Caso de éxito en DEI: LEROY MERLIN
Diversidad que transforma: El caso de éxito de Leroy Merlin España
Un Plan Estratégico DEI que pone a las personas en el centro, impulsa la innovación y transforma la cultura organizacional desde dentro
Hablar de diversidad, equidad e inclusión (DEI) es una cuestión de visión y competitividad. Leroy Merlin España, líder del sector del retail especializado en bricolaje, ha entendido este paradigma con claridad estratégica y compromiso auténtico. Su Plan Estratégico DEI 2024–2027 no solo representa una hoja de ruta, sino un auténtico motor de transformación cultural, social y de liderazgo.
Y lo más interesante: lo hace poniendo el foco en la diversidad no visible, ese terreno muchas veces ignorado que, bien gestionado, se convierte en una fuente inagotable de innovación, colaboración y valor humano.
DEI como estrategia de negocio, no como tendencia
Desde la creación de su Oficina de Diversidad (ODI) en 2022, Leroy Merlin ha recorrido un camino firme y decidido para integrar la DEI en su ADN corporativo. El lanzamiento de su manifiesto de Entorno Inclusivo y su política DEI marcaron un antes y un después. Pero fue con la elaboración y validación de su Plan Estratégico DEI 2024–2027, presentado ante la dirección de RRHH y asumido como parte de la estrategia global de compañía, cuando se consolidó el verdadero salto cualitativo.
Este plan estratégico es una brújula que guía a la organización hacia la construcción de entornos seguros, diversos y psicológicamente inclusivos. Y lo hace con objetivos concretos, presupuestos asignados, liderazgo implicado y un enfoque medible.
Cinco universos, una misión: transformar la realidad laboral
Leroy Merlin ha identificado cinco “universos de conquista” —como ellos mismos los denominan— para desplegar su estrategia DEI:
1. Discapacidad: alcanzar un 5% de representación en plantilla y un 1% en puestos de mando.
2. Género: garantizar al menos un 40% de mujeres en puestos de responsabilidad.
3. Generacional: incorporar un 20% de perfiles senior y más de 250 jóvenes graduados.
4. Étnico-cultural: fomentar entornos abiertos a la interculturalidad como valor de innovación.
5. LGTBIQ+: construir espacios laborales seguros donde todas las identidades puedan florecer.
Cada uno de estos universos incluye proyectos tractores, indicadores de medición, responsables, presupuesto y acompañamiento transversal. Se trata, en definitiva, de una estrategia integral donde nada queda al azar y cada paso tiene propósito.
Impulso desde la dirección y redes internas de cambio
Uno de los aspectos más destacables del plan es la involucración total de la alta dirección, empezando por el CEO, quien actúa como principal sponsor del programa. Además, el Departamento de Personas y el equipo de la ODI son motores operativos y simbólicos del cambio.
A ello se suma una red interna de Embajadores Positivos, formada por una persona por tienda y por servicios centrales, encargados de impulsar y traccionar la DEI en su día a día. Una verdadera red de liderazgo inclusivo que desciende la estrategia al terreno y la hace parte del lenguaje cotidiano.
Medir para mejorar: indicadores que cuentan historias
La estrategia de DEI de Leroy Merlin no solo tiene metas ambiciosas, sino que cuenta con indicadores claros, tanto cuantitativos como cualitativos, que permiten evaluar su progreso y ajustar el rumbo:
· Incremento de representación de colectivos subrepresentados.
· Mejora en tasas de fidelización del talento.
· Aumento de la productividad y satisfacción laboral (a través de la encuesta de clima EXI).
· Participación creciente en formaciones sobre DEI.
· Fortalecimiento de la cultura organizacional y el sentimiento de pertenencia.
Pero más allá de los números, lo que destaca es el cambio cultural que se percibe: mayor colaboración, creatividad, conciencia social y orgullo de marca. Una transformación silenciosa, pero profundamente significativa.
DEI como innovación social y palanca de reputación
Leroy Merlin ha sabido incorporar elementos innovadores que enriquecen su estrategia:
· Tecnología inclusiva para facilitar el trabajo de equipos diversos.
· Análisis de datos con inteligencia artificial para detectar sesgos.
· Formación personalizada con herramientas de gamificación.
· Integración del bienestar emocional, físico y social como parte de la DEI.
· Redes de afinidad y colaboración con expertos y entidades externas.
· Políticas de transparencia, rendición de cuentas y enfoque ESG.
La diversidad no es un fin en sí mismo, sino un medio para generar entornos más innovadores, creativos, humanos y competitivos. Y eso se traduce también en reputación: ser un empleador inclusivo es hoy un factor diferencial tanto para atraer talento como para conectar con nuevos públicos y mercados.
Un plan vivo, adaptable y con futuro
Uno de los grandes aciertos del Plan Estratégico DEI 2024–2027 es que no está concebido como un documento cerrado, sino como una herramienta viva, revisable anualmente. Esto permite introducir mejoras, responder a nuevos desafíos y seguir siendo relevantes en un entorno cambiante.
Los próximos pasos incluyen la ejecución de los proyectos definidos en cada universo de conquista, la consolidación de la red de embajadores, la ampliación de la sensibilización a todos los niveles y el fortalecimiento de los sistemas de medición.
El ejemplo de Leroy Merlin: diversidad que impacta y transforma
El caso de éxito de Leroy Merlin España demuestra que gestionar la diversidad no es una tarea para el futuro, sino una responsabilidad urgente del presente. Su plan estratégico representa un modelo replicable para todas aquellas organizaciones que quieran pasar del discurso a la acción, desde una mirada transversal, medible, inclusiva y valiente.
En tiempos donde el compromiso social, el talento diverso y la innovación son clave para la sostenibilidad empresarial, la apuesta de Leroy Merlin por la diversidad no visible es, sin duda, una inspiración para el ecosistema corporativo español y europeo.
Porque cuando se lidera con propósito, se construyen empresas donde todas las personas tienen cabida. Y eso —en definitiva— es lo que hace verdaderamente grande a una organización.
