El salto de la discapacidad a la enfermedad como causa de despido nulo

Por lo que podemos confirmar que la mera enfermedad o condición de salud sean ahora un factor potencialmente discriminatorio, sin que tenga que concurrir una situación de discapacidad o enfermedad de larga duración 

La cuestión que debemos plantearnos es si en una situación de crisis económica deben o pueden ser afectados con base en esa circunstancia financiera, ajena a la situación de su enfermedad. 

A priori, pudiera parecer razonable que, ante la necesidad de contención en costes, las empresas intenten obtener el mayor rendimiento posible. Dicha finalidad, totalmente comprensible, sin embargo, choca frontalmente con los derechos humanos, en la medida en que precisamente aquellas personas que se encuentran en situación de IT (involuntaria) ante el padecimiento de sus enfermedades, ven abruptamente destruida su capacidad de empleo y también ingresos. 

En tales casos, el despido constituye no solamente una pérdida de ingresos súbita, sino que, además, los efectos colaterales de la extinción son incluso peores. Me refiero al descuelgue del mercado laboral de quien ha visto extinguido su contrato de trabajo, con mayores dificultades de empleabilidad, así como a la deriva emocional de quien lo sufre. 

En este escenario, es sabido que tradicionalmente el despido de una persona en IT era posible, y no tenía mayores consecuencias que el abono de una indemnización económica por las empresas. Lo que en la práctica suponía que solamente aquellas personas que (bien por la gran antigüedad o elevado salario, o la combinación de ambos) tendrían derecho a una elevada indemnización, veían con mayor tranquilidad su recuperación durante la situación transitoria invalidante, al ser sabedores de que el montante indemnizatorio generaría un efecto de contención ante su eventual extinción. Siendo, por el contrario, los trabajadores con menor antigüedad los más expuestos al despido. 

En la medida en que se fue adquiriendo socialmente mayor sensibilización sobre la cuestión, algunos Tribunales empezaron a declarar los despidos nulos. En este sentido, la sentencia C-395/15, de 1 de diciembre 2016, del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (denominado caso “Daouidi”) detonó el cambio de paradigma, estableciendo que la duración de la enfermedad, o la dificultad de recuperación o la posibilidad de tener secuelas, eran circunstancias que estrechaban la línea, declarado nulos los casos donde la enfermedad podía equipararse a una discapacidad.

Efectivamente, la misma Ley predica en el art. 26 la nulidad de pleno derecho de los actos o cláusulas de los negocios jurídicos que constituyan o causen causas de discriminación por razón de alguno de los motivos previsto en el art. 2 de la misma ley, entre los que se incluyen: “nacimiento, origen racial o étnico, sexo, religió, convicción u opinión, edad, discapacidad, orientación o identidad sexual, expresión de género, enfermedad o condición de salud, estado serológico y/o predisposición genética a sufrir patologías y trastornos, lengua, situación socioeconómica, o cualquier otra condición o circunstancia personal o social”. 

Buena muestra de ello la encontramos en las primeras aplicaciones prácticas por los tribunales de la misma. Así por ejemplo el Juzgado de lo Social nº 1 de Gijón, en sentencia de 15/11/2022, razona que el “panorama patrio debe ser objeto de una interpretación bien diversa con la promulgación de la Ley 15/2022, de 12 de julio, integra para la igualdad de trabajo y discriminación”. Y también la sentencia del Juzgado de lo Social nº 1 de Vigo, de 13 de diciembre 2022. 

Con todo, el despido de una persona en situación de IT no supondrá una nulidad automática, sin embargo, la mera situación invalidante servirá de indicio discriminatorio, invirtiendo lo que procesalmente se denomina “carga de la prueba”, de suerte, que las empresas que vayan a despedir a personas en situación de IT deban confirmar la existencia real de las razones (disciplinarias u objetivas), que justifiquen la extinción, so pena de exponerse a la declaración de nulidad de la medida. 

Debe tenerse en cuenta que, acreditada la situación de IT, si la empresa no acredita la causalidad del despido, este será calificado nulo. Lo que conllevará, al margen de la readmisión y los salarios de tramitación, a una restitución del daño moral. 

Esta nueva norma requiere un replanteamiento de las empresas a la hora de acometer los despidos, debiendo extremar tanto la redacción como la justificación de la extinción, que deberá ser causales, puesto que, en ausencia de prueba sobre la causa o la gravedad de la misma, el despido será calificado nulo. 

Abogada y Agente de Igualdad