Bienestar y género en la Generación X: Un desafío estratégico para las Empresas

La Generación X (nacidos entre 1965 y 1980) ocupa hoy posiciones clave en las organizaciones: son líderes intermedios, responsables de equipos y en muchos casos, decisores estratégicos. Sin embargo, su bienestar laboral sigue mostrando diferencias significativas entre hombres y mujeres, que repercuten en la satisfacción, el compromiso y, en última instancia, en la rentabilidad de la empresa.

En Freedom & Flow, hemos analizado durante los últimos años datos de bienestar y Cultura Empresarial segmentados por género y generación a través de Healthy Box®, nuestra solución de wellbeing analytics. Los resultados son claros: la Generación X presenta brechas de género en bienestar que no siempre se visibilizan, pero que impactan directamente en el rendimiento y en la retención del talento.

Diferencias de bienestar en la Generación X

1. Carga mental y conciliación

• Las mujeres de esta generación siguen soportando mayor carga de cuidados familiares y reportan, independientemente de dependencia familiar o no, un incremento de fatiga diaria significativamente mayor que los hombres de esta generación lo que eleva su riesgo de burnout y absentismo.
• Los hombres, por el contrario, declaran un mayor desgaste asociado a la falta de propósito y sentido en el trabajo. En este caso, además, los datos nos presentan serias dificultades en la gestión de conflictos emocionales dentro de los equipos de trabajo. Se merma su “capacidad” de liderazgo y el impacto en la percepción de valor disminuye impactando en su sensación de valía profesional.

2. Satisfacción laboral y compromiso

• Las mujeres reportan niveles más bajos de satisfacción vinculados a la falta de flexibilidad real.
• Los hombres, en cambio, manifiestan menor compromiso cuando sienten que no hay desarrollo profesional claro.

3. Deseo de ascenso laboral

• La carga mental y la insatisfacción laboral reducen el número de mujeres que están dispuestas a asumir un puesto de mayor responsabilidad. Este dato impacta en el cumplimiento de cuotas y expectativas de crecimiento y evolución de los equipos de Diversidad en las empresas.
• En el caso de los hombres, no se está abordando la necesidad real que este colectivo de la generación X arrastra en relación a un estilo de liderazgo y masculinidad rígida que no se acompasa con los retos a cubrir en el GAP generacional que las empresas presentan hoy en día.

Estas diferencias nos obligan a cuestionar si las políticas de Bienestar y Cultura Empresarial actuales están respondiendo realmente a las necesidades de la Generación X.

ROI del Bienestar y la Cultura Empresarial: Cuando se invierte bien… y cuando no

En materia de Diversidad y Bienestar, la intuición está resultando cara. Muchas empresas siguen diseñando programas basados en suposiciones, lo que genera inversiones con retornos de inversión negativos. Veamos dos ejemplos claros:

❌ Ejemplo de ROI Negativo: “Pienso que necesitan esto”

Una compañía tecnológica decide ofrecer a su plantilla de Generación X un programa de suscripción a gimnasios premium, bajo la creencia de que el ejercicio físico resolverá los problemas de estrés y reduce los riesgos cardiovasculares y metabólicos que los reconocimientos médicos señalan a esta edad.

El resultado: baja participación, sobrecostes y ninguna mejora en los indicadores de compromiso o rotación. ¿Por qué? Porque el verdadero problema de la plantilla femenina era la sobrecarga por la doble jornada (profesional y familiar), y el masculino, la falta de un plan de desarrollo. La inversión no solo no resolvió nada, sino que incrementó la percepción de desconexión con las necesidades reales.

✅ Ejemplo de ROI Positivo: “Actúo en base a datos y personalización”

En contraste, otra empresa del sector financiero decidió evaluar su ROI de Bienestar y Cultura Empresarial con Healthy Box®. Analizamos los indicadores de su Generación X segmentados con perspectiva en diversidad de género y generacional.

Los datos mostraron que las mujeres demandaban mayor flexibilidad horaria y apoyo en salud financiera, mientras que los hombres pedían itinerarios de carrera más claros y aunque no lo pedían, necesitan conocimientos prácticos en la gestión de conflictos emocionales dentro de los equipos de trabajo que lideran. Necesitan mejorar la comunicación verbal y no verbal asociado a su rol de manager.

La organización rediseñó su propuesta de valor: implementó un programa de asesoría financiera personalizada y un sistema de mentoring para potenciar el desarrollo profesional a través del trabajo de nuevos estilos de liderazgo basado en la diversidad de masculinidades. Formación práctica basada en Role Play muy orientada a Managers de la Generación X (hombres y mujeres interesadas) y de forma voluntaria a otras generaciones. Resultado: reducción del 8% en rotación voluntaria y mejora de 12 puntos en el índice de compromiso en los siguientes dos años.

El papel de Healthy Box® en la gestión del Bienestar y la Cultura intergeneracional

El gran reto de las empresas no es invertir más, sino invertir mejor. Los departamentos de Recursos Humanos están experimentando un cambio exponencial hacia la medición del ROI de sus recursos y planes estratégicos. Y eso solo se consigue midiendo.

Con Healthy Box®, las organizaciones pueden medir:

1. ROI de las Necesidades de los trabajadores 
Medimos el bienestar real de tus equipos con The Wellbeing Score® una evaluación 360 que pone cifras al estado emocional, físico y cultural de las personas. 

2. ROI de vuestra Inversión en Propuesta de Valor 
Digitalizamos toda tu oferta al empleado -todo lo que ofrecéis más allá del salario- y te decimos dónde invertir más… y dónde no. 

3. ROI de Riesgos y Costes ocultos 
Integramos herramientas de escucha, uso de beneficios y clima interno para decirte claramente cuál es «el coste de no actuar». 

De este modo, Recursos Humanos pasa de ser ejecutor de iniciativas dispersas a estratega del activo de Personas en el Comité, con datos accionables que traducen el bienestar y la Cultura empresarial en rentabilidad.

Conclusión

La Generación X, especialmente en sus diferencias de género, nos muestra que no existe una solución única en bienestar corporativo. Invertir en iniciativas desconectadas de la realidad de las personas no solo es ineficaz, sino que puede ser contraproducente.

Por el contrario, cuando las decisiones se toman basadas en datos y personalización, el trabajo que realizamos desde el Departamento de Personas deja de ser un gasto y se convierte en una inversión estratégica.

En Freedom & Flow lo vemos cada día: las empresas que gestionan sus brechas generacionales con inteligencia de datos logran equipos más comprometidos, menos rotación, menor absentismo de corta duración por contingencia común y, sobre todo, un mayor retorno de inversión en sus políticas de bienestar laboral.