Ley de transparencia de sueldos para eliminar la brecha salarial

El pasado mes de diciembre el Parlamento y el Consejo Europeo presentaron la propuesta de una nueva normativa de transparencia salarial que pretende reforzar el principio de igualdad retributiva entre hombres y mujeres, eliminando así la brecha salarial de género en la Unión Europea. A continuación, se presenta un análisis realizado por Gestolasa del contexto de la propuesta, sus principales medidas y su aplicación efectiva.

La brecha salarial se refiere a la diferencia existente entre el salario medio de hombres y mujeres. Actualmente en la UE se sitúa en torno al 13% de media, lo que significa que las mujeres cobran de media por hora un 13% menos que los hombres. Existen variaciones significativas de la brecha entre los Estados miembro, en el caso de España los últimos datos recogidos en la Encuesta Anual de Estructura salarial, publicada por el INE en 2022, reflejan una brecha salarial efectiva de un 18,7%.

Esta brecha tiene efectos en la calidad de vida de las mujeres a largo plazo, en su riesgo de exposición a la pobreza y en la persistencia de la brecha de las pensiones, que en la UE se sitúa en torno al 30%. Algunos de los factores que explican su existencia son:

· Trabajos peor remunerados: las mujeres están más presentes en sectores y empleos peor remunerados. Una muestra de ello es el sector STEM (Science, Technology, Engineering, and Mathematics), en el que las mujeres ocupan solo uno de cada cuatro puestos. Mientras que en el sector servicios (en el que el salario medio es menor) representan la mayor parte de la fuerza laboral.

· Jornadas a tiempo parcial: según un informe elaborado por ONU Mujeres, aunque la presencia de las mujeres en el mercado laboral cada vez es mayor, el reparto de las responsabilidades familiares aún no es equitativo. En muchos casos es la mujer la encargada del cuidado de los hijos o familiares dependientes.

· Incompatibilidad con el desarrollo profesional: la jornada reducida a la que se acogen las profesionales para lograr mayor conciliación, profesional y familiar, reducen su tiempo para seguir formándose o aspirar a ascensos y puestos de responsabilidad, donde la disponibilidad puede ser un requisito fundamental.

· Techo de cristal: el no poder tener una dedicación plena a la carrera profesional unido a otros factores culturales supone que las mujeres tengan menor representación en los cargos directivos, que son los mejor remunerados. Según un estudio de Grant Thornton llevado a cabo en 2021 solamente el 31% de los cargos directivos a nivel mundial son desempeñados por mujeres.

· Desconocimiento empresarial: en algunas ocasiones, la brecha salarial se debe, sencillamente, al desconocimiento de su existencia por parte de los directivos y la perpetuación de lo ya establecido. De ahí la necesidad europea de crear una nueva normativa para hacer cumplir el principio de igualdad salarial a través de un conjunto de medidas vinculantes sobre transparencia salarial.

Las medidas propuestas en el proyecto legislativo contemplan la obligación de los empresarios de:

· Comunicar al trabajador antes de su contratación el nivel retributivo inicial.

· Poner a disposición del trabajador una descripción de los criterios utilizados para definir su retribución actual y su progresión profesional.

· Dar información al trabajador sobre su nivel retributivo individual y sobre los niveles retributivos medios de los trabajadores que desempeñen el mismo puesto o un trabajo de igual valor.

Los empleadores con 250 trabajadores o más deberán:

· Poner información a disposición del público sobre la brecha salarial entre los empleados y empleadas en su organización.

· Facilitar información sobre la brecha salarial por categoría de trabajadores que realizan el mismo trabajo o un trabajo de igual valor.

· Se llevará a cabo una evaluación de las retribuciones en aquellos casos en los que los informes salariales demuestren una diferencia de al menos el 5% de la retribución media entre las trabajadoras y trabajadores que realicen el mismo trabajo o un trabajo de igual valor.

· El empresario deberá adoptar medidas correctoras en los casos en que la diferencia no pueda justificarse objetivamente.

Cabe destacar que se ha previsto reforzar las normas mínimas vigentes en materia de sanciones en caso de infracción, imponiendo a los países miembro la obligación de establecer normas sobre las sanciones y multas aplicables a las infracciones de las disposiciones nacionales adoptadas en conformidad a la propuesta de la Directiva.

En España el principio de igualdad retributiva por trabajos de igual valor se regula en el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, su contenido no solo contempla el objeto y ámbito de aplicación sino también los instrumentos que hacen posible el principio de transparencia retributiva, entre los que nos encontramos:

Todas las empresas deben tener un registro retributivo de toda su plantilla, incluido el personal directivo y los altos cargos. Este registro tiene por objeto garantizar la transparencia en la configuración de las percepciones, de manera fiel y actualizada, y un adecuado acceso a la información retributiva de las empresas, al margen de su tamaño, mediante la elaboración documentada de los datos promediados y desglosados.

El registro retributivo deberá incluir los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de la plantilla desagregados por sexo y distribuidos conforme a lo establecido en el artículo 28.2 del Estatuto de los Trabajadores.

Las sanciones por no disponer de un Registro Retributivo varían en función del tamaño de la empresa y del contexto (si hay o no desigualdad). Pueden ir desde 626€ a 6.250€.

Las multas pueden incrementarse más cuando el documento concluye que efectivamente se está produciendo una desigualdad, alcanzando importes de hasta 187.515€.

Las empresas que elaboren un plan de igualdad deberán incluir en el mismo una auditoría retributiva que tendrá la vigencia del plan de igualdad del que forma parte, salvo que se determine otra inferior en el mismo.

Actualmente, están obligadas a elaborar el plan de igual todas aquellas empresas con más de 50 empleados.

La auditoría retributiva tiene por objeto obtener la información necesaria para comprobar si el sistema retributivo de la empresa cumple con la aplicación efectiva del principio de igualdad entre mujeres y hombres en materia de retribución. Asimismo, deberá permitir definir las necesidades para evitar, corregir y prevenir los obstáculos y dificultades existentes o que pudieran producirse en aras a garantizar la igualdad retributiva, y asegurar la transparencia y el seguimiento de dicho sistema retributivo.

Su realización además implica la obligación de las empresas de realizar el diagnóstico de la situación retributiva. Este diagnóstico requiere la valoración de puestos de trabajo que tiene por objeto realizar una estimación global de todos los factores que concurren o pueden concurrir en un puesto de trabajo, teniendo en cuenta su incidencia y permitiendo la asignación de una puntuación o valor numérico al mismo.