejercicio físico, para otras la meditación… Las ponemos de manera ordenada a su disposición para adaptarnos mejor a cada persona y, de manera más concreta, a su etapa vital . Esto, sin duda, refuerza el vínculo emocional con la organización y potencia la productividad a largo plazo. 4. La salud emocional se ha vuelto prioritaria en los entornos laborales. ¿Qué iniciativas concretas habéis desarrollado para abordar el bienestar mental en Cigna? Desde luego. Los datos están en la calle y la salud mental es un tema de importancia mayúscula , la adaptación a los entornos BANI implica saber conservar la calma y el foco. En 2024 hemos formado a los managers en prevención de primeros auxilios psicológicos. Tenemos a disponibilidad de nuestros/as empleados/as un Programa de Ayuda al empleado, con el cual se puede acceder a ayuda en momentos complicados (relaciones de pareja, pérdida de un ser querido…) para estar presentes en esos momentos de la vida que requieren una atención especial. Además, hemos abierto a todos los empleados una formación de gestión emocional, espacios de conversación y varias campañas de sensibilización. La idea que tenemos con todo esto es la de apostar cada vez más por un liderazgo empático y herramientas que promuevan la autorregulación emocional. Además, impulsamos iniciativas como nuestro pódcast “Cuida tu mente, cuida tu cuerpo” , donde profundizamos en la salud mental adaptando el contenido a los desafíos específicos de la vida moderna con herramientas prácticas, diseñadas para ser aplicables en el día a día. 5. Desde RRHH, ¿cómo conseguís que el bienestar no sea una acción aislada, sino una parte estructural de la cultura corporativa? El cuidado del bienestar está completamente integrado en nuestra estrategia corporativa. Estar al servicio del cuidado de la salud y del bienestar y vitalidad forma parte de nuestra misión y se traduce en nuestros objetivos, planes de desarrollo y de las políticas de liderazgo. Escuchamos activamente a los equipos y trabajamos de la mano con managers y comités directivos para garantizar que las iniciativas responden a necesidades reales . Así conseguimos que el bienestar sea cultura y parte de la propia identidad de Cigna Healthcare España. 6. ¿Cómo integra Cigna los datos y la tecnología para hacer un seguimiento del bienestar de sus empleados y adaptar sus programas a sus necesidades reales? Utilizamos herramientas digitales que nos permiten recoger feedback de forma anónima y segura, para conocer cómo se sienten las personas, identificar puntos de mejora y anticiparnos a posibles riesgos psicosociales . La tecnología debe ser un medio, no un fin, pero sin duda democratiza el uso de recursos que nos resultan valiosos. En la actualidad estamos realizando un reto global de salud y bienestar, en el que el registro de nuestra actividad física, y las actividades que realizamos para cuidar de nosotros mismos cuentan y además contribuyen a un propósito social . Además participamos en programas de bienestar y clima laboral, lo que nos permite obtener una visión global y precisa del estado del bienestar en la organización. Esto nos ayuda a adaptar nuestras iniciativas de forma personalizada, asegurándonos de que respondan a necesidades reales y cambiantes . Por ejemplo, si detectamos un aumento del estrés en determinadas áreas o momentos del año, podemos activar acciones específicas como formaciones en gestión emocional o sesiones de mindfulness. Gracias a esta capacidad de respuesta, no solo reaccionamos, sino generamos y fomentamos una cultura de prevención y cuidado constante . 

Certificación Best Women Talent Company 2025 otorgada a las empresas más comprometidas con la visibilidad y promoción de la mujer en la empresa.

