DIVERSIDAD GENERACIONAL: Fuente de riqueza para tod@s

INTRAMA, a través de la Red ECDI (Empresas comprometidas con la Diversidad y la Igualdad) organizó el pasado 23 de Mayo en la sede de Madrid de Schneider Electric una nueva jornada de trabajo, en este caso sobre la gestión de la Diversidad Generacional.

Este aspecto de la Diversidad visible cobra cada vez más relevancia y se convierte en un aspecto crucial para las organizaciones. Según la estructura de la empresa empieza a ser de gran interés y preocupación, trabajándola de forma específica más del 70% de las empresas de más de 500 empleados.

Las principales razones de Gestión de esta Diversidad son:

1.Prevenir y promover el envejecimiento activo, saludable y sostenible de los más seniors

2.Generar una cultura en favor de una buena convivencia entre seniors y juniors dónde se produzca un talento más rico y diverso

3.Aprovechar las fortalezas de cada generación en el área de negocio más apropiada

4.Gestionar la fuga de conocimiento ante la desvinculación y jubilación de las personas

En este almuerzo profesional organizado por la Red ECDI de INTRAMA conversamos e intentamos dar respuesta a dos cuestiones clave: ¿Cuál es el reto más importante que debemos afrontar las empresas en diversidad generacional? ¿Qué líneas de trabajo y acciones concretas estáis desarrollando en vuestras empresas en gestión de la diversidad generacional?

Las empresas participantes en la jornada, a nivel general, eran coincidente en la puesta en marcha de algunas actividades fundamentales:

·Programa de Mentoring tradicional e inverso en el que personas con responsabilidad en la empresa mentorizan a empleados/as con potencial, siendo a su vez mentorizados por generaciones más jóvenes en el uso de nuevas tecnologías.

·Programas de desarrollo y atracción del talento joven.

·Programas de salud y bienestar dirigidos a colectivos específicos.

·Planes específicos para rejuvenecer la plantilla o extender su trayectoria profesional.

En Schneider Electric se perdió una generación debido a la crisis. Ahora, intentan adaptarse a su forma de trabajar vigilando la brecha salarial, haciendo uso del teletrabajo, cuidando la conciliación, estableciendo políticas retributivas personalizadas, etc. “Actualmente se trabaja con 5 generaciones por lo tanto el liderazgo inclusivo se hace muy importante y buscando entornos psicologicamente seguros, sin miedos. Fijarnos en la diversidad del individuo y no políticas, cuidando la especificidad del individuo laboral y personal, el de hoy no eres el que serás mañana.” Alberto Martínez. VP RRHH Schneider Electric.

Desde Securitas Direct se puso especial hincapié en la generación de alianzas para potenciar el intercambio de conocimiento entre las distintas generaciones, “tenemos un caso muy sobresaliente y es que una madre con 45 años trabaja con su hija codo con codo, para nosotros todo un ejemplo de diversidad intergeneracional” confesaba Álvaro Pedraza, Departamento de Atracción del Talento.

La importancia de la gestión de la diversidad en general y de la generacional en particular en fundamental para Lilly . Además, no se trabaja desde un prisma ejecutivo, sino totalmente voluntario a partir de la creación de equipos multidisciplinares de voluntarios que además de tener una visión de negocio gestionan un aspecto concreto de la Diversidad “porque creemos en ello y nos entusiasma hacerlo”, apuntaba Elvira García-Hernando, Directora Comercial Europa.

Bajar y aposentar el concepto de Diversidad es fundamental para las compañías que necesitan ser competitivas y ese, precisamente, es el reto que se ha marcado Johnson & Johnson con la creación de un comité de Diversidad este 2019 y que va a empezar a realizar acciones específicas en esta materia, como formación en Sesgos Inconscientes o concienciarse la importancia de la Comunicación Inclusiva, “expresión que debe convertirse en nuestro credo”, comentaba Marisol Vega, Services & Solutions Lead Spain.

En el Finger Lunch profesional descubrimos empresas que están aterrizando estos conceptos y otras que llevan trabajando años con la Diversidad Generacional, como el caso de Correos , pionero en la gestión de este aspecto de la diversidad y que lleva más de cinco años generando políticas en favor de la gestión de las competencias intergeneracionales. “En Correos llevamos desde 2014 impulsando distintos programas enfocados a la gestión de la Diversidad Generacional, como el programa SOY DIGITAL, enfocado a la Digitilización de la plantilla, el programa CLICK destinado al Talento Senior y otras acciones que engloban aspectos diversos como la Salud Laboral” aportaba Eva Trillo, Área de Desarrollo Interno y Diversidad.

Procter & Gamble , empresa que lleva implícito en su ADN el potenciar la diversidad exponía la importancia de la misma para la compañía, dado que “En P&G ponemos a trabajar la Diversidad para nuestro negocio, realizando múltiples actividades a lo largo de todo el año”, comentaba Pilar Pérez Gil, Líder Relaciones Laborales. Igualmente reseño que a través de distintos ejercicios internos en P&G habían comprobado que a veces la diferencia entre las generaciones no se veía tanto en los aspectos relacionados con la Diversidad Visible, sino que es una cuestión de estilo, de formas, de pensamiento, etc., es decir, de aspectos relacionados con la Diversidad no visible.

En las empresas tecnológicas siempre parece más complicada la connivencia intergeneracional. Desde INDRA nos trasladaron algunas propuestas para la integración de las distintas generaciones, llevadas a cabo con gran éxito. “Hemos potenciado la creación de espacios de trabajo en pradera, damos la oportunidad de teletrabajo y potenciamos el sentimiento de pertenencia con acciones concretas como el Family Day, lo cuál favorece que los trabajadores estén más comprometidos y favorezca en traspaso de conocimientos sin reticencias”, señaló Antón Prado, Experiencia del Empleado.

Desde Banco Santander España escuchamos distintas soluciones en la gestión de la Diversidad Generacional, a través de programas de Talento específicos. “Al respecto de los prejubilados les ofrecemos la posibilidad de ser formadores internos para nuestro campus, el conocimiento que tienen a nivel técnico y de la empresa es fundamental para nosotros y teniendo en cuenta su relativa corta edad, están encantados con esta posibilidad”, apuntó Sara Irigaray, Talento y RRHH.

La eficacia y eficiencia en entornos profesionales es fundamental, la fuga de conocimiento es preocupante para algunas compañías con alto grado de especialización. Así, desde NATURGY , están creando una red para vincular a los profesionales que se jubilan para que no se vayan “del todo” y que sigan aportando conocimiento y expertise en la organización.

En CEPSA se ha potenciado extraordinariamente la Gestión de la Diversidad en los últimos dos años, dando prioridad a la gestión de la Diversidad Generacional ya que es un elemento clave para nuestra organización”, señala Margarita Marcos, Jefa del Departamento Jurídico y Responsable de Diversidad. Apuntó proyectos llevados a cabo en materia de Diversidad como la formación en Sesgos Inconscientes y acciones de Mentoring Bidireccional.

Desde GENERALI se trabaja muy activamente en las políticas de Diversidad Generacional, siendo este un aspecto fundamental para la compañía. “Hay que trabajar este aspecto ante el reto que supone que las distintas generaciones convivan, las dificultades que conlleva la atracción del talento más joven y cumplir con sus expectativas, la gestión del talento senior debido a la prolongación de la vida laboral, que supone una dificultad en la gestión que hasta ahora no ocurría”, confiesa Francisco Javier Zubicoa, Director de Relaciones Laborales y Diversidad.

Vicente Marcos . Director General · INTRAMA