Nota de prensa Wellbeing Summit 2025

LGBTIQ+ en GFT IT: Lecciones de Inclusión y Buenas Prácticas para las Empresas En el marco de su continua labor de fomentar la diversidad e inclusión en el ámbito empresarial, INTRAMA Consultoría organizó un desayuno de trabajo de alto nivel en GFT IT , en el que se abordó uno de los temas más relevantes y urgentes en la actualidad: la Diversidad LGBTIQ+ en el entorno laboral. Este evento, que tuvo lugar el [fecha del evento], estuvo dirigido a profesionales de recursos humanos y responsables de bienestar de empresas asociadas a la Red ECDEI (Empresas Comprometidas con la Diversidad, Equidad e Inclusión) de INTRAMA, y se centró en la implementación de políticas inclusivas para la comunidad LGBTIQ+ en las organizaciones. Red de Aliados LGBTIQ+: Una Estrategia Integral de Inclusión en GFT IT El evento comenzó con la intervención de Pilar Bello , DEI Manager de GFT IT , quien presentó el caso de éxito de la Red de Aliados LGBTIQ+ de la empresa. Pilar detalló cómo GFT ha construido y consolidado esta red de apoyo, una pieza clave para crear un ambiente inclusivo, donde todos los empleados, independientemente de su orientación sexual o identidad de género, se sienten valorados, respetados y apoyados. Según Pilar Bello, “una Red de Aliados LGBTIQ+ no solo sirve para crear un entorno seguro para las personas que forman parte de la comunidad LGBTIQ+, sino que también actúa como un catalizador para educar y sensibilizar a toda la plantilla sobre la importancia de la inclusión”. GFT ha logrado integrar esta red dentro de su estrategia de Diversidad, Equidad e Inclusión (DEI) , y Pilar destacó que uno de los principales retos ha sido romper con los estigmas sociales asociados a la diversidad sexual y de género, un desafío que, según la experiencia de GFT, solo se puede superar a través de la educación continua y el compromiso activo de todos los empleados. Por su parte, Francisco Blas subrayó la relevancia de la comunicación inclusiva como un pilar fundamental para el éxito de las políticas LGBTIQ+. “La comunicación es la herramienta más poderosa que tenemos para sensibilizar, educar y generar conciencia en torno a la diversidad. Debemos asegurarnos de que nuestras campañas, tanto internas como externas, sean inclusivas y reflejen los valores de respeto y aceptación que queremos transmitir”, explicó Francisco. La mesa de opinión también abordó cómo las empresas pueden utilizar el marketing para promover la diversidad y la inclusión , tanto dentro como fuera de la organización. Estela y Francisco coincidieron en que las marcas que abogan por la diversidad deben ser coherentes con sus valores y mostrar un compromiso auténtico con la inclusión en todos los aspectos de su actividad, desde la publicidad hasta la gestión interna de recursos humanos. Desafíos y Oportunidades en la Implementación de Políticas Inclusivas LGBTIQ+ Uno de los puntos más destacados del desayuno fue la discusión sobre los principales desafíos que enfrentan las organizaciones al implementar políticas inclusivas para la comunidad LGBTIQ+. A pesar de los avances, los participantes coincidieron en que el desconocimiento y los prejuicios siguen siendo barreras importantes. En muchos casos, las empresas no saben cómo abordar el tema de la diversidad LGBTIQ+ de manera efectiva o sienten miedo de cometer errores al tratar estos temas delicados. Sin embargo, también se destacó que estas dificultades representan una oportunidad para las empresas, ya que implementar políticas inclusivas no solo mejora el ambiente laboral, sino que también fortalece la marca empleadora y atrae talento diverso. “Hoy en día, los empleados buscan trabajar en empresas que se comprometan con la diversidad y el respeto por todos. La inclusividad se ha convertido en un factor clave para la fidelización y atracción de talento”, explicó Vicente Marcos, Director General de INTRAMA, quien moderó el debate. Otro desafío que se mencionó fue la falta de visibilidad de las personas LGBTIQ+ en muchas empresas. Aunque las políticas de inclusión existen, a menudo no se traducen en resultados visibles , y muchas personas siguen sin sentirse cómodas al mostrar su identidad en el entorno laboral. Para superar esto, los expertos subrayaron la importancia de crear espacios seguros y redes de apoyo que permitan que los empleados se expresen libremente sin temor a la discriminación. Conclusiones del Evento: Las principales conclusiones del evento fueron claras: la diversidad LGBTIQ+ es un tema que sigue evolucionando en las empresas, y aunque se han logrado avances significativos, aún queda trabajo por hacer. Las políticas inclusivas no deben ser solo una moda o una obligación legal, sino una estrategia a largo plazo que debe estar integrada en la cultura organizacional. Las empresas que deseen crear un ambiente verdaderamente inclusivo para la comunidad LGBTIQ+ deben invertir en formación, sensibilización, y sobre todo, en el compromiso de todos los empleados . Solo así se conseguirá que la diversidad sea un valor auténtico y no solo un concepto en los papeles.

