Visión Global de la Diversidad en VODAFONE

¿Por qué la apuesta de Vodafone por la Diversidad?

Vodafone apuesta por la diversidad fundamentalmente porque es lo correcto, porque es lo que tenemos que hacer para tener una representación adecuada de la diversidad de la sociedad y que se vea reflejada también en nuestra plantilla de empleados. Además, la diversidad nos aporta innovación, diferentes puntos de vista, mayor compromiso y satisfacción de nuestros empleados y por ende un reflejo positivo en la experiencia de cliente.

Trabajáis la Diversidad desde una perspectiva global, pero ¿En qué aspectos ponéis mayor foco?

Además de iniciativas transversales concentramos nuestros esfuerzos de forma palpable en nuestros pilares de diversidad de género, generacional, de orientación sexual e identidad de género, y funcional. Además, creemos en la inclusión de las personas y en el importante rol del manager en esta inclusión; por ello fortalecemos con diferentes acciones esta dimensión en los momentos críticos de la gestión de las personas por su parte.

¿Qué impacto han tenido las medidas implantadas en materia de Diversidad a nivel de Capital Humano?

Nuestro capital humano se ha visto reforzado en los últimos años de forma muy importante como consecuencia de la implantación de políticas claras de diversidad. Hemos trabajado nuestra composición de las posiciones de gestión con talento femenino, hemos posicionado nuestra proposición de valor de empleado reforzando el valor de la diversidad en la empresa y hemos fortalecido la inclusión cuyo reflejo se ha visto impactado claramente en el clima laboral de la compañía y en la gestión de las personas.

En cuanto a la Diversidad de Género, ¿Qué aporta la Gestión del Talento sin género?

Es crítico en el avance de la diversidad de género el poder gestionar el talento libre de sesgos inconscientes y que no nos tuviéramos que plantear el género como una cuestión diferenciadora. Por ello la cultura de talento de Vodafone se centra en la meritocracia y en el valor que aportan las personas de forma independiente al género y por ello intentamos eliminar todos los obstáculos que nos encontremos al respecto.

¿Cómo habéis sorteado las barreras existentes para acercar a Vodafone a la Igualdad? ¿Cuáles han sido los principales obstáculos?

Hay varias barreras para lograr que la diversidad avance. Si tuviéramos que elegir las más importantes serían, lograr la incorporación en la compañía de colectivos diferentes al más predominante (mujeres, jóvenes, senior, personas con diversidad funcional, culturas diferentes) y por otro estimular la inclusión de estos colectivos y la participación de los empleados en los eventos y programas de diversidad.

Una vez que se prueba tanto la incorporación de estas personas como el valor de los diferentes eventos y programas la participación tanto de los managers como de los empleados en las acciones de diversidad se incrementa de forma sorprendente.

La forma de sortear estos obstáculos ha sido un enfoque diferente en función de las necesidades de los colectivos a los que nos dirigíamos, no es lo mismo la gestión de las personas por parte de los líderes de equipos en los momentos de la verdad (selección de personas, gestión del desempeño etc…), las necesidades de visibilidad de ciertos colectivos, necesidades de conciliación familiar de otros etc… Aportar un valor a estas personas en función de su necesidad respetando siempre la igualdad de oportunidades a igualdad de talento.

Sois también referente en Gestión de la Diversidad LGBTI, ¿Cuáles han sido las principales acciones llevadas a cabo este 2018?

Durante este año 2018 nos hemos posicionado a nivel de marca como aliados del colectivo y hemos participado en diferentes eventos externos e internos tanto en la celebración del Orgullo como en diferentes fechas importantes a lo largo del año (IDAHOT Day, Transgender Day etc.).

Vodafone es una de las empresas pioneras en iniciativas de diversidad e inclusión en el ámbito LGTB+. En este sentido, ha ido adaptando sus políticas y procedimientos con actuaciones contra la discriminación, información sobre diferentes legislaciones para cuando el colectivo LGTB+ viaja al extranjero, apoyo a las personas que están realizando una transición de género, el establecimiento de baños sin género y la inclusión de contenidos específicos relacionados con el colectivo LGTB+ en el portal de formación de la compañía.

Volviendo a la Diversidad global, ¿Crees que es necesaria formación a nivel de plantilla?

La palanca de formación tiene mucho impacto a la hora de concienciar y sensibilizar a los empleados acerca de la importancia de la diversidad. Destaca nuestro proyecto de Unconscious Bias (o sesgos inconscientes) donde todos los managers se enfrentan a situaciones cercanas a la realidad relacionadas con los momentos críticos de gestión (selección, evaluación del potencial, conversaciones informales etc...). A nivel general disponemos de un calendario regular de celebraciones donde participan los empleados de forma muy activa (Semana de la Mujer, de la Diversidad Funcional, Orgullo etc…)

¿Crees que el sector de las empresas tecnológicas es más maduro en Gestión de la Diversidad que otros sectores?

Bajo mi punto de vista no existen sectores más avanzados que otros en la gestión de la diversidad; en este sentido es crítico que la alta dirección de la empresa se involucre y empuje las políticas que favorezcan la inclusión de las personas. Por ello creemos que existen empresas punteras de diferentes sectores que ahora están concienciadas por el tema y que además contagian al resto a seguir el mismo camino.

En Vodafone patrocináis FactorW, evento organizado por INTRAMA y referente en materia de Diversidad, desde sus inicios, ¿Por qué consideráis importante tener visibilidad y estar presentes en este tipo de foros?

Son muy importantes estos foros donde se comparten prácticas porque el objetivo bajo mi punto de vista es común y podemos aprender unos de otros, saber qué funciona bien y qué no. En la medida que fomentemos la diversidad en la sociedad contribuimos a un desarrollo más adecuado y equilibrado de la misma, a una mayor conciliación familiar y a un mayor desarrollo integral de la persona en todos sus ámbitos, en definitiva, a una mayor igualdad de oportunidades.

Rebeca Navarro Atienza · VODAFONE