Lo que no se cuida, se pierde . Y el talento femenino no es una excepción. Puedes seguir llenando vacantes o puedes empezar a construir culturas donde las mujeres no tengan que elegir entre su bienestar y su carrera . Cada vez más profesionales priorizan entornos donde se sientan escuchadas, respetadas y libres de ser quienes son . Y cuando no lo encuentran, no hacen ruido. Simplemente se marchan. O peor: se quedan, pero dejan de estar . El bienestar con perspectiva de género ya no es un "extra" en la propuesta de valor. Es una decisión estratégica. Y cuanto antes la pongas en el centro, mejor. CULTURA DE CUIDADO: EL FACTOR DIFERENCIAL Desde nuestra experiencia en Wonest , trabajar en fidelización de talento femenino significa crear una cultura que cuide de verdad, reconociendo los desafíos diarios y las decisiones invisibles que enfrentan dentro y fuera del trabajo . Muchas mujeres lidian con entornos laborales que no han sido diseñados pensando en ellas, debido en parte a que siguen asumiendo una fracción desproporcionada del cuidado de los hijos y las tareas domésticas. Pongamos un ejemplo concreto: En un estudio de McKinsey & Company, el 38% de las mujeres encuestadas, madres de hijos pequeños, afirmaban que, sin flexibilidad en el lugar de trabajo, habrían tenido que dejar su empresa o reducir sus horas de trabajo . ¿Qué señal estamos enviando a nuestros colaboradores si una mujer tiene que elegir entre cuidar o continuar? Cuando no ofrecemos alternativas reales de conciliación, lo que decimos (aunque no lo digamos) es que el talento femenino es prescindible si no puede adaptarse a la norma establecida . Y eso no solo erosiona la confianza interna, sino que mina la cultura y la reputación de la empresa a largo plazo. ¿QUÉ NOS ESTÁN PIDIENDO LAS MUJERES HOY? Estas son las cinco claves que emergen con más fuerza: 1. Flexibilidad sin penalización . No basta con tener horario flexible o un modelo híbrido. Hace falta que la flexibilidad no venga con una pérdida de visibilidad o crecimiento. 2. Reconocimiento auténtico . Muchas mujeres se sienten invisibles. Necesitan sentir que son escuchadas en espacios clave y que su trabajo tiene impacto real. 3. Bienestar emocional real . El estrés, la sobrecarga mental y el síndrome de la impostora son comunes. El acompañamiento emocional debe formar parte de la propuesta de valor. 4. Espacios de pertenencia . Las redes de apoyo, mentoría o comunidad son vitales para generar confianza y permanencia. 5. Un propósito alineado . El “para qué” importa. Y si la empresa no lo tiene claro o no lo comunica, pierde a las personas que más podrían impulsarla. Si de verdad queremos fidelizar, tenemos que repensar cómo está estructurada la experiencia laboral para las mujeres, pasar de las intenciones a las acciones concretas, y hacerlo con visión de largo plazo. Algunas de las estrategias que se ha demostrado que funcionan son: ● Escucha activa y monitorización continua . Medir la representación femenina en todos los niveles, y recoger feedback real sobre su experiencia dentro de la organización, mediante canales sinceros donde las mujeres puedan expresar sus necesidades. ● Formación de líderes inclusivos . Cada vez es más necesario empoderar a los mandos intermedios y altos cargos (sean mujeres u hombres) con herramientas que les permitan liderar desde la empatía, entender las realidades diversas y generar entornos de seguridad psicológica. ● Diseño de experiencias personalizadas . Desde servicios de apoyo emocional hasta programas de mentoring, proyectados desde la diversidad de vivencias femeninas. ● Políticas de acompañamiento en momentos clave . Maternidad, menopausia, cuidado de familiares, cambios vitales… todo cuenta. ¿QUÉ TIPO DE EMPRESA QUIERES SER? Según el informe Women in the Workplace 2024, cuando las empresas fomentan una cultura de inclusión y bienestar, sus colaboradoras experimentan menos agotamiento, se sienten más satisfechas en sus roles y son menos propensas a considerar dejar la empresa . Además, según Boston Consulting Group, las compañías con mayor diversidad de género en sus equipos reportan hasta un 19% más de ingresos derivados de la innovación . En el caso de algunos sectores, como por ejemplo el tecnológico, el reto de atraer talento femenino es aún mayor: sólo un 20% de los roles técnicos están ocupados por mujeres . Pero también es donde más impacto tiene una estrategia de wellbeing bien diseñada. Los datos lo respaldan: el bienestar con perspectiva de género no es un gasto, es una inversión con impacto directo en el negocio . Las mujeres están exigiendo entornos más justos, flexibles y humanos , y la pasividad ya no es una opción. Puedes ser una empresa que reacciona tarde, cuando las profesionales clave ya han decidido irse. O puedes ser una empresa que escucha, adapta y transforma. Que no espera a tener una crisis de rotación para preguntarse por qué se van sus colaboradoras, sino que construye desde hoy las razones para que el talento femenino se quede mañana .

Claves para entender la discriminación interseccional en el trabajo

Leroy Merlin y su apuesta por el bienestar emocional: El impacto del programa Positive Minds

