En LABORAL Kutxa, el bienestar corporativo no es una iniciativa aislada, sino un pilar estratégico que atraviesa toda la cultura organizativa. Bajo la dirección de Nuria Agirre, Directora de Personas y Medios, la entidad ha fortalecido su compromiso de crear entornos de trabajo saludables, integradores y sostenibles, donde el bienestar emocional, físico y nutricional de las personas es una prioridad real. A esta apuesta se suma una trayectoria ejemplar en diversidad, especialmente en igualdad de género, siendo pioneros en demostrar que la inclusión de mujeres en puestos de liderazgo mejora las dinámicas de los equipos, enriquece la toma de decisiones y fortalece el gobierno corporativo. LABORAL Kutxa se posiciona así como un modelo de referencia en la gestión de personas, donde bienestar, diversidad e inclusión van de la mano para construir organizaciones más humanas y responsables.
1. Tu trayectoria muestra un fuerte compromiso con las personas y el cambio positivo en las organizaciones. ¿Qué te motiva personalmente a seguir impulsando esta transformación?
Lo que me motiva personalmente es la convicción de que las personas son el activo más valioso de cualquier organización. Ver cómo las iniciativas de bienestar o las que ponemos en marcha desde los planes de igualdad pueden transformar no solo el entorno laboral, sino también la vida personal de las personas es increíblemente gratificante. Además, el compromiso con los valores cooperativos de LABORAL Kutxa, como la solidaridad, la igualdad, la cooperación y la cercanía, me impulsa a seguir trabajando para crear entornos de trabajo donde todas las personas puedan prosperar. Cada paso que damos hacia un ambiente de trabajo más saludable, igualitario, diverso, inclusivo y seguro refuerza mi pasión por este trabajo y mi deseo de ver a cada persona de nuestra organización alcanzar su máximo potencial.
2. Desde Recursos Humanos, ¿cómo definís el bienestar en LABORAL Kutxa y cuáles son sus pilares fundamentales?
En LABORAL Kutxa, el bienestar se entiende como un estado integral que abarca la salud física, mental, emocional, financiera y social de nuestras personas. Por ello, impulsamos programas que promueven la salud desde una visión holística, desarrollando iniciativas que fomentan una cultura de bienestar sostenible e integrada en todas sus dimensiones.
Aterrizándolo a lo práctico, en nuestro programa de salud:
· Promovemos hábitos saludables a través de programas de ejercicio, nutrición y prevención de enfermedades.
· Ofrecemos apoyo psicológico, talleres de gestión emocional y actividades que fomentan la resiliencia y el optimismo.
· Fomentamos un ambiente de trabajo inclusivo y colaborativo, donde se valoran las relaciones interpersonales y el apoyo mutuo.
· Y además, nos comprometemos con la sostenibilidad y la creación de entornos de trabajo inclusivos, saludables y seguros.
Somos conscientes que promocionar estos pilares no solo mejoran la calidad de vida de nuestras personas, sino que además fortalecen la cohesión y el compromiso dentro de la organización.
3. El bienestar emocional se ha convertido en un reto estratégico. ¿Qué acciones habéis puesto en marcha para cuidar la salud mental de los equipos?
Dentro del programa Zainduz, hemos implementado varias acciones para cuidar la salud mental de nuestros equipos.
Por ejemplo, ofrecemos un servicio muy bien valorado por nuestros equipos de atención telefónica psicológica disponible las 24 horas del día, los 7 días de la semana, proporcionando apoyo continuo para cualquier persona que necesite hablar con un profesional. Este servicio también está disponible para familiares y lo cierto es que la gente lo utiliza.
Además, organizamos videoconferencias temáticas que abordan temas como la gestión del estrés, la resiliencia y el optimismo, con muy buena acogida.
Hemos realizado sesiones de mindfulness para ayudar a reducir el estrés y mejorar la concentración, con una alta participación y colaboramos con la Clínica Universitaria de Navarra para ofrecer asesoramiento personalizado y recursos para mejorar la calidad del sueño y un buen descanso nocturno.
