DEI sin humo: Atraer, desarrollar y promover talento diverso sin morir en el intento

24 de septiembre de 2025

Atraer talento diverso no es poner ‘welcome rainbow’ en LinkedIn

DEI sin humo: Atraer, desarrollar y promover talento diverso sin morir en el intento
"Una serie de 3 artículos donde destripamos los procesos que las empresas repiten por inercia y te enseñamos a convertirlos en ventajas competitivas reales. Porque la inclusión no es un ‘topicazo’: es el mejor negocio que puedes hacer."

Artículo 1: Atraer talento diverso no es poner ‘welcome rainbow’ en LinkedIn

(y cómo dejar de perder el 60% del talento real)

El coste oculto de no hacerlo bien

¡Hola, mis queridos y queridas lectores y lectoras! Iba a escribir sobre talento femenino. Lo prometí. Pero al profundizar, descubrí algo más urgente: las empresas hablan de diversidad, pero sus procesos de talento siguen replicando desigualdades como si fueran faxes de los 90.

Así que me he liado la manta a la cabeza. En lugar de un artículo, traigo un monográfico de 3 entregas donde destriparemos:

Atracción inclusiva (este artículo): Por qué tus procesos filtran talento diverso sin que te des cuenta.
Desarrollo real (próximo artículo): Por qué los programas DEI tradicionales son como regalar flores de plástico.
Promoción sin sesgos (tercer artículo): Cómo evitar que el "mérito" sea un club privado.

¿Listos/as para el primer acto?

Los 4 pecados capitales en la atracción del talento

1. Lenguaje que aleja (y cómo hackearlo)

Dato: Las ofertas con palabras como "dominio" o "competitivo" reciben un 45% menos de candidaturas femeninas (LinkedIn Talent Solutions).
Comparativa real:
Versión A ("ninja rockstar"): 12% mujeres.
Versión B ("especialista colaborativo"): 38% mujeres.
Solución pro: Usa herramientas como Gender Decoder o Inclusify para auditar tus ofertas. ¿Fácil, no?

2. Algoritmos que discriminan (y cómo resetearlos)

Dato: El 85% de los algoritmos de selección replican sesgos humanos (AI Now Institute).
Caso real: Amazon eliminó su IA de contratación por discriminar a mujeres. ¿Os sorprende, mis queridos/as lectores/as? ¡Esto es solo el principio!
Tabla comparativa:

3. "Cultural fit": el club privado de la contratación

Dato: El 64% de los candidatos diversos rechazan ofertas por sentir que “no encajan” (Glassdoor).

Pensad mis queridos/as lectores/as que, si tu equipo es homogéneo, no tienes cultura: tienes prejuicios con pizza los viernes.

4. Canales que invisibilizan

Dato: El 72% del talento con discapacidad no aplica a ofertas no especificas porque asume que no será considerado (Scope UK).
Solución práctica: Microsoft aumentó un 40% su diversidad al:
Publicar en plataformas como Disjob o Fundación Adecco.
Participar en ferias de empleo para neurodivergentes.
Reclutar en universidades con alumnado multicultural.

Toolkit rápido: De la teoría a la nómina

Auditoría express (30 minutos):

Usa Gender Scan (gratuito) para analizar tus últimas 5 ofertas.
Revisa el % de candidatos diversos que pasan a segunda fase y a la final.

2. Alianzas estratégicas:

Colabora con asociaciones como Women Who Code, Specialisterne, Down España o Accem.

3. Métricas que importan:

No solo "contrataciones diversas", sino:
% que supera el periodo de prueba.
Tiempo promedio en promocionarse.
Satisfacción del equipo con los nuevos hires.

Y para finalizar mis queridos/as lectores y lectoras os dejo con la siguiente reflexión: Atraer talento diverso no es hacer washing en redes: es diseñar procesos que dejen entrar a quien realmente lo merece. En el próximo artículo: cómo desarrollar ese talento sin caer en el ‘tokenismo’ (y por qué los programas DEI tradicionales fracasan).

¡Gracias por leerme cada mes! Y por favor no olvidéis que la diversidad es el camino, pero la inclusión es el destino.