Grupo Cajamar: Barreras de Género, como superarlas
Grupo Cajamar: ciencia, compromiso e igualdad para romper barreras invisibles
Un modelo de análisis empírico y transformación cultural para promover el liderazgo femenino en el sector financiero
En un ecosistema empresarial cada vez más consciente de la importancia de la diversidad, el Grupo Cooperativo Cajamar ha desarrollado una iniciativa pionera en el sector financiero español: una estrategia empírica, rigurosa y sostenida en el tiempo para analizar y eliminar las barreras de género que impiden a las mujeres acceder a posiciones de liderazgo. Lejos de limitarse a declaraciones de intenciones o acciones puntuales, el grupo ha puesto en marcha una herramienta de diagnóstico interna que se ha convertido en un caso ejemplar de cómo abordar la desigualdad estructural desde la evidencia científica y la acción transformadora.
El punto de partida fue claro: identificar las causas reales de la segregación vertical dentro de la organización para poder actuar sobre ellas de forma efectiva. El objetivo, ambicioso pero necesario: equilibrar la presencia de mujeres en los distintos niveles jerárquicos del grupo.
Una alianza estratégica con la Universidad para transformar la realidad
En 2018, el Grupo Cajamar, a través de su Oficina de Igualdad y la Dirección General de Recursos Humanos, inició una colaboración con el Instituto Universitario de Investigación en Psicología de los Recursos Humanos (IDOCAL) de la Universitat de València. De este trabajo conjunto nació una herramienta de evaluación interna, desarrollada específicamente para la entidad, que permite detectar la presencia de barreras percibidas y reales que dificultan la promoción de mujeres a puestos de responsabilidad.
El cuestionario, diseñado online para facilitar la participación de toda la plantilla, analiza aspectos como movilidad, networking, mentoring, conciliación, exigencia de desempeño, apoyo directivo o justicia organizacional. Esta herramienta ha permitido medir de forma empírica y fiable cómo hombres y mujeres perciben —y viven— las oportunidades de desarrollo profesional dentro de la organización.
Resultados que invitan a la reflexión y la acción
La información obtenida ha sido reveladora. Aunque no se detectaron conductas despectivas o discriminación directa, el estudio sí puso en evidencia percepciones diferenciadas entre mujeres y hombres. Algunos de los hallazgos clave:
· Las mujeres perciben mayores barreras que los hombres en todos los indicadores.
· Detectan menor apoyo directivo a la conciliación.
· Consideran que conciliar impacta negativamente en su carrera más que los hombres.
· Los hombres perciben mayor justicia organizacional y mayor reconocimiento individual.
· Estas diferencias correlacionan con menores niveles de compromiso, satisfacción y desempeño entre las mujeres.
Estos datos no solo sirvieron para el diagnóstico, sino como palanca de cambio real. A partir de ellos, el Grupo Cajamar ha trazado un ambicioso plan de actuación con medidas concretas y un horizonte temporal renovado hasta 2026.
De la investigación a la transformación
El plan de continuidad incluye acciones en seis grandes ejes:
1. Conciliación y corresponsabilidad: mejora en la comunicación interna sobre las medidas ya existentes, visibilización de buenas prácticas y sensibilización compartida (no exclusiva de mujeres).
2. Planes de carrera: protocolo específico para detectar los motivos de renuncia de mujeres en itinerarios directivos y fomentar su participación.
3. Cultura organizacional: alinear los comportamientos internos con los valores del grupo (transparencia, integridad, diversidad, responsabilidad).
4. Prácticas de RRHH: revisión de procesos de evaluación y promoción para eliminar posibles sesgos inconscientes y asegurar una igualdad real.
5. Formación y sensibilización: formación en igualdad para toda la plantilla, especialmente en itinerarios de liderazgo, y desarrollo de habilidades directivas específicamente dirigidas a mujeres.
6. Redes interpersonales: creación de redes de mujeres visibles dentro de la organización, fomento del mentoring femenino y acceso a redes de poder históricamente masculinas.
Además, una de las principales mejoras ha sido la ampliación del programa a las empresas participadas del Grupo Cajamar, consolidando así un modelo transversal que trasciende la sede central.
Innovación con impacto real
Uno de los grandes aciertos de este proyecto es su carácter innovador y replicable. Al tratarse de una herramienta diseñada a medida, con base empírica y seguimiento longitudinal, permite:
· Medir la evolución de las percepciones y la eficacia de las medidas implantadas.
· Generar una base de datos fiable y útil para la toma de decisiones.
· Aportar transparencia y objetividad a los procesos de promoción interna.
El valor añadido reside, además, en haber convertido un reto estructural en una oportunidad de mejora continua, con la participación activa de múltiples actores: dirección, empleados, universidad y equipos técnicos especializados.
Un modelo que marca el camino
El caso del Grupo Cooperativo Cajamar es una muestra clara de que la igualdad no se proclama: se mide, se analiza y se gestiona con rigor. Su enfoque combina la sensibilidad por la diversidad con la contundencia de los datos, la investigación académica y la acción empresarial. En un sector donde los liderazgos masculinos siguen siendo mayoría, apostar por romper el techo de cristal desde dentro es una decisión valiente y estratégica.
Con este proyecto, Cajamar no solo avanza hacia una cultura más equitativa y diversa, sino que también se posiciona como referente en el ecosistema empresarial español, demostrando que cuando hay compromiso, visión y colaboración, la diversidad se convierte en motor de transformación y competitividad.