EXPERIENCIA DE EMPLEADO CON PERSPECTIVA DE GÉNERO: DE LA EQUIDAD A LA INNOVACIÓN

Una mirada interseccional para la inclusión

La diversidad de género no puede seguir siendo una meta aspiracional: es una necesidad urgente y estratégica para cualquier empresa que aspire a ser competitiva, sostenible y socialmente responsable. En este contexto, Heineken España ha logrado posicionarse como un referente en igualdad de oportunidades con su innovador programa Mujeres con Poderío , que ha sido merecidamente premiado en la categoría de Género de la pasada edición de los Diversity and Inclusion Awards organizados por INTRAMA . Este programa, que lleva ya cuatro ediciones, está diseñado para acelerar el desarrollo profesional de mujeres con alto potencial dentro de la organización, rompiendo techos de cristal con una fórmula sólida: mentoring personalizado, liderazgo inclusivo, formación estratégica y un firme compromiso por parte de la alta dirección . Una iniciativa con propósito y estructura Heineken España no ha improvisado. Mujeres con Poderío es un programa anual de diez meses de duración, orientado a mujeres identificadas como Top Talent, independientemente del área en la que trabajen, y con perfiles de niveles 10, 15 y 20. Su objetivo es tan claro como ambicioso: empoderar a las futuras líderes de la compañía a través de una experiencia transformadora. El corazón del programa es el mentoring individualizado. Cada participante es acompañada por un mentor o mentora senior con amplia experiencia en la organización, en una relación de confianza que permite marcar objetivos, definir estrategias de desarrollo y construir redes de contacto internas clave para el avance profesional . Este acompañamiento se enriquece con sesiones de coaching ejecutivo, formación en marca personal, liderazgo femenino, inteligencia emocional y actividades de team building, todas ellas diseñadas con una perspectiva de género, práctica e integradora . Una comunidad que impulsa el cambio desde dentro Uno de los elementos diferenciales del programa es la creación de una auténtica comunidad: Mujeres con Poderío no es solo una iniciativa formativa, es una red viva que se retroalimenta de la experiencia de antiguas alumnas (alumni), mentores, coaches y profesionales externos. A través de encuentros como el Speed Dating o las charlas inspiradoras con directivas de otras organizaciones, se teje un ecosistema de apoyo y sororidad empresarial que da continuidad al impacto del programa más allá de su duración oficial. Y no es un esfuerzo aislado: el respaldo de la alta dirección ha sido determinante para garantizar su éxito . La mitad del Comité de Dirección de Heineken España participa como mentor/a, y cada edición cuenta con el apadrinamiento de un líder estratégico. Este año, el Director de Ventas y Distribución a Hostelería, Ricardo Nuncio, y la Directora de Recursos Humanos, Mónica Zai, han asumido el liderazgo visible del programa, impulsándolo con firmeza y convicción . Resultados que hablan por sí solos Mujeres con Poderío no es solo una buena idea; es una práctica que funciona. Desde su lanzamiento en 2020, la evolución ha sido constante: • 58% de las participantes han sido promocionadas o han experimentado movilidad interna tras su paso por el programa. • 18% de ellas forman parte ya del Comité de Dirección . • 69% siguen siendo reconocidas como Top Talent , lo que confirma la eficacia de la iniciativa para consolidar y proyectar el talento femenino. • En solo tres años, el número de participantes ha crecido exponencialmente: de 8 mujeres en la primera edición a 29 en la cuarta , incluyendo por primera vez perfiles más junior (Job Grade 10). • Y lo más relevante: la rotación entre las participantes es mínima, un dato revelador de su compromiso y vinculación con la compañía . El reconocimiento ha traspasado fronteras : el programa ha sido considerado best practice por la matriz internacional de Heineken y se está explorando su implementación en otros países. Tres de las antiguas participantes ya están desempeñando roles internacionales en Reino Unido y Países Bajos.

Entrevista a Carmen Fernandez, Directora de Talento y Cultura de NATURGY

Siglo XXI. Reuniones sobre igualdad, políticas de conciliación, comités de diversidad... y aun así, las cifras no cuadran. El bienestar de las mujeres en el entorno laboral sigue siendo desigual y, lo peor, generacionalmente injusto. En Freedom & Flow lo sabemos porque lo hemos medido. Literalmente. Gracias a nuestra solución Healthy Box , analizamos los datos de más de 3.000 mujeres trabajadoras de todas las generaciones —desde Baby Boomers hasta la Generación Z— y encontramos patrones que deberían hacer sonar todas las alarmas en cualquier departamento de Recursos Humanos. Y si aún crees que lo estás haciendo bien, estos 5 errores pueden decirte lo contrario: Error #1: Tratar a todas las mujeres como si fueran iguales Spoiler : no lo son . Las necesidades de una Baby Boomer que quiere una jubilación digna no se parecen en nada a las de una Gen Z que exige coherencia entre lo que predicas sobre igualdad… y lo que practicas. Si tu estrategia de bienestar es “una para todas” , no es una estrategia: es una negligencia . Solución : Diseña propuestas segmentadas por generación usando datos internos • Segmenta los datos por edad para detectar qué grupos tienen más estrés, menor satisfacción o mayores dificultades. • Lanza microacciones adaptadas : sesiones de mentoring cruzado (Boomers mentoras de Gen Z), webinars de planificación financiera para Millennials, encuestas de preferencia horaria por grupo generacional. • Aprovecha canales internos (Teams, mailing, reuniones) para comunicar acciones específicas a cada grupo. Error #2: Confundir políticas con soluciones · Permitir el teletrabajo no es lo mismo que gestionar la conciliación. · Ofrecer un plan de salud genérico no es lo mismo que cuidar la salud integral. · Y montar un comité de igualdad no sustituye a una cultura inclusiva de verdad. Las mujeres lo notan. Y se van. Solución : Evalúa la experiencia real de las políticas desde la voz de las empleadas. • Usa herramientas de escucha personalizadas para preguntar cómo viven realmente la conciliación, el teletrabajo o la flexibilidad. El equipo de Freedom & Flow te puede ayudar a que esas herramientas además, estén basadas en ciencia para que sean válidas. • Crea un “Mapa de Dolor” de políticas inefectivas y prioriza cambios sin coste : revisa los horarios de reuniones, aplica pausas reales durante la jornada, reduce el presentismo digital. • Establece un Focus Group de Realidad trimestral con mujeres de distintas generaciones para co-crear mejoras. Error #3: No medir (o hacerlo mal) Si no sabes cuántas mujeres de la Gen X están al borde del burnout por la carga mental, o si las Millennials de tu plantilla están renunciando por falta de sentido y proyección, tienes un problema de datos. Y sin datos, no hay gestión. Solución: Implementa una analítica real y continua del bienestar con enfoque de género. • Empieza por definir 3-4 indicadores clave (como conciliación percibida, carga mental, estrés financiero) y revísalos mensualmente. • Forma a una persona del equipo de RRHH para interpretar estos indicadores y traducirlos en decisiones inmediatas. Error #4: Hablar de diversidad sin hablar de dinero Sí, los sueldos siguen sin cuadrar. Sí, muchas no llegan a fin de mes, ni siquiera en puestos medios. Sí, el estrés financiero afecta al rendimiento. ¿Y tú sigues hablando de “propuesta de valor al empleado” sin tocar este tema? Solución: Incluye la salud financiera como eje de bienestar laboral. • Lanza píldoras formativas internas (vídeos cortos, sesiones online) sobre gestión financiera personal, ahorro, beneficios fiscales, etc. • Negocia con entidades bancarias o financieras formaciones gratuitas para empleados (muchas ya lo ofrecen como parte de su RSC). • Analiza si la preocupación económica disminuye tras aplicar estas acciones con indicadores de seguimiento. Error #5: Creer que la experiencia no necesita adaptación Las mujeres Baby Boomers no quieren una despedida silenciosa. Quieren cerrar su carrera con dignidad, propósito y flexibilidad . Si estás desaprovechando su valor como referentes o no adaptas sus funciones, estás dejando talento —y legado— sobre la mesa. Solución: Rediseña los roles senior con propósito y flexibilidad. • Identifica perfiles senior en riesgo de desvinculación y ofréceles participar como mentoras o formadoras internas . • Crea un Plan de Transición a la jubilación con entrevistas 1:1 para conocer qué cambios agradecerían (menos horas, tareas más estratégicas, trabajo por proyectos). • Comunica el valor de su experienci a como parte clave de la cultura organizacional. Su legado debe sentirse, no diluirse. ¿Y ahora qué? Healthy Box de Freedom & Flow no es una solución más de bienestar. Es una herramienta de wellbeing analytics con un equipo de expertos que te acompaña de forma recurrente durante todo el año y que te dice lo que las mujeres de tu empresa realmente necesitan para estar bien, crecer en tu empresa y quedarse en ella . Te muestra, con datos segmentados por generación, qué hacer antes de que el absentismo, la fuga de talento y el malestar crónico te pasen factura. No gestionar bien la diversidad de género ya no es solo un error ético. Es un error estratégico que afecta tus resultados, tu cultura y tu reputación. En Freedom & Flow lo tenemos claro: El bienestar femenino no se improvisa. Se diseña, se mide y se transforma. Si te ha resultado útil este análisis sobre el estado de bienestar de trabajadoras y las soluciones que proponemos imagínate el poder que tiene personalizar el estudio a las necesidades de tu plantilla . ¿Empezamos?

