Business Case en Diversidad: adidas

Nuestra meta es una adidas en la que todo el mundo se sienta bienvenido y, como empleado, capaz de alcanzar su mejor versión. Creemos en la igualdad de oportunidades para todo el mundo, independientemente de su raza, edad, capacidad, género, identidad de género, orientación sexual, etnia o religión.

Trabajamos la diversidad desde varias perspectivas: mujer en puestos de liderazgo, discapacidad, colectivo LGTBI, generaciones, nacionalidades y personas en riesgo de exclusión social.

La discapacidad y el liderazgo femenino siempre han sido dos claros focos en la estrategia europea y global de diversidad, no obstante, se han trabajado otros aspectos localmente como la nacionalidad, colectivos en riesgo de exclusión social, generaciones, y, con especial énfasis en los últimos años: el colectivo LGTBI.

Una de las best practices de diversidad que merece una especial mención, dada la mayor novedad, el impacto interno y externo y los excelentes resultados, es el proyecto ADIM (Advancing in Diversity and Inclusion Management) que desarrollaremos a continuación.

adidas, como marca, siempre ha mostrado interés por sentirse reflejada con el consumidor al que se dirige. Pero el mejor reflejo es aquel que se proyecta desde dentro: somos una empresa innovadora, creativa y, ante todo, diversa, donde todas las perspectivas y bagajes tienen cabida y que, en consecuencia, pone en el mercado productos con los que todo consumidor puede sentirse identificado, dando prioridad a sus diferentes necesidades, pero también a sus inquietudes.

Por ello, desde 2017 hemos trabajado en hacer visibles aquellas diversidades subrepresentadas que, sin embargo, estaban presentes en la compañía.

En 2018 fuimos nominados por el Ministerio de la Presidencia, Asuntos Sociales e Igualdad como empresa líder en diversidad para participar en el proyecto ADIM, dirigido a empresas y universidades de España y Portugal, un proyecto que se ha desarrollado a lo largo de estos dos últimos años.

El proyecto se compone de tres fases:

Un diagnóstico previo: compuesto por una batería de 100 preguntas sobre funcionamiento interno, prácticas y políticas en materia de diversidad e inclusión.

Encuestas a empleados: en esta fase hicimos llegar a todos nuestros centros de trabajo de España y Portugal una encuesta sobre diversidad y, en especial, diversidad LGTBI con el objetivo de conocer cómo los empleados la percibían y preguntas específicas para quienes señalaban que pertenecían al colectivo.  

Formaciones específicas: tras los resultados de la encuesta y diversas reuniones con los responsables del proyecto, se diseñaron formaciones ad hoc que se impartieron, por un lado, a los managers de la compañía de forma preceptiva y, por otro, a aquellos trabajadores que voluntariamente quisieran asistir.

Los resultados de la encuesta nos colocaron en los primeros puestos, con cifras notablemente superiores a la media. La conclusión es clara: lo estamos haciendo bien, pero no debemos relajarnos. Todavía hay personas que consideran que la diversidad no es un tema para tratar en las empresas.

Nosotros siempre hemos apostado por crear un entorno de trabajo seguro, donde cada empleado pueda ser uno mismo, en todas sus dimensiones personales y, por ello, hemos considerado también crucial dar visibilidad a distintos referentes.

Así organizamos la jornada “We Matter” en la que líderes nacionales y europeos de adidas, compartieron experiencias personales propias en materia de diversidad, sus dificultades y la forma de crecerse ante ellas y superarlas.

Nuestro interés en fomentar este entorno de trabajo no ha hecho sino crecer desde entonces, habiendo organizado numerosas activaciones en las fechas del orgullo y Día Mundial contra la LGTBFobia, que podríamos decir que han alcanzado su culmen con el Proyecto ADIM, aportando cifras reales y dando voz a la plantilla sobre nuestra situación como empresa.

A nivel externo también somos reconocidos como empresa LGTB- friendly, no solo por nuestros productos específicos (Pride Pack) o nuestra firme apuesta por el respeto y la no discriminación en redes sociales, sino también por compromisos reales y tangibles como la inclusión en los contratos de patrocinio de una cláusula que especifica que ningún contrato se rescindirá por el hecho de que el/la deportista decida salir del armario mientras dure el patrocinio.