Amira Bueno es Directora de Recursos Humanos en Cigna Healthcare España , y una firme defensora del bienestar integral como motor de rendimiento y compromiso organizacional. Con una sólida trayectoria en el sector de Recursos Humanos, Amira ha desarrollado su carrera desde hace más de 20 años en distintos sectores como el contact center, marketing y financiero, lo que le ha permitido tener una visión amplia y estratégica de las personas dentro de la organización , y del impacto que tiene su bienestar en los resultados empresariales. Desde su posición en Cigna, impulsa una visión de Recursos Humanos centrada en la salud física, emocional, social y financiera de las personas , apostando por entornos de trabajo inclusivos, sostenibles y adaptados a las necesidades reales de las personas. 1. Tu recorrido profesional ha estado muy ligado a la salud y el bienestar. ¿Qué es lo que más te apasiona de trabajar en este sector? Trabajar en el ámbito de la salud me conecta con algo que para mí es muy importante: el impacto real y positivo que podemos tener en la vida de las personas . La salud es un motor esencial, y poder contribuir a mejorar el bienestar físico, emocional y social desde dentro de las organizaciones es un reto con propósito. Cada día tengo la oportunidad de escuchar, aprender e innovar en soluciones que marcan una diferencia tangible en la experiencia de nuestros equipos y nuestros clientes . 2. Cigna es reconocida por su enfoque integral del bienestar. ¿Cuál es vuestra filosofía y cómo se traduce en el día a día de la organización? Nuestra filosofía parte de entender el bienestar como algo holístico : físico, emocional, social y financiero. Tiene que ver mucho con una cultura de servicio: a nuestros clientes, compañeros y por supuesto a nuestros empleados/as. No lo abordamos de forma aislada, sino como un eje transversal que influye en la toma de decisiones, en la forma de liderar e, incluso, en el diseño del entorno laboral. Esta visión se traduce en medidas concretas como la flexibilidad horaria, el acceso a recursos relacionados con la salud física y mental, en acompañamiento en momentos difíciles, acompañamiento financiero o el acceso a formación continua a todo el equipo. También en una cultura donde las personas están en el centro , donde promovemos estilos de liderazgo empáticos y cercanos, escucha activa y decisiones que reflejan nuestro compromiso real con su bienestar . 3. ¿Qué impacto habéis observado en los niveles de compromiso y productividad tras implementar programas de bienestar personalizados para vuestros equipos? Afortunadamente tenemos niveles de engagement muy elevados y el mantenimiento de los mismos es un gran indicador en sí. Cuando una persona siente que su empresa cuida de su salud en todas sus dimensiones, su compromiso crece de forma natural . En Cigna Healthcare tenemos la filosofía de que a cada persona requiere de un tipo de actuación, para algunas será el ejercicio físico, para otras la meditación… Las ponemos de manera ordenada a su disposición para adaptarnos mejor a cada persona y, de manera más concreta, a su etapa vital . Esto, sin duda, refuerza el vínculo emocional con la organización y potencia la productividad a largo plazo. 