Estas iniciativas están diseñadas para proporcionar apoyo continuo y recursos prácticos a las personas que formamos LABORAL Kutxa, ayudándonos a gestionar el estrés y prevenir el burnout de manera efectiva, porque somos conscientes de que es uno de los factores de riesgo que podemos y debemos prevenir.
Y en el desarrollo de todas estas iniciativas tenemos muy presentes los sesgos de género que están detrás de un mayor número de diagnósticos de trastorno mental en mujeres y la mayor prescripción de psicofármacos a éstas.
5. La conciliación laboral y personal es una dimensión clave del bienestar. ¿Qué iniciativas destacarías que estén funcionando especialmente bien en LABORAL Kutxa?
En LABORAL Kutxa, contamos con varias iniciativas que están funcionando bien y permiten la conciliación laboral y personal.
- Por ejemplo, contamos con horarios flexibles para que las personas puedan conciliar mejor sus responsabilidades laborales y personales.
- Facilitamos el teletrabajo a aquellos que lo necesitan, permitiendo una mayor flexibilidad y comodidad.
- Organizamos actividades de bienestar que promueven el bienestar físico y emocional, accesibles tanto en la oficina como desde casa.
- Contamos con un abanico de medidas de conciliación (permisos, reducciones de jornada, excedencias, …).
Pero todavía no hemos conseguido avanzar lo suficiente en la conciliación corresponsable, un reto que cada día adquiere mayor centralidad y que requiere de una intervención integral (administración, empresas, ámbito privado de las familias, agentes sociales...). La corresponsabilidad implica un cambio cultural, desafiar los roles de género tradicionales y promover una distribución equitativa de las responsabilidades familiares y laborales.
Para ello, estamos:
- Fomentando la corresponsabilidad de los hombres en las tareas de cuidado, porque la conciliación sigue siendo cosa de mujeres en LABORAL Kutxa, e
- Impulsando la capacidad de negociación intrafamiliar de las mujeres.
6. ¿Qué importancia tiene para vosotros medir de manera sistemática el impacto de las acciones de bienestar en la satisfacción y compromiso del empleado?
Teniendo en cuenta que el Bienestar es parte de la estrategia global de nuestra organización, medir de manera sistemática el impacto de las acciones que ponemos en marcha y realizar un seguimiento riguroso y continuo de las iniciativas para generar mejora, nos resulta crucial. Para ello, utilizamos diferentes sistemas de evaluación y medida:
- Utilizamos diversas métricas y herramientas avanzadas como Power BI para evaluar el impacto de nuestras iniciativas.
- Realizamos un seguimiento específico de todas las acciones que llevamos a cabo, permitiendo extraer información segmentada por género, ubicación física, rango de edad, entre otros.
- Por ejemplo, al finalizar las sesiones en directo, pasamos encuestas de satisfacción para valorar el interés de los temas y la calidad del ponente.
- También, medimos la participación de las personas en las distintas iniciativas, tanto en la lectura de la información publicada como en la asistencia a las acciones.
Todas estas métricas y herramientas nos permiten evaluar el impacto de nuestros programas de bienestar de manera integral, asegurando que nuestras iniciativas sean efectivas y cumplan con sus objetivos.
8. La diversidad de género en puestos de decisión es un logro notable en LABORAL Kutxa. ¿Qué aprendizajes destacarías para otras empresas que quieran seguir este camino?
La promoción de modelos de gestión centrados en las personas pone de manifiesto la estrecha relación existente entre las competencias emergentes y los nuevos estilos de liderazgo, y la igualdad de género. En este contexto, avanzar hacia organizaciones más diversas e igualitarias no solo responde a un compromiso ético, sino también a la necesidad de adaptarse a entornos de trabajo en transformación, clave para alcanzar mejores resultados.
