1. Desde tu experiencia,
¿cuál consideras que es el mayor reto actual en la gestión de la diversidad dentro de las organizaciones globales?
Desde mi experiencia, es fundamental tener una estrategia global diseñada ad hoc para que se adapte a la idiosincrasia de cada compañía y sea flexible para ajustarse a las particularidades de cada país en el que opere. Cada organización tiene su propia cultura y desafíos únicos, por lo que una estrategia genérica no será efectiva. Además, debe alinearse con los valores y objetivos específicos de la organización, y adaptarse a las normativas y culturas de las diferentes regiones.
2. Ferrovial ha sido reconocida por sus iniciativas en Diversidad e Inclusión.
¿Podrías compartirnos una de las estrategias más innovadoras que han implementado recientemente?
Recientemente se ha lanzado la nueva estrategia global de Ferrovial Be In (Belonging & Inclusion). El objetivo de Be In es que cada persona de la compañía se sienta valorada, respetada y parte activa de Ferrovial. Esto lo conseguimos a través de seis pilares clave:
- Be (Belonging): be seen, be safe, be connected.
- In (Inclusion): in to join, in to learn, in to grow.
Con este enfoque conseguimos construir una estrategia cercana al empleado/a y una cultura inclusiva donde cada persona pueda desarrollarse plenamente, fortaleciendo el sentido de pertenencia como motor de competitividad, sostenibilidad e innovación para la compañía.
3. ¿Qué acciones consideras más efectivo para impulsar la equidad real en posiciones de liderazgo dentro de las empresas?
Un enfoque holístico que abarque la atracción, desarrollo, promoción del talento diverso y una cultura inclusiva es clave para lograr una equidad real en posiciones de liderazgo dentro de las empresas.
• Posicionar a Ferrovial como empleador de referencia en diversidad e inclusión para incrementar nuestra capacidad de atracción y contratación de perfiles diversos.
• Promover el desarrollo del talento diverso, libre de prejuicios y basado en la equidad y el desempeño, permitiendo así que la diversidad esté presente en todos los niveles de Ferrovial.
• Promover la igualdad de trato entre nuestros empleados a través de medidas que permitan unas condiciones justas y no discriminatorias.
• Fomentar una cultura corporativa que acoja y acepte las diferencias. Crear un entorno seguro en el que cada persona se sienta reconocida y libre de contribuir y expresarse tal como es.
5. Muchas empresas están midiendo el impacto de sus iniciativas de DEI.
¿Qué indicadores consideras clave para evaluar el éxito de una estrategia de diversidad y equidad?
En Ferrovial, analizamos la diversidad en la contratación, promoción y retención del talento. Además, es esencial considerar la interseccionalidad, es decir, cómo se cruzan y afectan mutuamente diferentes aspectos de la identidad de una persona, como género, raza, edad, identidad sexual, etc. Medir la interseccionalidad nos permite entender mejor las experiencias únicas de cada persona y abordar de manera más efectiva las barreras que enfrentan.
Por otro lado, también es importante medir la percepción de la plantilla sobre cuán inclusiva es la organización. Para ello, incluimos ítems específicos sobre esta materia en nuestra encuesta de opinión, que analizamos en detalle para la elaboración de planes de acción específicos si fueran necesarios.
6. ¿Cómo logras conectar los valores de Ferrovial con el día a día de sus empleados para que la cultura sea algo tangible y no solo un concepto en papel?
Dentro de nuestra estrategia de Cultura uno de los pilares clave ha sido el proyecto “Valores a comportamientos” en el que se ha trabajado en diferentes fases poniendo el foco en transformar cada uno de los cinco valores de Ferrovial (Respeto, Colaboración, Integridad, Innovación, Excelencia) en comportamientos específicos y aplicables en el día a día.
Para lograr esto se han realizado una serie de iniciativas como diferentes talleres “Values into Behaviours” o iniciativas de sensibilización a través de acciones como la Ferrovial Values Week.
Precisamente, llevando esos conceptos del papel a la realidad, de la teoría a la práctica. Hace tres años comenzamos un camino para reforzar nuestra cultura y valores en la organización, con campañas de comunicación que incidían en la importancia de que nuestros equipos conocieran nuestros valores y supieran lo que significan para Ferrovial. Durante 2024 y 2025, nuestros esfuerzos han ido encaminados a hacer que esos valores, conocidos y compartidos por todas las personas, adquieran una dimensión mucho más práctica en el día a día de la compañía, haciendo que nuestro talento viva los valores de Ferrovial.
Para ello, nos hemos basado en iniciativas que vayan más allá de la comunicación y hagan que los empleados participen de forma directa y activa en las iniciativas relacionadas con nuestros valores. Por ejemplo, hemos diseñado un workshop que desplegamos en nuestros programas formativos y sesiones de teambuilding en el quelas personas participantes colaboran y cocrean para definir los comportamientos que les permiten aplicar los valores en su día a día, independientemente de la unidad de negocio o la geografía en la que operen. También celebramos de forma anual nuestra Ferrovial Values Week, una semana en la que dedicamos un día completo a resaltar cada uno de nuestros cinco valores, con charlas y actividades donde los equipos pueden trabajar los valores de una forma mucho más experiencial.
7. En un mundo en constante cambio,
¿cómo debe evolucionar la cultura corporativa para seguir siendo relevante y atractiva para los empleados?
Para mantenerse relevante en un entorno cambiante, la cultura corporativa debe centrarse en el compromiso y el bienestar de la plantilla, sin perder la esencia de aquello que nos caracteriza como organización, pero adaptándose a las necesidades del talento actual.
Para ello, creo que es fundamental fomentar un entorno inclusivo, donde todas las voces sean valoradas, con una comunicación abierta y transparente que sirva para construir confianza y alinear a los equipos con los objetivos corporativos. Además, pienso que es fundamental invertir en el desarrollo profesional continuo y en la adopción de nuevas tecnologías para motivar a los equipos además de incrementar la competitividad de la empresa.
Por último, cuidar el bienestar, así como reconocer el desempeño y logros tanto individuales como colectivos aumenta la satisfacción, el compromiso y el sentido de pertenencia.
8. Tu trayectoria en el ámbito de la diversidad y la cultura organizacional es inspiradora.
¿Qué consejo le darías a los jóvenes profesionales que aspiran a liderar el cambio en estas áreas?
Les diría que respeten las diferencias y enfrenten los sesgos inconscientes que puedan surgir. Es fundamental que se mantengan informados sobre las mejores prácticas y tendencias en DEI, y que busquen mentores que puedan guiarlos y apoyarlos en su desarrollo profesional.
Además, es importante que se comprometan con iniciativas de diversidad e inclusión dentro de sus organizaciones, proponiendo nuevas ideas y participando activamente en su implementación. La colaboración y el trabajo en equipo son esenciales para impulsar cambios significativos.
También les recomendaría que desarrollen habilidades de liderazgo inclusivo y que estén dispuestos a escuchar y aprender de las experiencias de otros. Finalmente, creo que deben ser resilientes para enfrentarse a posibles desafíos, ya que el camino hacia una cultura inclusiva puede ser a veces complicado, pero los resultados valen la pena.