4. La salud emocional se ha vuelto prioritaria en los entornos laborales. ¿Qué iniciativas concretas habéis desarrollado para abordar el bienestar mental en Cigna? Desde luego. Los datos están en la calle y la salud mental es un tema de importancia mayúscula , la adaptación a los entornos BANI implica saber conservar la calma y el foco. En 2024 hemos formado a los managers en prevención de primeros auxilios psicológicos. Tenemos a disponibilidad de nuestros/as empleados/as un Programa de Ayuda al empleado, con el cual se puede acceder a ayuda en momentos complicados (relaciones de pareja, pérdida de un ser querido…) para estar presentes en esos momentos de la vida que requieren una atención especial. Además, hemos abierto a todos los empleados una formación de gestión emocional, espacios de conversación y varias campañas de sensibilización. La idea que tenemos con todo esto es la de apostar cada vez más por un liderazgo empático y herramientas que promuevan la autorregulación emocional. Además, impulsamos iniciativas como nuestro pódcast “Cuida tu mente, cuida tu cuerpo” , donde profundizamos en la salud mental adaptando el contenido a los desafíos específicos de la vida moderna con herramientas prácticas, diseñadas para ser aplicables en el día a día. 5. Desde RRHH, ¿cómo conseguís que el bienestar no sea una acción aislada, sino una parte estructural de la cultura corporativa? El cuidado del bienestar está completamente integrado en nuestra estrategia corporativa. Estar al servicio del cuidado de la salud y del bienestar y vitalidad forma parte de nuestra misión y se traduce en nuestros objetivos, planes de desarrollo y de las políticas de liderazgo. Escuchamos activamente a los equipos y trabajamos de la mano con managers y comités directivos para garantizar que las iniciativas responden a necesidades reales . Así conseguimos que el bienestar sea cultura y parte de la propia identidad de Cigna Healthcare España. 6. ¿Cómo integra Cigna los datos y la tecnología para hacer un seguimiento del bienestar de sus empleados y adaptar sus programas a sus necesidades reales? Utilizamos herramientas digitales que nos permiten recoger feedback de forma anónima y segura, para conocer cómo se sienten las personas, identificar puntos de mejora y anticiparnos a posibles riesgos psicosociales . La tecnología debe ser un medio, no un fin, pero sin duda democratiza el uso de recursos que nos resultan valiosos. En la actualidad estamos realizando un reto global de salud y bienestar, en el que el registro de nuestra actividad física, y las actividades que realizamos para cuidar de nosotros mismos cuentan y además contribuyen a un propósito social . Además participamos en programas de bienestar y clima laboral, lo que nos permite obtener una visión global y precisa del estado del bienestar en la organización. Esto nos ayuda a adaptar nuestras iniciativas de forma personalizada, asegurándonos de que respondan a necesidades reales y cambiantes . Por ejemplo, si detectamos un aumento del estrés en determinadas áreas o momentos del año, podemos activar acciones específicas como formaciones en gestión emocional o sesiones de mindfulness. Gracias a esta capacidad de respuesta, no solo reaccionamos, sino generamos y fomentamos una cultura de prevención y cuidado constante . 

