Los hombres españoles ganan un 11,8% más de media al año que las mujeres

El objetivo de este estudio es obtener información real sobre el grado de complimiento legislativo y la profesionalización derivada de las políticas de igualdad en base a la segregación vertical e infrarrepresentación femenina, los métodos de selección, la formación, la evaluación del desempeño, la promoción y el desarrollo, la brecha salarial, las políticas retributivas propias, los planes de comunicación internos o los protocolos de prevención frente al acoso.

La brecha salarial es uno de los principales factores relacionados con la desigualdad laboral entre hombres y mujeres. De acuerdo con la Organización de Naciones Unidas, es el porcentaje resultante de dividir dos cantidades: la diferencia entre el salario de los hombres y las mujeres entre el salario de los hombres. La causa de esa diferencia salarial es múltiple. Por ejemplo, la menor ocupación por parte de las mujeres en puestos directivos, un mayor porcentaje de mujeres que trabajan en sectores peor remunerados, su alta representación en puestos a tiempo parcial o la maternidad, siendo este último un factor clave.

Según datos del Parlamento Europeo (2021), las mujeres que trabajan en la Unión Europea ganan un 14% menos por hora de media que los hombres. Pero el Informe de Igualdad revela que existen diferencias salariales entre hombres y mujeres, a nivel general y con independencia del puesto. Así, en España los hombres ganan un 11,82% más de media al año que las mujeres. El salario medio en mujeres es de 31.259 euros al año y el de los hombres de 36.832 euros al año.

El 19,7% de las empresas analizadas cuentan con una brecha salarial superior al 25%. Este dato es importante por venir expresamente reflejado en la legislación española: en su artículo 28.3., el Estatuto de los Trabajadores indica que cuando se supera este porcentaje – el 25% -, debe incluirse una justificación de que dicha diferencia responde a motivos no relacionados con el sexo de las personas trabajadoras. Ahora bien, es necesario el análisis en detalle realizado en las auditorías retributivas, donde la finalidad es detectar esta posible discriminación por razón de sexo, ya que en igualdad de condiciones y en puestos de igual valor no debe existir diferencia entre el salario percibido entre hombres y mujeres.

A nivel general las compañías no cuentan con políticas retributivas propias, sino que aplican las marcadas por los convenios sectoriales de referencia. Con carácter general también, las empresas no tienen un procedimiento estandarizado respecto a los complementos salariales, salarios variables y/o beneficios sociales a aplicar, por lo que la base de estos procedimientos se fundamenta en criterios aleatorios y subjetivos.

Un 69% de las empresas de la muestra ofrece un paquete de beneficios a sus plantillas. Este paquete de beneficios son los tradicionales, pese a la diversidad generacional existente actualmente que conlleva diferentes motivaciones y propósito empresarial. Estos son los beneficios más utilizados: vehículo de empresa, tickets restaurante, ayudas a la formación y cheque guardería.

El contar con un sistema objetivo y transversal de valoración de puestos de trabajo es un indicador base para poder garantizar la igualdad de oportunidades a nivel salarial y justificar la posible brecha salarial entre hombres y mujeres: todavía un 41% de las empresas no tienen este sistema de valoración objetivo.

Para una correcta selección y contratación de personal es necesario definir el puesto de trabajo de forma neutra, sin estereotipos de género o connotaciones asociadas a uno u otro sexo. Hay que formar en igualdad al personal encargado del proceso selectivo y ante candidaturas similares, escoger a la del sexo menos representado. En materia de formación, se debe identificar las necesidades formativas de cada puesto independientemente de quien lo ocupe, incluir acciones formativas sobre igualdad y establecer criterios que eviten reproducir roles y estereotipos de género.

Según el informe, un 63% de las empresas hace una descripción de los distintos puestos de trabajo con poco nivel de concreción y más de la mitad (52%) no cuenta con un proceso objetivo de selección de personal a medida que aumenta la plantilla.

Casi la mitad de las empresas de la encuesta (49%) detecta periódicamente las necesidades formativas de la plantilla, lo que culmina en la elaboración de un Plan de Formación. Porcentaje que aumenta hasta el 55% en el caso de las compañías de más de 500 trabajadores.

Un 63% de las organizaciones encuestadas no tiene una política definida de promoción salarial y sólo un 23% cuenta con un Plan de carrera que permite la progresión profesional de sus empleados/as. Es vital establecer un plan de desarrollo profesional que se difunda a toda la plantilla con claridad, y accesibilidad y que motive a las mujeres a postularse. Además, es necesario desarrollar formaciones para mujeres sobre habilidades de dirección, liderazgo, motivación o autoestima para reforzar el desempeño femenino en puestos de responsabilidad y fijar una cuota mínima de mujeres en todos los órganos de decisión y participación.

Los datos del informe aseguran que existe una menor representación de mujeres en los puestos directivos. Solo un 7,2% de las mujeres de la muestra ocupan puestos de alta dirección, frente al 15,6% de los hombres. La tendencia se mantiene para los puestos intermedios: mientras el 20% de los hombres ocupan estos mandos, en el caso de las mujeres el porcentaje es del 15,9%. Además, los hombres promocionan un 48% más que las mujeres.