ILUNION VidaSénior y el bienestar emocional: El éxito del Proyecto Happy

“Apuesto por la diversidad porque creo en las personas. Hay que dar voz a todaslas realidades para innovar y transformar nuestro entorno.”

El bienestar financiero de la plantilla, aunque pasa desapercibido para gran parte de las organizaciones, debería ser un pilar fundamental dentro de la estrategia empresarial orientada a mejorar la experiencia laboral . Este enfoque no solo beneficia a las personas en su ámbito personal, sino que también repercute positivamente en la productividad y en el ambiente laboral de las organizaciones. Relación entre bienestar financiero y EX La estabilidad financiera de las personas influye directamente en su bienestar general y, por ende, en su desempeño laboral. Según un estudio de la American Psychological Association, el 75% de las personas trabajadoras experimentan estrés relacionado con sus finanzas, lo que incrementa en un 29% la probabilidad de ausentismo laboral . Este estrés puede manifestarse en distracciones, disminución de la concentración y una menor eficiencia en la realización de tareas. Por otro lado, una plantilla con una buena salud financiera tiende a mostrar mayor compromiso y satisfacción en su trabajo . La ausencia de preocupaciones económicas permite que se enfoquen plenamente en sus responsabilidades laborales, fomentando un ambiente más colaborativo y proactivo. Beneficios empresariales de promover el bienestar financiero Implementar programas de bienestar financiero no solo es una medida de responsabilidad social corporativa, sino que también ofrece ventajas tangibles para las empresas: • Incremento de la productividad: Como se ha indicado anteriormente, personas financieramente estables suelen ser más productivas. Al reducir el estrés financiero, mejoran la concentración y eficiencia en el trabajo. • Retención y atracción de talento: Las organizaciones que se preocupan por el bienestar integral son más atractivas para potenciales talentos y logran retener a sus colaboradores actuales. Esto se traduce en una reducción de costos asociados a la rotación de personal. • Mejora del clima laboral: Un ambiente donde las personas se sienten apoyadas en su bienestar financiero propicias relaciones laborales más saludables y un mayor sentido de pertenencia.