Certificación Best Women Talent Company 2025 otorgada a las empresas más comprometidas con la visibilidad y promoción de la mujer en la empresa.

Lo que no se cuida, se pierde . Y el talento femenino no es una excepción. Puedes seguir llenando vacantes o puedes empezar a construir culturas donde las mujeres no tengan que elegir entre su bienestar y su carrera . Cada vez más profesionales priorizan entornos donde se sientan escuchadas, respetadas y libres de ser quienes son . Y cuando no lo encuentran, no hacen ruido. Simplemente se marchan. O peor: se quedan, pero dejan de estar . El bienestar con perspectiva de género ya no es un "extra" en la propuesta de valor. Es una decisión estratégica. Y cuanto antes la pongas en el centro, mejor. CULTURA DE CUIDADO: EL FACTOR DIFERENCIAL Desde nuestra experiencia en Wonest , trabajar en fidelización de talento femenino significa crear una cultura que cuide de verdad, reconociendo los desafíos diarios y las decisiones invisibles que enfrentan dentro y fuera del trabajo . Muchas mujeres lidian con entornos laborales que no han sido diseñados pensando en ellas, debido en parte a que siguen asumiendo una fracción desproporcionada del cuidado de los hijos y las tareas domésticas. Pongamos un ejemplo concreto: En un estudio de McKinsey & Company, el 38% de las mujeres encuestadas, madres de hijos pequeños, afirmaban que, sin flexibilidad en el lugar de trabajo, habrían tenido que dejar su empresa o reducir sus horas de trabajo . ¿Qué señal estamos enviando a nuestros colaboradores si una mujer tiene que elegir entre cuidar o continuar? Cuando no ofrecemos alternativas reales de conciliación, lo que decimos (aunque no lo digamos) es que el talento femenino es prescindible si no puede adaptarse a la norma establecida . Y eso no solo erosiona la confianza interna, sino que mina la cultura y la reputación de la empresa a largo plazo. ¿QUÉ NOS ESTÁN PIDIENDO LAS MUJERES HOY? Estas son las cinco claves que emergen con más fuerza: 1. Flexibilidad sin penalización . No basta con tener horario flexible o un modelo híbrido. Hace falta que la flexibilidad no venga con una pérdida de visibilidad o crecimiento. 2. Reconocimiento auténtico . Muchas mujeres se sienten invisibles. Necesitan sentir que son escuchadas en espacios clave y que su trabajo tiene impacto real. 3. Bienestar emocional real . El estrés, la sobrecarga mental y el síndrome de la impostora son comunes. El acompañamiento emocional debe formar parte de la propuesta de valor. 4. Espacios de pertenencia . Las redes de apoyo, mentoría o comunidad son vitales para generar confianza y permanencia. 5. Un propósito alineado . El “para qué” importa. Y si la empresa no lo tiene claro o no lo comunica, pierde a las personas que más podrían impulsarla. Si de verdad queremos fidelizar, tenemos que repensar cómo está estructurada la experiencia laboral para las mujeres, pasar de las intenciones a las acciones concretas, y hacerlo con visión de largo plazo. Algunas de las estrategias que se ha demostrado que funcionan son: ● Escucha activa y monitorización continua . Medir la representación femenina en todos los niveles, y recoger feedback real sobre su experiencia dentro de la organización, mediante canales sinceros donde las mujeres puedan expresar sus necesidades. ● Formación de líderes inclusivos . Cada vez es más necesario empoderar a los mandos intermedios y altos cargos (sean mujeres u hombres) con herramientas que les permitan liderar desde la empatía, entender las realidades diversas y generar entornos de seguridad psicológica. ● Diseño de experiencias personalizadas . Desde servicios de apoyo emocional hasta programas de mentoring, proyectados desde la diversidad de vivencias femeninas. ● Políticas de acompañamiento en momentos clave . Maternidad, menopausia, cuidado de familiares, cambios vitales… todo cuenta. ¿QUÉ TIPO DE EMPRESA QUIERES SER? Según el informe Women in the Workplace 2024, cuando las empresas fomentan una cultura de inclusión y bienestar, sus colaboradoras experimentan menos agotamiento, se sienten más satisfechas en sus roles y son menos propensas a considerar dejar la empresa . Además, según Boston Consulting Group, las compañías con mayor diversidad de género en sus equipos reportan hasta un 19% más de ingresos derivados de la innovación . En el caso de algunos sectores, como por ejemplo el tecnológico, el reto de atraer talento femenino es aún mayor: sólo un 20% de los roles técnicos están ocupados por mujeres . Pero también es donde más impacto tiene una estrategia de wellbeing bien diseñada. Los datos lo respaldan: el bienestar con perspectiva de género no es un gasto, es una inversión con impacto directo en el negocio . Las mujeres están exigiendo entornos más justos, flexibles y humanos , y la pasividad ya no es una opción. Puedes ser una empresa que reacciona tarde, cuando las profesionales clave ya han decidido irse. O puedes ser una empresa que escucha, adapta y transforma. Que no espera a tener una crisis de rotación para preguntarse por qué se van sus colaboradoras, sino que construye desde hoy las razones para que el talento femenino se quede mañana .

Claves para entender la discriminación interseccional en el trabajo

Leroy Merlin y su apuesta por el bienestar emocional: El impacto del programa Positive Minds

EXPERIENCIA DE EMPLEADO CON PERSPECTIVA DE GÉNERO: DE LA EQUIDAD A LA INNOVACIÓN

Una mirada interseccional para la inclusión