Bienestar con perspectiva de género: el nuevo aliado estratégico en la fidelización del talento femenino

14 de abril de 2025

¿Cuántas mujeres tienen que irse antes de que empieces a hacer algo?

Lo que no se cuida, se pierde. Y el talento femenino no es una excepción.

Puedes seguir llenando vacantes o puedes empezar a construir culturas donde las mujeres no tengan que elegir entre su bienestar y su carrera.

Cada vez más profesionales priorizan entornos donde se sientan escuchadas, respetadas y libres de ser quienes son. Y cuando no lo encuentran, no hacen ruido. Simplemente se marchan. O peor: se quedan, pero dejan de estar.

El bienestar con perspectiva de género ya no es un "extra" en la propuesta de valor. Es una decisión estratégica. Y cuanto antes la pongas en el centro, mejor.

CULTURA DE CUIDADO: EL FACTOR DIFERENCIAL

Desde nuestra experiencia en Wonest, trabajar en fidelización de talento femenino significa crear una cultura que cuide de verdad, reconociendo los desafíos diarios y las decisiones invisibles que enfrentan dentro y fuera del trabajo. Muchas mujeres lidian con entornos laborales que no han sido diseñados pensando en ellas, debido en parte a que siguen asumiendo una fracción desproporcionada del cuidado de los hijos y las tareas domésticas.

Pongamos un ejemplo concreto: En un estudio de McKinsey & Company, el 38% de las mujeres encuestadas, madres de hijos pequeños, afirmaban que, sin flexibilidad en el lugar de trabajo, habrían tenido que dejar su empresa o reducir sus horas de trabajo. ¿Qué señal estamos enviando a nuestros colaboradores si una mujer tiene que elegir entre cuidar o continuar? Cuando no ofrecemos alternativas reales de conciliación, lo que decimos (aunque no lo digamos) es que el talento femenino es prescindible si no puede adaptarse a la norma establecida.

Y eso no solo erosiona la confianza interna, sino que mina la cultura y la reputación de la empresa a largo plazo.

¿QUÉ NOS ESTÁN PIDIENDO LAS MUJERES HOY?

Estas son las cinco claves que emergen con más fuerza:

1. Flexibilidad sin penalización. No basta con tener horario flexible o un modelo híbrido. Hace falta que la flexibilidad no venga con una pérdida de visibilidad o crecimiento.

2. Reconocimiento auténtico. Muchas mujeres se sienten invisibles. Necesitan sentir que son escuchadas en espacios clave y que su trabajo tiene impacto real.

3. Bienestar emocional real. El estrés, la sobrecarga mental y el síndrome de la impostora son comunes. El acompañamiento emocional debe formar parte de la propuesta de valor.

4. Espacios de pertenencia. Las redes de apoyo, mentoría o comunidad son vitales para generar confianza y permanencia.

5. Un propósito alineado. El “para qué” importa. Y si la empresa no lo tiene claro o no lo comunica, pierde a las personas que más podrían impulsarla.

Si de verdad queremos fidelizar, tenemos que repensar cómo está estructurada la experiencia laboral para las mujeres, pasar de las intenciones a las acciones concretas, y hacerlo con visión de largo plazo. Algunas de las estrategias que se ha demostrado que funcionan son:

● Escucha activa y monitorización continua. Medir la representación femenina en todos los niveles, y recoger feedback real sobre su experiencia dentro de la organización, mediante canales sinceros donde las mujeres puedan expresar sus necesidades.

● Formación de líderes inclusivos. Cada vez es más necesario empoderar a los mandos intermedios y altos cargos (sean mujeres u hombres) con herramientas que les permitan liderar desde la empatía, entender las realidades diversas y generar entornos de seguridad psicológica.

● Diseño de experiencias personalizadas. Desde servicios de apoyo emocional hasta programas de mentoring, proyectados desde la diversidad de vivencias femeninas.

● Políticas de acompañamiento en momentos clave. Maternidad, menopausia, cuidado de familiares, cambios vitales… todo cuenta.

¿QUÉ TIPO DE EMPRESA QUIERES SER?

Según el informe Women in the Workplace 2024, cuando las empresas fomentan una cultura de inclusión y bienestar, sus colaboradoras experimentan menos agotamiento, se sienten más satisfechas en sus roles y son menos propensas a considerar dejar la empresa. Además, según Boston Consulting Group, las compañías con mayor diversidad de género en sus equipos reportan hasta un 19% más de ingresos derivados de la innovación.

En el caso de algunos sectores, como por ejemplo el tecnológico, el reto de atraer talento femenino es aún mayor: sólo un 20% de los roles técnicos están ocupados por mujeres. Pero también es donde más impacto tiene una estrategia de wellbeing bien diseñada.

Los datos lo respaldan: el bienestar con perspectiva de género no es un gasto, es una inversión con impacto directo en el negocio.

Las mujeres están exigiendo entornos más justos, flexibles y humanos, y la pasividad ya no es una opción.

Puedes ser una empresa que reacciona tarde, cuando las profesionales clave ya han decidido irse. O puedes ser una empresa que escucha, adapta y transforma. Que no espera a tener una crisis de rotación para preguntarse por qué se van sus colaboradoras, sino que construye desde hoy las razones para que el talento femenino se quede mañana.