Ayer hoy y mañana de la DEI en la empresa

Ayer: DEI como bandera y urgencia moral

Hace apenas diez años, la DEI (Diversidad, Equidad e Inclusión) era el grito de guerra de muchas compañías: visibilización, diversidad visible y no visible, fotos en redes sociales y promesas grandilocuentes. Inspiradas por distinto movimientos sociales y un clamor popular, muchas empresas adoptaron la DEI como una herramienta de impacto social, ética y reputacional.

Sin embargo, la práctica se quedó corta:

·        Declaraciones sin acciones.

·        Planes genéricos y sin medición real.

·        DEI como una casilla para marcar, no como una cultura para habitar.

La DEI de ayer era ruido. Un altavoz sin músculo.

En estos diez años ha existido un avance tremendo en DEI. Muchas empresas han alcanzado niveles sin precedentes de diversidad y paridad en sus consejos de administración y equipos ejecutivos. Además, se ha probado que esos consejos, estás compañía, están asociados con un mejor rendimiento financiero: ser parte del primer cuartil de diversidad de género implica un 27 % más de probabilidades de superar en rentabilidad.

La comprensión de la DEI ya no se limita a cumplir con cuotas o visibilidad: se ha llegado a percibir como un motor de innovación y resiliencia organizacional. La cultura ha pasado de ser un “nice to have” a un activador de crecimiento inclusivo y compromiso colectivo

Hoy: tensiones, retrocesos... y resiliencia estratégica

Aunque los avances de la última década han sido significativos, la DEI enfrenta hoy desafíos estructurales que la amenazan desde varias frentes:

• Retirada institucional e ideológica. La Orden Ejecutiva 14151 firmada el 20 de enero de 2025 por Donald Trump ordenó "Poner fin a los programas gubernamentales radicales y derrochadores de DEI y a las preferencias ".
• Corporaciones retirando iniciativas y reeditando narrativa. Grandes organizaciones han comenzado a recortar o invisibilizar sus esfuerzos de inclusión.
• Impacto en medios y activistas silenciosos. Las publicaciones dirigidas a audiencias LGBTIQ+ han sufrido una caída dramática en ingresos publicitarios, hasta un 80 % menos.

Pero no todo es retroceso. La resistencia silenciosa también emerge:

• Solo un 5 % de empresas han eliminado sus programas DEI, mientras el 22 % los está reforzando.
• En 2025, la mayoría de compañías mantienen o incluso aumentan su inversión en DEI, aunque lo hacen con discreción estratégica.
• La realidad europea va en otra dirección: seguir consolidando la inclusión con base legal y cultural.

La actualidad de la DEI no es de retirada, sino de resistencia estratégica, reinvención inteligente y respaldo colectivo. Tanto desde las empresas que la consolidan, como desde la voz del consumidor activo y la protección institucional, la inclusión sigue avanzando, demostrando que cuando la justicia organizacional se afianza, las regresiones tan solo endurecen la lucha por un entorno laboral realmente diverso y equitativo.

Mañana: DEI 3.0 — sistemas, IA y redefinición radical

La verdadera transformación viene con la próxima generación DEI:

1. Inclusion-by-Design

La inclusión ya no es añadida. Es parte del ADN organizativo: desde la contratación hasta la evaluación, pasando por el diseño de tareas.

2. DEI como resiliencia estratégica

Integrar DEI no es solo un acto moral, sino una palanca de negocio: innovación, retención, talento diverso, sostenibilidad.

3. IA y nuevas desigualdades

Cuando la automatización elimina trabajos de oficina, los oficios técnicos pueden convertirse en refugio de inclusión real; es el momento de repensar qué valoramos y cómo lo incorporamos a la DEI.

Rompamos el esquema: una propuesta disruptiva para DEI del mañana

¿Y si ya no hablamos de DEI, sino de “justicia sistémica”? Imagina un enfoque que:

• Empresas sin etiquetas, evaluando desigualdades que van más allá de género, raza y orientación sexual, incluyendo acceso tecnológico, alfabetización digital, piel digital.
• Aprovechemos la IA, no para automatizar, sino para descubrir sesgos invisibles: replicación automática de brechas, microdiscriminaciones algorítmicas.
• Coloquemos en el centro a quienes están fuera del sistema: trabajadores transnacionales, gig economy, trabajadores digitales, oficios manuales.
• Usemos “momentos de igualdad” cotidianos: la flexibilidad, el acceso real a oportunidades, la voz auténtica en todas las estructuras, no solo la visibilidad en campañas.

DEI ya no puede ser solo un acto estético

Ayer, la DEI fue una bandera.
Hoy, es un campo de resistencia estratégica.
Mañana, debe ser un sistema radical: justo, sensible, enraizado… y sin etiquetas vacías.

El desafío para quienes lideran Recursos Humanos, DEI, Bienestar y EX es reinyectar propósito: activar DEI auténtica transformando sistemas, estructuras y algoritmos, rediseñando lo operativo desde la justicia. Esa será la verdadera revolución para la experiencia de personas.