Estilos de control en las empresas: una cultura de la desconfianza
21 de marzo de 2023
Estilos de control en las empresas: una cultura de la desconfianza
● Las empresas activan, inconsciente o deliberadamente, diferentes estilos de control del horario que pueden impactar en el bienestar de los empleados.
● El equipo de psicólogos de ifeel, expertos en bienestar laboral, advierten del riesgo que suponen algunos estilos de control para la relación entre empleados y empresas.
Ya antes pero, sobre todo, después de la pandemia, se ha ido poniendo de relieve en muchas empresas más de un conflicto con el control horario y el formato de trabajo.
La irrupción repentina del trabajo en remoto (actualmente en retroceso en España) hizo saltar las alarmas a más de un directivo por si en casa no se estaban cumpliendo los horarios establecidos. Ahora el problema persiste y no se trata solo de dónde están trabajando los empleados sino de cerciorarse más que nunca de cuántas horas lo hacen y cómo están distribuidas.
De lo que se habla menos, curiosamente, es de si el trabajo que hay que hacer está hecho. Parece que importa más cumplir con el reloj que cumplir con los famosos OKR (o los objetivos a secas). Mientras tanto, la mala gestión del control del tiempo va minando la relación entre empleados y empresas. Desconfianza, suspicacias e ineficiencias se ponen por encima de las dos cosas que verdaderamente deberían importar: cumplir con el trabajo sin perjudicar el bienestar de los empleados.
Maneras de cerciorarse de si los empleados cumplen con el horario que tienen asignado puede haber tantas como se nos ocurran. El equipo de psicólogos expertos en bienestar laboral de ifeel ha observado, al menos, cuatro estilos de llevarlas a la práctica.
Estilos de control de la productividad a través del control del horario
1. Engaño abierto
Es una especie de jugar al ratón y al gato: a ver si te pillo, a ver si te la cuelo. Se trata de una estrategia de rastreo de los horarios bastante disfuncional a nivel corporativo. Está motivada por una gran desconfianza mutua entre empleados y directivos y por una metodología desordenada de supervisión. Además, se caracteriza por emplear herramientas inútiles de fichaje (si es que se emplea alguna), la manipulación explícita de dichas herramientas, mentiras abiertas sobre el horario realizado y el lugar desde el que se ha trabajado y acciones incoherentes que combinan la supervisión estricta del horario con la permisividad total, sin que haya una pauta clara.
2. No digas, no preguntes
Es el famoso (y heredado del antiguo ejército estadounidense) Don’t tell, don’t ask: yo no te pido cuentas, tú no me obligues a pedírtelas.
Aparentemente se basa en la confianza y puede que, de hecho, sea así. Sin embargo, deja una puerta abierta a la improvisación o al descontrol. También da la impresión de que el horario no interesa o de que hay una necesidad implícita de no tomar responsabilidad en ese tipo de asuntos.
A priori, es el estilo menos conflictivo de los cuatro, pero solo resulta útil cuando los empleados son máximamente responsables de sus tareas y de sus horarios y demuestran tener buena capacidad de autonomía respecto a los managers. También cuando estos no hacen “pagar” indirectamente la laxitud en el control con otro tipo de exigencias o recriminaciones por la puerta de atrás.
Es decir, va bien siempre y cuando si te digo que cumplo, te demuestro que cumplo y si te digo que no me importa el horario mientras el trabajo esté hecho a tiempo, realmente te lo demuestro.
3. Fichaje férreo
Es la metodología más habitual en la actualidad, dadas las obligaciones legales que las empresas tienen respecto al registro horario de sus empleados. Implica un control “oficial” y aparentemente infalible de los horarios. En realidad muchas veces está sujeto a alteraciones para cumplir con el horario obligatorio, ya sea añadiendo horas que no se han hecho o bien dejando sin registrar horas extra de las cuales la empresa “no quiere saber nada”. Cuando esta estrategia se usa mal solo sirve para cubrir el expediente y alimentar en los supervisores una cierta ilusión de control sobre el rendimiento de la plantilla. Desde luego, no contribuye al bienestar de los empleados.
4. Espionaje
Consiste en emplear herramientas informáticas para supervisar subrepticiamente la veracidad de lo que el empleado registra en cuanto a su horario y el lugar desde el que está trabajando. Probablemente es el estilo más disfuncional de todos, dado que se basa en la desconfianza encubierta y métodos de dudosa legalidad, totalmente boicoteadores de una relación positiva entre empleados y empresa e incapaces de solucionar de raíz los problemas que puedan existir con el manejo del horario o el formato de trabajo. Estos son solo algunos ejemplos, aunque pueden existir múltiples combinaciones en función de cada empresa. No se excluyen entre sí sino que son combinables: puedo no preguntarte en absoluto tus horarios y, a la vez, estar espiándote; también podemos estar engañándonos unos a otros mediante la manipulación del fichaje oficial y la mirada hacia otro lado, por ejemplo). Aunque no todos son igual de perjudiciales para el clima laboral, ninguno de ellos es un método
óptimo. Además, los estilos que se han mencionado respecto al control de los horarios podrían fácilmente ser aplicables a otros aspectos no siempre objetivables:
el rendimiento (cuánto haces), la actitud frente al trabajo (¿estás motivado?, ¿encajas en esta empresa?) o incluso la vida personal (¿qué planes tienes para las vacaciones?, ¿cómo es que no puedes salir más tarde el próximo martes?).
Tal y como afirman los expertos de ifeel, todo aquello que sea percibido por los empleados como intrusivo o innecesario, o como una muestra de desconfianza a pesar de que los objetivos se alcanzan, dinamita su compromiso con la empresa y hace que disminuya su motivación e implicación.
Controlar es positivo, solo hay que saber hacerlo.
Sobre ifeel
● Ifeel es el servicio líder en bienestar emocional para empresas y para trabajadores. Fundada en 2017, cuenta con más de 800.000 usuarios y 600 terapeutas dando cobertura en 23 países en múltiples idiomas. Ifeel propone a las corporaciones un plan anual de soporte emocional, combinando la prevención, el seguimiento y ejercicios individuales con interacciones con terapeutas especializados para acompañar a los empleados en la mejora de su bienestar emocional.
● Además, los managers de Recursos Humanos reciben asesoramiento e información sobre el equipo, basado en datos agregados y anónimos sobre los principales factores de riesgo psicosocial que le pueden afectar, así como recursos para prevenirlos. Los resultados medibles hacen de ifeel un partner a largo plazo, con un plan de bienestar escalable en función del crecimiento que se incorpora a la cultura de la empresa.
● Andrés Iniesta es su embajador de marca porque comparte el valor principal de ifeel: aumentar la conciencia corporativa sobre la importancia de priorizar el bienestar emocional de su recurso más importante: los empleados.
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