Si hoy te dijeran que debes pasar 3.600 días haciendo algo que no te motiva, ¿aceptarías? Seguramente no. Y, sin embargo, es lo que hacemos cuando pasamos una década continuada de nuestra vida en un trabajo con el que no disfrutamos, que no nos aporta nada, salvo estar pensando cada día en el viernes. Habréis conocido en vuestra experiencia profesional a varias personas que trabajan en el mismo puesto, con las mismas condiciones y responsabilidades y dónde una lo disfruta y otra lo sufre. ¿Por qué será? ¿de qué depende la felicidad? Los estudios en psicología positiva confirman que la felicidad es un estado subjetivo. Sonja Lyubomirsky descubrió que nuestra felicidad depende: ● 50% de nuestra genética (nuestra predisposición natural). ● 40% de nuestras acciones y percepciones. ● Solo un 10% de las circunstancias externas. Esto significa que dos personas pueden vivir la misma experiencia de forma completamente distinta porque no es lo que sucede, sino cómo lo interpretan , con qué actitud lo viven y qué expectativas construye cada una. Ahí reside gran parte de nuestra felicidad. Esto desmonta la creencia de que "seré feliz cuando me asciendan" o "seré feliz cuando me suban el sueldo". Las circunstancias externas tienen un impacto mucho menor del que imaginamos. Cómo construir tu felicidad laboral Si no eres feliz en el trabajo es muy complicado que seas plenamente feliz. Recuerda que la felicidad laboral forma parte de tu felicidad ya que somos solo una persona, con una única vida. Por tanto, para no tener que renunciar a una década de felicidad en nuestra vida, no esperes a que la felicidad en el trabajo llegue de repente, ¡constrúyela! ¿Cómo puedes construir tu felicidad laboral? 1. Preguntándote por qué trabajas: ¿Cuál es tu propósito? ¿Qué es lo que realmente valoras en tu vida? ¿Está alineado con tu trabajo actualmente? Tener claro el "para qué" cambia la perspectiva. 2. Buscando un entorno donde crecer: Lo que realmente nos hace felices en el trabajo no es solo lo que hacemos, sino el progreso que sentimos. Cuando avanzamos, cuando aprendemos, cuando vemos que nuestro trabajo tiene impacto, ahí es cuando disfrutamos. 3. Creando pequeñas victorias: No necesitas amar cada tarea, pero puedes buscar pequeños logros diarios que te generen satisfacción. 4. Rodeándote de las personas adecuadas: La energía de tu entorno importa. Conéctate con personas que te inspiren y eleven tu motivación. 5. Cuidando tu energía: Dormir bien, hacer ejercicio y establecer límites saludables con el trabajo ayudan a mantener el equilibrio y el bienestar. Si necesitas ayuda para lograrlo: ¡Pídela! 6. Encontrando formas de crecer: La monotonía mata la motivación. Busca aprender cosas nuevas, asumir retos y desarrollar nuevas habilidades. 7. Atreviéndote a cambiar: Si tu trabajo ya no encaja contigo, explora opciones. La vida es demasiado corta para quedarte donde no eres feliz. No esperes que un ascenso, un cambio de empresa o un aumento de sueldo te den felicidad. Empieza a tomar decisiones hoy que te acerquen a donde quieres estar. ¿Qué pueden hacer las empresas para fomentar la felicidad laboral? Dentro de ese 10% de felicidad que depende de circunstancias externas, entra lo que las organizaciones podemos hacer para fomentar entornos saludables, donde las personas disfruten y que contribuya a esa felicidad laboral. ¿Qué acciones clave podemos llevar a cabo? 1. Diseñar un ecosistema donde las personas prosperen: Generar una cultura donde el reconocimiento, la confianza y el crecimiento sean pilares fundamentales. 2. Hacer que el trabajo sea significativo y coherente: Que los valores de la organización y el propósito sean conocidos por todo el mundo y que las personas estén alineadas con ellos. 3. Cuidar a la persona, no solo al empleado: ¿Realmente te preocupas por el bienestar de tu equipo? Ocúpate no solo por su rendimiento, sino por su bienestar integral y el de las personas que les importan. Es clave dar apoyo real en momentos difíciles. 4. Fomentar un entorno donde la gente quiera estar: No basta con un salario y beneficios, genera un ambiente colaborativo donde el trabajo sea un lugar donde las personas quieran quedarse porque se sienten bien. 5. Personalizar la experiencia de los colaboradores: Entender que cada persona tiene una percepción subjetiva de la felicidad y diseñar propuestas de valor adaptadas. Múltiples estudios de Gartner, Gallup, McKinsey, entre otros, han demostrado que los empleados felices son un 31% más productivos , tienen un 55% más de creatividad , toman decisiones un 20% más acertadas y permanecen más tiempo en las empresas . La felicidad no es solo un beneficio personal, también es una ventaja competitiva para las organizaciones . La gran pregunta: ¿Cómo quieres vivir tus aproximados 3.600 días laborales? Tienes dos opciones: vivirlos como una cuenta atrás hacia el viernes y siempre pensando en las próximas vacaciones o como una oportunidad para crecer, aportar y sentirte realizado. Si bien el trabajo solo representa el 10% de los factores que influyen en nuestra felicidad, ocupa un tercio de nuestra vida adulta consciente, siendo un pilar clave para nuestro bienestar. No podemos separar lo laboral de lo personal. No somos una persona en el trabajo y otra fuera de él, y por eso, nuestra felicidad profesional impacta directamente en nuestra calidad de vida y viceversa. Por ello, es fundamental que exista equilibrio entre todos los ámbitos y, como dijo Gandhi, "la felicidad se alcanza cuando lo que piensas, lo que dices y lo que haces están en armonía" .

