La importancia de implantar políticas de diversidad LGBTI en las organizaciones.

La importancia de implantar políticas de diversidad LGBTI en las organizaciones · REDI

Sin embargo, y al contrario de lo que pueda parecer, la igualdad y protección jurídica no es equivalente a una equidad plena y, hoy en día, en nuestro país se perpetúan estereotipos y prejuicios hacia las personas LGBTI que se traducen en discriminaciones implícitas y explícitas en todos los contextos sociales. El entorno laboral no queda al margen de estos comportamientos poco inclusivos que limitan el desarrollo y pleno rendimiento del talento diverso. Como revelan numerosos estudios recientes, los prejuicios y estereotipos culturales llegan a las empresas en forma de una doble barrera laboral para las personas LGBTI que se enfrentan a menores oportunidades i) en el acceso a un trabajo y ii) en el desarrollo del mismo:

- Por un lado, el 90% de las personas LGBTI considera un inconveniente tener una orientación sexual o identidad de género diversa a la hora de encontrar empleo y el 86% cree necesario ocultarlo en una entrevista, según el estudio ‘Hacia centros de trabajo inclusivos’, elaborado por UGT en el año 2020. La estigmatización afecta especialmente a las personas trans, con procesos de búsqueda de empleo que se eternizan y en los que sufren discriminación y exclusión, como demuestra el hecho de que, en España, el 40% de las personas trans aseguran haber sido rechazadas en entrevistas laborales y más del 80% de las mujeres trans mayores 45 años se encuentra en situación de desempleo.

- Por otra parte, y con una historia de ocultación forzada para evitar discriminaciones (recordemos que, hasta los años 90, las personas LGBTI eran consideradas enfermas y delincuentes), todavía son muchas las personas LGBTI que prefieren no salir del armario en sus trabajos. Según el estudio ‘La Diversidad LGBT en el Contexto Laboral Español’, del año 2018, sólo 4 de cada 10 personas LGBTI se atreve a visibilizarse completamente debido al miedo a las consecuencias negativas que pudiera tener en el desarrollo de su carrera profesional y en el trato con colegas y clientes. Este porcentaje de visibilización es incluso menor en sectores que son más conservadores, en el caso de mujeres lesbianas y bisexuales, y en el de jóvenes LGBTI que acceden a sus primeros empleos. 

Este miedo a ser discriminadas y esta ‘discreción forzosa’ es percibido por la empresa como falta de liderazgo y compromiso corporativo, y redunda en un techo de cristal (o ‘techo arcoíris’) y a una brecha salarial para las personas LGBTI, como demuestra el hecho de que, en los países de la OCDE, la población LGBTI no solo tiene un 7%  menos de posibilidades de encontrar trabajo, sino que también tiene una menor progresión profesional y percibe un salario un 4% menor que la media.



Está demostrado que aquellas personas que se sienten más seguras y satisfechas en su entorno laboral se involucran mucho más con el proyecto de la empresa y se alinean a su cultura y objetivos corporativos. Pero esta cultura de diversidad solo puede florecer con todo su potencial si las personas son capaces de manifestarse con autenticidad, sin “armarios” en sus trabajos. Cuando tres de cada cuatro personas LGTBI en España siente miedo a revelar su orientación en el trabajo, ha de preocuparse de bromas, rumores o conjeturas sobre su orientación sexual, expresión o identidad de género, y esta situación deriva, en un 17% de los casos, en estrés o ansiedad, estamos aún lejos de conseguirlo. 

Es por ello que, al compromiso ya existente con la igualdad, en muchas organizaciones se ha unido la necesidad de sensibilizar sobre los prejuicios socioculturales que todavía existen y que dificultan un clima de integración para las personas LGBTI, que representan, aproximadamente, un 10% de la plantilla. En los últimos años estamos observando en España un interés creciente con respecto a esta diversidad: los programas más punteros de diversidad e inclusión corporativa ya están abordando programas específicos y acciones que contemplen, de manera explícita, la inclusión de las personas con orientaciones sexuales e identidades y expresión de género diversas, así como una revisión de sus políticas, protocolos anti-acoso, comunicados y beneficios sociales para hacerlos inclusivos con las personas LGBTI.

Un punto de inflexión en este sentido ha sido la aparición en el año 2018 de REDI, la Red Empresarial por la Diversidad e Inclusión LGBTI, el primer foro empresarial en España que tiene como misión fomentar un ambiente inclusivo y respetuoso en las organizaciones, donde se valore el talento sin importar su orientación sexual, expresión o identidad de género, y que ya cuenta con más de 200 empresas adheridas. Mediante la sensibilización, el acompañamiento a sus empresas asociadas y la difusión de buenas prácticas, REDI activa y potencia espacios de trabajo más respetuosos, inclusivos y seguros para todas las personas empleadas.

Aunque pueda parecer que la diversidad LGBTI es un tema sensible y con cierto grado de polémica dentro de las organizaciones, una vez abordado, potencia la inclusión de las demás diversidades y ayuda a construir culturas empresariales más comprometidas y con un liderazgo más empático.

Ya que la diversidad es un componente esencial para el crecimiento, la innovación y la sostenibilidad de las empresas, no solo se mejora el clima laboral, sino que se contribuye a hacerlas más rentables. Además, las empresas que mejor gestionan la diversidad e inclusión se encuentran más preparadas para conectar con sus clientes diversos. Adicionalmente, se potencia el papel de las empresas como motor de cambio social, activando políticas inclusivas allá donde operan. Por todo ello, las compañías que cuentan con programas de diversidad LGBTI han demostrado ser más productivas, atraer y mantener mejor talento y ofrecer soluciones de negocio más creativas e innovadoras.

Por último, las empresas que aborden programas de inclusión de la diversidad LGBTI se encuentran más preparadas para nuevos retos normativos, como el artículo 15 de la recientemente aprobada ‘Ley trans 4/2023’, según el cual las empresas de más de cincuenta personas deberán contar, en el plazo de un año, con un conjunto planificado de medidas y recursos para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI en sus trabajos, que incluya un protocolo de actuación para la atención del acoso o la violencia contra ellas.