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Situación de la Diversidad y la inclusión en las Universidades
feb 06, 2023
Situación de la Diversidad y la inclusión en las Universidades
El reto de la DEI se transforma en una gran oportunidad para las Universidades y todos los niveles educativos en España. La atención a la diversidad e inclusión es una de las profesiones más demandadas en estos momentos
y para las que menos profesionales formados existen en España. Este hecho se perfila como una gran oportunidad para todos aquellos perfiles con una sensibilidad hacia la diversidad, equidad e inclusión de las organizaciones.
El objetivo principal es abordar la situación actual de la Diversidad, con perspectivas complementarias, pero a la vez estructuradas en diferentes líneas de acción desde el punto de vista de las Universidades como foco de atracción del talento dedicada a la gestión y atención a la diversidad en su más amplia definición.
También se pretender visualizar la formación necesaria en este ámbito de conocimiento que cada vez es más necesario en las organizaciones tanto desde el punto de vista oficial universitario, como desde un punto de vista profesional.
En el ámbito empresarial, la Diversidad hace referencia a la presencia dentro de una organización de profesionales de diferente edad, sexo u orientación sexual, nacionalidad, religión, etnia, cultura, condición o con necesidades especiales causadas por enfermedad, accidente, capacidades diferentes o una determinada situación familiar.
Supone que
las empresas deben ser sensibles a las necesidades de cualquier persona independientemente
de su origen, edad, sexo, religión, cultura, o necesidades especiales.
A nivel institucional e internacional, la principal referencia de autoridad es la Organización Internacional del Trabajo (OIT), que en 2017 publicó una Guía práctica: Fomentando la diversidad y la inclusión mediante ajustes en el lugar de trabajo. En esta publicación está muy presente el concepto de
“ajuste razonable”, con que el que se define a aquellos cambios necesarios y adecuados para la adaptación de las características particulares de un trabajador o candidato a un puesto, “de manera que pueda gozar de los mismos derechos que los demás trabajadores”.
Los ajustes razonables no sólo pueden centrarse en las modificaciones del entorno físico del lugar de trabajo, por ejemplo, para eliminar barreras de accesibilidad de acuerdo con las legislaciones vigentes. La inclusión también se trabaja desde los protocolos de funcionamiento de la compañía.
Según la OIT, los ajustes razonables no físicos pueden incluir prácticas como las siguientes: reuniones periódicas de algún manager con un empleado que tenga necesidades especiales para examinar sus tareas y calendarios; claridad y transparencia en los horarios o servicios de comidas que atiendan diferentes necesidades dietéticas.
La inclusión de
la diversidad es susceptible de comenzar desde antes del principio de la relación laboral
con un empleado, ya que pueden ser necesarios ajustes razonables en el proceso de contratación, tales como la reubicación física del lugar donde se realizan los procesos de selección o la modificación de fecha de una entrevista.
La diversidad no sólo incumbe a los empleados con necesidades especiales y a los responsables de las empresas. Para que triunfen las políticas de inclusión es preciso que todos los miembros de la plantilla estén involucrados en una cultura que cada vez es más imparable en el mundo empresarial.
Aunque no existe un consenso unívoco en la disciplina científica y área de conocimiento en el que se determinen los principales
pilares de la Diversidad, los más comúnmente aceptados son:
1. Diversidad de género Igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres.
2. Diversidad en las capacidades diferentes
3. Diversidad generacional
4. Diversidad de origen étnico y cultural
5. Diversidad de identidad y orientación sexual
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