Inteligencia para aumentar mi posición estratégica en la compañía. Inteligencia para reducir costes ocultos de absentismo y rotación . Inteligencia para tomar decisiones basándome en indicadores y no por intuición. Inteligencia para garantizar un entorno de trabajo inclusivo y equitativo , donde el bienestar de cada empleado sea una prioridad. Inteligencia para cumplir normativas sin dedicar tanto tiempo y esfuerzo a "pescar" datos y organizarlos. Inteligencia, a fin de cuentas, para mejorar nuestra reputación corporativa como compañía referente en el sector, no solo por nuestros resultados, sino por nuestro compromiso con la diversidad, la equidad y la inclusión (DEI), así como con la experiencia del empleado. Hace una semana desde Freedom & Flow hicimos una pequeña encuesta entre los y las Directoras de RRHH que ya son clientes del sistema de Wellbeing Analytics Healthy Box. La pregunta fue: ¿por qué contratarías en este 2025 un sistema de analítica de datos en bienestar? Esta fue la respuesta: “Como director de RRHH de la Generación X, mi enfoque es pragmático, orientado a resultados y basado en la eficiencia” . Invertiría en un sistema de analítica de datos de bienestar corporativo por estas tres razones clave: 1. Reducir costes ocultos de absentismo y rotación La rotación y el absentismo son dos de los principales dolores de cabeza en la gestión de personas. Un sistema de analítica de bienestar me permitiría identificar patrones y factores de riesgo antes de que se conviertan en problemas mayores, lo que se traduce en una reducción de costes operativos y menor impacto en la productividad del negocio . Además, al analizar la diversidad de nuestra plantilla, podría detectar desigualdades en bienestar y engagement entre diferentes grupos, permitiéndonos implementar estrategias más inclusivas y equitativas. 2. Tomar decisiones basadas en datos, no en intuiciones Llevo años viendo cómo muchas iniciativas de bienestar y diversidad se implementan sin medir su impacto real . Un sistema de analítica de bienestar me da datos objetivos para justificar inversiones y demostrar el ROI de nuestras iniciativas, lo que me facilita negociar presupuestos con dirección y evitar programas poco efectivos . Con estos datos también podría evaluar el impacto de nuestras políticas de inclusión y diversidad en la satisfacción y compromiso del empleado, asegurando que nuestras acciones realmente generan un cambio positivo. 3. Cumplir con normativas, impulsar la DEI y mejorar la reputación corporativa Cada vez hay más regulaciones en salud laboral, riesgos psicosociales, diversidad y bienestar corporativo . Contar con un sistema que me ayude a cumplir con estos requisitos sin añadir burocracia innecesaria es clave. Pero más allá de la regulación, el bienestar debe entenderse como un pilar fundamental de nuestra estrategia de diversidad, equidad e inclusión . Un sistema de Wellbeing Analytics como el que ofrecéis en Healthy Box me permitiría analizar el bienestar de diferentes colectivos dentro de la empresa , asegurando que cada persona tenga las mismas oportunidades para desarrollarse y prosperar. Tengo cada vez más claro que una empresa que cuida el bienestar de sus empleados y promueve un entorno de trabajo inclusivo tiene una mejor marca empleadora , lo que facilita atraer y retener talento diverso y comprometido cumpliendo con los objetivos que marca negocio. Conclusiones En un entorno donde la gestión del talento es más desafiante que nunca, los datos se han convertido en el aliado estratégico de los departamentos de RRHH. Implementar un sistema de Wellbeing Analytics no solo permite medir y predecir el impacto del bienestar en la productividad, sino que también transforma la forma en que tomamos decisiones, optimizando recursos y generando un impacto real en la empresa . Además, facilita la integración de la diversidad, la equidad y la inclusión en la estrategia global de personas, asegurando que cada colaborador tenga la mejor experiencia posible dentro de la organización y midiendo los resultados de todo ello. Si queremos liderar el futuro del bienestar corporativo y de la Dirección de Personas, necesitamos dejar atrás las intuiciones y apostar por el poder de los datos. ¿Estamos preparados en este 2025 para medir lo que realmente importa? ¡Lo estamos! “No es magia, son datos. Es Wellbeing Analytics en Recursos Humanos”