La incorporación de las mujeres a los ámbitos de decisión y dirección es una de las estrategias recomendadas para un buen gobierno corporativo, y en nuestra experiencia, contribuye a mejorar las dinámicas de los equipos y a fortalecer la cultura organizacional, lo que se traduce en un gobierno corporativo más robusto y responsable.
En LABORAL Kutxa entendemos que la diversidad de género
- Promueve una toma de decisiones más equilibrada (sin sesgos), inclusiva y representativa y
- Fomenta un ambiente más innovador y creativo.
Además, la mayor participación de las mujeres en los puestos de responsabilidad se convierte en una vía efectiva de romper con los estereotipos sociales, que sabemos constituyen auténticas barreras para el desarrollo intelectual y profesional de las mujeres.
- Las mujeres tenemos mayores dificultades para la promoción profesional.
- Los estereotipos de genero hacen que muchas veces no nos presentemos a determinados puestos. Estos estereotipos dicen que:
- Tememos ocupar posiciones de poder.
- No nos interesan los puestos de responsabilidad.
- No podemos afrontar situaciones difíciles que requieren autoridad y poder.
- Por otro lado, quienes eligen tienden a seleccionar a sus semejantes.
De esta manera, los estereotipos acaban convirtiendo a las mujeres en no elegibles para puestos de poder y responsabilidad, y éstos acaban siendo interiorizados por las mujeres.
Por otro lado, en los próximos años la sociedad se enfrenta al mayor relevo generacional de la fuerza laboral jamás producido. La jubilación de la generación del “baby boom” va a dejar miles de profesiones sin trabajadores, circunstancia que se producirá tanto en la empresa privada como en el sector público dónde más del 50% de los funcionarios activos hoy, dejarán su puesto laboral.
Claramente se puede anticipar un escenario muy complicado relacionado con la atracción y la retención del talento, lo que algunos analistas llaman “la gran jubilación” o “el invierno demográfico”, en el que aprovechar el 100% del talento de la organización será muy importante.
9. Además de la diversidad de género, ¿en qué otros ámbitos estáis trabajando para construir una plantilla más diversa e inclusiva?
La inclusión no puede abordarse de manera fragmentada o aislada; debe considerarse en todas sus dimensiones: género, edad, orientación sexual e identidad de género, etnicidad, diversidad cultural, así como diversidad funcional y de capacidades. Y aunque cada una de estas dimensiones por separado tiene sus propios retos, existen sinergias entre ellas que deben ser trabajadas de manera transversal.
Es fundamental adoptar un enfoque interseccional, ya que estas dimensiones se solapan e interseccionan en cada individuo. Comprender y abordar la inclusión de manera integral es la única manera de garantiza un ecosistema laboral verdaderamente diverso.
En este momento estamos trabajando en el diseño de un Plan de Igualdad para las personas LGTBI+ que articule las medidas y las líneas de intervención para generar entornos laborales seguros e inclusivos y, para ello, hemos empezado por abordar un trabajo de benchmarking que nos ha permitido conocer las políticas más avanzadas en este ámbito a nivel internacional, lo cual nos ha proporcionado una base sólida para iniciar el diseño nuestras propias políticas y estrategias. Porque reconocer y valorar la diversidad LGTBI+ nos permite atraer, desarrollar y fidelizar todo el talento, de modo que ninguna persona deje de trabajar en nuestra entidad por su orientación sexual o identidad de género.
Asimismo, desde hace algunos años, junto a ILUNION, venimos implementando soluciones para atender las necesidades de accesibilidad de las personas. En este sentido, hemos actuado en ámbitos como el entorno físico, la accesibilidad de sitios web y aplicaciones centradas en el usuario, así como en la atención física y telefónica.
10. ¿Qué estrategias utilizáis para sensibilizar y formar a los equipos en el valor de la diversidad y la inclusión como motor de innovación y competitividad?
Más allá de iniciativas concretas, somos una banca cooperativa, un modelo de hacer empresa diferente, que entiende la empresa como agente que contribuye a la justicia y cohesión social, y el empleo de calidad como instrumento de equidad e inclusión social.
