¿Y si la igualdad no llegara a todas por igual?

En el ámbito laboral, la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres es un principio jurídico consolidado. Sin embargo, muchas veces cuando hablamos de discriminación pensamos automáticamente en “hombre versus mujer”. Y sí, el género sigue siendo un eje estructural de desigualdad, pero ¿qué pasa cuando no es el único?

Imagina a una mujer trans, migrante y mayor de 55 años. O a una mujer con discapacidad que vive en situación de pobreza. ¿Están protegidas por el derecho como lo están otras trabajadoras? ¿Tenemos herramientas legales y empresariales para entender y abordar sus experiencias concretas de desigualdad?

Aquí es donde la ley y la práctica podrían quedarse cortas. Y aquí es donde entra en juego la discriminación interseccional.

Una realidad jurídica con nombre propio

La Ley 15/2022, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, ha sido un hito en nuestro ordenamiento. Esta norma prohíbe cualquier forma de discriminación, directa o indirecta, por razones tan diversas como:

“nacimiento, origen racial o étnico, sexo, religión, convicción u opinión, edad, discapacidad, orientación o identidad sexual, expresión de género, enfermedad o condición de salud, estado serológico y/o predisposición genética, lengua, situación socioeconómica o cualquier otra condición o circunstancia personal o social”.

Pero la novedad más interesante —y quizá menos conocida— es que la ley reconoce expresamente la discriminación interseccional.

►    Discriminación interseccional: cuando distintas causas de discriminación prohibidas interactúan entre sí y generan una forma específica de discriminación, que no puede entenderse si se analiza cada motivo por separado.

Esta definición se desarrolla también en la Ley 4/2023, sobre igualdad de las personas LGTBI, que consolida este enfoque en nuestro marco jurídico.

¿Y qué implica esto en el ámbito laboral?

Mucho. Porque el trabajo sigue siendo uno de los principales espacios donde se manifiesta la desigualdad social. La interseccionalidad obliga a mirar más allá de las cifras globales y a preguntarnos, por ejemplo:

• ¿Por qué las mujeres migrantes apenas acceden a puestos directivos?
• ¿Por qué las trabajadoras mayores de 50 años son las que menos se benefician de medidas de conciliación?
• ¿Qué obstáculos encuentran las mujeres trans en los procesos de selección?
• ¿Cómo afecta la situación socioeconómica a la posibilidad real de ejercer derechos laborales?
• ¿Qué impacto tiene la discapacidad en las posibilidades de promoción de una mujer en comparación con un hombre en la misma situación?

Estas preguntas no se responden con diagnósticos planos ni con medidas generalistas. Exigen un cambio de enfoque.

El reto para las empresas: ver lo que no se ve a simple vista

Incorporar el enfoque interseccional en la estrategia de igualdad no es solo un deber legal emergente. Es una oportunidad empresarial para avanzar hacia organizaciones más justas, diversas y sostenibles. Pero para eso, hay que:

§ Profundizar en los diagnósticos de planes de igualdad, cruzando variables (sexo + edad, sexo + origen, sexo + discapacidad…).

§ Diseñar medidas ajustadas a las distintas realidades de la plantilla, evitando soluciones “para todas”.

§ Formar a los equipos en diversidad e interseccionalidad, desde el lenguaje hasta la toma de decisiones.

§ Analizar los sesgos en procesos de selección, promoción o evaluación del desempeño.

§ Revisar los protocolos frente al acoso para que contemplen todas las posibles causas de discriminación.

No lo olvidemos: la discriminación laboral por cualquiera de las causas recogidas en la ley puede generar responsabilidad jurídica para la empresa, y no solo en términos económicos. En un entorno donde los valores de diversidad y respeto son cada vez más exigidos socialmente, el enfoque interseccional es también una cuestión de reputación y legitimidad empresarial.

Y desde el punto de vista procesal, recordemos que en los casos de discriminación la carga de la prueba se invierte: corresponde a la empresa acreditar que su actuación ha sido objetiva y no discriminatoria. Tener una política clara, datos fiables y una gestión rigurosa de la igualdad es, por tanto, una herramienta jurídica de primer orden.

Conclusión: Igualdad real es ver toda la realidad

La interseccionalidad no es una moda, es una forma de mirar el mundo —y el trabajo— con más precisión, más justicia y más humanidad. Aplicarla en las relaciones laborales es dejar de hablar de “mujeres” como un bloque homogéneo y empezar a hablar de todas las mujeres: las visibles y las que casi nunca cuentan.



Y sobre todo, es una invitación a hacer políticas laborales que lleguen de verdad. Que entiendan la desigualdad como lo que es: compleja, estructural y profundamente transformable.