Contar con protocolos frente al acoso es una obligación legal en España, tanto en cumplimiento de la normativa en materia de igualdad y diversidad como de prevención de riesgos laborales . Todas las empresas deben disponer de mecanismos que permitan abordar de manera eficaz situaciones de acoso laboral, acoso sexual y por razón de sexo, violencias sexuales y acoso o violencia contra las personas LGTBI (este último, para las empresas de más de 50 personas trabajadoras). Sin embargo, la mera existencia de un protocolo no garantiza que la empresa esté actuando correctamente, ni que esté realmente protegiendo a las personas afectadas . Su verdadera efectividad depende de cómo se aplica en la práctica. Un protocolo antiacoso debe contar con ciertos elementos clave . Entre ellos: · Una declaración de principios que refleje el compromiso de la empresa con la prevención y erradicación del acoso. · Medidas cautelares que permitan actuar de inmediato para proteger a la persona denunciante mientras se lleva a cabo la investigación. · Un régimen sancionador que contemple medidas disciplinarias adecuadas en caso de que se confirme el acoso. · Un procedimiento de investigación para esclarecer los hechos denunciados. En este sentido, la cuestión decisiva la encontramos en el procedimiento de investigación , ya que es el que determinará la validez de cualquier actuación posterior. Una instrucción inadecuada no solo puede hacer que el procedimiento sea impugnado, sino que puede acabar en los tribunales con consecuencias muy perjudiciales para la empresa. En caso de que se presente una denuncia de acoso, será necesario aplicar el procedimiento de instrucción que se haya recogido en el protocolo. Esto significa que la redacción del protocolo es de vital importancia, ya que cualquier error en su diseño puede afectar directamente la capacidad de la empresa para gestionar de manera adecuada los casos que surjan. De nada sirve tener un protocolo si, al aplicarlo, resulta ineficaz o inviable. Es fundamental que el procedimiento cumpla con los principios de celeridad y confidencialidad , garantizando que la denuncia se atienda con la máxima rapidez y sin filtraciones que puedan exponer a la persona denunciante a represalias o afectaciones en su entorno laboral. Pero además de estos principios básicos, el procedimiento debe ser útil y pertinente , es decir, debe diseñarse de manera que realmente permita investigar y resolver los casos de forma eficiente. Muchas empresas cometen errores graves en la redacción y aplicación de sus protocolos, convirtiéndolos en documentos poco funcionales en la práctica. Algunos ejemplos son los siguientes: · En un intento por cumplir con la normativa, se establecen procesos excesivamente burocráticos que dificultan la rápida resolución de los casos , lo que puede derivar en que la situación de acoso se prolongue más de lo necesario, afectando aún más a la víctima y al clima laboral. · También es frecuente encontrar protocolos que prevén comisiones integradas por diez o más personas , algo que, en la práctica, no solo es poco operativo sino que va en contra de la discreción y agilidad que deben regir estos procedimientos. · Además, la falta de formación de las personas encargadas de instruir las investigaciones es otro de los grandes problemas en la implementación de estos protocolos. Si quienes llevan a cabo la instrucción no tienen la formación adecuada, la investigación puede verse afectada por sesgos, errores de procedimiento o fallos en la valoración de la información recabada, lo que a su vez puede llevar a la nulidad del proceso. Otro problema creciente es el uso fraudulento de los canales de denuncias , donde algunas personas los emplean de forma malintencionada para perjudicar a terceros o como herramienta de conflicto interno. Un buen protocolo y una instrucción adecuada permiten identificar las denuncias falsas , asegurando que cada denuncia sea analizada con rigor y basándose en pruebas objetivas. La imparcialidad en la investigación es clave para diferenciar entre un caso legítimo y un uso abusivo del sistema, evitando tanto la impunidad del acoso real como el daño injusto a quienes son denunciados sin fundamento. Cuando una empresa no gestiona correctamente una denuncia de acoso, las consecuencias pueden ser devastadoras. Si la persona denunciante considera que el procedimiento no ha sido riguroso o que no se han adoptado las medidas adecuadas, puede acudir a la vía judicial . En ese caso, lo primero que analizarán los tribunales será si la investigación interna se llevó a cabo correctamente. Si se detectan fallos en la instrucción, la empresa puede enfrentarse a indemnizaciones elevadas por daños y perjuicios, sanciones económicas impuestas por la Inspección de Trabajo e incluso, en casos más graves, responsabilidades penales . Además, la judicialización de un caso de acoso suele derivar en un enorme coste reputacional para la empresa, especialmente si el caso se hace público y se pone en cuestión su compromiso con la igualdad y la prevención del acoso. Para evitar estos riesgos, las empresas deben asegurarse de que sus protocolos sean viables y efectivos, no solo un documento diseñado para cumplir con la normativa de manera formal. Un protocolo bien diseñado y correctamente aplicado es una herramienta clave para garantizar un entorno laboral seguro, prevenir conflictos y demostrar el compromiso real de la empresa con la igualdad y la prevención del acoso. Por el contrario, un protocolo ineficaz puede convertirse en un arma de doble filo , dejando a la empresa expuesta a sanciones y a una crisis reputacional que puede afectar su imagen y su credibilidad. En este sentido, lo importante no es solo cumplir con la normativa, sino hacerlo de manera efectiva. Prevenir el acoso no se trata solo de tener un protocolo, sino de aplicarlo con sensibilidad y rigor, asegurando investigaciones bien gestionadas y promoviendo un ambiente de trabajo basado en el respeto, la confianza y el bienestar de todas las personas.