Nuestra forma de gestionar las personas y los equipos parte de la convicción de que la diversidad y la inclusión no solo son una cuestión de justicia, sino también una poderosa palanca de innovación y mejora continua.
Por otro lado, en nuestro sector es difícil diferenciarse en términos de producto y servicio, y una clientela y una sociedad más maduras reclaman a las empresas nuevos comportamientos y un mayor impacto social. En este sentido, diferenciales como la inclusividad nos reconectan con nuestra clientela y la sociedad.
El modelo cooperativo nos impulsa a una doble acción transformadora:
Internamente, fomentamos una cultura organizativa democrática, inclusiva, basada en la solidaridad, la equidad y el respeto a todas las formas de diversidad.
Externamente, concebimos la empresa como un instrumento al servicio de la justicia social y la reducción de desigualdades.
Por ello, nos comprometemos a:
- Asegurar entornos de trabajo que sean sanos, sostenibles e inclusivos
- Dotar de flexibilidad a las personas para que exista un buen equilibrio entre la vida profesional y la privada
- Dar certeza y seguridad laboral para que las personas puedan desarrollar su proyecto vital
- Asegurar igualdad de oportunidades y avanzar hacia una cultura corresponsable
- Desarrollar un liderazgo cooperativo que combine rigor, apoyo, escucha activa y empatía
- Garantizar la no discriminación en nuestro modelo de servicio y aplicar una política de accesibilidad integral.
- Innovar desde la diversidad para ofrecer productos y servicios que respondan a las necesidades reales de nuestra clientela.
- Acompañar a las comunidades en una transición justa, equitativa y medioambientalmente sostenible
En definitiva, creemos firmemente que una organización diversa e inclusiva es más rica en perspectivas, más ágil ante el cambio y más capaz de generar respuestas creativas y competitivas en un entorno en constante transformación.
11. ¿Cómo conectáis en LABORAL Kutxa la estrategia de diversidad, inclusión y bienestar con la experiencia integral que vivencian vuestros trabajadores?
En LABORAL Kutxa, entendemos que las estrategias de diversidad, inclusión y bienestar no son compartimentos estancos, sino dimensiones interrelacionadas que forman parte de una misma vivencia organizacional. Por eso, trabajamos desde una perspectiva holística que integra estas dimensiones en cada momento del ciclo de vida profesional de nuestras personas: desde la acogida, el desarrollo y la promoción, hasta la desvinculación.
Cada iniciativa que impulsamos busca tener un impacto real en la experiencia cotidiana de quienes formamos parte de la organización. Escuchamos activamente a las personas, analizamos los datos con enfoque interseccional y construimos entornos donde todas y todos podamos sentirnos seguros, valorados y con posibilidad de crecer. Esta coherencia entre lo que decimos, hacemos y promovemos genera confianza y fortalece el sentido de pertenencia. En definitiva, lo que buscamos es que cada persona sienta que puede ser quien es, aportar lo mejor de sí y desarrollarse en un entorno humano, justo y sostenible.
12. ¿Qué consejo darías a los nuevos profesionales que sueñan con construir culturas organizacionales más humanas, inclusivas y enfocadas al bienestar?
Mi consejo sería que se atrevan a soñar, pero también a comprometerse. Las culturas no cambian solas, necesitan personas que crean en la transformación, que lideren con el ejemplo y que se atrevan a cuestionar lo que no funciona. Los animaría a escuchar de verdad, a mirar con ojos inclusivos y a colocar a las personas en el centro de cada decisión.
También les diría que el bienestar no es un “extra” ni la inclusión un “detalle”: son elementos estratégicos que hacen que una organización sea sostenible en el tiempo. Y que no están solas ni solos, que hay redes, aprendizajes compartidos y referentes con los que caminar. Ser parte del cambio es un privilegio, pero también una responsabilidad. Que lo abracen con honestidad, determinación y propósito.
