¿Está tu empresa preparada para las obligaciones LGTBI?

Con casi un año de recorrido desde la entrada en vigor del Real Decreto 1026/2024, las empresas disponen ya de la base normativa necesaria para trabajar en igualdad de las personas LGTBI.

Septiembre, inicio de curso y de nuevos proyectos, es la ocasión perfecta para revisar los avances logrados o, para quienes aún no hayan dado el paso, dar cumplimiento definitivo a una norma que ya no admite demoras.

Un marco normativo consolidado

La igualdad y la diversidad forman parte desde hace tiempo del discurso empresarial, pero en los últimos años ese discurso se ha transformado en obligación legal.

El Real Decreto 1026/2024, que desarrolla la Ley 4/2023, ha supuesto un antes y un después: por primera vez se establecen con claridad las medidas que deben adoptar las empresas para garantizar la igualdad de las personas LGTBI en el ámbito laboral.

Este Real Decreto no llega en solitario. Forma parte de un entramado normativo en expansión: la Ley Orgánica 3/2007, los Reales Decretos 901/2020 y 902/2020, la Ley 15/2022 de igualdad de trato y no discriminación o la propia Ley 4/2023 configuran un sistema jurídico que exige a las organizaciones actuar de manera integral frente a la discriminación y en favor de la igualdad.

Las obligaciones principales

El Real Decreto 1026/2024 establece un conjunto de obligaciones para las empresas de más de 50 personas trabajadoras que marcan la hoja de ruta empresarial en materia de igualdad LGTBI. Entre ellas destacan tres, de especial trascendencia práctica:

1.   Protocolo frente al acoso y la discriminación contra las personas LGTBI:

Las empresas están obligadas a contar con un procedimiento específico para prevenir y actuar frente a la discriminación y el acoso por orientación o identidad sexual o expresión de género.

Este protocolo debe incluir canales de denuncia confidenciales, garantías frente a represalias, un procedimiento claro de investigación y medidas disciplinarias.

2.   Plan de medidas para garantizar la igualdad de las personas LGTBI:

Las empresas deben elaborar un plan de medidas específico que cumpla con el contenido mínimo fijado por el Real Decreto: cláusulas de igualdad de trato, medidas para garantizar el acceso al empleo y la promoción igualitaria, entornos laborales diversos e inclusivos, entre otros.

3.   Formación obligatoria:

La norma también impone la obligación de garantizar la formación y sensibilización de toda la plantilla, incluyendo mandos intermedios y directivos.

El objetivo es prevenir conductas discriminatorias, fomentar un entorno inclusivo y asegurar que los derechos de las personas LGTBI se respetan en la práctica diaria.

El papel de la negociación colectiva

Un aspecto clave que no puede pasarse por alto es que la aprobación de estos documentos está sujeta a la negociación colectiva. La forma de implantar el protocolo frente al acoso y el plan de medidas LGTBI no es uniforme, sino que depende directamente del convenio colectivo de aplicación.

Cuando la empresa se rige por un convenio sectorial, serán las patronales y sindicatos del sector quienes determinen cómo se regulan estas obligaciones en dicho texto convencional.

En cambio, si existe un convenio propio de empresa, la negociación debe abordarse en el seno de la comisión negociadora del mismo.

Ahora bien, el Real Decreto 1026/2024 establece un punto de seguridad jurídica: desde abril de 2025, todas las empresas cuyos convenios no hayan incorporado todavía estas obligaciones deberán, en cualquier caso, aplicar de forma efectiva el contenido mínimo fijado en la norma.

De este modo, se evita que la falta de desarrollo convencional lleve a la no aplicación de las medidas previstas en la norma.

Los riesgos de incumplir

La falta de protocolos o planes LGTBI constituye una infracción grave o muy grave en el marco de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, pudiendo las sanciones alcanzar los 225.018 euros. Además, el incumplimiento puede derivar en conflictos judiciales por vulneración de derechos fundamentales y en un daño reputacional difícil de revertir.

Septiembre como oportunidad

El inicio de curso laboral es el momento idóneo para que las organizaciones revisen su nivel de cumplimiento.

Para quienes ya han avanzado, es tiempo de evaluar la eficacia de sus protocolos y planes, introducir mejoras y reforzar la formación. Para quienes aún no han dado el paso, es la ocasión de implementar de manera definitiva las medidas exigidas.

Este ejercicio no debe verse únicamente como una obligación. La correcta implantación de planes LGTBI y de protocolos de prevención del acoso puede convertirse en un activo estratégico: mejora el clima laboral, favorece la atracción y retención de talento y posiciona a la empresa como un referente en responsabilidad social y buen gobierno.

Conclusión

Hoy en día, la normativa ofrece un marco claro que las empresas están llamadas a poner en práctica. Los protocolos frente al acoso y la discriminación, los planes de medidas para garantizar la igualdad de las personas LGTBI y la formación obligatoria a la plantilla son tres pilares que marcan el estándar mínimo de cumplimiento.

El éxito, sin embargo, dependerá de cómo se articulen estos instrumentos a través de la negociación colectiva y de la capacidad de cada organización para convertir la obligación en oportunidad.



En este mes de septiembre, más que nunca, el reto no es solo cumplir la norma, sino construir una cultura empresarial libre de discriminación, inclusiva y sostenible.