Las empresas llevan años obsesionadas con el Customer Journey , mapeando cada interacción para mejorar la experiencia del cliente. Pero ¿qué pasa con quienes hacen posible esa experiencia? El Employee Journey, o el viaje que recorre un empleado desde el primer contacto con la empresa hasta su salida, sigue siendo un concepto subestimado en muchas organizaciones. Y, sin embargo, si algo nos ha enseñado la última década es que una Experiencia de Empleado excepcional es la base de cualquier estrategia de negocio sostenible . El problema es que muchas compañías siguen abordando el Employee Journey como un checklist de procesos: Reclutamiento, Onboarding, Formación, Desempeño, Salida. Pero el verdadero reto no está en cumplir con las fases, sino en diseñar experiencias que generen compromiso real , potencien la productividad y fidelicen el talento de manera auténtica . De empleados a embajadores: diseñar experiencias con propósito Hoy, los empleados buscan algo más que salario y estabilidad . Quieren sentido, crecimiento y una cultura en la que puedan aportar y evolucionar. Y ahí es donde la optimización del Employee Journey se convierte en una ventaja competitiva . Un estudio reciente de Gallup señala que las empresas con altos niveles de compromiso de sus empleados son un 23% más rentables. ¿Casualidad? No lo creo. El reto está en ir más allá de la experiencia transaccional y diseñar momentos que refuercen el vínculo emocional con la empresa. ¿Cómo? Aquí algunas claves: • La atracción empieza antes de la oferta: Los candidatos ya no eligen un empleo solo por las condiciones. Evalúan la reputación de la empresa, su cultura y su impacto social . El 75% de los candidatos investigan la marca empleadora antes de postularse (LinkedIn). Trabajar la narrativa de la empresa en el ecosistema digital es fundamental para atraer talento alineado con la visión de la compañía . • El Onboarding define el futuro: El 20% de la rotación sucede en los primeros 45 días. Y no por falta de habilidades, sino por experiencias de incorporación frustrantes . Un Onboarding inmersivo, donde el nuevo empleado se sienta parte de la cultura desde el primer día, marca la diferencia entre una relación laboral transaccional y un compromiso a largo plazo . • Mapear interacciones, no procesos: La clave no está en documentar cada fase, sino en identificar los momentos que realmente impactan la percepción y el compromiso del empleado . ¿Dónde se sienten más valorados? ¿Dónde se generan fricciones? ¿Cómo se pueden convertir momentos críticos en experiencias memorables? • Tecnología sí, pero con sentido: La digitalización permite personalizar experiencias y recopilar feedback continuo , pero no se trata solo de automatizar encuestas de clima laboral. La IA y las plataformas de Employee Experience pueden ayudar a anticipar necesidades y mejorar la comunicación, pero el factor humano sigue siendo el diferenciador clave . • ¿El final del Journey? No, el comienzo de una nueva relación. Un error común es pensar que el Employee Journey termina cuando el trabajador deja la empresa. Nada más lejos de la realidad. Los ex-empleados pueden convertirse en embajadores de la marca o en detractores . Un proceso de Offboarding bien gestionado no solo deja una buena impresión, sino que puede transformar ex-empleados en aliados estratégicos, clientes o incluso futuros recontratados . La clave del Employee Journey no está en marcar etapas, sino en diseñar una experiencia que convierta a cada empleado en un socio estratégico de la marca. En un mundo donde el talento es el activo más escaso, las empresas que lo entiendan no solo atraerán a los mejores, sino que construirán una cultura de compromiso y éxito sostenibles. Tendencias clave en Employee Journey 1. Experiencia hiperpersonalizada: La tecnología y la IA están permitiendo diseñar experiencias de empleado más personalizadas , desde procesos de Onboarding adaptativos hasta itinerarios de formación y desarrollo individualizados. Plataformas de experiencia del empleado usan datos en tiempo real para anticipar necesidades y ofrecer soluciones a medida . 2 . Trabajo híbrido y Employee Journey sin fronteras: Con el auge del trabajo remoto e híbrido, las empresas están rediseñando la experiencia del empleado para que no dependa del espacio físico . La cultura, la colaboración y la conexión con la empresa deben fortalecerse en entornos digitales sin perder la humanidad . 3. Employee Experience y Customer Experience en un mismo nivel: Cada vez más empresas están alineando sus estrategias de experiencia del empleado con la experiencia del cliente. Un informe de Forrester sugiere que las organizaciones con una buena experiencia de empleado tienen c lientes más satisfechos y leales . 4. Escucha activa y feedback continuo: Más allá de las encuestas anuales de clima laboral, el modelo de feedback en tiempo real se está consolidando. Herramientas como pulse surveys y sistemas de análisis de sentimiento permiten a las empresas actuar rápido ante problemas antes de que se conviertan en crisis . 5. Offboarding estratégico y redes de alumni: Las empresas están empezando a entender que la relación con el talento no termina cuando un empleado se va. Programas de alumni corporativos y salidas bien gestionadas pueden convertir a ex-empleados en embajadores de marca, clientes o incluso boomerang employees (recontrataciones estratégicas). El Employee Journey no es solo una herramienta estratégica, sino una verdadera palanca de cambio que conecta a las personas con la visión de la empresa. Las empresas que se atreven a transformar su Employee Journey en un viaje empoderador, impulsado por datos y personalización, no solo liderarán en innovación , sino que también estarán un paso adelante en la creación de un entorno donde el talento se siente valorado, escuchado y, lo más importante, empoderado para ser parte del cambio.